Cour de cassation, 03 octobre 2018. 17-20.531

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 octobre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11147 F Pourvoi n° T 17-20.531 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Vilgo, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 3 mai 2017 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à M. Joël Y..., domicilié [...] , défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 4 septembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z..., conseiller rapporteur, Mme Richard, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Ghestin, avocat de la société Vilgo, de Me A..., avocat de M. Y... ; Sur le rapport de M. Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Vilgo aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Vilgo à payer la somme de 3 000 euros à M. Y... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois octobre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Ghestin, avocat aux Conseils, pour la société Vilgo Il est fait grief à la Cour d'appel de Bordeaux d'avoir jugé que les faits reprochés à M. Y... ne constituaient pas une faute grave mais une cause réelle et sérieuse de licenciement et en conséquence, annulé la mise à pied conservatoire à compter du 31 mars 2014, condamné la société Vilgo à payer à M. Y... 8 923,60 € à titre d' indemnité conventionnelle de licenciement, 3 569,60 € à titre d' indemnité compensatrice de préavis, 356,94 € au des congés payés sur préavis, 664,91 € au titre du salaire durant la mise à pied conservatoire, ordonné la remise de documents conformes et condamné la société Vilgo aux dépens de première instance et d'appel et au paiement des sommes de 1 200 € et de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS sur la demande d'annulation de l'avertissement, qu'en l'absence d'éléments nouveaux soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu'elle approuve, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties et confirme la décision déférée en ce que l'avertissement notifié par courrier du 31 mars 2014 est fondé sur le fait avéré d'avoir quitté son poste sans en référer à son supérieur hiérarchique et constitue une sanction proportionnée ; sur le licenciement pour faute grave, que la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est intégralement reprise dans les écritures de la sas Vilgo auxquelles la cour renvoie expressément ; qu'elle considère que les faits sont établis et que l'absence d'antécédent disciplinaire compte du contexte ne sont pas de nature à remettre en cause leur gravité ; qu'en application de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; qu'il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que la faute grave qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui empêche le maintien de la relation de travail pendant la durée du préavis en raison de sa nature et de l'importance de la violation des obligations du salarié ; qu'il est établi par les attestations de MM. B... et C... et, au demeurant non contesté, qu'après avoir été informé qu'une mesure disciplinaire avait été prise à son encontre, M. Y... s'est présenté énervé dans le bureau de son supérieur hiérarchique, l'a menacé de mort et l'a poussé contre les vitres de son bureau ; que si ces faits justifient le bien fondé de la mesure de licenciement, en revanche, la cour considère qu'il importe de tenir compte du contexte de leur commission, de leur caractère isolé ou non et de l'attitude adoptée postérieurement par le salarié pour déterminer si la relation de travail pouvait se poursuivre pendant la durée du préavis ; qu'il s'avère que M. Y... a été informé de la mesure d'avertissement avant même d'avoir la lettre lui notifiant la sanction et avant même d'avoir pu donner une quelconque explication sur les raisons l'ayant conduit à partir avant l'heure ; qu'il n'avait jamais fait l'objet de remontrance ou de sanction en près de vingt ans de carrière et, enfin, conscient d'avoir commis des faits inacceptables au sein de la communauté de travail, il a souhaité présenter ses excuses à M. D... ; que compte tenu de ces éléments, la cour estime qu'en dépit du caractère inadmissible du comportement adopté le 31 mars 2014, la relation de travail aurait pu être maintenue pendant la durée du préavis ; sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, que M. Y... soutient que son employeur aurait dû prendre des dispositions dès lors qu'il avait connaissance des difficultés relationnelles existantes avec M. D... ; qu'à l'appui de son argumentation, il produit à la cour son dossier médical sur lequel est mentionné en novembre 2013 « moral bon. Ambiance de travail, bon avec les collègues, « diff » avec directeur de production » ; que la délégué du personnel qui a assisté M. Y... lors de l'entretien préalable déplore que l'employeur ait laissé « cette situation délétère perdurée et se détériorée » (sic) ; que si l'employeur est tenu d'assurer la santé et la sécurité au travail de ses salariés, il n'est pas comptable des difficultés relationnelles à toute collectivité d'individus dès lors que ces dernières n'apparaissent pas compromettre la santé et les conditions de travail du salarié ; qu'en l'espèce, la seule mention « diff. avec le directeur de production » ne suffit pas à établir une situation de souffrance au travail dont l'employeur n'a jamais eu connaissance ; ET AUX MOTIFS DU JUGEMENT QUE la lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Les raisons de cette décision sont les suivantes : Le lundi 31 mars 2014 au matin, vous vous êtes présenté à son bureau (celui du chef de la production) et vous avez eu un comportement inacceptable. Vous êtes entré dans son bureau et sans explication ni le moindre commentaire vous l'avez saisi par derrière et l'avez violemment jeté sur la porte vitrée de son bureau. En plus de ce geste d'une extrême violence vous avez proféré et mimé des menaces de mort à son encontre avant de vous retirer. Ce comportement d'une sauvagerie inqualifiable et ces propos menaçants nous ont mis dans l'obligation de vous mettre à pied à titre conservatoire le jour même, dans l'intérêt de préserver l'intégrité physique et morale de notre salarié ainsi menacé de mort de votre part. En plus de M. D..., toutes les personnes présentes dans le bureau et toutes celles de l'atelier proche de celui-ci ont eu la même réaction de peur après cet excès d'agressivité » ; que le procès-verbal de l'entretien préalable du 17 avril 2014 établi par M. E... le délégué du personnel, qui rapporte notamment les déclarations de M. Y..., ainsi que le procès-verbal d'audition de M. D... par les gendarmes lors de sa plainte, confirment le déroulement des faits de violence reprochés à M. Y... même si un doute peut subsister sur les menaces de mort, non confirmées par les témoins ; que si la lettre de licenciement fixe la limite des faits et griefs reprochés par l'employeur à son salarié, il appartient au juge saisi d'une contestation de qualifier les faits et en particulier la nature de la faute commise ; que le comportement de M. Y..., quel que soit son état d'énervement après l'avertissement qu'il avait reçu pour « abandon de poste », n'est pas acceptable dans l'enceinte du lieu du travail et en présence d'autres salariés de l'entreprise ; que pour autant, considérant qu'ayant une grande ancienneté, sans incident disciplinaire rapporté, qui effectuait correctement son travail, s'agissant d'un acte isolé dans un contexte particulier de tension entre ce salarié et son chef de production, ce comportement ne peut pas recevoir la qualification de faute grave justifiant un licenciement sans indemnité ni préavis ; 1/ ALORS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la résiliation immédiate du contrat de travail ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt qu'à peine informé de l' avertissement, fondé, pris à son encontre pour abandon de poste le vendredi, l'agent de fabrication s'était le lundi, sur les lieux et au temps du travail, livré à des violences volontaires à l'encontre du responsable de production, les avait assorties de menaces de mort et que ces violences et menaces étaient intervenues dans un contexte de difficultés relationnelles anciennes entre le salarié et son supérieur hiérarchique, qui n'avaient pas induit une situation de souffrance au travail pour le salarié ; qu'en écartant la faute grave malgré ces constatations, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2/ ALORS SUBSIDIAIREMENT QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la résiliation immédiate du contrat de travail ; qu'après avoir établi la réalité des violences et menaces de mort à l'encontre du supérieur hiérarchique, consécutives à l'information donnée au salarié quant à l'avertissement pour « abandon de poste », fondé, la cour d'appel devait rechercher ainsi qu'elle y avait été invitée, si les faits avaient été commis devant les autres salariés de l'atelier de production, dans le bureau vitré du responsable de production et si s'en prendre ainsi à un cadre de l'entreprise et remettre publiquement en cause son autorité devant le reste du personnel rendait impossible la poursuite de la relation de travail (cf. conclusions, p. 5, 6 et 7 et lettre de notification du licenciement); qu'en considérant sans procéder à cette recherche, que « la relation de travail aurait pu être maintenue pendant la durée du préavis », la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1234-1 L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 3/ ET ALORS QUE la contradiction de motif équivaut au défaut de motif ; qu'en écartant la faute grave au motif que le comportement reproché au salarié aurait été « isolé » après une vingtaine d'années d'activités, cependant qu'elle avait elle-même établi que les violences et menaces de mort à l'encontre du supérieur hiérarchique étaient consécutives à l'information donnée quant l'avertissement, fondé, et qu'elles s'inscrivaient dans le cadre de rapports difficiles anciens entre l'agent de production et le responsable de la production, qui n'avaient pas induit une situation de souffrance au travail pour le salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.