Cour d'appel, 26 mars 2024. 22/00518

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/00518 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IK4G MS/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 18 janvier 2022 RG :19/00291 [S] C/ S.A.S. CAPGEMINI DEMS FRANCE Grosse délivrée le 26 MARS 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 26 MARS 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 18 Janvier 2022, N°19/00291 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Leila REMILI, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 14 Décembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 26 Mars 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [U] [S] né le 13 Mai 1979 à [Localité 7] [Adresse 4] [Localité 2] Représenté par Me Nadia EL BOUROUMI de la SELAS PRAETEOM AVOCATS, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMÉE : S.A.S. CAPGEMINI ENGINEERING RESEARCH AND DEVELOPMENT [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, avocat au barreau de PARIS ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 14 Novembre 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 26 Mars 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : M. [U] [S] a été engagé à compter du 3 décembre 2012, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de consultant par la société Euriware. La convention collective applicable est celle des bureaux d'étude technique, cabinets d'ingénieurs conseil, sociétés conseil concernant les IC ingénieurs et cadres. La durée de travail de M. [U] [S] était celle de réalisation de missions, soit une durée de travail n'exédant pas 212 jours avec une variation d'horaires dans une limite de 8% pour un horaire de 36 heures, soit de 39 heures. À compter du 16 juillet 2015, la société Euriware ayant été rachetée par le Groupe Capgemini, le contrat de travail de M. [S] a été transféré au sein d'une des sociétés du groupe, la société Sogeti high tech. L'accord d'harmonisation dû au transfert faisait mention d'une durée annuelle de travail sur 216 jours, avec variation d'horaires dans une limite de 8% pour un horaire de 36 heures, soit 39 heures. Par avenant du 18 janvier 2018, le contrat de travail de M. [U] [S] a été modifié en temps partiel aménagé en fonction des vacances scolaires, décomposé comme suit : du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, M. [S] exercerait son activité sur un temps partiel égal à 90% du temps plein sur l'année. À compter du 27 septembre 2018, M. [S] ne s'est plus présenté sur le lieu de sa mission. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 octobre 2018, suite à l'entretien préalable du 23 octobre 2018 et à la mise à pied à titre conservatoire, M. [U] [S] a été licencié pour faute grave : '... Les observations que vous avez formulées lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Des lors, nous sommes contraints par la présente de vous notifier votre licenciement pour faute grave, pour les motifs qui vous ont été exposés lors de l'entretien précité et que nous vous rappelons ci-après. Vous avez été engagz au sein de la société EURIWARE devenue depuis lors SOGETI High Tech, par contrat de travail en date du 03 décembre 2012 et vous occupez aujourd'hui la fonction de Consultant sénior, position 2.2, coefficient 130, grade C. Vous êtes en mission depuis le 04 septembre 2017 chez notre client EDF CNEN à [Localité 8] suivant l'ordre de mission n° 4091587334. Le 27 septembre courant, nous avons appris par notre client que, le 25 septembre 2018, vous l'avez informé de votre départ de la mission. En parallèle, ce même jour, notre chargé de compte nous a fait part des termes de son échange téléphonique avec vous, au cours duquel vous lui avez indiqué: - Que vous aviez décidé de ne plus vous rendre sur votre lieu de mission ; - Que vous aviez informé directement le client de votre absence à venir, Mardi 25 septembre 2018, avant même de prévenir votre manager Sogeti High Tech; - Que vous ne seriez donc de facto, plus en mission chez le client à partir de mercredi 26 septembre 2018; - Que cette décision faisait suite à notre refus d'accéder à votre demande de rupture conventionnelle ; - Que vous seriez présent à l'agence de [Localité 5] en attendant que nous revenions sur notre décision d'accepter votre demande de rupture conventlonnelle. Or, vous n'êtes pas sans savoir que c'est à votre management seul, mais en aucun cas au client, qu'il vous appartient de faire part de vos observations quant au déroulement de vos missions, en particulier lorsqu'il s'agit de quitter une mission de façon anticipée. Outre que vous êtes tenus d'accomplir vos missions conformément à nos directives et, qu'à ce titre, il ne vous appartient pas de décider unilatéralement de sortir de telle ou telle mission, cette attitude est totalement inacceptable dans la mesure où vous nous avez mis devant le fait accompli. Ainsi, nous n'avons pas pu prendre les mesures qui nous auraient permis d'anticiper votre remplacement et éviter ainsi tout répercussion sur le bon déroulement de la mission. De plus, le client a été très désagréablement surpris d'apprendre votre départ dans de telles conditions, sans qu'ait pu lui être au préalable proposée une solution de remplacement. Une telle attitude de votre part, qui constitue un manquement grave à vos obligations contractuelles les plus fondamentales, est fortement préjudiciable à notre société, ce d'autant plus qu'elle s'inscrit dans un contexte commercial tendu avec ce client, ce dont vous aviez parfaitement connaissance. Etant dans l'impossibilité de pourvoir à votre remplacement dans un délai si court et afin d'assurer la poursuite de la mission pour notre client EDF CNEN, compte tenu de nos engagements contractuels, nous vous avons à nouveau affecté sur cette mission selon l'Ordre de mission n° 4091781050 qui vous a été présenté le 04 octobre 2018. Vous avez refusé le même jour cet ODM en ces termes : ' Cette mission est une nouvelle mission avec un éloignement significatif. Comme évoqué à de multiples reprises, j'ai des enfants en bas âges et je nesouhaite pas m'éloigner autant que cela de mon domicile comme je le suis depuis plusieurs années'. Un tel refus est selon nous inacceptable, dans la mesure où il contrevient à l'ensemble de vos obligations contractuelle et en particulier à la clause de mobilité insérée à votre contrat de travail. En particulier, s'agissant des motifs que vous invoquez pour légitimer votre refus, nous vous rappelons que, à votre demande, nous avons accepté d'aménager les conditions d'exécution de la mission EDFCNEN en vous permettant d'être sur site client seulement 3 jours par semaine et, pour les autres jours de la semaine, de pouvoir faire du télétravail à votre domicile. Au global, votre attitude vis-à-vis du client et de notre société et votre refus de reprendre la mission pour le compte d'EDF CNEN caractérisent sans aucun doute un non-respect manifeste des instructions données par votre management et du lien de subordination avec ce dernier. Cette attitude contrevient gravement à vos obligations contractuelles. Votre attitude est d'autant plus grave et inacceptable qu'elle intervient en réaction à notre refus d'accéder à votre demande de rupture conventionnelle, ce que vous avez d'ailleurs totalement reconnu lors de l'entretien préalable. Nous vous avions pourtant indiqué à l'occasion de cette demande que la rupture Conventionnelle doit résulter du consentement des deux parties et que l'employeur n'a pas l'obligation d'accepter les demandes en ce sens de ses salariés. Nous vous avions également fait part de notre souhait de vous conserver au sein de notre entreprise, dans la mesure où depuis votre intégration dans notre société, vous avez développé une expertise précieuse dans nos métiers de la cybersécurité. Une telle mesure de rétorsion de votre part, suite à notre refus pourtant légitime d'accéder à votre demande de rupture conventionnelle, est totalement inadmissible et constitue un rnanquement grave à vos obligations contractuelles et en particulier à votre obligation de loyauté. En outre, vos propos selon lesquels vous seriez présent à l'agence de [Localité 5] jusqu'à ce que nous acceptions votre demande de rupture conventionnelle constitue un chantage absolument inacceptable, compte tenu notamment de la nature même de vos fonctions, ce qui est totalement intolérable. Ainsi, il est manifeste que vous avez décidé de quitter notre société. Or, au lieu d'assumer ce choix, nous déplorons que vous ayez décidé d'en faire porter la responsabilité à la société. Ce faisant, vous manquez non seulement aux obligations les plus élémentaires de votre contrat de travail mais également aux valeurs fondamentales de notre société. Une telle attitude est purement et simplement inadmissible compte tenu de la confiance que nous vous avons constamment témoignée depuis votre arrivée au sein de notre société. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave qui prend immédiatement effet à la date de présentation à votre domicile de cette lettre, sans préavis ni indemnité de rupture. ...' Par requête du 3 juillet 2019, M. [U] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, dire et juger la convention de forfait nulle et condamner la SAS Capgemini dems au paiement de diverses sommes indemnitaires. Par jugement du 18 janvier 2022, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - dit que le licenciement de M. [S] pour faute grave est justifié ; - dit qu'il n'y a pas de convention de forfait ; - rejeté la demande de paiement d'heures supplémentaires ; - rejeté la demande de paiement des temps de trajet ; - rejeté la demande d'indemnité d'occupation du domicile ; - rejeté la demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral ; En conséquence : - débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - condamné M. [S] au versement de la somme de 1.000 (mille) euros en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [S] aux entiers dépens. Par acte du 11 février 2022, M. [U] [S] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 28 juin 2023, M. [U] [S] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon en date du 18 janvier 2022, Statuant à nouveau, - dire et juger le licenciement de M. [U] [S] sans cause réelle et sérieuse, - dire et juger la convention de forfait nulle, - condamner la SAS Capgemini engineering research and development, anciennement dénommée Capgemini dems, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d'avoir à régler à M. [U] [S] à titre de : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse....... .. 44.496,00 euros, - indemnité compensatrice de préavis ............................................................ ll.124,00 euros, - congés payés sur préavis .............................................................................. 1.112,40 euros, - indemnité de licenciement............................................................................ 5.562,00 euros, - mise à pied conservatoire ............................................................................. 1.850,00 euros, - congés payés sur mise à pied conservatoire ................................................. 185,00 euros, - heures supplémentaires ............................................................................... 59.652,79 euros, - congés payés sur heures supplémentaires ................................................... 5.965,28 euros, - temps de trajet : 1.233,25 heures ................................................................. 38.736,00 euros, - congés payés sur temps de trajet ................................................................. 3.873,60 euros, - télétravail ...................................................................................................... 360,00 euros, - dommages et intérêts pour préjudice moral ................................................. 5.000,00 euros, - dire et juger que ces sommes produiront intérêts à compter de la demande en justice, - ordonner la capitalisation des intérêts, - débouter la SAS Capgemini engineering research and development, anciennement dénommée Capgemini dems de toutes ses demandes, fins et conclusions, - condamner la SAS Capgemini engineering research and development, anciennement dénommée Capgemini dems, prise en la personne de son représentant légal en exercice, d'avoir à régler à M. [U] [S] au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile une somme de 3.000,00 euros pour frais irrepétibles de première instance et une somme de 4.000,00 euros pour frais irrepétibles en cause d'appel. M. [U] [S] soutient que : - sur le licenciement - alors que l'employeur avait connaissance des faits reprochés, il a continué à travailler au siège à [Localité 5] et à [Localité 9] en mission. - la faute grave ne peut dès lors être retenue. - il lui est reproché d'avoir 'brutalement quitté une mission en cours sans en informer son employeur'. - les emails versés par l'employeur n'établissent pas les griefs contenus dans la lettre de licenciement. - il n'a pas refusé d'effectuer une mission. Sa mission était finie depuis le 4 septembre 2018. - la société a, par un nouvel ordre de mission, essayé de renouveler une mission qui était terminée. - cette façon de procéder avait pour but d'obtenir sa démission. - sur la convention de forfait - l'employeur précise qu'il n'a jamais signé de convention de forfait et qu'il n'a jamais bénéficié d'une convention de forfait jours mais d'une convention de forfait heures. - or, les différents avenants signés entre les parties font état de jours travaillés et les bulletins de paie font référence à un forfait de 169 heures par mois. - il demande le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 169 heures par mois. - la Cour de cassation, par arrêt du 24 avril 2013 a invalidé les dispositions de la convention collective SYNTEC sur les forfaits jours au motif qu'elles n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et à assurer la protection de la sécurité et de la santé en forfait jours. Les conventions individuelles de forfait jours doivent donc être annulées et ce depuis avril 2013. - il verse au débat les éléments permettant d'établir la réalité de son activité jour par jour. Il justifie une activité de 10 heures par jour. - sur les temps de trajet - l'emp1oyeur n'a pas respecté les dispositions de l'article 53 de la convention collective. Les missions demandées par l'employeur étaient des missions lointaines qui, à l'évidence, dépassent le temps normal entre le domicile et le lieu de travail. - ces temps de route doivent être rémunérés comme temps de travail. - sur le télétravail - il peut réclamer une indemnité pour l'occupation de son domicile à des fins professionnelles. En l'état de ses dernières écritures en date du 24 mai 2022, la SAS Capgemini dems demande à la cour de : A titre principal, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon du 18 janvier 2022 en ce qu'il a : - dit que le licenciement de M. [S] pour faute grave est justifié; - dit qu'il n'y a pas de convention de forfait ; - rejeté la demande de paiement d'heures supplémentaires ; - rejeté la demande de paiement des temps de trajet ; - rejeté la demande d'indemnité d'occupation du domicile ; - rejeté la demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral ; - débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, - condamné M.[S] au versement de la somme de 1.000 (mille) euros en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - codamné M. [S] aux entiers dépens A titre subsidiaire, - limiter toute condamnation à la somme de 11.124 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit l'équivalent de 3 mois de salaire (L.1235-3 du code du travail), En tout état de cause, - débouter M.[S] de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires, - condamner M. [S] au versement à la société Capgemini engineering research and development de la somme de 1.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - condamner M. [S] aux entiers dépens. Elle fait valoir que : - sur le licenciement - c'est le client lui-même qui lui a appris que M. [S] n'était plus présent sur la mission en cours. - il appartient au seul management de décider des sorties de missions des collaborateurs et d'organiser leur sortie pour que la mission auprès du client ne soit pas impactée ni l'image de la société et son professionnalisme. - les missions de salariés sont très régulièrement renouvelées et en l'espèce la mission s'était bien poursuivie au-delà du 4 septembre puisque ce n'est qu'à partir du 21 septembre que l'appelant signifie directement au client EDF qu'il arrêtait. - sur la convention de forfait - le salarié, au soutien de sa demande, invoque la nullité d'une convention de forfait-jours. Or, M. [S] n'a jamais signé de convention de forfait jours. - M. [S] est soumis à la modalité 2 de l'article 3 de l'accord du 22 juin 1999 de la convention collective syntec reprise dans ses avenants au contrat de travail qui concerne les cadres en réalisation de mission sans autonomie complète soumis à un forfait en heures avec un maximum de jours travaillés dans l'année. - ce sont les salariés qui remplissent leur fiche de temps dans un logiciel TEWEB. - l'appelant n'a jamais dépassé les 169 heures. - sur les temps de trajet - selon les dispositions de l'article L3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. - sur le télétravail - lorsque le télétravail est à la demande du salarié lui-même, l'employeur n'est pas redevable d'une telle indemnité. - or, il n'est pas contestable que M. [S] soit à l'origine d'une demande de travail à domicile. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 19 juin 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 novembre 2023 à 16 heures et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 14 décembre 2023. MOTIFS Sur le licenciement pour faute grave Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré. La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire. En l'espèce, M. [S] a été licencié pour avoir quitté brutalement une mission en cours sans en informer son employeur. Pour démontrer ce grief, l'employeur produit les éléments suivants : - l'email du client EDF du 27 septembre 2018 ainsi libellé : 'Objet: point sur l'absence de [U] [S] Bonjour Monsieur [G], Est-ce que vous êtes disponible demain matin 28/09 avant 11h pour faire un point sur la prestation d'appui cyber-sécurité HPC et sur l'absence de [U] [S] sur cette mission ' Merci' - l'email de M. [G], supérieur hiérarchique de l'appelant, du 27 septembre 2018 ainsi libellé : « - [U] m'a informé qu'il avait appris la semaine dernière que la direction avait refusé sa demande de rupture conventionnelle ; - Il a donc conclu que les discussions entamées avec SOGETI HIGH ETCH étaient en stand by et donc qu'il n'avait plus à faire d'efforts ; - DONC il aurait informé vendredi 21 septembre le client Edvance chez qui il est prestation qu'il ne serait pas en mission semaine prochaine en attendant de discuter avec sa direction ; - Il m'a précisé qu'il n'aurait pas contacté SOGETI HIGH TECH de sa démarche mais qu'il aurait préféré attendre que le client revienne vers nous en s'étonnant de son absence ; - Il m'a informé qu'il serait dans les locaux de [Localité 5] toute la semaine mais qu'il ne retournerait pas chez le client avant que SOGETI HIGH TECH ne revienne sur la table des négociations ; - Il m'a indiqué qu'il n'attendait qu'une chose : que SOGETI HIGH TECH refuse sa rupture conventionnelle et entame une procédure juridique ; il m'a dit être en possession d'éléments mettant en défaut SOGETI HIGH TECH : - Il m'a dit qu'il n'aurait pas de souci à mettre le client au milieu de cette situation si nous n'accédions pas à sa demande. - ll m'a indiqué qu'il n'appellerait pas son manager mais qu'il attendait qu'on revienne vers lui. Je joins un mail du client m'indiquant vouloir discuter de l'absence de [U] ; j'ai répondu que le management de [U] était en train de traiter et que je lui ferai un retour dès lundi. Pour finir, je tenais à préciser que SOGETI High Tech est en phase de consultation pour un dossier majeur d'informatique industrielle pour le projet EPR HPC, projet sur lequel [U] réalise sa prestation. Merci de m'aider à trouver des solutions pour traiter ce dossier. '. » - l'ordre de mission du 4 octobre 2018 par lequel l'employeur enjoint à M. [S] de reprendre sa mission, portant la mention 'refusé'. M. [S] indique qu'il a continué à travailler bien que l'employeur ait eu connaissance des faits reprochés. Il produit pour en justifier les pièces n°22 ( facture location véhicule Europcar du 2 octobre 2018) et n° 23 (facture [Adresse 10] du mois d'octobre 2018). La faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire. En l'espèce, il apparaît que l'employeur a eu connaissance des faits par le courriel du client en date du 27 septembre 2018 et que c'est par courrier remis en main propre le 12 octobre 2018, que le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, avec mise à pied conservatoire. Il n'est pas contestable que durant ce laps de temps M. [S] a continué à travailler. Cependant, il résulte des pièces produites par l'employeur que ce dernier a missionné à nouveau l'appelant auprès du client EDF le 4 octobre 2018, et que c'est suite au refus de M. [S] d'exécuter la tâche confiée que la procédure de rupture a été engagée. Le délai de huit jours entre le refus du salarié d'exécuter un ordre de son employeur et la lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement est raisonnable et ne fait pas perdre aux faits reprochés leur caractère de gravité. M. [S] soutient ensuite que la mission auprès du client EDF était terminée et qu'il n'a, ainsi, pas refusé d'effectuer une nouvelle mission. L'ordre de mission produit par les parties est ainsi libellé : ' ... Date de début : 04/09/2017 Date de fin : 04/09/2018 Durée prévisionnelle : 200 jour(s) ... Objectifs de la mission : assistance technique dans le cadre du projet 'Prestation d'appui d'ingéniérie pour le service contrôle-commande pour la cyber-sécurité sur le projet EPR HPC'.' L'ordre de mission du 4 octobre 2018 est ainsi libellé : '... Date de début : 05/09/2018 Date de fin : 28/02/2019 Durée prévisionnelle : 100 jour(s) ... Objectifs de la mission : assistance technique dans le cadre du projet 'Prestation d'appui d'ingéniérie pour le service contrôle-commande pour la cyber-sécurité sur le projet EPR HPC'.' Il n'est pas contestable que M. [S] a quitté sa mission auprès de EDF, estimant qu'elle était terminée conformément à l'ordre de mission primitif. Cependant, il n'appartient pas au salarié de décider unilatéralement d'abandonner une mission, alors que celle-ci n'est pas achevée ainsi qu'il ressort du courriel du client, ce dernier s'étonnant de l'absence de M. [S]. Il n'est pas plus contestable que M. [S] a refusé de poursuivre la mission auprès de EDF malgré l'ordre de mission du 4 octobre 2018, ce qui constitue un acte d'insubordination. M. [S] ne saurait arguer de sa prestation auprès de la SAS Framatome le 1er octobre 2018, s'agissant d'une mission sur une journée, suivant un ordre de mission portant sur une période du 2 janvier au 21 décembre 2018. Il résulte ainsi des éléments développés supra que M. [S] a abandonné une mission qui, si l'ordre de mission correspondant était arrivé à son terme, n'était pas terminée et a refusé de la reprendre, ce qui constitue une faute grave justifiant son licenciement immédiat, eu égard à l'insubordination du salarié et les conséquences en terme d'image pour l'employeur. Le jugement querellé sera dans ces circonstances confirmé de ce chef. Sur la convention de forfait M. [S] sollicite la nullité d'une convention de forfait jours qui, selon l'employeur n'existe pas, ce dernier soutenant que le salarié est soumis à la modalité 2 de l'article 3 de l'accord du 22 juin 1999 de la convention collective syntec qui concerne les cadres en réalisation de mission sans autonomie complète soumis à un forfait en heures avec un maximum de jours travaillés dans l'année. Dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 applicable à la date de conclusion du contrat de travail litigieux, l'article L. 3121-38 du code du travail disposait : 'La durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois'. Il résulte des articles L. 3121-40 et L. 3121-41 dans leur rédaction issue de cette même loi du 20 août 2008 que les conventions de forfait en heures nécessitent l'accord du salarié, qu'elles doivent être conclues par écrit et que la rémunération qui résulte de leur application doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues à l'article L. 3121-22. Elles n'exigent pas nécessairement pour être conclues l'existence d'un accord collectif les prévoyant. En revanche, un accord collectif est nécessaire pour que soit conclues des conventions individuelles de forfait en heures sur l'année, l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version antérieure à celle issue de la loi du 10 août 2016 disposant : 'La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.' Le régime des conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois est désormais régi par les articles L. 3121-53 et suivants du code du travail. Au cas d'espèce, il est constant que les relations de travail unissant le salarié et la société Capgemini sont régies par la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseil, dite Syntec, en date du 15 décembre 1987. L'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à cette convention collective dispose en son article 1er que, pour les salariés relevant du champ d'application de l'accord : ' Trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l'initiative de l'entreprise : - modalité standard ; - modalité de réalisation de missions ; - modalité de réalisation de missions avec autonomie complète.' L'article 3 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 intitulé 'réalisation de missions' traite de la modalité 2 dans les termes suivants : 'Ces modalités s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale.(...) Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l'employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, intercontrats...) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue. » Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention collective, ces clauses s'appliquent au contrat de travail, sauf stipulations plus favorables, et le salarié ne peut renoncer aux droits qu'il tient de la convention collective. Aux termes de l'accord Syntec précité de 1999, 'tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés' par la modalité 2, à condition toutefois 'que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale'. Cette modalité prévoit, en outre, un salaire supérieur ou égal à 115% du minimum conventionnel, l'annualisation des heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait de 38,5 heures hebdomadaires et 220 jours annuels de travail au maximum (jour de solidarité compris). L'avenant au contrat de travail du 16 octobre 2012 prévoit : 'En application de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail et de l'accord collectif de réduction du temps de travail signé le 2 février 2000 entre la direction d'Euriware SA et le syndicat CFDT/Betor, nous vous informons qu'eu égard à votre statut actuel, vous relevez de la modalité réalisation de mission telle que décrit dans l'article 4 du chapitre 2 dudit accord. A ce titre, toutes les dispositions concernant la modalité de réalisation de mission vous sont applicables. Votre temps de travail est désormais décompté en jours. Vous ne pouvez travailler plus de 212 jours dans une année civile, compte non tenu des jours de fractionnement et des jours d'ancienneté dont vous pouvez bénéficier. Vos appointements englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite de 8% pour un horaire hebdomadaire de 36 heures (arrondi à 39 heures). Tout salarié travaillant à temps complet, pendant une année civile entière, bénéficie de : - 10 jours de 'temps disponible' (CTD) dont 2 jours de pont et 4 jours à l'initiative de l'employeur, - de 6 jours de repos.' Un nouvel avenant était signé entre les parties le 12 mai 2015, eu égard à la conclusion d'un accord collectif le 13 mars 2015 pour harmoniser le statut social des salariés d'Euriware avec le statut des salariés de l'UES Capgemini: '... à compter de cette même date [1er juillet 2015], les salariés transférés seront régis par les accords collectifs en vigueur au sein de l'UES Capgemini ainsi que par les dispositions résultant de l'accord d'harmonisation du 13 mars 2015. ... S'agissant plus particulièrement de la durée du travail, il résulte de cet accord d'harmonisation qu'à compter du 1er janvier 2016, les salariés en modalité 2 (réalisation de missions) dont vous relevez seront soumis à un horaire hebdomadaire de 36 heures arrondis à 39 heures avec une durée annuelle de 216 jours par an. Ils bénéficieront de JRTT pouvant varier entre 11 et 14 jours en fonction des années du calendrier considéré. ... Article 2 - Rémunération Vous relevez de la modalité 2 'réalisation de missions'. A compter du 1er janvier 2016, vos appointements continueront à englober les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite de 8% pour un horaire hebdomadaire de 36 heures arrondi à 39 heures. Votre durée annuelle du travail sera de 216 jours compte tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Vous bénéficierez d'un nombre de JRTT pouvant varier entre 11 et 14 jours en fonction du calendrier de chaque année. ...' Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [S] était soumis aux dispositions susvisées, lesquelles ne concernent aucunement les forfaits en jours. Pour autant, M. [S] sollicite le paiement des heures supplémentaires réalisées au delà de 39 heures, les avenants prévoyant un salaire pour 39 heures hebdomadaires. Aux termes de l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié. Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. M. [S] produit les éléments suivants : - un carnet établi jour par jour (piece n° 14) mentionnant le début d'activité , la fin d'activité et lieu d'activité - un relevé jour par jour (pièce n° 15) qui fait état jour par jour, semaine par semaine du lieu de travail, du début d'activité et de la fin d'activité - une attestation de M. [M] [E] qui indique 'avoir travaillé avec [U] [S] sur des créneaux 8h00-19h00, sur le site AREVA TA de [Localité 6], lors d'une mission de 2 fois 15 jours lors du 1er trimestre 2016.' - une attestation de M. [B] [R] qui indique, pour le site Areva TA à [Localité 6], être 'intervenu sur ce projet d'octobre 2015 à septembre 2016. Ce projet a nécessité un travail soutenu pendant la période où j'étais présent. Nous faisions tous les jours des heures supplémentaires pour tenir les objectifs inhérents au projet. Il était fréquent voire systématique que nous arrivions vers 8h30 le matin sur le site du client pour un départ après 19h. Notre direction était informée des efforts que nous faisions et sous-entendait régulièrement qu'il y aurait une prime pour tenir compte aussi bien des résultats que des heures supplémentaires que nous faisions. Nous n'avons jamais eu cette prime.' Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement. L'employeur conteste la réalisation d'heures supplémentaires et soutient que les bulletins de salaire font apparaître un total mensuel d'heures travaillées qui varie chaque mois, ce qui est ressort effectivement de l'analyse desdits documents. Il produit par ailleurs en pièce n°10 la déclaration du temps de travail de M. [S], s'agissant de tableaux établis avec les informations mentionnées dans l'outil autodéclaratif TeWeb d'enregistrement du temps de travail, les bulletins de salaire reprenant les heures ainsi déclarées par le salarié. Le salarié soutient ne jamais avoir eu connaissance de ces relevés pendant son activité, sans pour autant nier avoir utilisé l'outil TeWeb ou accuser l'employeur d'avoir établi des faux. Lesdits documents seront dans ces circonstances retenus par la cour pour débouter M. [S] de ses demandes au titre des heures supplémentaires. Le jugement critiqué sera confirmé de ce chef. Sur les temps de trajet L'article L. 3121-4 du code du travail trouve à s'appliquer dès lors qu'il se déduit du ressort d'activité étendu qui était dévolu au salarié par l'effet de son contrat de travail que ces trajets dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ; ils doivent donc dans cette hypothèse faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Selon la Cour de cassation, le temps de trajet normal d'un salarié itinérant doit être apprécié en prenant comme valeur de référence celui d'un salarié sédentaire. La charge de la preuve de ce temps de trajet inhabituel n'incombe spécialement au salarié que pour la demande de contrepartie (Soc., 15 mai 2013, pourvoi nº 11-28.749). Le temps anormal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif mais ouvre donc droit à une contrepartie, notamment financière, que le juge, au besoin, fixe alors souverainement. En l'espèce, M. [S] soutient à tort que ses temps de trajet constituent du temps de travail effectif. Dès lors, le mode de calcul utilisé par l'appelant est erroné. De plus, l'appelant ne donne aucune précision sur la période concernée par sa demande, de sorte que la cour est dans l'impossibilité de vérifier si la demande ainsi présentée et si les heures de trajet invoquées sont conformes Le jugement querellé sera dans ces circonstances confirmé en ce qu'il a débouté M. [S] de ce chef de prétention. Sur l'indemnisation pour occupation de son domicile (télétravail) L'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail. Si le salarié, qui n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de l'employeur, ce dernier doit l'indemniser de cette sujétion particulière et des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile. Le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel est mis effectivement à sa disposition. (Soc., 11 juillet 2012, pourvoi n°10-28.847- 17-21.028 - 17-21.014). En l'espèce, il apparaît que M. [S] a sollicité auprès de l'employeur la possibilité de pouvoir travailler de son domicile ainsi qu'il résulte de la pièce n°9 produite par l'employeur. La mission pour laquelle M. [S] sollicite l'indemnisation litigieuse était située à [Localité 8] : 'Les travaux sont réalisés surle site du CNEN :31 [Localité 8] pour3 jours par semaine puis 2 jours depuis les locaux sécurisés de SOGETI High Tech' Il apparaît ainsi que les deux jours de travail hors de [Localité 8] devaient se faire dans les locaux de l'employeur, M. [S], pour convenance personnelle, ayant demandé et obtenu qu'il puisse travailler à son domicile sur ces deux jours ainsi qu'il résulte de la pièce n°9 susvisée. M. [S] ne saurait dans ces circonstances obtenir le versement d'une indemnité pour l'occupation du domicile privé à des fins professionnelles. Le jugement querellé sera confirmé de ce chef. Sur le préjudice moral M. [S] soutient avoir été très affecté par la mesure dont il a fait l'objet. Cependant, il ne produit aucun élément démontrant la réalité de son préjudice. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de prétention. Sur les demandes accessoires Il serait inéquitable de laisser à la charge de la société intimée les frais irrépétibles qu'elle a engagés dans la présente instance et qui ne sont pas compris dans les dépens, lesquels seront mis à la charge de l'appelant. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Confirme le jugement rendu le 18 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en toutes ses dispositions, Condamne M. [U] [S] à payer à la SAS Capgemini la somme de 1000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [U] [S] aux dépens d'appel, Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,