Cour d'appel, 10 septembre 2024. 21/04561

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 21/04561 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IJHL LR/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALÈS 25 novembre 2021 RG :21/00160 [Y] C/ S.A.R.L. MATERIAUX MODERNES Grosse délivrée le 10 septembre 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALÈS en date du 25 Novembre 2021, N°21/00160 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Leila REMILI, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 14 Mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 18 Juin 2024 prorogé au 10 septembre 2024 Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [W] [Y] [Adresse 4] [Localité 3] Représenté par Me Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : S.A.R.L. MATERIAUX MODERNES [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES Représenté par Me Denis DEUR, avocat au barreau de NICE ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 05 Septembre 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : M. [W] [Y] a été engagé à compter du mois de mai 1994 en qualité de vendeur magasinier par la société Sud confort. La société Sud confort a été rachetée en décembre 2019 par la société Matériaux modernes. M. [W] [Y] a été placé en arrêt maladie du 20 octobre 2020 au 1er novembre 2020, puis de nouveau à compter du 12 novembre 2020. Par requête du 1er février 2021, M. [W] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Matériaux modernes ; qualifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail de licenciement nul et voir condamner la société Matériaux modernes au paiement de diverses sommes indemnitaires. Par jugement du 25 novembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Alès a : - débouté M. [W] [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, - dit que le licenciement de M. [W] [Y] est bien fondé, - fait droit à la demande reconventionnelle de la société Matériaux modernes et condamné M. [W] [Y] à payer à la société Matériaux modernes la somme de 150 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens, - débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions. Par acte du 26 décembre 2021, M. [W] [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 27 juillet 2023, M. [W] [Y] demande à la cour de : « - INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Alès le 25 novembre 2021 ; Et, statuant à nouveau : JUGER les manquements graves commis par la SARL MATERIAUX MODERNES à l'encontre de M. [Y], rendant impossible la poursuite de la relation de travail, JUGER que M. [Y] a fait l'objet de harcèlement moral ayant eu pour effet la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, JUGER que M. [Y] était bien fondé à solliciter la résiliation de son contrat de travail au titre du harcèlement moral subi par requête du 1 er février 2021, JUGER que le licenciement pour inaptitude de M. [Y] intervenu le 19 février 2021 s'est accompagné de faits de harcèlement moral En conséquence, QUALIFIER la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [W] [Y] à la société MATERIAUX MODERNES de licenciement nul, CONDAMNER par conséquent la SARL MATERIAUX MODERNES au paiement des sommes suivantes : - Dommages-intérêts pour licenciement nul : 68 211,72 euros nets à titre principal (27 mois) et, 15 158,16 euros nets à titre subsidiaire (6 mois) ; - Indemnité compensatrice de préavis : 5 052,72 euros bruts (2 mois), ainsi que les congés payés y afférents 505,27 euros bruts, CONDAMNER la société MATERIAUX MODERNES à payer à M. [W] [Y] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d'appel. » M. [W] [Y] soutient en substance que : -la relation de travail se poursuivra sans difficulté pendant près de 25 ans mais la reprise de la société par la SARL Matériaux modernes en 2019 s'accompagnera d'un changement d'organisation, de management et de conditions de travail -ainsi, il subira des agissements répétés de la part de sa nouvelle direction qui auront pour effet de dégrader la relation de travail : absence de formation aux outils informatiques, changement du poste de travail et isolement de ses collègues de travail à compter du mois de mai 2020, convocation du 7 octobre 2020 suivie de sanctions déguisées, refus de son supérieur de lui adresser la parole, un second entretien le 16 octobre 2020, modification abusive de ses horaires de travail suite à une troisième convocation en l'espace d'un mois, impossibilité d'accéder à son compte professionnel à compter du 10 novembre 2020, une quatrième convocation en l'espace d'un mois, enfin la remise en cause de son professionnalisme pourtant reconnu de tous -la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est donc justifiée par le harcèlement moral subi, de même qu'en raison de la passivité de l'employeur à respecter son obligation de sécurité. En l'état de ses dernières écritures du 17 août 2023, la société Matériaux modernes a demandé à la cour de : « A titre principal, Confirmer le jugement rendu le 25 novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes d'Alès en ce qu'il a débouté M. [W] [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions; Condamner M. [W] [Y] à verser à la société MATERIAUX MODERNES la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ; Subsidiairement, et dans l'hypothèse d'un principe de condamnation, Vu les dispositions de l'article L 1235-3-1 du Code du travail, Vu l'absence totale de démonstration d'un préjudice subi par M. [W] [Y], Limiter l'indemnisation accordée à M. [W] [Y] à la somme de 15.158,16 € représentant l'équivalent de six mois de salaires, De ce fait, Débouter M. [W] [Y] de sa demande principale tendant à obtenir le bénéfice d'une somme de 68.211,72 € nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; Sur le reste des demandes formulées par M. [W] [Y], Statuer ce que de droit quant aux demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu'aux congés payés y afférents, mais aussi au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. » La société réplique en substance que : -M. [Y] ne verse au débat aucune pièce sérieuse censée faire supposer que celui-ci aurait été victime de faits de harcèlement moral -elle démontre, point par point, que les différents manquements ne sont que « poudre aux yeux ». Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 26 avril 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 5 septembre 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 5 octobre 2023. Par avis du 6 septembre 2023, l'examen de l'affaire a été déplacé à l'audience du 14 mars 2024. MOTIFS Sur le harcèlement moral Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 est nul. En l'espèce, M. [W] [Y] fait état de harcèlement moral, exposant avoir, après 25 ans de bons et loyaux services et un dossier disciplinaire vierge, fait l'objet, en l'espace de 6 mois, des agissements suivants : -l'absence de formation aux outils informatiques : -à la reprise de la société en 2019, de nouveaux outils informatiques seront intégrés afin de permettre une informatisation du système de passage de commandes, commandes qui étaient auparavant prises manuellement par lui -âgé de plus de 50 ans et ayant peu de formation scolaire, il a fort logiquement sollicité une formation en informatique, pour pouvoir s'adapter mais cette formation ne lui sera jamais accordée, et il devra se contenter d'un bref entretien de 1h30 avec M. [D] [N], chef de vente, ainsi que de quelques conseils donnés à la volée par ses collègues -le changement de poste de travail et son isolement de ses collègues de travail à compter du mois de mai 2020 : -en mai 2020, il sera en absence justifiée une semaine pour « garde d'enfant covid » et à son retour il constatera que son poste de travail a été déplacé sur un petit comptoir, isolé de ses camarades de travail et sans la moindre assise -il ne cessera d'interroger sa direction sur cet isolement injustifié et multipliera les demandes afin qu'il lui soit fourni ne serait-ce qu'un tabouret -il souffrait de douleurs aux genoux et au dos en raison d'une hernie discale et se retrouvait dans l'impossibilité de s'asseoir tout au long de sa journée de travail. -il sera contraint d'acheter lui-même un tabouret dont il obtiendra le remboursement que bien plus tard -la convocation du 7 octobre 2020 : alors qu'il exerçait sa prestation de travail, MM. [J], chef de secteur et [K], chef de dépôt, le convoqueront sans lui permettre la moindre assistance et contre toute attente, ils lui reprocheront un prétendu manque d'implication, un manque d'intégration au sein de la société mais aussi de mal servir les clients ; il lui était également reproché une prétendue absence d'aide à la modification de l'entrepôt de stockage -à la suite de ce premier entretien, il lui sera notifié des « sanctions déguisées », ainsi -l'annulation de ses congés payés d'octobre et de noël, pourtant déjà posés depuis septembre -profondément choqué de cette nouvelle, il tentera de trouver un terrain d'entente avec ses supérieurs et lui sera alors demandé de rentrer de congés le samedi 31 octobre pour effectuer un inventaire dans un dépôt à [Localité 5], à une heure de trajet de son lieu de travail habituel alors qu'on ne lui avait jamais demandé d'être présent pour des inventaires dans d'autres magasins et que cette tâche aurait facilement pu être faite par un autre salarié -lors de sa reprise de travail, à la suite de ces événements, M. [K], chef de dépôt ne lui adressera plus la parole, ne faisant que démontrer l'absence de considération à son égard et sa mise au placard -sur la convocation du 16 octobre 2020 : second entretien en l'espace d'un mois au cours duquel cette fois ses supérieurs lui reprocheront une intervention « hostile » de M. [L] qui se serait déroulée le 7 octobre 2020 alors qu'il ignorait tout de cette visite et qu'il n'a pas à pâtir des agissements de tiers qui ne se sont limités qu'à une simple discussion entre un ancien salarié et la direction ; M. [J] ne voudra rien entendre et affirmera qu'il l'aurait provoqué à travers M. [L], s'énervant, le menaçant et l'insultant puis déposant une main courante contre M. [L] en prenant soin de citer son nom et ce, dans le but manifeste de le menacer d'éventuelles poursuites judiciaires -il continuera ensuite de subir des pressions et son état de santé ne cessera de se dégrader de sorte que son médecin traitant sera contraint de l'arrêter jusqu'au 1er novembre et de lui prescrire un traitement antidépresseur -il reprendra son emploi le 2 novembre 2020 et se verra convoquer pour la troisième fois en un mois, dans le bureau de son supérieur hiérarchique M. [K], entretien à nouveau très intimidant et bouleversant, au cours duquel il apprendra : -qu'il ne ferait plus d'heures supplémentaires et qu'il verrait donc sa rémunération baisser -qu'à la place d'avoir son lundi matin de repos (et non son jeudi matin comme le prétend la société), pour avoir travaillé le samedi matin (ce qui arrivait un samedi sur trois), il aurait son mardi matin, une telle mesure étant de toute évidence en sa défaveur -qu'il aurait désormais une pause déjeuner d'une durée 2h-2h30, ce qui le contraignait à rentrer chez lui le midi, alors que son supérieur savait très bien qu'une telle organisation était en sa défaveur : il avait 35km de route à parcourir, une voiture en mauvais état, et cela représentait surtout une perte de temps et d'argent pour lui -sur l'impossibilité d'accéder à son compte professionnel à compter du 10 novembre 2023, la quatrième convocation en l'espace d'un mois et la remise en cause de son professionnalisme pourtant reconnu de tous : -le 10 novembre, il constatera avec surprise, en essayant de se connecter sur son ordinateur, que son compte était bloqué -il prendra attache avec l'informaticien du groupe qui lui annoncera avoir reçu l'ordre de la part de MM. [J] et [K] de limiter son accès au serveur à une heure le matin et une heure l'après-midi, cet informaticien lui confirmant alors qu'il s'agissait d'une mesure tout à fait inhabituelle, qu'il ne comprenait pas -suite à sa demande d'explications, il sera convoqué et M. [K] l'intimidera à nouveau et lui signalera qu'il n'avait plus droit qu'à deux fois une heure de connexion par jour prétendant qu'il « servait mal les clients » alors qu'en 26 ans d'ancienneté, il n'a jamais vu ses compétences remises en question -les agissements répétés subis ont entraîné la dégradation de son état de santé, un syndrome anxio-dépressif et l'inaptitude consécutive prononcée par le service santé au travail. A l'appui de ses affirmations, l'appelant produit les éléments suivants : -une main courante du 20 novembre 2020 dans laquelle il relate les faits précédents -un facture du 17 mai 2020 d'achat de tabouret -les bulletins de salaire montrant qu'à partir du mois de novembre 2020, il n'a plus accompli d'heures supplémentaires -l'attestation de M. [S] [P] : « J'atteste avoir vu à plusieur reprises Mr [Y] [W] le lundi matin, il m'a même aidé à déboucher mon évier. Je lui avais demandé pourquoi il ne travaillait pas et il m'a précisé qu'il ne travaillait pas le lundi matin quand il travaillait le samedi matin. » -le nouveau planning des semaines 1 et 2 et l'ancien planning des semaines 1 et 2 montrant que M. [W] [Y] travaillait habituellement de 7h30/8h30 à 12h puis de 13h30 à 16h/16h30 puis qu'il travaillera ensuite de 8h/8h30 à 12h puis de 14h/14h30 à 17h30 -la capture-écran de son poste de travail mentionnant « votre compte possède une limitation horaire d'utilisation qui vous empêche de vous connecter actuellement. Réessayez ultérieurement » -l'attestation de Mme [G] [H] qui dénonce certains faits similaires de la part de sa hiérarchie entre septembre 2019 et son départ en septembre 2020, comme des convocations régulières dans le bureau de son supérieur et qui déclare « je pense sincèrement qu'ils utilisent la même méthode avec M. [Y] pour le pousser à bout » -les témoignages de quinze clients attestant de son professionnalisme, sa compétence, son implication, sa disponibilité et le fait qu'il était toujours de bon conseil, ainsi que ceux de collègues de travail dans le même sens -l'arrêt de travail du 20 octobre au 1er novembre 2020 -les arrêts de travail du 13 au 30 novembre 2020, du 30 novembre au 31 décembre 2020, du 31 décembre 2020 au 31 janvier 2021 -les ordonnances des 20 octobre 2020, 13 et 30 novembre et du 31 décembre 2020 ainsi que du 02 février, 02 mars et 22 avril 2021 prescrivant antidépresseur et anxiolytique -le courrier du docteur [A] du 13 novembre 2020, adressant M. [W] [Y] à une consoeur « pour avis au sujet d'un syndrome anxio dépressif réactionnel lié à des difficultés professionnelles » -l'attestation du médecin du travail du 20 mai 2021 qui déclare avoir reçu M. [W] [Y], en visite à sa demande le 25 novembre 2020 -le courrier du médecin du travail du 1er février 2021 qui le redirige vers un médecin psychiatre afin d'assurer sa prise en charge au motif que « ce salarié subit des problèmes au travail d'après ses dires » -l'avis d'inaptitude du 1er février 2021 « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral. Face à ces éléments, la SARL Matériaux modernes fait valoir que : -M. [W] [Y] n'a jamais saisi l'inspection du travail, le médecin du travail, les représentants du personnel, exercé son droit de retrait ou encore dénoncé ses conditions de travail -sur la formation : M. [W] [Y] ne s'est jamais impliqué dans les travaux du magasin lorsqu'elle a absorbé la société Sud confort et M. [N] a assuré pendant la rénovation du magasin une formation de deux heures sur le logiciel AS 400 à M. [Y] comme le démontre le compte-rendu de visite du dépôt et un accompagnement de Mme [U] a été fait dès le début du rachat, laquelle, présente deux jours par semaine et totalement disponible, a appris à M. [W] [Y] à se connecter sur sa messagerie, à écrire un courriel et à utiliser le logiciel interne ; en complément, il a bénéficié d'une formation quotidienne par M. [M] et M. [K], présents tous les jours sur le dépôt -la création du point « accueil client », prévue de longue date, n'avait pas pour but d'isoler M. [W] [Y] mais de le rendre plus disponible pour la clientèle -s'agissant de l'assise, M. [Y] n'indique pas que pendant 24 ans, il a travaillé en position debout puisqu'il n'a jamais eu de poste assis ; à sa demande, un accord a été trouvé pour qu'il puisse avoir l'assise de son choix étant précisé que la société n'était absolument pas au courant de ses souffrances et de ses douleurs physiques qui, à l'évidence, remontaient à l'époque de son ancien employeur ; M. [Y] a donc fait l'achat lui-même d'un tabouret qui lui a été remboursé -s'agissant de la discussion du 7 octobre 2020, un entretien informel avait été organisé en la présence de MM. [J] et [K], avec simplement pour objectif de lui demander pour quelle raison il faisait manifestement preuve d'hostilité envers son entourage professionnel ; il avait en effet été constaté que celui-ci refusait depuis plusieurs semaines de s'impliquer dans les travaux et les changements du magasin ; en réalité il s'excluait seul de l'équipe ; si cet entretien n'a fait l'objet d'aucune convocation, c'est parce qu'il n'était pas un entretien officiel, mais plutôt spontané dans l'espoir de faire évoluer les relations de façon positive -s'agissant de l'inventaire de [Localité 5] : les inventaires sont obligatoires et rémunérés pour l'ensemble des salariés de la zone ; le dépôt où était affecté M. [W] [Y] ne fait que deux inventaires par an alors que les autres dépôts en font au minimum trois et sur l'année 2019, M. [Y] n'a fait qu'un inventaire et n'a donc jamais été défavorisé par rapport à ses collègues de travail, sachant que M. [K] en a fait cinq, M. [C], trois, M. [E], trois et le reste de l'équipe, deux -s'agissant de la journée du 16 octobre 2020 : il est vrai qu'une discussion a eu lieu avec M. [Y] pour tenter de comprendre pour quelle raison M. [L] se trouvait au dépôt alors qu'il avait été licencié pour faute grave et qu'il s'était rendu sur le dépôt en tant que justicier puisqu'il voulait en découdre avec M. [J], le directeur de l'agence, ainsi que cela ressort de deux mains courantes, de l'attestation de Mme [U] ainsi que de celles de MM. [V] et [X] ; on ne voit pas en quoi la journée du 16 octobre 2020 et l'entretien que M. [Y] a eu notamment avec M. [J] constitueraient une présomption de harcèlement moral -s'agissant des horaires de travail : il n'a jamais été question de ne plus permettre à M. [Y] d'effectuer des heures supplémentaires mais, à partir du mois de novembre 2019, le dépôt concerné a subi une baisse d'activité ; quant aux journées de travail, il est produit un planning de la société Tout faire Sud confort démontrant que M. [Y] n'avait pas de demi-journée de repos, sauf lors de son samedi de travail qu'il récupérait effectivement le lundi ; à l'arrivée de la société Matériaux modernes, M. [W] [Y] ne bénéficiait pas davantage de son lundi, mais du jeudi au cours de l'année 2020 et aucune demande de sa part n'a été formulée à l'époque pour changer son jour (il a même posé son lundi 13 juillet 2020, ainsi que cela ressort de la feuille de congés correspondante produite) -s'agissant de la qualité du travail de M. [W] [Y], contrairement à ce qu'il prétend, il n'a pas été un salarié modèle ainsi que cela ressort de l'attestation de M. [B]. La cour rappellera au préalable que le juge doit apprécier l'existence du harcèlement moral invoqué en analysant toutes les pièces produites par un salarié, même si elles émanent de sa personne. Ainsi, en est-il de la main courante circonstanciée déposée par l'appelant le 20 novembre 2020. Par ailleurs, le fait que M. [W] [Y] n'ait pas saisi l'inspection du travail ou les représentants du personnel, ou encore dénoncé ses conditions de travail avant le 20 novembre 2020 est sans incidence. L'employeur motive certains agissements et l'entretien « informel » du 7 octobre 2020 par le comportement de M. [W] [Y], qui aurait fait preuve d'hostilité envers son entourage professionnel, refusait de s'impliquer et s'excluait seul de l'équipe en n'acceptant pas le changement. Or, l'intimée ne produit aucun élément sur ce point, se fondant sur une unique attestation d'un artisan, au demeurant sujette à caution en ce qu'elle est très peu circonstanciée et non accompagnée d'une pièce d'identité, contredite par celles, nombreuses, produites par M. [W] [Y]. Par ailleurs, l'intimée ne justifie pas les motifs et la teneur des autres entretiens intervenus successivement ensuite les 16 octobre, 2 et 10 novembre 2020. Concernant l'absence de formation, l'employeur se contente d'affirmations et ne fournit aucun élément à l'appui de la mise en oeuvre d'une formation effective du salarié aux nouveaux outils technologiques, ce qu'en tout état de cause, ne sauraient pallier des conseils fournis ponctuellement. En outre, le « compte rendu de visite » du 12 mars 2020, non signé, produit par l'employeur fait seulement état qu'une formation à PlanetData & création des accès - AS 400 est prévue. L'intimée n'apporte pas plus d'élément concernant le déplacement du poste de travail de M. [W] [Y] et son isolement, ce qui ne ressort en rien de simples allégations concernant la création d'un point d'accueil dont celui-ci aurait été informé. En tout état de cause, la société reconnaît que l'intéressé a acheté un tabouret qui lui a été remboursé par la suite. Il n'est pas plus expliqué pourquoi le compte professionnel du salarié s'est trouvé bloqué et son accès au serveur a été subitement limité. La « baisse d'activité » qui aurait justifié l'absence d'heures supplémentaires à partir de novembre 2019 ne ressort d'aucune des pièces produites, M. [W] [Y] précisant, sans être non plus contredit, que les autres salariés ont continué à en effectuer. Si l'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur, il ne doit pas en faire un usage abusif, ce qui est le cas en l'espèce, au regard de décisions intervenant subitement et successivement, sans justification objective. Ainsi, en est-il encore de la modification du jour de récupération donné suite au samedi travaillé. Dans le même sens, les indications données par la SARL Matériaux modernes n'expliquent en rien pourquoi il a été subitement exigé de M. [W] [Y] qu'il aille effectuer un inventaire à [Localité 5], à une heure de son lieu de travail habituel alors que cela ne lui avait jamais été demandé, ni à un autre salarié de l'établissement de [Localité 6], M. [W] [Y] ajoutant, sans être utilement contredit, avoir dû revenir exprès de congés pour pouvoir l'effectuer. M. [W] [Y] relate par ailleurs, de manière particulièrement circonstanciée dans sa main courante, que M. [J], chef de secteur, a déclaré qu'il était « Capricorne ascendant Capricorne », « qu'il allait voir ce qu'il allait lui faire avec ses cornes », qu'il « ne le lâchera jamais » et qu'il « ne sera jamais tranquille », enfin qu'il « n'avait pas de couilles » et qu'il « n'était qu'une merde ». En outre, le nom de M. [W] [Y] est bien cité dans la main courante déposée par M. [J] alors qu'il ne ressort pas des attestations produites par l'employeur la preuve que M. [Y] ait demandé à son ancien collègue, M. [L], de venir faire du scandale dans l'établissement. Enfin, la dégradation de l'état de santé de M. [W] [Y] est démontrée par les arrêts de travail renouvelés, le courrier de son médecin généraliste, les prescriptions médicamenteuses, le diagnotic posé d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel à l'environnement de travail ; le médecin du travail, lui-même, que M. [W] [Y] rencontrera le 25 novembre 2020, puis en décembre 2020 et le 1er février 2021, relevant que celui-ci évoque des problèmes au travail, jugera nécessaire de l'orienter vers un psychiatre, rendant, dans le même temps, un avis d'inaptitude. Il ressort donc suffisamment de l'ensemble des éléments précédents que les griefs invoqués par le salarié sont fondés, non objectivement justifiés par l'employeur et suffisamment graves et répétés, ayant, au vu des documents médicaux produits, entraîné une dégradation de l'état de santé du salarié. Les agissements de l'employeur sont donc constitutifs d'un harcèlement moral, le jugement déféré devant être infirmé de ce chef. Sur la résiliation judiciaire Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. Les juges doivent dès lors caractériser l'existence d'un ou plusieurs manquements de l'employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail. En matière de résiliation judiciaire, les manquements s'apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision. Si le salarié saisit le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail et qu'il est ensuite licencié, le juge doit examiner d'abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement. S'il fait droit à la demande de résiliation judiciaire : - les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement, - il n'y a pas lieu de statuer sur l'éventuelle contestation du licenciement. La prise d'effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu'à cette date, le salarié est toujours au service de l'employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. Le harcèlement moral retenu par la cour justifie de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, par infirmation du jugement déféré. Sur les demandes financières La condamnation au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents, est admise au subsidiaire par la société. En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, M. [W] [Y] a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. Il sollicite une indemnité de 27 mois et, au minimum, de 6 mois de salaire. M. [W] [Y] a travaillé pour le compte de son employeur pendant plus de 25 ans, sans qu'aucun reproche n'ait jamais été formulé à son encontre. Il est âgé de 55 ans, habite un village isolé et ne dispose pas de diplôme ou de qualification professionnelle particulière. Les circonstances de la rupture doivent également être prises en compte ainsi que l'impact de celles-ci sur la santé de M. [W] [Y]. Le préjudice subi justifie d'accorder à M. [W] [Y] une indemnité équivalente à 15 mois de salaire, soit 2526,36 euros X 15 = 37 895,40 euros. Il sera rappelé que la cour n'a pas à prononcer une condamnation « nets de CSG CRDS » puisque les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, non imposables à l'impôt sur le revenu sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 PASS et ce, depuis 2022. Sur les dépens et les frais irrépétibles La SARL Matériaux modernes sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. L'équité justifie d'accorder à M. [W] [Y] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort -Infirme le jugement rendu le 25 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes d'Alès en toutes ses dispositions, -Statuant à nouveau et y ajoutant, -Dit que M. [W] [Y] a été victime de harcèlement moral, -Prononce, au jour du licenciement pour inaptitude intervenu, la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [W] [Y] et la SARL Matériaux modernes, laquelle produit les effets d'un licenciement nul, -Condamne la SARL Matériaux modernes à payer à M. [W] [Y] : -indemnité compensatrice de préavis : 5 052,72 euros bruts -congés payés y afférents : 505,27 euros bruts, -indemnité de licenciement nul : 37 895,40 euros -Rejette le surplus des demandes, -Condamne la SARL Matériaux modernes à payer à M. [W] [Y] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Condamne la SARL Matériaux modernes aux dépens de première instance et d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffiere. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,