Cour d'appel, 31 mai 2024. 23/00119

ARRÊT DU 31 Mai 2024 N° 727/24 N° RG 23/00119 - N° Portalis DBVT-V-B7H-UWIC LB/VDO Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS en date du 06 Décembre 2022 (RG 21/00386 -section ) GROSSE : aux avocats le 31 Mai 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S. SODILOISON [Adresse 5] représentée par Me Alexandre ZEHNDER, avocat au barreau de BETHUNE INTIMÉ : M. [G] [M] [Adresse 1] représenté par Me Elodie HANNOIR, avocat au barreau de BETHUNE DÉBATS : à l'audience publique du 04 Avril 2024 Tenue par Laure BERNARD magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 mars 2024 EXPOSE DU LITIGE La société Sodiloison exerce une activité d'exploitation d'un hypermarché situé à [Localité 3] à proximité de [Localité 2]. Elle est soumise à la convention collective des commerces de gros à prédominance alimentaire. Elle emploie environ 120 salariés. M. [G] [M] a été engagé par la société Sodiloison en 1985 jusqu'en 2002 en qualité de boucher. M. [G] [M] a de nouveau été engagé par la société Sodiloison par contrat de travail à durée indéterminée du 1er mars 2004 en qualité de responsable de rayon boucherie, niveau 5, échelon B. Par avenant au contrat de travail du 1er juillet 2013, M. [G] [M] a été promu directeur de magasin au statut cadre, niveau 8. Par courrier du 29 décembre 2014, M. [G] [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 janvier 2015 et s'est vu notifier de sa mise à pied conservatoire. Il a été licencié pour faute grave par courrier du 5 février 2015. La lettre de licenciement est rédigée en ces termes : « Nous faisons suite à l'entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 13 janvier 2015 et auquel vous vous êtes présenté et avez pu donner vos explications quant aux faits reprochés. Par la présente, nous nous trouvons contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave. En effet, les faits qui vous sont reprochés sont particulièrement graves et rendent impossible le maintien de votre contrat de travail durant votre préavis. Le 28 novembre 2014, nous avons découvert au travers d'un courrier que nous avons reçu, et à notre plus grand étonnement, que vous aviez pris un accord commercial verbal avec l'un de nos fournisseurs de viande, la société CHEVIDECO. Au terme de cet accord, et moyennant l'embauche de votre épouse par cette société, vous avez convenu qu'en contrepartie la société CHEVIDECO surfacturerait sensiblement le prix de la viande à notre enseigne. Cela évidemment sans que nous n'en soyons à aucun moment avisés. Plus encore, nous avons appris que votre épouse était affectée comme animatrice par la société CHEVIDECO au sein de notre établissement, alors que cela n'avait jamais été évoqué et que la société n'en avait nullement besoin. De surcroit, la société CHEVIDECO nous refacturait sur le prix de la viande une somme correspondant à 24 heures de travail de votre épouse, qui en pratique, n'a jamais effectué ces 24 heures, et n'était tout au plus présente que 6 heures par semaine dans notre magasin ! Bien évidemment, vous n'avez jamais régularisé à ce titre de contrat commercial en bonne et due forme, bien qu'il s'agisse d'une obligation légale. Un tel procédé est inacceptable. Extrêmement surpris par cette découverte, nous avons alors souhaité faire le point sur la situation du magasin. A ce titre, nous avons appris que vous aviez fait preuve d'un laxisme total quant à la gestion des heures supplémentaires et la gestion des congés payés. Cela a pour effet de placer la société dans une position délicate vis-à-vis de l'administration du fait de dépassements du seuil réglementaire de 130 h/an pour plusieurs salariés sans information du comité d'entreprise. L'entreprise se trouve également confronté à des retards inconsidérés de prises de congés payés sans qu'à aucun moment vous n'ayez alerté la direction générale ni pris de mesures adéquates pour éviter une telle dérive alors même que l'activité n'a pas progressé de manière significative. De plus, concernant les réunions de CE et de CHSCT pour lesquels vous aviez délégation de pouvoir, toutes n'ont pas été tenues ne respectant pas ainsi l'article L2325-14 du code du travail. En outre, la réunion de CHSCT de décembre 2014 a été annulée sans en informer la Direction Générale, et en ne prévenant les membres que le jour même. Je vous rappelle qu'au terme de l'avenant à votre contrat de travail que vous avez régularisé le 1 er juillet 2013, et notamment en matière de législation sociale, vous étiez tenu « de veiller à l'application de la Loi et de la convention collective dans les rapports qui lient la société avec son personnel d'une part, et les représentants du personnel dans l'exercice de votre mandat d'autre part. » Il est inadmissible que nos salariés aient à subir des difficultés quant à la prise de leurs congés payés ou en matière d'heures supplémentaires en raison de votre manque d'organisation. Au surplus, cela induit pour la société un risque financier, dans la mesure où ces salariés pourraient intenter une action prud'homale à notre encontre. S'agissant du droit syndical, il est également parfaitement anormal que vous ne respectiez pas la législation en vigueur. Là encore, vous exposez la société à un risque de verbalisation par l'inspection du travail et à une condamnation pénale pour délit d'entrave. Nous avons également découvert en janvier 2015 que vous avez procédé à une gestion outrancière des dons à des associations de petit électroménager et divers produits ménagers en procédant à une véritable distribution d'une valeur de 2763.61 € sur l'année 2014. Pour rappel, les années précédentes font apparaître des valeurs de dons qui ne dépassent pas les 500 € pour les produits non alimentaires. Au terme de l'enquête interne que nous avons menée, nous nous sommes aperçus que nous n'avons aucune trace des sollicitations qui vous auraient été adressées par les associations afin de participer à leur campagne, pas plus que de réponse favorable ou défavorable de votre part, ni d'aucun autre justificatif de l'utilisation des produits qui auraient fait l'objet de dons. Plus encore, et s'agissant de la bonne tenue de la comptabilité du magasin et de la gestion des stocks, nous n'avons strictement aucune trace d'un quelconque suivi informatique ni comptable de ces produits, pourtant sortis du magasin. Sur ce point encore, nous ne pouvons tolérer une gestion aussi laxiste de notre magasin. Enfin, et au terme de l'enquête interne menée, il s'avère que vous avez sciemment violé les dispositions auxquelles nous sommes soumis en matière de traçabilité. Pourtant, vous êtes particulièrement sensibilisé en la matière, dans la mesure où vous avez dirigé le rayon boucherie traditionnelle pendant plusieurs années, et effectué de nombreuses formations à ce titre. La DDPP a effectué plusieurs visites en nos locaux et vous a rappelé la législation en vigueur. Le 9 janvier 2014 les services de l'Etat nous avaient signifié un avertissement à ce titre par rapport à l'établissement placé sous votre responsabilité. Or à l'issue de nos investigations, il apparait que 54% du chiffre d'affaire du stand boucherie traditionnelle a été réalisé sans aucune traçabilité en 2014 ! En effet, dans 54% des ventes un code « poubelle », donc non traçable, a été utilisé au lieu et place des codes de vente existants. Madame [B], responsable qualité et hygiène, n'a cessé de se plaindre auprès de vous de la difficulté de mettre en place les procédures requises, sans avoir aucun retour de votre part. Il s'agit d'un manquement particulièrement grave à vos obligations contractuelles en matière de respect des règles d'hygiène et de sécurité. Notre établissement est soumis à des règles particulièrement précises en la matière. Votre attitude aurait pu entrainer de lourdes conséquences financières au regard de l'administration qui aurait pu nous verbaliser. (...) » Par jugement du tribunal correctionnel de Béthune du 21 décembre 2017, M. [G] [M] a été relaxé des chefs d'abus de confiance. Le 27 septembre 2021, M. [G] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens aux fins principalement de contester son licenciement et d'obtenir les indemnités afférentes outre un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire. Par jugement rendu le 6 décembre 2022, la juridiction prud'homale a : - juger le licenciement de M. [G] [M] abusif, - condamné la société Sodiloison à payer à M. [G] [M] les sommes suivantes : - 5 661,86 euros au titre de la mise à pied conservatoire, - 566,19 euros au titre des congés payés, - 500 euros au titre des dommages et intérêts pour mise à pied d'une durée excessive, - 24 600 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 12 300 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 230 euros au titre des congés payés y afférents, -18 031,75 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement, - 1 000 euros net sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société Sodiloison de sa demande reconventionnelle, - condamné la société Sodiloison aux entiers frais et dépens. La société Sodiloison a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 16 janvier 2023. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 7 juin 2023, la société Sodiloison demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré, - débouter M. [G] [M] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [G] [M] à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux frais et dépens d'instance. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 17 juillet 2023, M. [G] [M] demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré excepté en ce qu'il a fixé le montant des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à la somme de 24 600 euros, - condamner la société Sodiloison à lui payer les sommes suivantes : - 49 200 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, - 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, - condamner la société Sodiloison aux frais et dépens d'instance, - débouter la société Sodiloison de l'ensemble de ses demandes. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 mars 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le bien-fondé du licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l'existence d'une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. Devant le juge saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l'ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés. En l'espèce M. [G] [M] a exercé les fonctions de boucher de 1985 à 2002. Il a été réengagé par la société Sodiloison à compter du 1er mars 2004 comme chef de rayon boucherie, puis a été nommé directeur du magasin Leclerc situé à [Localité 4] à compter du 1er juillet 2014. Dans sa lettre de licenciement datée du 5 février 2015, l'employeur reproche à M. [G] [M] : D'avoir conclu un accord commercial frauduleux avec la société Chiveco, D'avoir commis des manquements en matière d'heures supplémentaires des collaborateurs (pas de suivi et dépassement des 130 heures par an), D'avoir commis des manquements en matière de congés payés pour ses collaborateurs (pas de décompte ni d'organisation en temps utile), D'avoir commis des manquements en matière de relations collectives du travail (non tenue de certaines réunions CE ou CHSCT, annulation de dernière minute), D'avoir commis des manquements en matière de traçabilité, De ne pas avoir respecté les procédures internes en matière de dons. M. [G] [M] conteste la matérialité de tous ces griefs. Concernant l'accord commercial conclu avec la société Chiveco, les pièces versées aux débats par l'employeur (courriers de la société Chiveco, attestations de M. [P] et de M.[N], anciens directeurs du magasin) sont insuffisantes à en démontrer le caractère frauduleux. En effet, la société Chiveco était un fournisseur de viande chevaline auprès du magasin depuis de nombreuses années et les liens commerciaux avec celui-ci étaient connus. Si la société Sodiloison soutient que M. [G] [M] a conclu avec ce fournisseur un accord verbal tendant à ce que son épouse soit engagée comme animatrice commerciale en contrepartie d'une surfacturation de la viande achetée, il n'est apporté aucun élément objectif concernant la surfacturation alléguée (pas de preuve de la hausse des prix à compter de 2006, date d'engagement de l'épouse du salarié). De même, il ne peut être raisonnablement soutenu que l'employeur ignorait que l'épouse de M. [G] [M] travaillait au sein du magasin pour le compte de ce fournisseur, celle-ci ayant été présente deux à trois fois semaine pour des animations commerciales, pendant 8 années, au vu et au su de tous et ce, bien avant que M. [G] [M] ne devienne directeur du magasin. Par ailleurs, ainsi que l'a retenu le tribunal correctionnel, aucun élément ne permet de retenir que les salaires de l'épouse de ce dernier ont été financés frauduleusement au moyen des fonds de la société Sodiloison. Ce grief, non fondé, doit donc être écarté. S'agissant des heures supplémentaires, il est produit uniquement un tableau sur lequel figure le nom de salariés du magasin et le nombre de congés leur restant à prendre, non daté, établi par le directeur financier. Les fiches de paie des salariés concernés ne sont pas versées aux débats, ni aucun élément tendant à démontrer que la prise des congés était désorganisée (plainte des salariés ou des organisations syndicales). Concernant le manque de suivi des heures supplémentaires, il n'est également produit aucune pièce probante sur ce point. Il en est de même du grief tenant aux manquements liés aux relations collectives de travail : aucune plainte n'a été formulée par les syndicats ou les représentants du personnel et la société Sodiloison ne donne aucune indication précise quant aux réunions obligatoires (date, nature, objet) qui n'auraient pas été tenues par la faute de M. [G] [M]. S'agissant des reproches liés au non-respect de la procédure interne de don aux associations, il n'est pas versé d'élément quant à la teneur de cette procédure, sachant que les objets donnés ont tous fait l'objet d'un listing précis et que les dons n'ont pas été dissimulés. Enfin, concernant le manque de traçabilité des viandes, les copies de tickets de caisse versées aux débats qui ne comportent pas le détail des viandes vendues démontrent surtout un manque de suivi commercial concernant la vente de ces produits, sans que la société Sodiloison ne caractérise en quoi celui-ci met en jeu l'hygiène et la sécurité des clients ; le magasin a fait l'objet d'un avertissement isolé de la part des services de la direction départementale de la protection des populations (le 9 janvier 2014) du fait d'un défaut d'étiquetage des viandes et des charcuteries, et d'un défaut de traçabilité des entrées et sorties des viandes bovines (registre), sans qu'il soit possible de considérer que M. [G] [M], qui n'était plus chef de rayon boucherie, était responsable de cet étiquetage et de ce suivi défaillant. Il résulte de ces éléments que la société Sodiloison n'apporte pas la preuve qui lui incombe des fautes reprochées à M. [G] [M] et que c'est de manière justifiée que le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement de ce dernier était dénué de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences du licenciement Le licenciement de M. [G] [M] a été jugé abusif. Au regard du salaire de son salaire et de son ancienneté, c'est de manière justifiée que le conseil de prud'hommes a alloué au salarié une somme de 5 661,86 euros au titre de la mise à pied conservatoire outre 566,19 euros au titre des congés payés, 12 300 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 230 euros au titre des congés payés afférents, et 18 031,75 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ces points. Il sera également confirmé en ce qu'il a alloué à M. [G] [M] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour durée excessive de la mise à pied, laquelle a duré du 29 décembre 2014 au 9 février 2015. Concernant l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en l'absence de réintégration, le juge octroie une indemnité au salarié, à la charge de l'employeur, et qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'espèce, au moment de son licenciement, M. [G] [M] était âgé de 49 ans il bénéficiait d'une ancienneté de près de 11 années et exerçait les fonctions de directeur de magasin moyennant un salaire de base de 4 100 euros par mois. Il ne justifie pas de sa situation actuelle sur le plan de l'emploi. Au regard de ces éléments et des possibilités pour M. [G] [M] de retrouver un emploi de qualification et rémunération équivalente, il est justifié de lui allouer la somme de 33 000 euros en réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Le jugement entrepris sera confirmé concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure. La société Sodiloison sera condamnée aux dépens de l'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile, ainsi qu'à payer à M. [G] [M] la somme complémentaire de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement rendu le 6 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Lens, sauf en ce qu'il a fixé le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 24 600 euros, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la société Sodiloison à payer à M. [G] [M] la somme de 33 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société Sodiloison aux dépens de l'appel ; CONDAMNE la société Sodiloison à payer à M. [G] [M] la somme complémentaire de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Angelique AZZOLINI LE PRESIDENT Pierre NOUBEL