Texte intégral
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 1er juillet 2010), que Mme X... engagée le 22 février 2005, et dont le contrat de travail a été transféré à la société Saint-Martin Bretagne le 1er avril 2007, occupant en dernier lieu les fonctions de responsable de bureau dans une agence immobilière, a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire notifiée le 11 décembre 2007, avant d'être licenciée pour faute le 7 février 2008 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter la demande d'annulation de la mise à pied et du rappel de salaire correspondant alors, selon le moyen, que la mise à pied à titre disciplinaire est «une suspension» temporaire du contrat de travail imposée unilatéralement au salarié par l'employeur ; que, sauf éléments objectifs propres à justifier l'étalement sur deux mois de l'exécution d'une mise à pied à titre disciplinaire de quatre jours, cette sanction discontinue doit s'analyser non pas en «une suspension» temporaire mais en plusieurs suspensions du contrat de travail permettant à l'employeur de détourner la sanction de sa finalité ; que surtout, une même faute ne peut faire l'objet de deux, voire plusieurs sanctions successives et que le prononcé d'une première sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur ; qu'en l'espèce, en énonçant, par motifs propres, que «l'employeur ayant fixé les dates de différentes journées de mise à pied dès la notification de la sanction, il ne saurait lui être reproché d'avoir sanctionné plusieurs fois les mêmes faits ; qu'il s'agit d'une simple modalité d'exécution de la mise à pied sans influence sur le caractère unique de la sanction» et, par motifs supposés adoptés, que «l'employeur peut signifier des jours de mise à pied discontinus ; (qu'il s'agit de modalités d'exécution sans influence sur le caractère unique de la sanction)», la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1333-2 du code du travail, l'article 1134 du code civil, ensemble le principe «non bis in idem» ;
Mais attendu que l'employeur ayant, dès son prononcé, fixé, dans une fourchette de 17 jours, les dates d'exécution de la mise à pied de 4 jours dont la durée n'était pas en soi contestée, la cour d'appel a retenu à bon droit que ces modalités d'exécution de la mise à pied étaient sans influence sur le caractère unique de la sanction et retenu par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis que ces modalités n'avaient pas eu pour effet ou pour but d'isoler ou de marginaliser la salariée ; que le moyen n'est pas fondé ;
Et sur le second moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :
1°/ que sauf si le fractionnement est motivé par des éléments objectifs, la mise à pied à titre disciplinaire discontinue ne s'analyse pas en une sanction temporaire mais en plusieurs sanctions successives permettant à l'employeur de détourner la sanction de sa finalité ; que le prononcé d'une première sanction ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur, le refus du salarié de se soumettre à une double, voire triple ou quadruple sanction pour une même faute ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, Mme X... s'était vue notifier une mise à pied disciplinaire de 4 jours qu'elle devait «subir le mardi 18 décembre 2007, le jeudi 20 décembre 2007, le jeudi 27 décembre 2007 et le jeudi 3 janvier 2008» ; que cet étalement sur deux mois de l'exécution de la mise à pied à titre disciplinaire de quatre jours n'était nullement justifié par des éléments objectifs ; que pourtant, pour considérer que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté cette dernière de ses demandes, la cour d'appel a, par des motifs propres, relevé que si la salariée avait exécuté la mise à pied le 18 et 20 décembre 2007, elle avait toutefois refusé de l'exécuter le 27 décembre 2007 et le 3 janvier 2008 et exprimé explicitement son refus d'exécuter les journées de mise à pied du 15 et 17 janvier 2008 que lui avait imposé son employeur en remplacement des journées non effectuées ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L.1232-1, L.1331-1 et L. 1333-2 du code du travail, l'article 1134 du code civil, ensemble le principe «non bis in idem» ;
2°/ que tenus de motiver leur décision, les juges doivent préciser l'origine de leurs renseignements et de quelle pièce ils tirent telle ou telle constatation de fait et analyser, au moins sommairement, les éléments de preuve sur lesquels ils se fondent ; que pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est bornée à affirmer péremptoirement, par motifs supposés adoptés, que le 3 T1113768 manque de professionnalisme de Mme X... était avéré (vente de maison à Mme Y... infestée de mérule) ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de la procédure civile ;
3°/ que pour déterminer la catégorie professionnelle d'un salarié, il appartient au juge du fond de rechercher les fonctions qu'il exerce réellement ; qu'en s'abstenant d'effectuer cette recherche et en se bornant à énoncer péremptoirement, pour considérer que le licenciement de Mme X... était motivé par une cause réelle et sérieuse, que cette dernière «se déclare responsable d'agence, alors qu'elle n'a jamais été positionnée à ce poste (écrit de M. Z...)» (p. 4 du jugement), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
4°/ qu'à tout le moins, la cour d'appel a encore violé l'article 455 du code de procédure civile ;
5°/ que le salarié est en droit de refuser une modification unilatérale par l'employeur de son contrat de travail ; que dès lors, le refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, Mme X... s'était vue proposer une modification de sa qualification et rémunération, modification qu'elle avait le droit de refuser ainsi que le reconnaissait l'employeur lui-même dans la lettre de licenciement ; que dès lors, le refus de Mme X... d'accepter une modification de son contrat de travail ne pouvait pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en décidant du contraire aux motifs supposés adoptés que Mme X... a «d'ailleurs refusé un poste de négociatrice», la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel qui, limitant son examen aux seuls griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, n'a pas adopté les motifs critiqués par les deuxième, troisième, quatrième, et cinquième branches, et, faisant usage des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze avril deux mille douze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme X... de sa demande d'annulation de la mise à pied à titre disciplinaire notifiée le 11 décembre 2007 et de sa demande de rappel de salaire afférente ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la sanction disciplinaire : la lettre du 11 décembre 2007 est ainsi libellée : «... Lors de cet entrevue, nous vous avons fait part des griefs que nous étions amenés à formuler à votre encontre et que nous vous rappelons : - Votre attitude inacceptable avec vos collègues de travail : Avec effet du 1er novembre 2007, j'ai repris les responsabilités des agences du Sud Finistère de l'enseigne ORPI. Dans le cadre de la réorganisation des bureaux et services, je vous ai demandé, le 14 novembre 2007, puisque vous êtes rattachée à l'agence de PONT L'ABBE, de restituer l'ordinateur que vous aviez pris de l'agence de QUIMPER, sans mon autorisation. Vous vous étiez engagée à le ramener dès le lendemain. Vos collègues de l'agence de QUIMPER, qui attendaient ce matériel, m'ont contactée 4 enfin de journée car vous ne vous étiez pas exécutée. A ma demande insistante, vous avez finalement ramené l'ordinateur à l'agence mais vous avez laissé violemment tombé l'unité centrale sur le trottoir devant la vitrine, ce qui l'a bien évidemment endommagé. En outre, vous avez tenté de semer la discorde entre vos deux collègues affectées à l'agence, mettant en garde Sabine contre Marie que vous vous plaisez à appeler «le cobra». Vous vous êtes également permise de prendre Marie en photo avec votre portable en la menaçant «d'une belle surprise». De plus, vous aviez omis de remettre les câbles de raccordement de l'ordinateur, prétendant que j'avais procédé au débranchement, ce que vous savez inexact. Plutôt que les rendre à l'agence, vous avez préféré les accrocher au rétroviseur de la voiture de votre collègue, en vous trompant de voiture. Je ne peux admettre votre comportement qui altère gravement le climat serein que j'entends faire régner parmi mes collaborateurs. - Votre absence injustifiée à votre poste de travail : J'ai relevé votre absence non autorisée du 19 au 22 novembre inclus. Lorsque je vous ai demandé un justificatif de votre défaillance, vous n'avez donné aucune explication, vous contentant de me préciser que vous aviez besoin de jours de repos. Je vous rappelle que les jours de congé ne peuvent être pris qu'après mon accord. De plus, vous aviez tenté de me dissimuler cette absence en demandant à vos collègues de vous couvrir et de prétendre, au cas où je vous demanderais, que vous étiez en repos hebdomadaire. - Votre refus d'autorité : Enfin, je ne peux tolérer de nombreuses contestations concernant les plannings. Ces derniers sont établis par la direction et non en fonction de vos convenances personnelles. A ce titre, je vous ai plusieurs fois demandé un exemplaire de votre contrat. Il importe de comprendre le lien entre votre intitulé de poste, savoir «assistante juridique» et les commissions que vous percevez. Je vous demande donc de m'en adresser une copie. Au regard des motifs visés ci-dessus, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de quatre jours que vous subirez le mardi 18 décembre 2007, le jeudi 20 décembre 2007, le jeudi 27 décembre 2007 et le jeudi 3 janvier 2008 ...» ; que la SARL SAINT MARTIN BRETAGNE reproche à Mme X... son attitude à l'égard de ses collègues de travail lors de la remise du matériel informatique. Pour étayer ce grief, elle se prévaut du compte-rendu établi par le personnel de l'agence le 20 novembre 2007, ainsi rédigé : «A 9H10 Nadine X... est arrivée, avec l'imprimante qu'elle a lâchée sur la table ronde de l'accueil, sans un mot. Elle a demandé à Sabine de l'aider ... Sabine est allée jusqu'au parking ... où elle a vu que les enceintes, l'ampli, le clavier, la souris et l'écran étaient posés à même le sol ! Elles ont amené toutes les deux une partie du matériel à l'agence. N. X... est retournée seule chercher l'unité centrale qu'elle a laissé tomber sur le trottoir devant la porte de l'agence. Le bruit nous a interpellé et nous avons récupéré l'unité centrale sur le trottoir. Sabine est sortie pour lui signaler que c'était du matériel fragile et qu'il ne fallait pas le malmener ainsi, elle n'a rien répondu. Nous avons cru que N. X... était partie mais elle est revenue avec son portable, s'est positionnée sur le pas de la porte pour prendre Marie en photos plusieurs fois en lui disant «Vous le cobra, je vous réserve une belle surprise». L'appareil de l'agence étant sur le bureau, Marie a pris une photo de N. X..., la prenant elle-même en photo .... Une fois N. X... partie nous avons voulu mettre en route l'ordinateur : impossible, car il manquait les câbles de liaison avec l'écran. Amandine a appelé N. X... pour les lui réclamer. Elle a alors répondu que c'était Mme A... qui les avait démontés et qu'il fallait voir avec elle. Elle a dit qu'elle les chercherait à l'agence de Pont l'Abbé, et qu'elle les déposerait dans la boîte aux lettres de l'agence de Quimper si jamais elle les retrouvait. Dominique a quitté l'agence à 19h10 et au moment où Marie s'apprête à fermer les lieux vers 19h15, Dominique revient à l'agence en 5 brandissant les câbles de l'écran qui nous manquait. Elle les a trouvés accrochés dans l'obscurité à son rétroviseur ! Amandine reçoit sur son portable un appel de N. X... pour savoir si Amandine avait bien trouvé les câbles sur sa voiture. Elle lui dit qu'il faisait nuit quand elle a repris sa voiture et qu'elle n'a rien trouvé. N. X... lui précise qu'elle les a déposées sur une voiture rose. Amandine lui dit que sa voiture est bleue. N. X... lui dit qu'elle était peut-être rouge ... Alors Amandine lui dit qu'il devait sans doute s'agir de la TWINGO de Dominique» ; que ce compte-rendu précis et circonstancié est de nature à établir la faute alléguée, d'autant qu'il n'a pas été rédigé pour les besoins de l'instance mais préalablement à tout litige ; qu'il émane de l'ensemble des salariés de l'agence de sorte que Mme X... ne peut utilement se prévaloir de l'animosité de certains de ses collègues à son endroit pour contester cette version des faits ; qu'elle ne peut davantage faire valoir que l'unité centrale n'a pas été endommagée pour remettre en cause la force probante de cette pièce dès lors qu'il n'est pas fait état, dans le compte-rendu, d'un dommage effectif, mais seulement d'un geste susceptible de causer un tel dommage ; que c'est par ailleurs en vain que la salariée soutient qu'elle avait convenu avec Mme B... d'accrocher les câbles sur les rétroviseurs de sa voiture dès lors qu'elle ne verse aucune pièce à l'appui de cette prétention et qu'en tout état de cause, ce n'est pas sa négligence mais son comportement à l'égard de ses collègues qui motive sa mise à pied ; qu'il y a lieu en conséquence de considérer que les faits relatés dans le compte-rendu susmentionnés sont établis ; que le comportement colérique de la salariée lors de la remise du matériel est fautif et justifie à lui seul la sanction prononcée en ce qu'il est de nature à gravement perturber le climat au sein de l'agence ; que contrairement à ce que soutient Mme X..., la SARL SAINT MARTIN BRETAGNE pouvait lui imposer des jours de mise à pied discontinus ; que l'employeur ayant fixé les dates de différentes journées de mise à pied dès la notification de la sanction, il ne saurait lui être reproché d'avoir sanctionné plusieurs fois les mêmes faits ; qu'il s'agit d'une simple modalité d'exécution de la mise à pied sans influence sur le caractère unique de la sanction ; qu'il ne saurait davantage lui être fait grief d'avoir de la sorte isolé durablement Mme X... du reste de l'équipe, ce qui caractériserait une sanction disproportionnée, dès lors que la durée totale de la mise à pied est de quatre jours, ce qui n'est pas de nature à marginaliser la salariée ; que les modalités retenues lui sont au contraire favorables en ce qu'elle répartissent la perte de salaire afférente à la mise à pied sur deux mois ; qu'il convient donc de débouter la salariée des demandes d'annulation de la mise à pied et de rappel de salaires.
ET AUX MOTIFS SUPPOSES ADOPTES QUE sur l'annulation de la mise à pied du 11 décembre 2007 et les régularisations de salaires correspondantes ; que Mme X... fait valoir qu'une mise à pied fractionnée est illégale (arrêt de la cour d'appel de Rennes) ; qu'or la société explique que cet arrêt n'a jamais été publié et qu'en outre la chambre sociale de la Cour de cassation précise que l'employeur peut signifier des jours de mise à pied discontinus ; (qu'il s'agit de modalités d'exécution sans influence sur le caractère unique de la sanction, Chambre Sociale 17 mars 1993 n° 89.44897) ; que le Conseil au vu des attestations des collègues de travail de Mme X... et de son refus manifeste de l'autorité de Mme A..., de son refus de lui fournir son contrat de travail, considère la mise à pied de quatre jours comme légitime et légale et décide de ne pas faire droit aux demandes de Mme X... à ce titre ; qu'elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaire sur la période correspondante.
ALORS QUE la mise à pied à titre disciplinaire est «une suspension» temporaire du contrat de travail imposée unilatéralement au salarié par l'employeur ; que, sauf éléments objectifs propres à justifier l'étalement sur deux mois de l'exécution d'une mise à pied à titre disciplinaire de quatre jours, cette sanction discontinue doit s'analyser non pas en «une suspension» temporaire mais en plusieurs suspensions du contrat de travail permettant à l'employeur de détourner la sanction de sa finalité ; que surtout, une même faute ne peut faire l'objet de deux, voire plusieurs sanctions successives et que le prononcé d'une première sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur ; qu'en l'espèce, en énonçant, par motifs propres, que «l'employeur ayant fixé les dates de différentes journées de mise à pied dès la notification de la sanction, il ne saurait lui être reproché d'avoir sanctionné plusieurs fois les mêmes faits ; qu'il s'agit d'une simple modalité d'exécution de la mise à pied sans influence sur le caractère unique de la sanction» et, par motifs supposés adoptés, que «l'employeur peut signifier des jours de mise à pied discontinus ; (qu'il s'agit de modalités d'exécution sans influence sur le caractère unique de la sanction)», la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1333-2 du code du travail, l'article 1134 du code civil, ensemble le principe «non bis in idem».
SECOND MOYEN DE CASSATION
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR débouté, par conséquent, cette dernière de l'ensemble de ses demandes et de l'AVOIR condamnée aux dépens de première instance et d'appel ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la rupture du contrat de travail : la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est ainsi libellée «...Lors de cette entrevue, nous vous avons fait part de nos griefs que nous étions amenés à formuler à votre encontre et que nous vous rappelons : Le 22 février 2005, vous êtes entrée au sein de la société en qualité d'assistante juridique, poste qui vous amène à assurer le suivi des ressources humaines. Dans le cadre de ce contrat, vous avez été amenée à travailler au sein de différentes agences de la société, la dernière en date étant celle de Pont L'Abbé. Or, nous constatons votre attitude inacceptable et persistante. Votre comportement s'illustre tant envers votre hiérarchie qu'envers vos 8 collègues de travail. Concrètement il vous est reproché : 1) Concernant votre mise à pied et votre attitude à la suite de la réception de ce courrier. Nous avons été contraints de vous notifier une sanction disciplinaire pour les motifs suivants: - Votre attitude inacceptable avec vos collègues et notamment avec Mme Marie C..., - Votre absence injustifiée à votre poste de travail du 19 au 22 novembre 2007 inclus, - Votre refus d'autorité nettement exprimée à mon égard. Or, vous avez contesté cette sanction disciplinaire qui était parfaitement justifiée et proportionnée au regard des griefs formulés, lesquels sont établis par des témoignages. Nous vous rappelons que ce n'est pas la première fois que l'entreprise doit pâtir de votre attitude puisqu'elle s'était déjà illustrée auprès de Mme D..., à qui nous avons dû consentir une transaction afin qu'elle ne porte pas plainte contre vous pour harcèlement moral. De plus, suite à cette mesure, vous avez adressé diverses lettres recommandées avec accusé de réception s'adressant à votre collègue Mme Marie C..., que vous tentez d'intimider, votre Responsable d'agence, moi-même, et M. E.... A ce titre, nous relevons que ce dernier courrier de 19 pages a été édité à notre papier à en-tête ce qui n'est pas acceptable et tend à démontrer que vous l'avez rédigé sur votre temps de travail. Vous m'accusez également de mentir concernant vos justificatifs d'absence et le dommage que vous avez causé au matériel informatique de la société, faits qui ont pourtant été confirmés par plusieurs témoignages émanant de vos collègues. Ces propos contribuent à entraver vos relations avec vos collègues et votre hiérarchie et par conséquent le climat au sein de la société. De plus, vous avez, une nouvelle fois, passé outre notre autorité, en refusant de respecter les jours de mise à pied que nous avions fixé le mardi 18 et les jeudis 20 et 27 décembre ainsi que le jeudi 3 janvier. En effet, le jeudi 27 décembre vous vous êtes présentée sur votre lieu de travail prétextant la signature d'un compromis de vente que vous ne pouviez remettre à plus tard. Vous avez alors choisi, de votre propre initiative et sans avoir recueilli notre accord au préalable, de rattraper ce jour de mise à pied, fixé initialement le jeudi, le vendredi suivant. Cette même opération de permutation le jeudi et le vendredi se renouvelait le jeudi 3 janvier encore une fois sans notre autorisation. Enfin vous m'avez signifié par lettre en date du 14 janvier votre intention de ne pas tenir compte de notre décision de reporter aux 15 et 17 janvier les deux jours de mise à pied que vous m'aviez pas respectés. 2) Concernant votre manque de professionnalisme à l'égard des clients : Vous avez vendu une maison à Mme Y... et vous lui avez fait signer un compromis sans lui remettre en amont l'état parasitaire. Or, il s'avère que la maison était infectée de mérule. Vous ne pouviez ignorer la situation puisque qu'il apparaît que le vendeur a baissé le prix de vente de 60 000 euros pour tenir compte de cette situation. Mme Y... déplore un manque d'information et de compétence de votre part à ce sujet, puisque vous lui avez précisé qu'il n'y avait que des champignons et non pas de mérule. Par ailleurs, vous n'avez pas géré un différend avec un autre client de l'agence qui a saisi le médiateur de la république. Il s'avère que vous avez conseillé à la locataire, qui est l'une de vos amies, de ne pas payer ses loyers suite au décès du propriétaire, loyers qui correspondait à la caution déposée. J'ai donc été convoquée le 26 janvier dernier pour solder à l'amiable ce litige. 3) Concernant votre statut au sein de l'agence : Vous avez été embauchée en qualité d'assistante juridique et administrative. Seule une rémunération fixe est prévue alors que vous cumulez actuellement des commissions qui se justifient par l'activité commerciale que vous exercez. Dans les faits, vous occupez un poste de négociatrice et les fonctions qui sont recensées aux termes de votre contrat de travail ne correspondent en rien avec votre poste actuel. Dès lors, nous vous avons proposé de mettre en conformité votre contrat de travail avec les fonctions réelles que vous occupez. Vous avez refusé, ce qui est votre droit mais démontre, encore une fois, votre état d'esprit puisque notre seul souhait était de régulariser votre situation conformément aux faits. En revanche, nous ne pouvons admettre que vous vous revendiquez responsable d'agence quand vous n'en avez jamais eu le titre ni les responsabilités. Cette situation traduit une nouvelle fois votre rejet de la hiérarchie. Plus grave, vous vous permettez, sans délégation, de signer des courriers sous ce titre que vous usurpez. Lors de notre entretien, vous ne nous avez pas donné d'explications susceptibles de justifier votre comportement, reconnaissant la situation de mésentente mais en vous plaçant en victime de celle-ci, ce que nous ne pouvons pas admettre au regard des éléments de faits dont nous disposons. En conséquence, vous nous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse …», la salariée étant dispensée de l'exécution de son préavis ; que la SARL SAINT MARTIN BRETAGNE reproche à Mme X... d'avoir refusé d'exécuter sa mise à pied aux dates qu'elle lui avait fixées ; qu'elle fait valoir à ce titre qu'elle a substitué le vendredi 28 décembre au jeudi 27 décembre 2007, et le vendredi 4 janvier au jeudi 3 janvier ; que la mise à pied étant justifiée, la salariée était tenue de respecter les dates et les conditions de son exécution ; que si Mme X... soutient qu'elle s'est rendue par erreur au travail le 27 décembre 2007, force est de constater qu'elle ne pouvait, de sa propre initiative, effectuer sa journée de mise à pied le 28 décembre en lieu et place de la date initialement fixée ; que c'est par ailleurs en vain qu'elle fait valoir qu'elle a demandé la permission de permuter les journées du 3 et du 4 janvier en vue d'accompagner son fils à un rendez-vous médical ; que la SARL SAINT MARTIN BRETAGNE n'a pas accédé à sa demande ce qui ne saurait lui être reproché dès lors que l'employeur n'est nullement tenu d'aménager la mise à pied en fonction des convenances personnelles du salarié ; que le non-respect des modalités d'exécution de la mise à pied constitue un acte d'insubordination justifiant à lui seul le licenciement de Mme X... ; qu'il apparaît en outre que la salariée a exprimé explicitement son refus d'exécuter les journées de mise à pied du 15 et 17 janvier 2008 que lui a imposé son employeur en remplacement des journées non effectuées ; qu'elle indique ainsi, dans un courrier du 14 janvier 2008 : «Je vous annonce dès à présent que j'ai décidé de me présenter sur mon lieu de travail les mardi 15 et 17 janvier prochain» ; qu'en manifestant de la sorte son refus d'accomplir la mise à pied qui lui avait été notifiée, Mme X... a porté délibérément atteinte à l'autorité de son employeur ; qu'elle a par ailleurs adressé à Mme C..., salariée de l'agence et témoin de l'incident ayant motivé sa mise à pied un courrier recommandé en date du 20 décembre 2007, aux termes duquel elle lui demandait de revenir sur ses déclarations : «Mme A... m'a annoncé que vous aviez, vous et Mme F..., donné une version différente de la mienne par témoignages écrits ... J'aimerais que vous me donniez votre version si elle est différente de la mienne. Si vous ne me la faisiez parvenir sous quinze jours par courrier recommandé, cela signifierait que ma version est exacte» ; que dans ce courrier, la salariée s'adresse à sa collègue en des termes acrimonieux, que ne sauraient justifier les difficultés qu'elle rencontrait au sein de l'entreprise ; qu'elle introduit en effet sa lettre en ces termes : «je vous dois des explications, puisque vous feintez de vous étonner lorsque je vous surnomme Cobra», indiquant par la suite «si votre tempérament est d'être frustrée, haineuse, je ne puis me sentir concernée. Réglez vos problèmes personnels, car votre malveillance risque de vous nuire un jour», puis «votre vilenie n'a de limite» ; que de tels propos ne peuvent se justifier par le désaccord existant quant au déroulement de l'incident ayant entraîné la sanction de mise à pied et sont indiscutablement fautifs dans la mesure où ils ne pouvaient qu'aggraver la mauvaise entente existant 10 au sein de l'agence ; qu'il y a lieu de considérer que le licenciement, motivé par le refus d'exécuter la mise à pied et l'attitude de la salariée à la suite de la notification de cette sanction, repose sur une cause réelle et sérieuse ; que ce licenciement ne saurait être qualifié de vexatoire, dès lors que lors que la salariée ne caractérise nullement les «manoeuvres humiliantes» dont elle se prévaut ; qu'il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme X... de sa demande de dommages-intérêts ;
ET AUX MOTIFS SUPPOSES ADOPTES QUE sur la rupture du contrat de travail ; qu'aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige fait état de trois griefs : - «concernant votre mise à pied et votre attitude à la suite de la réception de ce courrier ; - concernant votre manque de professionnalisme à l'égard des clients ; - concernant votre statut au sein de l'agence» ; que le Conseil constate par les éléments versés aux débats que le comportement de Mme X... à l'égard de ses collègues et de sa hiérarchie est délétère (elle en parle elle-même dans sa lettre de 19 pages) ; qu'or il est de jurisprudence constante que la mésentente justifie la rupture du contrat de travail lorsqu'elle repose sur des éléments objectifs ; que de plus son manque de professionnalisme est avéré (vente de maison à Mme Y... infestée de mérule) ; que par ailleurs elle se déclare responsable d'agence, alors qu'elle n'a jamais été positionnée à ce poste (écrit de M. Z...) ; qu'elle a d'ailleurs refusé un poste de négociatrice ; qu'en conséquence, le Conseil considère que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont objectifs, précis et imputables à la salariée et la déboute de ses demandes d'indemnités, son licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse.
ALORS QUE sauf si le fractionnement est motivé par des éléments objectifs, la mise à pied à titre disciplinaire discontinue ne s'analyse pas en une sanction temporaire mais en plusieurs sanctions successives permettant à l'employeur de détourner la sanction de sa finalité ; que le prononcé d'une première sanction ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur, le refus du salarié de se soumettre à une double, voire triple ou quadruple sanction pour une même faute ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, Mme X... s'était vue notifier une mise à pied disciplinaire de 4 jours qu'elle devait «subir le mardi 18 décembre 2007, le jeudi 20 décembre 2007, le jeudi 27 décembre 2007 et le jeudi 3 janvier 2008» ; que cet étalement sur deux mois de l'exécution de la mise à pied à titre disciplinaire de quatre jours n'était nullement justifié par des éléments objectifs ; que pourtant, pour considérer que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté cette dernière de ses demandes, la cour d'appel a, par des motifs propres, relevé que si la salariée avait exécuté la mise à pied le 18 et 20 décembre 2007, elle avait toutefois refusé de l'exécuter le 27 décembre 2007 et le 3 janvier 2008 et exprimé explicitement son refus d'exécuter les journées de mise à pied du 15 et 17 janvier 2008 que lui avait imposé son employeur en remplacement des journées non effectuées ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1331-1 et L. 1333-2 du code du travail, l'article 1134 du code civil, ensemble le principe «non bis in idem».
ALORS ENCORE QUE tenus de motiver leur décision, les juges doivent préciser l'origine de leurs renseignements et de quelle pièce ils tirent telle ou telle constatation de fait et analyser, au moins sommairement, les éléments de preuve sur lesquels ils se fondent ; que pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est bornée à affirmer péremptoirement, par motifs supposés adoptés, que le manque de professionnalisme de Mme X... était avéré (vente de maison à Mme Y... infestée de mérule) ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de la procédure civile.
ALORS EN OUTRE QUE pour déterminer la catégorie professionnelle d'un salarié, il appartient au juge du fond de rechercher les fonctions qu'il exerce réellement ; qu'en s'abstenant d'effectuer cette recherche et en se bornant à énoncer péremptoirement, pour considérer que le licenciement de Mme X... était motivé par une cause réelle et sérieuse, que cette dernière «se déclare responsable d'agence, alors qu'elle n'a jamais été positionnée à ce poste (écrit de M. Z...)» (p. 4 du jugement), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail.
QU'À TOUT LE MOINS, la cour d'appel a encore violé l'article 455 du code de procédure civile.
ALORS ENFIN QUE le salarié est en droit de refuser une modification unilatérale par l'employeur de son contrat de travail ; que dès lors, le refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, Mme X... s'était vue proposer une modification de sa qualification et rémunération, modification qu'elle avait le droit de refuser ainsi que le reconnaissait l'employeur lui-même dans la lettre de licenciement ; que dès lors, le refus de Mme X... d'accepter une modification de son contrat de travail ne pouvait pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en décidant du contraire aux motifs supposés adoptés que Mme X... a «d'ailleurs refusé un poste de négociatrice», la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1 et L. 1235-1 du code du travail.
