Cour d'appel, 07 mai 2024. 21/01906

ARRÊT N° CE/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 7 MAI 2024 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 4 avril 2023 N° de rôle : N° RG 21/01906 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EN7R S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de [Localité 3] en date du 24 septembre 2021 Code affaire : 80J Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail APPELANT Monsieur [N] [GI] [H], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Régis CUSIBERCHE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, présent et par Me Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, présent INTIMEE S.A.S.U. AUCHAN HYPERMARCHE, sise [Adresse 1] représentée par Me Sandrine ARNAUD, Plaidante, avocat au barreau de BESANCON, présente et par Me Laurent KASPEREIT, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, présent COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 04 Avril 2023 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 11 Juillet 2023 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l'arrêt a été prorogée successivement jusqu'au 7 mai 2024. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 21 octobre 2021 par M. [N] [GI] [H] d'un jugement rendu le 24 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de [Localité 3] (section encadrement), qui dans le cadre du litige l'opposant à la société par actions simplifiée Auchan Hypermarché a': - dit que le licenciement de M. [N] [GI] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse, - dit M. [N] [GI] [H] mal fondé en toute ses demandes et l'en a débouté, - débouté les parties de leur demande de versement d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [N] [GI] [H] aux entiers dépens, Vu les dernières conclusions transmises le 27 mars 2023 par M. [N] [GI] [H], appelant, qui demande à la cour de : le recevant en son appel, - juger que cet acte d'appel a emporté dévolution du litige au regard des chefs critiqués dans l'annexe qui fait corps avec la déclaration d'appel, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de [Localité 3] le 24 septembre 2021 en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, - fixer son salaire mensuel de référence à la somme de 10.204 €, à titre principal, - condamner la société Auchan à lui payer la somme de 306.120 € net à titre d'indemnité pour licenciement nul, - condamner la société Auchan à lui payer la somme de 61.224 € net à titre de réparation pour le préjudice distinct subi au titre des faits de harcèlement moral dont il a été victime, - condamner la société Auchan à lui payer la somme de 61.224 € net à titre de dommages et intérêts pour le non-respect de son obligation de sécurité et de prévention des atteintes à la santé et à la sécurité des salariés, et le préjudice moral qui en est résulté, à titre subsidiaire, - condamner la société Auchan à lui payer la somme de 188.774 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - condamner la société Auchan à lui payer la somme de 122.448 € net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail et le préjudice moral qui en est résulté, - condamner la société Auchan à lui payer la somme de 61.224 € net à titre de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires de son licenciement et le préjudice moral qui en est résulté, - ordonner que les condamnations portent intérêts au taux légal, à compter de la demande en justice, - condamner la société Auchan à lui payer la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Auchan aux entiers dépens de l'instance, Vu les dernières conclusions transmises le 13 avril 2022 par la société Auchan Hypermarché, intimée, qui demande à la cour de': à titre principal, - déclarer l'appel interjeté par M. [H] dépourvu d'effet dévolutif, - dire par conséquent n'y avoir lieu à statuer, à titre subsidiaire, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de [Localité 3] du 24 septembre 2021 en toutes ses dispositions, - dire que le licenciement de M. [H] repose bien sur une cause réelle et sérieuse, - débouter M. [H] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - condamner M. [H] à lui payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance, La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, Vu l'ordonnance de clôture du 9 mars 2023, SUR CE EXPOSE DU LITIGE M. [N] [GI] [H] a été embauché à compter du 3 mai 1993 par la société Auchan sous contrat à durée indéterminée en qualité de stagiaire chef de rayon. Entre juillet 1997 et août 2016, il a occupé pour le compte de la société Auchan des postes à plus haute responsabilité en Thaïlande, puis en Chine. A compter du mois de septembre 2016, il a pris la direction du magasin Auchan Hypermarché de [Localité 3] [Localité 4] (niveau 9 de la classification applicable). Au dernier état de la relation contractuelle, régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, le salarié percevait un salaire moyen brut de 10.204 euros par mois. Le 4 décembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire et mis à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable s'est tenu le 11 décembre 2019. Par courrier du 17 décembre 2019, M. [N] [GI] [H] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. C'est dans ces conditions qu'après une tentative de résolution amiable du litige restée sans suite, M. [GI] [H] a, le 11 juin 2020, saisi le conseil de prud'hommes de [Localité 3] de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris. MOTIFS 1- Sur l'effet dévolutif de la déclaration d'appel': L'intimée fait valoir que la déclaration d'appel transmise par voie électronique le 21 octobre 2021 ne comporte pas l'énoncé des chefs de jugement critiqués et renvoie sur ce point à un document annexe. Faisant notamment référence à l'arrêt rendu le 13 janvier 2022 par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation (n° 20-17.516), elle relève que l'appelant n'évoque aucun empêchement d'ordre technique qui l'aurait contraint à compléter sa déclaration d'appel par un document faisant corps avec elle et que dès lors, les chefs de jugement critiqués devaient figurer dans la déclaration d'appel, laquelle est un acte de procédure se suffisant à lui seul. Elle en conclut que conformément aux dispositions de l'article 562 du code de procédure civile et à la jurisprudence afférente, l'effet dévolutif de l'appel interjeté par M. [GI] [H] n'a pas opéré. Cependant, le décret n° 2022-245 du 25 février 2022 a modifié l'article 901 du code de procédure civile en prévoyant que la déclaration d'appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe. Et l'arrêté du 25 février 2022 a modifié l'arrêté du 20 mai 2020 relatif à la communication par voie électronique en matière civile devant les cours d'appel, en prévoyant que lorsqu'un document doit être joint à un acte, ledit acte renvoie expressément à ce document. Ces modifications sont applicables aux instances en cours. Par avis du 8 juillet 2022 (n° 22-70.005), la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a retenu': - que ces nouvelles dispositions régissent, dans les instances en cours, les déclarations d'appel formées antérieurement à leur entrée en vigueur et qu'elles ont pour effet de conférer validité aux déclarations d'appel formées antérieurement à leur entrée en vigueur, pour autant qu'elles n'ont pas été annulées par une ordonnance du magistrat compétent qui n'a pas fait l'objet d'un déféré dans le délai requis, ou par l'arrêt d'une cour d'appel statuant sur déféré'; - une déclaration d'appel à laquelle est jointe une annexe comportant les chefs de dispositif du jugement critiqués constitue l'acte d'appel conforme aux exigences de l'article 901 du code de procédure civile, dans sa nouvelle rédaction et ce, même en l'absence d'empêchement technique. Au cas présent, l'acte d'appel précise que les chefs de jugement critiqués sont joints en annexe de la présente déclaration d'appel et le document annexé vise expressément les chefs de jugement critiqués en rappelant de surcroît les demandes soumises par M. [GI] [H] aux premiers juges. Il s'ensuit que l'effet dévolutif de l'appel a bien opéré. 2- Sur l'impartialité de la juridiction de première instance': M. [GI] [H] consacre les pages 12 à 16 de ses conclusions au doute pesant sur l'impartialité de la juridiction de première instance, faisant valoir à cet égard': - que l'intégralité des motifs de la décision déférée est la reprise mot pour mot, à l'exception de quelques aménagements de style, des conclusions de première instance de la société Auchan, une telle apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur l'impartialité de la juridiction'; - que la décision déférée n'a pas examiné les éléments de preuve qu'il avait présentés, en particulier les pièces de nature à justifier des alertes concernant sa souffrance au travail dont l'employeur a été destinataire'; il cite à cet égard les arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation des 12 juin 2019 (n° 18-12.631) et 12 juillet 2022 (n° 21-10.367)'; - que Mme [JU] [CM], qui a travaillé en qualité de responsable des ressources humaines au sein du magasin de [Localité 3] en même temps que lui, du mois de septembre 2016 au mois de mai 2018, et qui selon un courriel du 7 février 2018 de la coach Mme [I] avait instrumentalisé le CODIR avec l'objectif de le «'dégager'», a été nommée conseiller prud'homme pour le mandat prud'homal 2018-2021au conseil de prud'hommes de Belfort, juridiction de taille réduite'; qu'il n'a eu connaissance de cette nomination que postérieurement au jugement de sorte qu'il n'a pu revendiquer la compétence d'un conseil de prud'hommes limitrophe sur le fondement de l'exigence d'impartialité au sens de l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Mais s'agissant de ce dernier point, il ressort de l'arrêté du ministre du travail en date du 14 décembre 2017 portant nomination des conseillers prud'hommes pour le mandat prud'homal 2018-2021 (pièce n° 155 de l'appelant) que Mme [CM] a été nommée au conseil de prud'hommes de Belfort pour siéger dans la section commerce (collège employeur), et non dans la section encadrement. Si néanmoins M. [GI] [H] avait un doute sur l'impartialité du bureau de jugement de la section encadrement, il lui appartenait de présenter en temps utile à la juridiction de première instance une demande de renvoi devant une juridiction limitrophe sur le fondement de l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. S'agissant du surplus, s'il est exact que le conseil de prud'hommes de Belfort a repris en grande partie, presque mot pour mot, certains arguments développés par l'employeur dans ses conclusions et s'il n'a consacré strictement aucun paragraphe de son jugement aux demandes indemnitaires du salarié fondées sur le harcèlement moral, l'exécution déloyale du contrat de travail, le manquement à l'obligation de sécurité et les conditions vexatoires du licenciement, force est de constater que M. [GI] [H] n'en tire aucune conséquence procédurale dans la mesure où le dispositif de ses conclusions ne comporte aucune demande d'annulation du jugement déféré, laquelle en tout état de cause n'aurait pas dispensé la cour d'examiner le fond du litige en raison de l'effet dévolutif de l'appel. La cour constate donc qu'elle n'est saisie d'aucune demande fondée sur le doute pesant sur l'impartialité de la juridiction de première instance. 3- Sur le harcèlement moral': Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l'article L. 1152-3 du code du travail. En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au cas présent, M. [GI] [H] se prévaut des éléments de fait suivants': - les agissements de sept des neuf membres du CODIR dont il a été victime'; - les alertes dont l'employeur a été destinataire'; - la mutation sur le site de [Localité 6] et le licenciement comme mesure de rétorsion. - Sur les agissements de certains membres du CODIR': Le CODIR du magasin de [Localité 3] [Localité 4] était composé de quatre salariés à l'échelon 8 (Mme [JU] [CM], RRH jusqu'en mars 2018, remplacée à partir de mai 2018 à mi-temps par Mme [AU] [CS], M. [P] [K], contrôleur de gestion, M. [W] [WV], chef de secteur, qui a remplacé M. [YN] [HR] le 1er janvier 2017, M. [RR] [X], chef de secteur), deux salariés à l'échelon 7 (M. [C] [EP], chef de la sécurité, M. [S] [F], responsable du drive) et deux managers invités au CODIR (Mme [YY] [EF], chargée de la planification, invitée pour échanger sur le projet stratégique de la productivité et M. [O] [R], responsable logistique, invité pour échanger sur le projet stratégique de Rubis 3). Selon M. [GI] [H], hormis MM. [X] et [F] qui lui ont apporté leur plein soutien (134), les six autres membres précités du CODIR l'auraient harcelé. Il vise ainsi sept personnes dans la mesure où Mme [CS] a remplacé en mai 2018 Mme [CM], également mise en cause. Il produit d'abord plusieurs témoignages de salariés faisant état des difficultés qu'il a rencontrées avec le CODIR, étant précisé que M. [GI] [H] a reçu le soutien de nombreux salariés de l'établissement ainsi qu'il ressort également des articles de presse produits (pièces n° 46, 126 et 137). Si ces témoignages sont suffisamment révélateurs des dissensions opposant les membres du CODIR à M. [GI] [H], pour autant ils ne décrivent aucun fait ni agissement précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement à l'encontre de ce dernier. Il consacre ensuite le paragraphe 1.2 de ses conclusions au comportement des membres du CODIR pris individuellement tant à l'égard des salariés qu'à son égard. Mais les éventuels comportements inappropriés de certains membres du CODIR à l'endroit d'autres salariés sont ici sans incidence dans la mesure où ils ne permettent pas de présumer de l'existence de faits de harcèlement à son encontre. Et en ce qui le concerne personnellement, M. [H] n'allègue aucun fait précis de harcèlement qu'il aurait subi. Il n'est pas fondé dans ce cadre à reprocher aux membres du CODIR remettant en cause son management d'avoir attesté en faveur de l'employeur, étant encore observé que dans le contexte persistant de risques psychosociaux et de souffrances morales amplement décrit par le médecin du travail et l'inspecteur du travail, les attestations en question ne sauraient être regardées comme des mesures de rétorsion faisant suite aux observations défavorables consignées par M. [H] dans les entretiens annuels 2018 et 2019 de ces salariés. Le seul agissement précis invoqué par M. [H] est la tentative de M. [K], en accord avec Mme [CS], de réorganiser dans le courant de l'été 2019 l'étage administratif afin d'y placer sa compagne Mme [M]. Cependant, cette tentative, qui n'a d'ailleurs été suivie d'aucun effet dès lors que M. [H] s'y est opposé à son retour de congés, ne peut s'analyser comme un agissement susceptible de constituer un acte de harcèlement. - Sur les alertes': M. [H] cite': - ses propres alertes': son rapport «'d'étonnement'» du 6 octobre 2016, son courriel du 12 juillet 2019 commentant ses entretiens avec son directeur régional': entretien du 28 septembre 2017, entretien annuel signé le 14 mai 2018 par l'intéressé et entretien du 9 juillet 2019, son courriel adressé le 2 mars 2019 à Mme [I], coach désignée pour l'accompagner dans son management'; - les alertes de Mme [I], coach et psychologue, qui écrit notamment le 7 février 2018 à M. [L], responsable des ressources humaines au niveau régional': «'(') Dans le même temps, [N] n'est pas considéré par la quasi-totalité de son codir comme le patron. J'ose une nouvelle fois, ici et par écrit, énoncer que mon hypothèse est que ce codir instrumentalisé par [JU] [[CM]] a pour objectif de «'dégager'» ce nouveau DM [directeur de magasin]. J'ai le devoir de vous alerter ' je le fais avec l'accord d'[N], qui demain informera [G] [[U], directeur régional] des derniers événements ' il faut maintenant «'protéger'» [N] des actions et comportements des personnes de son codir, afin que ce que ce nouveau DM, avec son style, a su re-créer dans le magasin perdure et porte ses fruits (...)'»'; elle écrira aussi le 26 novembre 2019': «'(') De mon point de vue de coach et de psychologue, il est urgent que les services nationaux Rh prennent leur responsabilité et soutiennent le Directeur de magasin. Le contexte humain pourrait être à plus ou moins brève échéance le creuset d'événements graves.'»'; - les alertes du médecin du travail, le docteur [Z], qui écrit le 24 juillet 2019 à l'intention de la direction régionale': «'En tant que médecin du travail responsable de la surveillance médicale du magasin Auchan de [Localité 4], je me permets d'attirer votre attention sur une souffrance morale sévère et devenue non tolérable de certains de ses employés sous forme de RPS pouvant engendrer des complications psychologiques mais aussi organiques secondaires sévères. En outre, et c'est ce qui explique le destinataire de ce courrier, il est à noter que ces souffrances peuvent survenir à tous les échelons y compris à celui de la direction et en la personne même de son directeur. Je connais particulièrement bien ce salarié avec lequel j'échange de façon fructueuse depuis son arrivée à son poste de [Localité 4], tant au niveau des réunions de CHSCT qu'au niveau d'entretiens plus spécifiques pouvant porter sur des problèmes individuels, problèmes auxquels il est demeuré toujours très sensible et surtout très investi. C'est pourquoi, essentiellement au nom de cet investissement, que je me permets de vous alerter, sur la souffrance de cet employé, mais également sans négliger les autres souffrances d'autres employés que nous prenons bien entendu en charge immédiatement tant au niveau du pôle médical qu'au niveau de notre pôle prévention.'». Le médecin du travail écrit encore le 6 novembre 2019 à l'intention de Mme [CS], DRH du magasin de [Localité 4], avec copie à l'inspecteur du travail': «'En tant que spécialiste en santé au travail je vous confirme être très préoccupé par la prévention des risques psychosociaux ou au sein de votre entreprise domiciliée au centre commercial de [Localité 4]. Mes observations cliniques au cours des entretiens individuels et autres éléments concordants m'ont incité à vous alerter. En effet selon les données dont je dispose huit sont en souffrance grave, personnes vues lors des visites au sein de notre service de santé (')'». Dans son rapport annuel d'activité pour l'année 2019, le médecin du travail indique': «'Suivi de l'entreprise émaillé de multiples problèmes de risques psychosociaux. Risques psychosociaux concernant tous les échelons des salariés y compris au niveau de la direction.'» (pièce n° 152)'; - les alertes de l'inspection du travail': Dans un écrit du 28 novembre 2019 qui serait adressé à l'inspecteur du travail, M. [H] expose en particulier': «'Les difficultés de ce site sont connues de l'entreprise par toute la chaîne hiérarchique depuis plus d'une dizaine d'années. Auchan France n'a jamais voulu répondre, préférant que cela se joue au niveau local, avec des boucs émissaires locaux. Je suis le prochain sur la liste. Nous avons des problèmes de déontologie, des décisions managériales guidées par des mobiles «'extra conjugaux'», des sentiments de favoritisme pour lesquels mes décisions ne vont pas dans le sens de mes détracteurs.'» (pièce n° 38). Aux termes de son courrier du 29 novembre 2019 faisant suite à un entretien tenu la veille, l'inspecteur du travail sollicite la communication du diagnostic précédant nécessairement la mise en 'uvre d'un plan d'action ainsi que la communication de ce dernier une fois qu'il sera arrêté. Il rappelle à M. [H] qu'il a été mis en copie du courrier du médecin du travail du 6 novembre 2019 relatif aux observations cliniques au cours d'entretiens individuels faisant notamment état de huit salariés en souffrance grave (pièce n° 37). - l'alerte de MM. [X] et [F] en date du 28 novembre 2019': «'L'ambiance de travail s'est considérablement dégradée ces derniers mois. En causes, des querelles internes qui nous empêchent tous d'avancer pour développer le site dans de bonnes conditions. Les valeurs de l'entreprise sont bafouées par le manque de respect et la non-remise en cause de certains. Nous sommes préoccupés par l'état psychologique de certains managers et nous nous questionnons sur les nombreux départs de managers passés. La fin d'année nous inquiète du fait de ces tensions internes (...)'». Si ces multiples alertes confirment les dissensions gangrénant l'encadrement du magasin Auchan de [Localité 3] [Localité 4] et les risques psychosociaux se manifestant par la souffrance morale de huit salariés parmi lesquels le directeur du magasin, en revanche elles ne font état d'aucun fait précis de harcèlement moral à l'encontre de M. [H]. La seule fois où l'intéressé se dit harcelé dans son courriel précité du 12 juillet 2019, il l'exprime ainsi': «'(') J'ai besoin de soutien, et je ne sais pas en quoi la théorie du harcèlement qu'il [M. [L]] allègue viendra m'aider. Moi aussi je suis fatigué, et ce n'est pas parce que je suis résistant que je peux supporter cette situation à l'infini. Je me sens moi-même harcelé, avec d'un côté des exigences de productivité de la part d'Auchan qui me demande de changer le site sans rien changer, et de l'autre un codir trop content de voir que leurs comportements inadaptés et inacceptables sont détournés sur moi.'», sans faire état d'un quelconque fait de harcèlement qu'il aurait subi (pièces n° 30 et 127). Dans ces conditions, M. [H] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, quand bien même, confronté à une situation managériale difficile, il s'est vu prescrire à compter du 11 septembre 2019 un anxiolytique (Lysanxia). - Sur la mutation sur le site de [Localité 6] et le licenciement comme mesure de rétorsion': Il ressort suffisamment des conclusions des parties et de leurs productions (en particulier les pièces 38, 39, 40 et 128 du salarié) qu'à l'occasion d'un entretien en date du 26 novembre 2019 entre le salarié et le directeur des ressources humaines régional M. [RG] [L], celui-ci a évoqué la possibilité de confier à M. [H] la direction du magasin de [Localité 6]. Le magasin de [Localité 6] est trois fois plus petit que celui de [Localité 3] en termes notamment de volume d'affaires, ainsi qu'il ressort du document communiqué par le salarié en pièce n° 129. Une éventuelle mutation sur un tel poste aurait dès lors entraîné pour le salarié une forte perte de responsabilité. Il doit être rappelé en outre que M. [H] a fait carrière au sein d'Auchan à l'international, à des postes de responsabilité importants ainsi qu'il résulte de son dossier «'projet mobilité internationale'» (pièce n° 74). Dans ces conditions, M. [H] a légitimement vécu l'évocation d'une telle mutation comme une humiliation, qui a eu des répercussions sur son état de santé puisqu'il a été immédiatement placé en arrêt de travail ainsi qu'il en justifie (pièce n° 41). Ce fait s'analyse dès lors comme un agissement constitutif de harcèlement moral, peu important l'absence d'intention de nuire, agissement d'autant plus inutile que l'employeur a renoncé à la mutation envisagée, «'les faits reprochés ne permettant pas le maintien de M. [H] au sein du groupe Auchan'» comme il l'écrit page 24 de ses conclusions. Mais il s'agit d'un fait isolé qui ne peut caractériser à lui seul un harcèlement moral puisque celui-ci suppose des agissements répétés, que la cour a écartés aux termes de ses développements précédents. Il s'ensuit que pris dans leur ensemble, les éléments de fait présentés par le salarié ne sont pas susceptibles de laisser supposer l'existence d'un harcèlement. Par ailleurs, l'éventuelle mutation à [Localité 6] à laquelle il a été fait allusion auprès de M. [H] n'a en définitive jamais fait l'objet d'une proposition formelle ni a fortiori d'un refus exprès écrit du salarié, de sorte que son licenciement ne peut être considéré comme une mesure de rétorsion prise ensuite de ce refus. En outre, au regard des développements qui précèdent et des griefs faits au salarié que la cour examinera ci-après, le licenciement de M. [H] ne peut davantage être regardé comme étant en rapport avec une prétendue dénonciation de faits de harcèlement. Il s'ensuit que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [H] de ses demandes tendant à la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et au paiement de dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail et du préjudice distinct au titre des faits de harcèlement moral subis. 4- Sur le licenciement': Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse. En application de l'article L. 1235-1, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l'employeur reproche au salarié les faits suivants : - un dénigrement de son entreprise et de ses supérieurs hiérarchiques anciens et actuels'; - un dysfonctionnement managérial grave envers ses équipes, qui s'est traduit par l'emploi d'un ton inapproprié vis-à-vis de ses collaborateurs, l'usage de techniques de déstabilisation psychologique, le dénigrement de ses collaborateurs auprès de leurs subordonnés ou collègues et la tenue de propos inappropriés sur ses collaborateurs'; - un manque de neutralité lors de l'organisation des élections professionnelles. 4-1- Sur la prescription des faits fautifs': Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Selon une jurisprudence constante, ce délai court à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Par ailleurs, l'employeur peut invoquer un fait prescrit lorsqu'un nouveau fait fautif commis dans le délai de deux mois est constaté, si les deux fautes procèdent d'un comportement identique (Soc. 13 février 2001 n° 98-46.482). En outre, les dispositions susvisées ne s'opposent pas à la prise en considération de faits similaires antérieurs au délai de deux mois lorsque le comportement du salarié a persisté dans ce délai (Soc. 22 septembre 2011 n° 09-72.876). Au cas présent, s'agissant du manque de neutralité dans l'organisation des élections professionnelles d'octobre 2019, la société Auchan n'en a eu connaissance qu'à réception du courriel de Mme [EF] en date du 17 octobre 2019 (pièce n° 21 de l'intimée), soit dans le délai de deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement disciplinaire. S'agissant des deux autres séries de faits reprochés au salarié, il ressort amplement des pièces versées aux débats que le comportement de ce dernier s'est poursuivi dans le délai de deux mois. Il suffit à cet égard de se reporter aux attestations concordantes de MM. [WV] et [K] au sujet du dénigrement du nouveau directeur régional M. [V] par des propos tenus par M. [H] le 30 septembre 2019 et réitérés le 7 octobre 2019 lors d'une réunion avec les collaborateurs (pièces n° 30 et 36 de l'intimée) ainsi qu'aux attestations et courriels édifiants de Mmes [LM], [EF] et [XF] au sujet du comportement inapproprié, du dénigrement de collaborateurs auprès de leurs subordonnés et des propos déplacés de M. [H] les 21, 22 et 23 novembre 2019 (pièces n° 23, 31 et 38 de l'intimée). C'est donc à bon droit que les premiers juges ont écarté la prescription des faits reprochés par l'employeur. 4-2- Sur le grief relatif au manque de neutralité lors de l'organisation des élections professionnelles': L'employeur reproche au salarié d'avoir pris partie pour un syndicat lors de l'organisation des élections, notamment en donnant des consignes de votes aux collaborateurs du magasin, et d'avoir même demandé à une collaboratrice pour qui elle allait voter, en terminant l'échange en lui disant «'de bien voter'». Ce grief n'est pas caractérisé, le courriel du 17 octobre 2019 de Mme [EF] et le document en partage établi par M. [K], qui procèdent par affirmations générales ou suppositions, étant à cet égard très insuffisants (pièces n° 21 et 42 de l'employeur). S'agissant plus particulièrement de l'échange du 11 octobre 2019 au cours duquel M. [H] aurait déclaré à une collaboratrice de bien voter, il en est fait état par Mme [LM] dans son courriel du 4 décembre 2019 mais l'employeur ne s'en prévaut pas dans ses conclusions (pièce n° 22 de l'intimée). Selon l'attestation de Mme [LC] communiquée par l'appelant, la collaboratrice en question lui aurait dit que la répartie du directeur du magasin - «'alors vote bien'» - aurait été dite sur le ton de l'humour devant plusieurs personnes, Mme [LC] ajoutant que sa collègue lui a confié «'être très embêtée que l'on puisse se servir de cette simple touche d'humour'» (pièce n° 59). Ce grief n'est donc pas suffisamment caractérisé et ne peut être retenu par la cour. 4-3- Sur le dénigrement de son entreprise et de ses supérieurs hiérarchiques anciens et actuels': - En ce qui concerne le dénigrement du projet Rubis 3, le grief repose essentiellement sur l'attestation de M. [R] (pièce n° 37), qui y relate les faits suivants': «'Le 25 juin 2019, j'ai participé avec mon Directeur, à une présentation du projet Rubis 3 sur le magasin de [Localité 5] (magasin pilote). A l'issue de cette journée, mon Directeur a clairement dénigré le projet et le magasin de [Localité 5]. Je cite «'le magasin est moche et pas commerçant du tout et si c'est pour avoir un tel magasin le projet Rubis 3 ne sert à rien'». Il a également dénigré la fonction de coordinateur d'équipe. Pour lui ce poste ne sert à rien alors que c'est pourtant un prérequis au projet Rubis 3. Il m'a fait part de sa surprise de l'intérêt que pouvait porter [D] [[SB]] à un tel projet et qu'il se soit déplacé le 18 juin pour voir «'cela'».'». M. [R] a rapporté ces propos à M. [K], contrôleur de gestion, qui s'en est ouvert à M. [D] [SB], propriétaire du projet (pièce n° 42). Mais d'une part, ce témoignage est en partie contredit par ceux de Mme [E] et de M. [X], qui confirment tous deux l'engagement de M. [H] pour la mise en 'uvre du projet Rubis 3 au sein du magasin de [Localité 4] (pièces n° 48 et 72 de l'appelant). D'autre part, quand bien même il aurait tenu les propos rapportés par M. [R], M. [H] n'a fait qu'user sans abus de sa liberté d'expression, étant observé que la critique portée sur la fonction de coordinateur d'équipe n'était pas infondée puisqu'il ressort du document en partage établi par M. [K] que «'les employés PGC ne souhaitant pas être «'contrôlés'» et «'animés'» le matin, ils ont tout fait pour faire démissionner notre coordinateur d'équipe'». Ce grief ne peut donc être retenu. - En ce qui concerne le dénigrement par le salarié de ses supérieurs hiérarchiques, le grief est suffisamment établi au regard des attestations de plusieurs membres du CODIR, le fait qu'ils soient en opposition avec M. [H] ne suffisant pas à invalider leurs témoignages précis et concordants. Il en est ainsi du dénigrement de M. [B] [FY], directeur de la performance régional, lors d'une réunion du 11 février 2019 au cours de laquelle M. [H] a tenu les propos suivants': «'Il ne sert à rien, c'est une boîte aux lettres, un incompétent. J'arriverai à avoir mes investissements en lui passant dessus. Je connais [TJ] [A] et [AF] [OY]. C'est bien qu'il quitte la région et change de métier.'» (attestations de M. [EP] et [K], pièces n° 34 et 28). Il en est de même du dénigrement de MM. [G] [U] et [RG] [L], respectivement directeur régional et directeur des ressources humaines régional, à la suite d'une réunion au magasin du comité d'accompagnement, le 17 mai 2018, lors du débriefing au cours duquel M. [H] a tenu les propos suivants': «'Il [M. [U]] ne mérite pas son poste, il est nul, qu'est-ce qu'il m'apporte, il ne sert à rien. Pareil pour [RG] [L], ce ne sont que des boîtes à lettres.'» (attestation de M. [K], pièce n° 29). M. [H] a également dénigré le dernier directeur régional, M. [Y] [V], lors des réunions de l'encadrement puis des collaborateurs tenues respectivement les 30 septembre 2019 et 7 octobre 2019, au cours desquelles le salarié a déclaré que M. [V], qui était directeur pays (Luxembourg), avait «'un problème d'ego'» vis-à-vis du poste de directeur du territoire qui lui avait été proposé. (attestations de MM. [WV] et [K], pièces n° 35, 36 et 30). La cour retient donc ce grief, à l'instar des premiers juges. 4-4- Sur le dysfonctionnement managérial grave envers ses équipes': L'employeur reproche au salarié un dysfonctionnement managérial grave envers ses équipes, qui s'est traduit par l'emploi d'un ton inapproprié vis-à-vis de ses collaborateurs, l'usage de techniques de déstabilisation psychologique, le dénigrement de ses collaborateurs auprès de leurs subordonnés ou collègues et la tenue de propos inappropriés sur ses collaborateurs. Le grief ainsi décliné est amplement établi par les nombreux courriels et attestations communiqués par l'employeur. Sans qu'il soit nécessaire d'en faire un exposé exhaustif, il suffit de citer les témoignages directs suivants, qui ne sont pas utilement contredits': - les témoignages concordants de Mmes [LM] et [EF] relatifs au dénigrement par M. [H] de Mme [CS], responsables des ressources humaines, les 22 et 23 novembre 2019': «'(') Puis il a eu des propos qui m'ont surpris sur Mme [CS]. Il m'a demandé comment cela se passait avec ma responsable car il la sentait «'complètement dépassée et à côté de la plaque'» et que ce serait mieux d'avoir une RH à temps plein (') Ce n'est pas la première fois qu'il me dit qu'une RH comme elle était inutile pour lui. Cela me met mal à l'aise car j'apprécie la collaboration avec Mme [CS]'» (pièce n° 31). «'Il a tenu des propos à l'égard de Mme [AU] [CS], notre RRH, qui m'ont étonnée. Je cite': «'que penses-tu de [AU], moi je pense qu'elle ne va pas bien et qu'elle n'est pas à sa place dans ce magasin'» (...)'» (pièce n° 38)'; - le témoignage de Mme [XF], manager commerce, au sujet de son dénigrement, en présence de son équipe, par M. [H] au cours de l'été 2019, peu important à cet égard que ce soit elle ou ce dernier comme elle l'écrit qui soit à l'origine des coupures de temps de travail imposées aux vendeurs à titre de mesure de rétorsion (pièce n° 23)'; - le témoignage de Mme [AM] par courriel du 8 décembre 2019, qui a entendu en 2019 M. [H] répondre à un collaborateur qui se plaignait de l'état des toilettes': «'Ce n'est pas ma faute si [P] [[K]] ne paie pas les factures'» (pièce n° 24)'; - le témoignage de Mme [LM], qui atteste également que le 23 mai 2019 M. [H] lui a dit «'qu'il allait mettre en place une nouvelle organisation avec l'accord ou pas de [P] [K], responsable du service comptabilité'», «'que [P] devrait s'y faire, que c'était un incapable et que si cela ne lui plaisait pas il n'aurait qu'à prendre sa guitare et partir.'» (pièce n° 32)'; - le témoignage de Mme [XF], par courriel du 4 décembre 2019, relatif aux multiples propos déplacés que lui a tenus M. [H]': «'fin novembre 2019': alors qu'il me demande si ça va, je lui réponds que la période est difficile et que je suis fatiguée, il me répond alors en magasin devant l'équipe boucherie «'t'as encore fait des folies de ton corps toute la nuit'»'»'; «'fin d'année dernière, alors que j'attends l'autorisation de la sécurité pour fermer une issue de secours et implanter une gondole devant, je fais mon brief du matin avec mon équipe lorsqu'il vient nous saluer. J'en profite pour lui demander si le dossier avance. Il me répond que non mais que «'je n'ai qu'à aller faire la danse du ventre à [C] ([EP], responsable sécurité) pour qu'il me dise oui plus vite. Toujours devant mes équipes'»'»'; «'lors d'un autre brief du matin en été l'année dernière, il m'a également demandé de faire un petit tour sur moi-même pour voir'»'; Mme [XF] fait également état de propos sexistes tenus par M. [H] à son endroit': «'il m'a demandé de reprendre le SAV et banque Accord fin d'année dernière, j'ai accepté en l'informant que ce serait à la condition d'une augmentation de salaire. Il a accepté et m'a expliqué que les augmentations se font début d'année et que je devais attendre, j'ai accepté. Arrivé juin 2019, toujours pas d'augmentation, je le rencontre en rdv pour qu'il me donne mes objectifs secteur et mon augmentation comme pour chaque manager et en profite pour le relancer. Il me dit alors que je mens, qu'il ne m'a jamais promis d'augmentation et que, je cite «'tu devrais déjà être contente d'être une femme et d'être quand même manager'»' [c'est la cour qui souligne]»'; - un autre témoignage de Mme [XF], par courriel du 22 novembre 2019 adressé à Mme [CS] et par attestation, sur le ton très abrupt employé à son égard devant deux de ses collaborateurs par M. [H] le 22 novembre 2019': «'(') il est venu en rayon ce matin, se rendant compte que le ponton n'était pas réduit, il a haussé très fortement la voix envers moi, devant deux de mes collaborateurs. Je lui ai dit qu'il n'avait pas à me parler de cette façon, il a encore haussé le ton (') Je trouve cette façon de faire totalement inadmissible, ce manque de respect, le fait de saper mon autorité devant mon équipe et de leur parler comme ça autant que pour moi, surtout de la part d'un directeur, et ce n'est pas la première fois que ça arrive (') Ne sachant que faire, je t'avertis. Hors de question que je travaille encore une journée la boule au ventre (...)'» (pièces n° 44 et 45)'; - le témoignage de Mme [AM] joint à son courriel du 8 décembre 2019, complété par la synthèse réalisée le 14 novembre 2019 par une psychologue clinicienne Mme [T], est éloquent en ce qui concerne les techniques de déstabilisation psychologique employées par M. [H], qui s'est manifestement inscrit dans une logique clanique, celle-là même qu'il reprochait aux membres du CODIR s'opposant à lui (pièce n° 24)'; - s'agissant du traitement inacceptable de M. [K], déjà évoqué par les témoignages ci-avant de Mmes [AM] et [LM], il a été maintenu par M. [H] en dépit des recommandations faites par l'employeur lors de l'entretien de recadrage du 9 juillet 2019. C'est ainsi qu'à la suite de l'accident du travail de M. [K] du 9 septembre 2019 (malaise au sein du magasin), M. [H] a déclenché le 17 septembre 2019 un contrôle médical par l'entité Securex (pièces n° 33 et 40 de l'intimée) ' et, surabondamment, contesté le caractère professionnel de l'accident (pièce n° 110 de l'appelant) ' alors que le même jour à 09h44, M. [RG] [L], responsable régional du développement, lui indique par courriel qu'il pense préférable pour le moment de ne pas contester ledit arrêt (pièce n° 144 de l'appelant). L'avis de contre-visite du 23 septembre 2019 indique que l'arrêt de travail est justifié ce jour (pièce n° 41 de l'intimée), le service Securex précisant que d'après les constatations réalisées sur place par le médecin contrôleur, l'incapacité de travail serait davantage due à une pathologie médicale évoluant pour son propre compte qu'à un accident du travail (pièce n° 115 de l'appelant). Dans le document en partage précité, M. [K] a expliqué les causes de son malaise par l'angoisse liée à l'attente de décision concernant le poste de sa collaboratrice et compagne, en plus de l'accusation portée contre lui d'être responsable du burn-out du manager LEAB. Il a en outre rappelé les propos dévalorisants tenus à son égard par M. [H] et le peu d'empathie de ce dernier (pièce n° 42 de l'intimée). Quoi qu'il en soit, le contexte professionnel délétère est connu de tous. Dans ces conditions, le contrôle Securex apparaît particulièrement inopportun, quand bien même l'intéressé n'aurait pas remis son arrêt de travail initial, étant observé que M. [H] était bien en possession de l'avis de prolongation d'arrêt de travail en date du 14 septembre 2019 lorsqu'il l'a déclenché. La cour relève encore que M. [L] écrit le 23 septembre 2019 à Mme [J]': «'je viens de recevoir [P] [K], contrôleur de gestion sur le magasin de [Localité 3]. Il est en arrêt de travail actuellement. [P] semble être dans une grande souffrance professionnelle. Les termes qu'il a utilisés lors de notre entretien sont inquiétants': «'j'ai des idées noires, vous voulez que cela finisse comme chez France Telecom...'»'». Puis M. [L] écrit le 27 septembre 2019 à Mme [J] et à M. [NF] [NP] (directeur régional par intérim)': «'j'ai contacté [N] hier et échangé longuement avec lui pour lui faire comprendre la situation complexe de [P] et l'absolue nécessité qu'il y avait à permettre un retour dans de bonnes conditions, s'il était confirmé. L'échange téléphonique d'hier, même si j'ai eu un [N] à l'écoute sur certains sujets ne me laisse pas penser qu'il puisse y avoir une remise en cause importante de sa part (...)'» (pièces n° 18 et 19 de l'intimée). Le comportement inapproprié de M. [H] vis-à-vis de certains membres du CODIR et de collaborateurs, qui a perduré en dépit des recadrages de la direction régionale et suscité des souffrances morales particulièrement documentées par le médecin du travail, est ainsi parfaitement caractérisé et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par ces motifs et ceux non contraires des premiers juges, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [H] reposait sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 5- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité': Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d'information et de formation et en s'assurant de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'obligation de sécurité est une obligation de moyens (Soc. 14 novembre 2018 n° 17-18 890). Il est rappelé en outre que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc. 25 mai 2022 n° 21-12.811). Au cas présent, la cour se réfère expressément aux alertes détaillées ci-avant au point 3. Il en ressort que l'employeur était parfaitement informé des difficultés managériales auxquelles était confronté M. [H] face à l'opposition d'une majorité des membres du CODIR et aux souffrances morales qu'il endurait ainsi qu'il résulte notamment du courriel de Mme [I], coach et psychologue, du 7 février 2018 à M. [L], responsable des ressources humaines au niveau régional (pièce n° 16-1 de l'appelant), et du courrier en date du 24 juillet 2019 du docteur [Z], médecin du travail, qui prévient la direction régionale que les souffrances dont il fait état «'peuvent survenir à tous les échelons y compris à celui de la direction et en la personne même de son directeur'».Ce praticien ajoute': «'(...) je me permets de vous alerter, sur la souffrance de cet employé, mais également sans négliger les autres souffrances d'autres employés que nous prenons bien entendu en charge immédiatement tant au niveau du pôle médical qu'au niveau de notre pôle prévention.'» (pièce n° 4 de l'appelant) A ces multiples alertes, il convient d'ajouter la pétition contre le directeur du magasin que certains collaborateurs cherchaient à faire circuler en 2018, dont M. [L] alors DRH régional était parfaitement informé ainsi qu'il ressort de son échange de courriels avec M. [H] du 15 février 2019 (pièce n° 118, communiquée à nouveau partiellement sous le n° 148). La société Auchan n'est pas fondée à soutenir que M. [H] ne s'est pas formellement plaint de cette situation, alors que dès réception du compte rendu de l'entretien de recadrage en date du 9 juillet 2019 l'intéressé décrivait en détail l'organisation verticale et les difficultés managériales auxquelles il était confronté et qu'il concluait ses observations à l'intention de M. [NF] [NP], directeur régional par intérim, par une demande de soutien (pièce n° 30 de l'appelant, communiquée également sous le n° 127). A la suite de cette demande de soutien, M. [NP] s'est contenté par courriel du 13 juillet 2019 de lui proposer un nouvel échange après les vacances (pièces n° 30 et 31), proposition dont l'appelant indique sans être contredit qu'elle est restée sans suite (pièce n° 33). De même, le 26 novembre 2019, M. [H] a sollicité un rendez-vous auprès de M. [Y] [V], nouveau directeur du territoire grand est depuis octobre 2019, demande dont l'appelant indique sans être contredit qu'elle est restée vaine (pièce n° 40 de l'appelant). Nonobstant le contexte professionnel délétère et les souffrances morales endurées tant par le directeur du magasin que par plusieurs membres du CODIR et collaborateurs sous ses ordres, amplement décrits par le médecin du travail et l'inspecteur du travail, l'employeur n'a diligenté aucune enquête au niveau régional. Force est encore de constater que le 12 décembre 2019, l'inspecteur du travail écrit à M. [L], DRH du territoire grand est': «'Ayant été informé par voie de presse d'une mesure envisagée à l'encontre du directeur de l'établissement Auchan de [Localité 4] et au regard de mes courriers d'observation dont le dernier a été adressé en date du 29 novembre 2019, vous m'indiquerez l'interlocuteur en charge d'apporter réponse exhaustive aux éléments demandés dans ma correspondance. De manière générale, je vous alerte par ce courrier des risques psychosociaux conséquents au sein de l'encadrement du personnel de l'établissement, dont un diagnostic et un plan d'action doivent être sans délai mis en place, et qui ne semble pas avoir été appréhendé à ce jour par la direction des ressources humaines de l'entreprise Auchan.'» (pièce n° 25 de l'intimée). Parmi les éléments demandés le 29 novembre 2019 par l'inspecteur du travail figurait le diagnostic qui doit nécessairement être établi préalablement à la mise en 'uvre d'un plan d'action destiné à contenir les risques psychosociaux (pièce n° 37 de l'appelant). Il faudra attendre un rendez-vous en date du 7 janvier 2020 avec l'inspection du travail pour que le 8 janvier M. [L] lui transmette enfin un document relatif aux actions à mener afin d'améliorer les difficultés liées aux risques psychosociaux et aux conséquences en terme de conditions de travail, soit postérieurement à la notification à M. [H] de son licenciement (pièces n° 26 de l'intimée). Le comportement fautif du salarié à l'égard de certains de ses collaborateurs ne dispense pas l'employeur de prendre également en considération sa propre souffrance morale résultant notamment de l'opposition de plusieurs membres du CODIR et de prendre les mesures de nature à préserver sa santé et sa sécurité. Il ressort de ces éléments que l'employeur, en pleine connaissance de cause, a négligé de préserver la santé de M. [H] et a manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de ce dernier, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point. Compte tenu de la persistance du manquement de l'employeur, le salarié a subi un préjudice psychologique et moral indéniable qui résulte tant de ses écrits précités que de la médication à laquelle il a dû recourir à compter du 11 septembre 2019. Ce préjudice sera intégralement réparé par l'allocation de la somme de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts. 6- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail': M. [H] fonde sa demande de dommages-intérêts sur le fait que l'employeur ne lui a pas permis d'accepter l'affectation à [Localité 6] en connaissance de cause (Soc. 29 juin 2022 n° 20-16.060) et sur le fait que huit jours plus tard il a été mis à pied et convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, puis licencié pour faute pour qu'il ne puisse pas bénéficier du plan social mis en 'uvre en janvier 2020. La cour a retenu ci-avant que l'allusion le 26 novembre 2019 du directeur des ressources humaines régional M. [RG] [L] à une éventuelle mutation à [Localité 6], qui effectivement ne permettait pas au salarié d'accepter cette affectation en connaissance de cause dans la mesure notamment où les conséquences d'un refus ne lui ont manifestement pas été exposées, s'analysait comme un agissement constitutif de harcèlement moral. Ainsi qu'il a été dit, M. [H] a légitimement vécu l'évocation d'une telle mutation comme une humiliation, qui a eu des répercussions sur son état de santé puisqu'il a été immédiatement placé en arrêt de travail ainsi qu'il en justifie. Dans de telles conditions, cet agissement de l'employeur est aussi constitutif d'une exécution déloyale du contrat de travail et a entraîné un préjudice psychologique et moral pour le salarié, qui sera intégralement réparé par l'allocation de la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef. En revanche, le licenciement notifié à juste titre pour cause réelle et sérieuse, même avant la mise en 'uvre d'un plan social, ne saurait s'analyser comme un acte déloyal, de sorte que l'argumentation de l'appelant ne peut prospérer sur ce point. 7- Sur la demande en dommages-intérêts pour conditions vexatoires du licenciement': Il ne ressort pas des éléments de la cause et des productions que le licenciement de M. [H] ait été prononcé dans des conditions vexatoires. En effet, la cour a d'ores et déjà retenu ci-avant que l'éventuelle mutation à [Localité 6] à laquelle il a été fait allusion auprès de M. [H] n'avait en définitive jamais fait l'objet d'une proposition formelle ni a fortiori d'un refus exprès écrit du salarié, de sorte que son licenciement ne pouvait être considéré comme une mesure de rétorsion prise ensuite de ce refus. La mise à pied conservatoire était destinée à protéger les salariés en souffrance du fait du management du salarié et ne peut dès lors être considérée comme vexatoire, quand bien même l'employeur a choisi ensuite de ne retenir qu'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cadre, l'annonce de cette mise à pied faite au personnel le 4 décembre 2019 (pièce n° 25) est légitime et ne peut revêtir un caractère vexatoire. L'annonce du licenciement faite le 18 décembre 2019 par voie d'affichage dans le magasin, postérieure à l'envoi de la lettre de licenciement, n'est pas davantage vexatoire et M. [H], qui a reçu celle-ci le 19 décembre, ne justifie d'aucun préjudice à ce titre. La dispense d'effectuer son préavis de trois mois, qui a été intégralement payé au salarié, ne saurait davantage s'analyser comme une mesure vexatoire, alors qu'elle visait à protéger les collaborateurs victimes de son comportement et qu'au demeurant il bénéficiait ainsi du temps nécessaire pour rechercher un emploi. Enfin, M. [H] ne peut tirer aucun argument pertinent de la circonstance que son licenciement est intervenu quelques jours avant les fêtes de Noël, ni du fait que les négociations amiables ensuite de son licenciement ont été «'stoppées net'» par l'employeur. En conséquence, M. [H] sera débouté de sa demande en dommages-intérêts pour les conditions prétendument vexatoires de son licenciement et le préjudice moral qui en serait résulté, le jugement déféré étant confirmé de ce chef. 8- Sur les intérêts de retard': Les sommes allouées par la cour étant de nature exclusivement indemnitaires, les intérêts de retard sur ces sommes ne courent qu'à compter du présent arrêt. 9- Sur les frais irrépétibles et les dépens': La décision attaquée sera infirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance. La société Auchan restant débitrice de M. [H], elle sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Il y a lieu d'allouer à l'appelant la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles qu'il a engagés depuis l'introduction de la procédure. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Dit que l'effet dévolutif de l'appel a bien opéré'; Constate qu'elle n'est saisie d'aucune demande fondée sur le doute pesant sur l'impartialité de la juridiction de première instance'; Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a': - débouté M. [H] de ses demandes tendant à la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et au paiement de dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail et du préjudice distinct au titre des faits de harcèlement moral subis, - dit que le licenciement de M. [H] reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté ce dernier de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté M. [H] de sa demande en dommages-intérêts pour conditions vexatoires de son licenciement'; L'infirme pour le surplus'; Statuant à nouveau des chefs infirmés, Condamne la société Auchan Hypermarché à payer à M. [N] [GI] [H] les sommes suivantes, qui portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt': - 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [H], - 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail'; Condamne la société Auchan Hypermarché à payer à M. [N] [GI] [H] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; Déboute M. [N] [GI] [H] du surplus de ses demandes'; Condamne la société Auchan Hypermarché aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le sept mai deux mille vingt quatre et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,