Texte intégral
AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 21/06136 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NYUS
[W] NÉE [B]
C/
S.A.S. AUCHAN FRANCE
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE
du 13 Juillet 2021
RG : F19/00252
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE C
ARRÊT DU 12 DECEMBRE 2023
APPELANTE :
[Z] [W] NÉE [B]
[Adresse 4]
[Localité 2]
représentée par Me Julien MALLON de la SCP BONIFACE-HORDOT-FUMAT-MALLON, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
INTIMÉE :
S.A.S. AUCHAN FRANCE
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Valéry ABDOU de la SELARL ABDOU ET ASSOCIES, substituée par Me Grégory MAZILLE, avocats au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Octobre 2023
Présidée par Nabila BOUCHENTOUF, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Etienne RIGAL, président
- Nabila BOUCHENTOUF, conseiller
- Vincent CASTELLI, conseiller
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 12 Décembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Etienne RIGAL, Président et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Mme [Z] [B] Épouse [W] a été embauchée par la SAS AUCHAN, au sein de son établissement de [Localité 5], suivant contrat à durée indéterminée du 1er novembre 1990, en qualité d'employée qualifiée libre-service.
Au dernier état de la relation contractuelle, elle était affectée au rayon 'bricolage'.
Dans le cadre d'une visite médicale périodique du 7 juillet 2006, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à son poste, 'avec horaires du matin'.
Dans le cadre d'une nouvelle visite du 19 mai 2015, il a préconisé la mise à disposition de la salariée d'une transpalette électrique.
Dans le cadre d'une visite de reprise après arrêt maladie, Mme [W] a été déclarée inapte à son poste actuel, avec impossibilité de reclassement.
Par courrier du 16 octobre 2018, la société Auchan a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.
Par requête en date du 26 juin 2019, Mme [W] a saisi le Conseil des prud'hommes de Saint-Etienne d'une demande en requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de différentes indemnités, notamment à titre d'indemnisation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de résultat, et d'exécution de bonne foi du contrat de travail.
Par jugement du 13 juillet 2021, le Conseil de prud'hommes a débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes.
Le 23 juillet 2021, Mme [W] a interjeté appel de cette décision.
Au terme de ses conclusions notifiées le 27 septembre 2021, Mme [W] demande après réformation de la décision, la condamnation de la société Auchan au paiement des sommes suivantes :
- 17 803,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 1 826 euros brute au titre du préavis non réglé, outre 182,60 euros au titre des congés payés afférents,
- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et d'exécuter le contrat de bonne foi,
- 2 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,
outre les dépens dont droit de recouvrement direct au profit de la SCP Boniface-Hordot-Fumat-Mallon, avocats.
Elle affirme que l'inaptitude à l'origine du licenciement trouve sa cause dans le comportement fautif de l'employeur qui d'une part, ne s'est pas conformé à la préconisation du médecin du travail quant à ses horaires du travail le matin, et qui d'autre part, a ignoré sa recommandation de l'utilisation d'une transpalette électrique.
Elle réclame en conséquence l'indemnisation relative à son licenciement dépourvue de cause réelle et sérieuse, insistant notamment sur les circonstances de cette rupture et la défiance affichée par l'employeur quant à la réalité de son état de santé, puisqu'il n'a pas hésité à demander une contre-expertise pour contrôler son arrêt-maladie.
Elle considère que le non-respect des prescriptions de la médecine du travail caractérise aussi l'exécution fautive et de mauvaise foi du contrat de travail.
Par ses conclusions notifiées le 20 octobre 2021, la société Auchan demande à la cour de :
- confirmer le jugement,
- de débouter Mme [W] de sa demande formulée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
- de la débouter de sa demande formulée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.
A titre subsidiaire, elle demande la réduction substantielle du montant des dommages et intérêts relativement au licenciement, et au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.
Elle affirme avoir mis en place les horaires de matin, dès le premier avis du médecin du travail, et précise que si elle avait prévu en 2018, une réorganisation du secteur dont relevait Mme [W], elle a tenu compte des restrictions fixées par le médecin du travail.
Elle ajoute s'être également conformée à la mise à disposition de la salariée d'un transpalette électrique qui faisait l'objet d'une utilisation par plusieurs salariés, sans qu'aucune difficulté dans cette utilisation partagée, ne soit relevée par ses collègues.
Elle ajoute n'avoir jamais eu connaissance d'une difficulté rencontrée par la salariée, avant son courrier reçu en juillet 2018.
Par ailleurs, elle précise avoir demandé un contrôle de l'arrêt maladie de la salariée, en août 2018, après avoir été informée par la CPAM de la suspension du versement des indemnités journalières pour une période correspondant à un séjour à l'étranger, cette possibilité relevant de son droit légitime de contrôler les salariés dès lors qu'elle procède au versement du complément de salaire.
Elle conteste ainsi tout manquement dans l'exécution loyale du contrat, soulignant que Mme [W] n'a jamais effectué d'horaires d'après-midi ou du soir.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 septembre 2023 et l'affaire a été fixée à plaider le 12 octobre 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
A l'appui de sa demande tendant à voir dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, Mme [W] soutient l'inaptitude fondant son licenciement a été causée par le non-respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail .
L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude trouve sa cause véritable dans un manquement de l'employeur.
En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il appartient au salarié d'établir le non-respect de cette obligation par l'employeur.
En application de l'article L 4624-6 du même code, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail.
Lorsque le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas adapté son poste de travail conformément aux recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a procédé à une telle adaptation.
En outre, la réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.
Il ressort des pièces versées aux débats, qu'à la suite d'une visite médicale annuelle du 7 juillet 2005 (étant précisé que la copie de la fiche d'aptitude du 16 mars 2004 est inexploitable pour être illisible), le médecin du travail a déclaré la salariée 'apte à son poste, avec horaires du matin', cette recommandation étant ensuite renouvelée régulièrement, lors des visites périodiques des 8 octobre 2007, 23 novembre 2007, 2 juillet 2008, 16 décembre 2008, 26 janvier 2010, 26 avril 2012 et 5 avril 2014.
Lors de la visite périodique du 19 mai 2015, la salariée a été déclarée apte avec 'horaires du matin, et nécessité de se servir d'un transpalette électrique'.
De nouveau, le 21 mars 2018, le médecin du travail a préconisé de 'privilégier poste du matin dans la mesure du possible - limitation manuelle des charges lourdes -nécessité d'un transpalette électrique (gerbeur)'.
Sans jamais remettre en cause la mise en oeuvre effective des aménagements horaires antérieurs par l'employeur, Mme [W] lui reproche de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail ensuite d'un courrier du 26 juin 2018 par lequel il l'a informée envisager de la faire travailler sur des horaires l'après-midi et du soir, et ce de manière régulière.
Au terme de ce courrier adressé à la salariée, l'employeur précise qu'afin 'de répondre plus favorablement à l'activité commerciale et à la demande client, nous avons revu les horaires de l'ensemble de l'équipe 'maisons loisirs'. Ainsi nous vous remettons vos nouveaux horaires qui tiennent compte des nécessités du commerce, de l'équité avec l'ensemble des membres de l'équipe. Nous avons tenu compte de l'avis médical du médecin du travail vous concernant, suite à la visite du 21/03/2018 qui stipule de privilégier un poste du matin dans la mesure du possible. Vous aurez des horaires essentiellement du matin, tout en intégrant environ 5 à 6 plages horaires d'après-midi et/ou du soir par mois. L'accord d'entreprise pour les seniors sera respecté, en vous positionnant au maximum une nocturne par semaine. Nous serons attentifs à limiter les charges lourdes et à vous fournir comme actuellement un tire-palette électrique, comme en fait référence l'avis de la médecine du travail.'
A ce courrier, étaient joints les plannings des semaines du 16 au 21 juillet 2018 et du 23 au 28 juillet 2018 desquels il ressort, pour Mme [W] des horaires d'après-midi et du soir les 17 juillet (de 15h30 à 20h) et 26 juillet (de 17h15 à 21h30).
Cependant, force est de constater que l'avis du médecin du travail du 21 mars 2018 n'impose pas à l'employeur une organisation des horaires de Mme [W], exclusivement sur des horaires du matin, mais les recommande 'dans la mesure du possible', ce qui n'excluait pas ainsi que l'envisageait l'employeur au terme du courrier précité, des horaires d'après-midi ou du soir, l'employeur ayant pris soin de préciser qu'ils seraient limités.
Il se déduit de ces éléments, que l'employeur a parfaitement répondu aux préconisations du médecin du travail sur ce point, étant observé en tout état de cause, que Mme [W] a été en arrêt de travail à compter du 2 juillet 2018 n'a pas testé concrètement la mise en oeuvre de la réorganisation des horaires de travail, ni n'en a éprouvé les contraintes le cas échéant.
Mme [W] reproche ensuite à l'employeur de ne pas avoir respecté la recommandation médicale de limiter le port de charges lourdes et d'utiliser un transpalette électrique.
Elle indique avoir régulièrement rappelé ses difficultés au cours des entretiens d'évaluation depuis 2015, et avoir alerté le délégué du personnel.
Elle verse également aux débats, un courrier qu'elle a adressé à son employeur le 9 juillet 2018 pour dénoncer un incident survenu le 30 juin 2018 concernant l'utilisation des transpalettes, et les difficultés dans ces conditions de travail.
Il sera observé tout d'abord, que si Mme [W] a déploré lors d'un entretien d'évaluation du 20 juin 2016, un 'manque de matériel pour travailler', ou le fait 'de devoir toujours courir après le matériel comme tire pal électrique' lors de l'entretien du 20 juin 2017, elle ne conteste pas que l'employeur a mis à sa disposition un transpalette électrique, ainsi que le préconisait le médecin du travail, et n'a pas souligné de difficulté à ce sujet lors de son entretien du 24 février 2018, ni même alerté le médecin de travail d'une défaillance de la part de l'employeur.
L'attestation de M. [U], délégué du personnel, précise de manière très vague, avoir reçu 'à plusieurs reprises', les plaintes de Mme [W] sur le fait de ne pas disposer d'un tirpal électrique, 'devant composer avec ses collègues de travail et d'autres salariés de différents rayons', affirmant avoir échangé de ce point 'verbalement' avec la direction.
Toutefois, l'employeur produit les différents échanges avec les instances représentatives du personnel, qui jamais ne l'interrogent sur l'insuffisance du matériel de manutention ni sur les difficultés alléguées par Mme [W].
Le courrier de Mme [W] du 9 juillet 2018 fait état d'un incident survenu le 30 juin 2018 au cours duquel elle n'aurait pas disposé d'un matériel de manutention entre 7h et 8h30, du fait de leur utilisation par d'autres salariés. Toutefois, cet incident ponctuel relatif au partage du matériel, est insuffisant pour démontrer qu'elle n'aurait pas eu à sa disposition un transpalette électrique, et ce d'autant moins que de son côté, l'employeur produit les attestations de trois collègues de Mme [W], dont celui du coordinateur en charge des périmètres 'jardin, bricolage, home et déco' qui affirment que Mme [W] a toujours disposé d'un transpalette électrique, qu'ils se sont toujours arrangés entre eux pour en partager l'utilisation 'sans que cela ne pose de problème d'organisation'.
Ainsi, en dehors de cet épisode isolé et qui n'est pas étayé par d'autres éléments qui auraient été portés à la connaissance de l'employeur, de la médecine du travail ou des instances représentatives, il est au contraire, établi que Mme [W] disposait d'un transpalette électrique.
Il s'en déduit que là encore, l'employeur a parfaitement répondu aux préconisations du médecin du travail quant à la mise à disposition d'un matériel de manutention.
Dès lors, l'employeur justifiant avoir effectivement pris les différentes mesures nécessaires prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité de son salarié et protéger sa santé physique et mentale, aucun manquement à son obligation de sécurité relativement au respect des préconisations de la médecine du travail ne pouvant être retenu en l'espèce, la cour relève qu'il n'est pas démontré que l'inaptitude de Mme [W] serait consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui l'aurait provoquée.
Par conséquent, au vu de ce qui précède, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de ses différentes demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.
SUR L'EXÉCUTION DÉLOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET LE MANQUEMENT À L'OBLIGATION DE SÉCURITÉ
L'article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
De manière sybiline, Mme [W] sollicite une indemnisation à hauteur de 15 000 euros, au titre du non-respect délibéré de l'employeur des préconisations de la médecine du travail, et en raison de l'exécution fautive et de mauvaise foi du contrat de travail.
A cet égard, elle reproche à la société Auchan d'avoir nié la réalité de ses problèmes de santé, jusqu'à organiser une contre-visite médicale deux semaines après la demande de la médecine du travail de faire une étude de poste, ce qui a impacté sa santé psychique, puisqu'elle s'est vue prescrire une medicamentation lourde et est suivie par un psychologue.
Sur le premier point, il ressort des développements précédents qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est à reprocher à l'employeur dans la prise en compte et la mise en oeuvre effective des préconisations de la médecine du travail.
Sur le deuxième grief, dans le cadre d'une visite de pré-reprise, le médecin du travail a le 26 juillet 2018, considéré que 'son état de santé actuel ne me semble pas compatible avec la reprise de son poste de travail dans l'immédiat et me semble également compliqué de continuer à ce poste de travail déjà aménagé pour elle. Une étude de poste va être réalisée et un signalement au SAMETH est effectué afin d'envisager un reclassement sur un autre poste limitant la manutention manuelle de charges lourdes. Bilan de compétences ou dans une autre entreprise'.
Mme [W] verse aux débats deux avis de contre-visite des 8 et 10 août 2018, ces visites ayant été initiées par l'employeur, mais qui n'ont pu avoir lieu en l'absence de la salariée à son domicile.
L'employeur explique qu'ayant eu connaissance de la suspension du versement des indemnités journalières par la CPAM en raison d'un séjour aux Etats-Unis, et compte tenu de ses absences aux contre-visites, il a suspendu le versement du complément de salaire, éléments de fait que la salariée ne conteste d'ailleurs pas.
De ces seuls éléments, Mme [W] ne caractérise pas la faute de l'employeur alors que l'organisation d'une contre-visite médicale relève de sa libre appréciation et de ses prérogatives, les pièces médicales produites à l'appui de la demande, étant de surcroît insuffisantes à caractériser le préjudice qui en serait résulté dès lors qu'elles sont soit non-datées (financement par l'ARS de séances psychologiques), soit bien postérieures aux dates des contre-visites (prescription d'antidépresseurs à compter de novembre 2019).
Dans ces conditions, sa demande d'indemnisation sera rejetée, et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.
SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES
Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de Mme [W] les dépens de première instance.
Mme [W] qui succombe en son recours sera condamnée aux dépens d'appel.
Les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.
PAR CES MOTIFS,
Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement
Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
Rejette les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne Mme [B] épouse [W] aux dépens d'appel.
Le greffier Le président
