Cour d'appel, 27 mars 2025. 22/03036

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°99/2025 N° RG 22/03036 - N° Portalis DBVL-V-B7G-SXYI M. [Z] [R]-[G] C/ M. [T] [O] RG CPH : F 20/00291 Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES Copie exécutoire délivrée le : à : Copie certifiée conforme délivrée le: à: RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 27 MARS 2025 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 27 Janvier 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Mars 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANT : Monsieur [Z] [R]-[G] né le 19 Mai 1976 à [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Sophie MARAL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 352380022022004796 du 10/06/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de RENNES) INTIMÉ : Monsieur [T] [O] né le 12 Novembre 1963 à [Localité 6] [Adresse 5] [Localité 1] Représenté par Me Eric MARLOT de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me BRIAUD, avocat au barreau de RENNES (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 352380022022005144 du 24/06/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de RENNES) EXPOSÉ DU LITIGE Du 23 au 30 septembre 2019 puis du 1er octobre 2019 au 31 décembre 2019, M. [T] [O] a été embauché en qualité d'assistant de vie en contrat à durée déterminée à temps partiel par M. [Z] [R]-[G], affecté par la maladie de Lyme depuis une vingtaine d'années et nécessitant l'aide d'un tiers dans les actes de la vie courante (aide à la toilette, habillage/déshabillage, lever/coucher-transferts, vider la poche urinaire, prise des repas, surveillance et maintien de l'hygiène de l'environnement, accompagner l'employeur dans ses activités sociales et de loisirs). Le contrat de travail était régi par les dispositions de la convention collective nationale des particuliers-employeurs et de l'emploi à domicile, dans sa version alors applicable. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 31 octobre 2019, M. [R]-[G] a reproché à M. [O] de ne pas avoir suivi les consignes prévues dans le contrat de travail et l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 4 novembre 2019. Par courriel en date du 5 novembre 2019, M. [R]-[G] a informé M. [O] qu'en raison de son absence à l'entretien du 4 novembre 2019, il rompait son contrat. Par courriel en date du 5 novembre 2019, M. [O] a répondu que son contrat se terminait le 31 décembre 2019 et a refusé que M. [R]-[G] mette fin à celui-ci. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 6 novembre 2019, M. [R]-[G] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 novembre 2019, M. [R]-[G] a une nouvelle fois notifié son licenciement pour faute grave à M. [O], après l'avoir re-convoqué le 12 novembre à un entretien préalable auquel le salarié ne s'est pas davantage présenté. *** Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 26 mai 2020 afin de voir : - Condamner M. [R]-[G], à payer à M. [O] une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 1 360,26 euros brut - Requalifier le contrat de travail à temps partiel de M. [O] en contrat de travail à temps plein - Rappel de salaires pour la période allant du 01/10/2019 au 06/11/2019 : 841,95 euros brut - Congés payés y afférents (période du 01/10/2019 au 06/11/2019) 84,19 euros brut - Articles 37 et 75 loi aide juricitionnelle : 1 500,00 euros brut - Rappel de salaire correspondant à la majoration des heures complémentaires réalisées par M. [O] en octobre 2019 : 117,40 euros - Rappel de salaire correspondant aux heures complémentaires réalisées par M. [O] en octobre 2019 et non payées : 101,25 euros 50,00 euros Sur la rupture du contrat de travail : - Juger abusive la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M. [O] par M. [R]-[G] - Indemnité pour non respect de la procédure de rupture anticipée du contrat à durée déterminée 1 360,26 euros - Dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat à durée déterminée : 3 382,56 euros - Indemnité de précarité : 563,76 euros - Remise de nouveaux documents de fin de contrat rectifiés et notamment un bulletin de salaire rectifié et une attestation Pôle Emploi rectifiée et ce sous astreinte de 50 euros par jour à compter de la décision à intervenir. - Indemnité sur le fondement de l'article 700 2° du code de procédure civile : 1 500 euros - Dépens - Ordonner l'exécution provisoire M. [R]-[G] a demandé au conseil de prud'hommes de : - Débouter M. [O] de toutes ses demandes - Dépens comme de droit en matière d'aide juridictionnelle Par jugement en date du 10 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Rennes a : - Dit et jugé que la rupture anticipée pour faute grave du contrat de travail à durce déterminée notifié le 6 novembre 2019 à l'encontre de M. [O] est abusive. - Dit et jugé que ledit contrat de travail et temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter du ler octobre 2019. En conséquence. - Condamné M. [R]-[G] à payer à M. [O] les sommes suivantes: - Deux mille neuf cent quarante huit euros (2 948,00 euros) de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat à durée déterminée - Mille trois cent soixante euros et vingt six centimes (1 360,26 euros) à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ; - Huit cent quarante et un euros et quatre vingt quinze centimes (841,95 euros) à titre de rappel de salaire brut pour la période du ler octobre 2019 au 6 novembre 2019 ; - Quatre vingt quatre euros et dix neuf centimes (84,19 euros) de congés payés y afférents - Quatre cent quatre vingt onze euros et quarante centimes (491,40 euros) à titre d'indemnité de précarité, - Sept cent cinquante euros (750,00 euros) à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - Ordonné la remise de l'attestation Pôle Emploi rectifiée et du bulletin de salaire mentionnant les rappels de salaires dus au titre du présent jugement: - Fixé la moyenne brute mensuelle des salaires à la somme de 1 638,03 euros sur la base d'une durée à temps plein. - Ordonné l'exécution provisoire du présent jugement ; - Condamné M. [R]-[G] aux entiers dépens y compris ceux éventuels d'exécution; - Débouté M. [O] du surplus de ses demandes. *** M. [R]-[G] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 11 mai 2022. Par ordonnance en date du 18 janvier 2024, le conseiller de la mise en état de la cour d'appel de Rennes a : - Déclaré irrecevable M.[O] en sa demande de radiation de l'affaire pour défaut d'exécution par l'appelant des condamnations mises à sa charge par le jugement frappé d'appel, - Débouté M.[O] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné M.[O] aux dépens du présent incident. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 décembre 2022, M. [R]-[G] demande à la cour d'appel de : A titre principal, - Infirmer en son intégralité le jugement pris par le conseil de prud'hommes de Rennes en date du 10 mars 2022 ; En conséquence, statuant à nouveau, de : - Constater l'absence de toute rupture abusive du contrat à durée déterminée conclu entre les parties; - Constater l'absence de travail à temps plein de M. [O] ; - Débouter M. [O] de l'intégralité de ses demandes ; Et en tout état de cause de : - Condamner M. [O] à verser M. [R]-[G] la somme de 2000 euros en application des dispositions condamnées de l'article 700 du code de procédure civile et 37 de la loi de 1991 ; - Condamner M. [O] aux dépens. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 7 novembre 2023, M. [O] demande à la cour d'appel de : Sur l'exécution du contrat de travail : - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - Requalifié le contrat de travail à temps partiel de M. [O] en contrat de travail à temps plein à compter du 1 er octobre 2019 ; - Condamné M. [R]-[G] à verser à M. [O] la somme de 841,95 euros à titre de rappel de salaire outre la somme de 84,19 euros au titre des congés payés y afférents ; A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où par exceptionnel la Cour décidait d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes : - Condamner M. [R]-[G] à verser à M. [O] la somme de 117,40 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la majoration des heures complémentaires réalisées par M. [O] en octobre 2019 ; - Condamner M. [R]-[G] à verser à M. [O] la somme de 101,25 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux heures complémentaires réalisées par M. [O] en octobre 2019 et non payées ; Sur la rupture du contrat de travail : - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - Condamné M. [R]-[G] à verser à M. [O] la somme de 1 360,26 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de rupture anticipée du contrat à durée déterminée ; - Jugé abusive la rupture anticipée pour faute grave du contrat à durée déterminée de M. [O] par M. [R]-[G]; - Condamné M. [R]-[G] à verser à M. [O] une indemnité de précarité ; - Réformer le jugement sur les montants alloués : - Condamner M. [R]-[G] à verser à M. [O] la somme de 563,76 euros au titre de l'indemnité de précarité ; - Condamner M. [R]-[G] à verser à M. [O] la somme de 3 382,56 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée ; Sur les autres demandes : - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - Condamné M. [R]-[G] à verser à M. [O] la somme de 750 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Ordonné la remise de l'attestation Pôle Emploi rectifiée et du bulletin de salaire mentionnant les rappels de salaire dus au titre du présent jugement ; - Condamner M. [R]-[G] aux entiers dépens y compris ceux éventuels d'exécution ; Y additant, - Condamner M. [R]-[G] à communiquer à M. [O] de nouveaux documents de fin de contrat rectifiés, et notamment un bulletin de salaire rectifié et une attestation Pôle emploi rectifiée, et ce sous astreinte de 50 euros par jour à compter de la décision à intervenir ; - Dire que la cour se réservera expressément la liquidation de l'astreinte; - Condamner M. [R]-[G] à verser au conseil de M. [O] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 2° du code de procédure civile ; - Condamner M. [R]-[G] aux entiers dépens lesquels comprendront les frais d'exécution forcée de la décision à intervenir ; *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 17 décembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 27 janvier 2025. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. MOTIFS DE LA DÉCISION 1.Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail : 1.1.Sur la demande de requalification du CDD à temps partiel en CDD à temps complet : Le contrat de travail du 1er octobre 2019 au 31 décembre 2019, signé par les Parties et rédigé par l'association COVIAM [association mandataire d'accompagnement dans la vie quotidienne pour personnes handicapés] aux termes d'une convention de mandat et d'engagements réciproques conclue entre cette dernière et M. [R]-[G] le 16 août 2019, stipule que : >il est régi par les dispositions de Convention collective Nationale des Salariés du Particulier Employeur ; >en son article 4 : « Le temps de travail hebdomadaire est fixé à un minimum de 67 heures par mois. Le planning est irrégulier car dépendant des besoins fluctuants de l'employeur. Il est confirmé en accord avec l'employé en annexe. Les horaires en journée pourraient être un peu modifiés en fonction de l'intervention des différents intervenants paramédicaux auprès de l'employeur. Ces modifications éventuelles seront vues en accord avec le salarié. Des heures excédentaires pourraient être effectuées par le salarié avec son accord et seraient rémunérées au même taux horaire que les heures de base » Pour infirmation du jugement qui a requalifié les CDD à temps partiel en CDD à temps complet, M. [R]-[G] fait valoir que : >les dispositions légales sur la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la CCN du particulier employeur ; >M. [O] et lui échangeaient préalablement sur le planning et se mettaient systématiquement d'accord, comme en attestent ses pièces 4, 12, 13, 15, 16 et 18, précision faite qu'il s'agissait d'un planning global afin que M. [O] soit également au courant des horaires d'interventions du kinésithérapeute, du CCAS et de l'aide-ménagère ; >il n'y a eu qu'une seule modification du planning à l'initiative de l'employeur, à la dernière minute du fait d'un impératif médical, par courriel du 3 octobre 2019, de sorte que M. [O] ne peut prétendre qu'il était à la disposition permanente de son employeur ; >si le frère de M. [R]-[G] a informé M. [O] qu'il n'avait pas besoin de ses services les 23 et 24 octobre 2019 suite à une urgence médicale survenue le 22 octobre 2019, M. [O] a été rémunéré de toutes ses heures pour ces deux jours-là. M. [O] réplique que : >la simple rédaction de l'article 4 susvisé doit entraîner la requalification en contrat à temps complet dès lors qu'il prévoit que M. [O] doit se tenir à la disposition constante de son employeur, sans la possibilité de prévoir son rythme de travail et sans qu'aucune des heures complémentaires accomplies ne soit majorée ; >les échanges de courriels entre M. [O] et M. [R]-[G] démontrent les modifications intempestives des horaires, de la durée ou encore de l'amplitude de travail et les heures complémentaires effectuées sans respect d'un quelconque délai de prévenance [en ce sens, les courriels des 17 et 22 octobre 2019, pièces n°18 et 20] ; >bien que le contrat soit régi par la CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, les dispositions de l'article L3123-6 du code du travail s'appliquent à la forme et au contenu du contrat de travail ; >si M. [R]-[G] invoque les accords sur les plannings, M. [O] n'avait en réalité pas d'autres choix que d'accepter les sollicitations de son employeur, au risque de se voir reprocher ses absences dans le cas contraire ; les nombreux courriels produits confirment la variation très importante des horaires et de la répartition du travail dans la semaine ; la seule remise des plannings périodiques est en tout état de cause insuffisante pour satisfaire aux exigences du code du travail, à savoir la répartition du la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (article L3123-6 du code du travail) et cette absence emporte présomption de contrat à temps complet ; >il estime donc qu'il aurait dû percevoir un salaire de 1.879,20 euros au mois d'octobre 2019 (soit le salaire minimum conventionnel pour un temps plein pour un assistant de vie catégorie C) et un salaire de 375,84 euros au mois de novembre 2019 (6 jours travaillés sur 30), soit un total de 2 255,04 euros ; or, il n'a perçu que 1 413,09 euros sur cette période (1 236,60 euros + 176,49 euros), de sorte qu'il lui reste dû 2 255,04 euros ' 1 413,09 euros = 841,95 euros. *** Selon l'article L.7221-1 du code du travail, « le présent titre est applicable aux salariés employés par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager. Le particulier employeur emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l'article 226-4 du code pénal, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l'exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle. » Aux termes de l'article L.7221-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, sont seulEs applicables au salarié défini à l'article L. 7221-1 les dispositions relatives : 1º Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L. 1154-2 ' 2º A la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ' 3º Aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L. 3141-31, sous réserve d'adaptation par décret en Conseil d'Etat ' 4º Aux congés pour événements familiaux, prévues par les articles L. 3142-1 et suivants' 5º A la surveillance médicale définie au titre II du livre VI de la quatrième partie. » Cette liste n'est pas limitative. Or, les articles L.3123-6, -11, -12, -14, -31 du même code, sur lesquels M. [O] fonde sa demande de requalification du contrat, ne font pas partie des dispositions précitées. Il résulte donc de la combinaison des articles L. 3123-14 du code du travail devenu L.3123-6 et L. 7221-2 du même code que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 (en ce sens, Soc. 17 octobre 2000, n° 98-43443 ; 16 juin 2021, n°19-19211). En conséquence, la relation de travail liant M. [O] à M. [R]-[G] étant régie par la seule convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, le salarié ne peut pas prétendre à obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet (en ce sens, Cass., Soc., 7 décembre 2017, n° 16-12.809, Bull. 2017, V, n° 210), sur le fondement d'une disposition légale qui ne s'applique pas au contrat litigieux. Et aucune sanction de requalification n'est encourue, l'article L. 7221-2 excluant l'application du droit commun. (en ce sens, Cass. soc., 8 juill. 2020, pourvoi n°18-21.584) Dans ces conditions, par voie d'infirmation du jugement, M. [O] ne peut qu'être débouté de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. 1.2.Sur la demande subsidiaire au titre des heures complémentaires (absence de majoration / heures non rémunérées) : Le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur ce chef de demande ayant fait droit à la prétention relative à la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet. M. [O] fait valoir qu'il a accompli 114,59 heures en octobre 2019, soit 47,50 heures complémentaires de plus que l'horaire de 67 heures contractuellement fixé, soit 6,7 heures (10% de 67 heures) majorées de 10% (soit 7,24 euros de majoration) et 40,8 heures majorées de 25% (soit 110,16 euros de majoration), soit un total de 117,40 euros dont il est bien fondé à réclamer le paiement. M. [R]-[G] conclut au débouté et objecte que les parties se sont mises d'accord sur un minimum de 67 heures par mois et M. [O] a accepté, en approuvant chaque proposition de planning, de réaliser des heures excédentaires, pour lesquelles il a été rémunéré conformément aux stipulations contractuelles. L'article 15 de la CCN du 24 novembre 1999 dispose que conformément à la directive européenne nº97/81 du 15 décembre1997 publiée au JOCE L.14 du 20 janvier 1998, tout salarié dont la durée normale de travail calculée sur une base hebdomadaire, ou en moyenne sur une période d'emploi pouvant aller jusqu'à un an, est inférieure à 40 heures hebdomadaires, est un travailleur à temps partiel. (') La suite de l'article fait état d'une distinction entre les horaires réguliers et irréguliers concernant les heures supplémentaires mais ce, sans la définir. De même, l'article 3 de la convention collective des salariés du particulier employeur prévoit : « Les salariés occupant un poste d'emploi à caractère familial assument une responsabilité auprès de personnes : enfants, personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non. Dans le cadre de l'horaire défini dans le contrat, ces salariés peuvent effectuer des heures de travail effectif et des heures de présence responsable dont le nombre respectif sera précisé au contrat. (') Une heure de présence responsable équivaut à 2/3 de 1 heure de travail effectif. En application de l'article 7 de la convention collective et de son annexe I, le contrat de travail est écrit et mentionne notamment l'horaire de travail hebdomadaire, et, en cas d'horaire irrégulier, la périodicité de relevé de situation. L'article 20 de la même convention, relatif à la rémunération, prévoit que pour les horaires réguliers (à temps complet ou à temps partiel) le salaire est mensualisé (salaire horaire brut x nombre d'heures de travail effectif hebdomadaire x 52/12) et que pour les horaires irréguliers, le salaire est calculé, à partir du salaire horaire brut, en fonction du nombre d'heures de travail effectif décomptées dans le mois. Il n'est donc pas prévu de majoration des heures accomplies au-delà du temps contractuel de travail et en-deçà de 40 heures par semaine. Les dispositions se rapportant à la preuve de l'existence ou du nombre d'heures de travail sont, elles, applicables conformément au droit commun. Il appartient dès lors à la cour d'évaluer le nombre d'heures de travail accomplies par le salarié et de fixer les créances de salaire s'y rapportant (en ce sens, Soc., 7 décembre 2017, n° 16-12.809, Bull., n°210 ; Soc., 18 mars 2020, n°18-12.357). En l'espèce, il est acquis aux débats que M. [O] a accompli 114,50 heures en octobre 2019 et qu'il a été intégralement rémunéré pour celles-ci. Il ne peut donc qu'être débouté de sa demande en paiement d'heures complémentaires et des majorations de celles-ci. M. [O] soutient encore qu'il a effectué en réalité non pas 114,50 heures en octobre mais 121,75, soit 7,25 heures qui ne lui ont pas été payées du tout de sorte qu'il est bien fondé à réclamer 7,5 h x 10,80 euros x 125% = 101,25 euros. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [O] produit à l'appui de sa demande le courriel du 5 novembre adressé à son employeur en réplique au courriel de rupture du contrat de travail reçu le même jour, ainsi qu'un courrier du 27 novembre 2019 dans lequel il indique avoir réalisé 121 h 45 puis 123 heures et non 114,25 arrondies à 114,50 heures comme avancé par l'employeur. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. Celui-ci fournit un tableau récapitulant les heures accomplies par M. [O] par jour et par semaine, soit 22,25 heures la 1ère semaine, 28,75 heures la seconde, 30 heures la 3ème, 17 la 4ème et 15,75 heures la 5ème, soit 113,75 heures et 114,25 retenues par l'employeur dans son courriel à l'association Coviam du 31 octobre 2019, laquelle, chargée d'établir le bulletin de paie de M. [O] a indiqué le jour-même : « Ci-joint le bulletin de paie de [T] et la facture d'octobre, j'ai indiqué 114,50 heures et pas 114,25 h car on ne compte pas juste un quart d'heure, c'est minimum 30 mn. » Par ailleurs, M. [O] avait validé ce tableau, du moins à la date du 17 octobre 2019 (son courriel en ce sens, pièce n°18 de l'employeur), étant relevé qu'il n'apporte aucune précision sur la semaine ou le ou les jours où il aurait effectué les heures de travail alléguées (6 h 30 ou 8 h 30) depuis cette date. Au vu de ces éléments, la cour a la conviction que le salarié n'a pas réalisé les 121 ou les 123 heures qu'il indique. M. [O] est débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre. 3.Sur la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave : La lettre de rupture anticipée du contrat à durée déterminée, notifiée par lettre recommandée AR du 6 novembre 2019, qui circonscrit le litige, est ainsi rédigée : « Vous n'avez pas suivi les indications stipulées dans notre contrat. Vous n'avez pas à intervenir d'aucune manière pour des soins ou manipulation de la mâchoire ou tout acte médical. C'est un geste médical. Il ne vous est absolument pas autorisé à faire cette manipulation. Vous avez informé ma mère par sms « être intervenu plusieurs fois pour remise en place facilement ». Par ailleurs, il est expressément stipulé dans votre contrat que "le salarié s'engage à prévenir Mme [G] [X] ou Mr [G] [N] ou [A] en cas d'absence ou tout évènement survenu chez le bénéficiaire dans les meilleurs délais. Le mardi 22 octobre 2019, vous n'avez pas respecté les consignes du contrat et suite à mon absence, les pompiers sont intervenus vers 15h à votre demande car vous aviez oublié les clefs. Vous n'avez pas contacté [A] ou [N]. - Les clefs de l'appartement auraient dû être dans le coffre à clefs, vous les aviez oubliées la veille à l'intérieur de l'appartement. Ce qui vous était déjà arrivé le mercredi. - Un bris de vitre causé par l'intervention des pompiers occasionne de nombreux problèmes - La vitre cassée de la porte fenêtre donne sur la terrasse au rdc. Les volets n'ont pas été baissés. - Financièrement, une franchise de 200 euros - Ma fenêtre bloquée et calfeutrée avec l'humidité et le froid actuel (environ 10 jours prévus). J'avais éteint le chauffage par économie. Vous avez envoyé un sms à ma mère pour dire que le chauffage ne fonctionnait pas et vous l'avez remis en route au maximum. Ce jour-là, vous avez contacté ma mère à 16h45, votre explication bien trop longue avant de dire que j'allais bien, l'a véritablement inquiétée. Et alors qu'elle vous exprime son inquiétude, vous élevez la voix "ho ho, calmez-vous". Ce n'est certainement pas un ton et une manière de parler à ma mère pour la rassurer. Vous n'avez pas à intervenir dans des démarches administratives ni même concernant les contrats tel que FREE. Vous avez sans autorisation téléphoné à free pour un problème de télévision et de fan croisé des consignes contradictoires aux démarches déjà en cours avec l'opérateur et donné des informations personnelles (confidentialité). Cette même semaine à 13h, avant voire départ, vous m'avez mis au lit tout habillé avec les chaussures oubliant de me laisser le téléphone en me disant que le kiné devait passer. Vous ne vous êtes pas préoccupé de savoir si ce jour-là il passait. Je suis resté au lit jusqu'à 16h lorsque ma mère est arrivée. Je vous ai adressé une lettre recommandée et une lettre simple, sans réponse. Je vous ai donné rdv le 4 novembre à 14h. Vous avez confirmé par sms à 12h par 2 fois. Vous ne vous êtes pas présenté. Je vous ai appelé vers 14h30 puis envoyé un sms. Vous n'avez pas répondu et vous avez interrompu votre messagerie pour éviter les messages. Vous n'avez pas justifié cette absence. Tous ces faits rendent impossible votre fonction et je vous confirme par courriel le licenciement pour faute grave pouvant nuire à ma santé. » Aux termes de l'article L. 1243-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son échéance normale que dans les seuls cas suivants : >l'accord des parties ; >la faute grave ; >la force majeure ; >l'embauche extérieure du salarié pour une durée indéterminée ; >l'inaptitude déclarée par le médecin du travail. La faute grave autorisant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée par l'employeur présente les mêmes caractéristiques que celle qui prive le salarié sous contrat à durée indéterminée de préavis et de l'indemnité de licenciement. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même Code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat pendant la durée du préavis. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. L'existence de la faute grave est appréciée in concreto, au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté et de l'existence d'antécédents disciplinaires. Le juge peut rechercher d'office, s'il existe une cause réelle et sérieuse, soit une faute simple. La faute grave est généralement admise lorsque le travail mal effectué est susceptible d'entraîner des dangers pour autrui. Les manquements aux règles de santé et de sécurité justifient ainsi une sanction d'autant plus lourde que le salarié a fait courir des risques aux tiers. Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire. En présence d'une faute grave, il appartient plus précisément au juge d'apprécier si les faits reprochés par l'employeur, et au vu des preuves rapportées par ce dernier : - N'ont pas été déjà sanctionnés (principe du non cumul de sanctions pour un même fait fautif ' article L1331-1 du code du travail) ; -N'ont pas été sanctionnés à l'occasion d'une précédente mesure disciplinaire alors que l'employeur en avait connaissance ; - Existent bien, - Constituent des faits fautifs, - Sont imputables au salarié, - Sont de nature à empêcher son maintien dans l'entreprise. 3.1.Sur l'existence d'un cumul de sanctions disciplinaires : L'article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En vertu du principe du non-cumul de sanctions pour la même faute , une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives de sorte qu'un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse. Partant, le prononcé de la première sanction épuisant le pouvoir disciplinaire de l'employeur, seuls de nouveaux faits fautifs survenus après l'envoi de la lettre notifiant une sanction disciplinaire peuvent justifier une nouvelle sanction, à charge pour l'employeur d'établir le renouvellement des faits déjà sanctionnés. Pour voir dire que licenciement est abusif, M. [O] soutient que les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement avaient, déjà été sanctionnés par un avertissement antérieur du 31 octobre 2019. Toutefois, si ce courrier expose les mêmes griefs que ceux qui figurent dans la lettre de licenciement du 6 novembre 2019, il ne notifie aucune sanction disciplinaire mais « propose un rendez-vous le 4 novembre 2019 pour en parler ». Dans ces conditions, il n'existe aucun cumul de sanction pour la même faute et l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire à la date du 6 novembre 2019. Ce moyen est rejeté. 3.2. Sur le fond : Pour soutenir que la rupture anticipée du CDD de M. [O] est bien fondée, M. [R] [G] avance les griefs suivants dans la lettre de licenciement : >Pratique d'un geste médical sans habilitation ni autorisation pour le faire (luxation de la mâchoire) et ce, en dépit des instructions précises laissées à M. [O] ; >Appel des pompiers le 22 octobre 2019 sans avoir préalablement appelé les membres de la famille, ce qui a causé, notamment, un préjudice financier non négligeable (surtout au regard de la situation particulièrement précaire de M. [R] [G]) de 200 euros ; >Initiatives administratives avec FREE alors même que des démarches avaient déjà été engagées par la famille ; >Mise au lit tout habillé, chaussures comprises, de M. [R] [G] alors que le kinésithérapeute n'était pas censé passer dans la journée, attitude particulièrement humiliante pour l'employeur. Pour les établir, M. [R] [G] : >se prévaut du courrier de M. [O] de contestation du licenciement du 27 novembre 2019, dans lequel il a reconnu avoir pratiqué le geste critiqué : « Mon contrat de travail fait état de gestes de soins (certes pas celui du déblocage de votre mâchoire). Vous ne pouvez donc pas me reprocher d'avoir sur votre personne des gestes de soins puisque prescrits dans mon contrat de travail. Par ailleurs, votre mère, Mme [G], devant témoins, a indiqué qu'il faisait partie de mes attributions de pouvoir remettre votre mâchoire en place lorsque celle-ci pourrait être bloquée. C'est même elle qui m'a formé pour débloquer votre mâchoire. A plusieurs reprises, en dehors de mes temps habituels d'intervention auprès de vous, pour réaliser ce geste technique et vous permettre de vivre normalement (respirer, parler, ne pas souffrir'), elle ne peut pas aujourd'hui faire valoir que je n'ai pas à faire ce geste sur vous. Etant seul avec vous une bonne partie de la journée, si je n'avais pas procédé dès que possible à ce geste pour vous soulager, j'aurais par ailleurs pu être mis en cause pour ne pas vous avoir aidé et pour non-assistance à personne en danger, puisque votre mère, habilitée à procéder à ce geste, n'était pas disponible pour le faire. Ensuite, vous me reprochez d'avoir exécuté ce geste que je maîtrise pour vous soulager au lieu d'appeler les personnes suivantes : [X] [G], [N] ou [A], mais votre mère a embauché quelqu'un auprès de vous justement pour gérer ce type de gestes sans avoir à déranger quiconque' c'est ainsi que les choses m'ont été présentées. (') » alors : *qu'une affichette collée au mur du domicile, près de la chambre, listait les numéros d'urgence et les réflexes à adopter en cas de blocage de la mâchoire de M. [R] [G] : « Mâchoire bloquée, ne jamais manipuler, tél mère, [N] ou [A] ; sinon, CHU [Localité 4] uniquement » [photo de l'affichette, pièce n°52] ; *que le kinésithérapeute atteste s'être déplacé au domicile le 22 octobre 2019 à 13 h 00 pour une séance à domicile, M. [R] ayant une luxation de la mâchoire, j'ai contacté et attendu le SAMU. Il a été pris en charge et conduit vers un professionnel de santé à l'hôpital de [Localité 4]. » ; *une attestation du Dr [L], généraliste, médecin traitant de M. [R] [G] qui indique qu'il « aurait fait des épisodes de luxation récidivantes de la mâchoire ». Dans le cadre de cette affection, la réduction doit être pratiquée par un personnel qualifié » ; *une attestation de M. [V], auxiliaire de vie qui est intervenu auprès de M. [R] [G] de 2019 à 2022, qui indique la procédure à suivre dans le cas d'un blocage de la mâchoire de son employeur : « Il arrive à Monsieur [R] [G] d'avoir la mâchoire bloquée. Les consignes sont inscrites dans le cahier de correspondance ainsi que affiché sur le mur près de sa chambre. [Z] est suivi par le Docteur [Y], stomatologue à [Localité 4]. Ces consignes sont données à tous les services et professionnels intervenant chez Monsieur [R] [G]. La maman de Monsieur [R] [G] insiste beaucoup sur cette consigne. J'ai eu l'occasion d'accompagner M. [Z] [R] [G] au CHU de [Localité 4], situé à 5 mn du domicile. La mâchoire bloquée, mais non douloureuse, on attendant parfois longtemps le spécialiste. Si on ne peut pas aller à [Localité 4], faire le 15 ou 18 et prévenir la famille dont les numéros sont affichés. En octobre 2019, M. [R] [G], alors que j'intervenais pour le repas et le coucher, [Z] ne voulait pas manger, il avait mal à la mâchoire. Il m'a expliqué qu'un aide à domicile, un certain [T], avait manipulé sa mâchoire de façon très douteuse le malmenant sans son accord, il n'avait pas de gants ce qui l'a écoeuré et en bougeant ma tête dans tous les sens, j'avais le tournis, ce qui n'a d'ailleurs pas servi à grand-chose, ma mâchoire s'est débloquée toute seule après son départ (') » ; *un attestation de M. [Y], médecin stomatologue de M. [R] [G] qui certifie qu'il « présente des épisodes de luxation résultant de sa maladie avec quelque fois luxation complète nécessitant une man'uvre de réductibilité type de NELATON qui ne doit être faite que par des personnes habilitées ou agent ayant une formation à ce sujet ». Pour contester ces éléments, M. [O] fait valoir que c'est Mme [G] qui lui avait montré la manière de procéder pour débloquer la mâchoire de son fils. Mais force est de constater que cette affirmation n'est corroborée par aucun élément objectif. Par ailleurs, si son contrat de travail mentionne dans ses attributions la vidange de la poche urinaire, il est muet sur les soins de bouche, lesquels relèvent, suivant le guide de l'auxiliaire de vie sociale [pièce n°2 de l'employeur] de la compétence d'un aide-soignant ou d'un infirmier. Par ailleurs, la présence de l'affichette au domicile de M. [R] [G] avec les numéros d'urgence à contacter et la conduite à tenir en cas de blocage de la mâchoire n'est pas utilement remise en cause. En tout état de cause, même le kinésithérapeute intervenant habituellement au domicile de M. [R] [G] précise que, confronté au blocage de la mâchoire du patient, il n'a pas procédé lui-même à la réduction et a appelé le SAMU le 22 octobre 2019. Dès lors, et sans qu'il soit besoin d'examiner les autres manquements reprochés à M. [O], cette faute, consistant à réaliser un geste technique de déblocage de la mâchoire, à caractère médical ou à tout le moins para-médical, sans bénéficier d'une délégation pour y procéder et alors qu'il lui est formellement interdit dès lors qu'il intervient en qualité d'auxiliaire de vie et non de personnel soignant et alors que de surcroît, il existe un consensus médical pour considérer que ce type de geste, potentiellement dangereux s'il est mal exécuté, doit être effectué par une personne dûment habilitée, doit être qualifiée de grave et justifiait à ce titre la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M. [O], par voie d'infirmation du jugement. Par voie de conséquence, M. [O] est débouté de toutes ses demandes indemnitaires. 3.3. Sur l'irrégularité de la procédure de rupture anticipée du contrat à durée déterminée : Le conseil de prud'homme a relevé que M. [O] avait été licencié suivant une lettre de licenciement du 6 novembre 2019 sans avoir été convoqué préalablement à un entretien préalable et a condamné M. [R] [G] à lui payer une indemnité de 1.360,26 euros pour non-respect de la procédure de rupture anticipée du CDD. Pour infirmation du jugement, M. [R] [G] soutient que le licenciement a bien été précédé d'un entretien préalable le 4 novembre auquel M. [O] ne s'est pas présenté, bien que régulièrement informé par courriel et par LRAR du 31 octobre 2019. Aux termes de l'article L1332-1 du code du travail, « Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. » L'article L1332-2 du même code prévoit que « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. » S'agissant de la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée, il n'y a pas de délai minimum à respecter entre la date de la remise en main propre ou de l'envoi en recommandé de la lettre de convocation et celle fixée pour l'entretien. Il suffit de respecter un délai raisonnable. La notification de la rupture doit intervenir par écrit au plus tôt un jour franc après la date de l'entretien et indiquer les motifs de la rupture. Le délai de deux jours ouvrables prévu en matière de licenciement ne s'applique pas dans cette situation. En l'espèce, par LRAR du 31 octobre 2019, Mme [X] [G], mère de M. [R] [G], a adressé à M. [O] un courrier contenant plusieurs reproches se terminant ainsi : « Je vous propose un rendez-vous à mon domicile le lundi 4 novembre à 14 heures pour en parler. Je vous réglerai cette heure comme une intervention ainsi que pour celles du mardi 22 et du mercredi 23 comme preuve de ma bonne foi. Merci de me confirmer ce rendez-vous dès réception. (') » Par courriel du 4 novembre 2019 à 12h31, M. [O] écrivait à Mme [G], à l'adresse de son fils [I] [R] [G] : « N'ayant pas reçu mon salaire, je suis dans l'impossibilité de me rendre au rendez-vous de 14 heures comme prévu. Je n'ai pu recharger ma carte de bus. Je serai mercredi chez [Z] pour reprendre mon travail de novembre. PS : ce mois-ci, j'ai 121 h 45 et non 114 heures. » C'est à tort que M. [R] [G] soutient que la convocation pour le 4 novembre 2019 doit s'analyser en une convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement dès lors que, d'une part, rien de tel ne figure dans le courriel et la lettre de licenciement, de seconde part que M. [R] [G], en réponse à courriel de l'association Coviam qui entendait accompagner M. [O] au rendez-vous du 4 novembre, l'employeur indiquait par courriel du 4 novembre 2019 à 12 h 04 [pièce n°31 de l'employeur] : « Vous n'avez pas à vous présenter à mon domicile, espace privé et lieu de travail de M. [O] ; ce rendez-vous est pour un simple échange », de troisième part et enfin que, conscient de la fragilité de la procédure engagée, M. [R]-[G] a convoqué M. [O] le 12 novembre pour un entretien préalable fixé au 19 novembre, avant de lui adresser une nouvelle lettre de licenciement le 29 novembre 2019. Il y a lieu dans ces conditions de confirmer le jugement du CPH de [Localité 2] en ce qu'il a considéré la procédure de licenciement irrégulière mais de l'infirmer sur le quantum au regard du salaire brut perçu par M. [O] en octobre 2019 (1.360,25 euros bruts) et de condamner M. [R] [G] à payer à M. [O] la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice. Il n'est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge des frais qu'elle a exposés pour sa défense. Tant M. [O] que M. [R] [G] seront déboutés de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans la mesure où M. [O] succombe en la plupart de ses demandes, il sera condamné aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS : Le cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 10 mars 2022, sauf en ce qu'il a déclaré la procédure de licenciement irrégulière, condamné M. [R] [G] à payer à M. [O] la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens ; Statuant à nouveau des chefs infirmés, -Condamne M. [Z] [R] [G] à payer à M. [O] la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ; -Déboute M. [O] de sa demande de rappel de salaire et des congés payés afférents, de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et de sa demande en dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat à durée déterminée et de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel ; -Déboute M. [R] [G] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -Condamne M. [O] aux dépens d'appel. Le Greffier Le Président