Cour d'appel, 26 juin 2025. 24/04007

ARRET N° [K] C/ S.E.L.A.S. MJS PARTNERS Organisme UNEDIC DELEGATION AGS CGEA D'[Localité 7] copie exécutoire le 26 juin 2025 à Me [Localité 9] CPW/BT/IL/CB COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 26 JUIN 2025 ************************************************************* N° RG 24/04007 - N° Portalis DBV4-V-B7I-JGEG JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 05 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 22/00308) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [E] [K] [Adresse 6] [Localité 3] Représenté, concluant et plaidant par Me Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d'AMIENS ET : INTIMEES S.E.L.A.S. MJS PARTNERS Es qualité de « liquidateur judiciaire » de la « SASU SID'COM FO » et prise en la personne de son représentant légal [Adresse 2] [Localité 4] Non constituée UNEDIC DELEGATION AGS CGEA D'[Localité 7] pris en la personne de son représentant légal [Adresse 1] [Localité 5] Non constituée DEBATS : A l'audience publique du 15 mai 2025, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 26 juin 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 26 juin 2025, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [K] a été embauché à compter du 2 juillet 2018 par la société Sidcom, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, en qualité de technicien télécom. À compter du 1er janvier 2019, son contrat de travail a été transféré à la société Sid'com fo (la société ou l'employeur) comptant plus de 10 salariés, avec reprise d'ancienneté. La relation contractuelle s'est alors poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, M. [K] exerçant en qualité de binôme technicien fiche au coefficient 150, niveau 1 échelon 1 de la grille de classification de la convention collective applicable. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment (occupant plus de 10 salariés). Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, et sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 26 octobre 2022. Par avis d'inaptitude du 23 octobre 2023, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste, en précisant que "l'état du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi". Par courrier du 7 novembre 2023, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 17 novembre 2023. Par lettre du 21 novembre 2023, il a été licencié pour inaptitude. Par jugement du 1er mars 2024, le tribunal de commerce d'Amiens a ordonné le placement de la société Sid'com fo en liquidation judiciaire et a désigné la société MJS partners en qualité de liquidateur judiciaire. Par jugement réputé contradictoire du 5 septembre 2024, la juridiction prud'homale saisie a : donné acte à l'Unédic délégation AGS CGEA d'[Localité 7] de son intervention ; jugé M. [K] recevable mais mal fondé en ses demandes ; débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire avec congés payés afférents, et de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société ; dit que le licenciement pour inaptitude reposait sur une cause réelle et sérieuse et n'était pas nul ; débouté M. [K] de l'intégralité de ses demandes ; laissé les dépens relatifs à la présente instance à la charge de M. [K]. Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 novembre 2024, M. [K] qui est régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de l'infirmer, et de : fixer au passif de la société Sid'com fo les sommes de 3 727,94 euros à titre de rappel de salaires pour la période courant du 1er février 2021 au 30 septembre 2022, outre 372,79 euros au titre des congés payés afférents ; À titre principal, ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison des manquements gravement fautifs commis par la société, dire qu'elle produit les effets, à la date du 23 novembre 2023, d'un licenciement nul ou à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et par conséquent fixer au passif de la société la somme de 10 677 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; A titre infiniment subsidiaire, dire son licenciement nul, ou à titre plus infiniment subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, et par conséquent fixer au passif de la société la somme de 10 677 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre très infiniment subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, fixer au passif de la société Sid'com fo les sommes suivantes : - 4 745,34 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement ; - 5 338,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 533,85 euros à titre de congés payés sur préavis ; - 3 456,95 euros à titre de solde de congés payés ; ordonner à la société MJS partners de lui remettre l'ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à ladite décision ; dire que l'Unédic délégation AGS CGEA devra garantir l'ensemble des sommes susvisées ; débouter la société MJS partners de toute demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur et l'AGS, à qui la déclaration d'appel et les conclusions ont été régulièrement signifiées à personne habilitée à recevoir l'acte le 28 octobre 2024, n'ont pas constitué avocat. L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 février 2025. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : L'intimé qui n'a pas conclu est réputé s'approprier les motifs du jugement, et la cour d'appel qui n'est pas saisie de conclusions par l'intimé, doit donc examiner les motifs du jugement ayant accueilli les prétentions de cette partie en première instance. Il est relevé qu'en la cause, aucune des parties intimées n'était comparante en première instance. 1. Sur la classification La qualification professionnelle dépend des fonctions réellement exercées par le salarié au regard des critères de la convention collective. Pour déterminer si le salarié est en droit d'obtenir la qualification professionnelle qu'il revendique, les juges du fond doivent donc rechercher quelles sont les fonctions effectivement exercées par le salarié et si elles remplissent les conditions définies par la convention collective. Sur ce, M. [K], embauché le 2 juillet 2018 en qualité de technicien télécom au coefficient 150, niveau 1 échelon 1, statut ouvrier d'exécution, de la grille de la convention collective applicable, et qui à compter du 1er janvier 2019, a ensuite occupé le poste de binôme technicien fiche, au coefficient 150, niveau 1 échelon 1, revendique la qualification de responsable de binôme à compter du 1er février 2021. Il estime qu'il lui est ainsi dû un rappel de salaire sur la base de cette classification et du salaire de 1 779,50 euros correspondant au niveau III 'compagnons professionnels' position1, coefficient 210 de la convention collective applicable. Il souligne avoir eu comme mission l'encadrement d'ouvriers et l'exécution de tâches techniques. Le conseil de prud'hommes a motivé le rejet de la demande de la façon suivante : 'le conseil constate, après étude des pièces versées aux débats et après avoir recueilli les explications des parties : que M. [K] ne ramène pas suffisamment de preuves de ce qu'il aurait exercé les fonctions d'ouvrier du coefficient 210 niveau 3 position 1 (...)". Il ressort de l'article 12.2 de la convention collective applicable que 'la grille de classification des ouvriers du bâtiment comporte 4 niveaux d'emplois, définis par les critères suivants : - contenu de l'activité ; - autonomie et initiative ; - technicité ; - formation, adaptation et expérience, précisés dans le tableau joint sans priorité, ni hiérarchie.' Cet article prévoit que le niveau I 'Ouvriers d'exécution', position 1, concerne les ouvriers qui 'effectuent des travaux de simple exécution, ne nécessitant pas de connaissances particulières, selon des consignes précises et faisant l'objet d'un contrôle constant. Les emplois de ce niveau demandent une simple adaptation aux conditions générales de travail sur chantier ou en atelier. Cette position est une position d'accueil pour les ouvriers n'ayant ni formation, ni spécialisation professionnelle.' Il prévoit que le niveau III 'Compagnons professionnels' position 1 revendiqué, concerne les ouvriers qui 'exécutent les travaux de leur métier, à partir de directives et sous contrôle de bonne fin. Ils sont responsables de la bonne réalisation de ces travaux qui peuvent impliquer la lecture de plans et la tenue de documents d'exécution qui s'y rapportent. Dans l'exécution de ces tâches, ils peuvent : - être assistés d'autres ouvriers, en principe de qualification moindre, qui les aident dans l'accomplissement de leurs tâches et dont ils guident le travail ; - être amenés ponctuellement, sur instructions de l'encadrement, à assumer des fonctions de représentation simple ayant trait à l'exécution de leur travail quotidien, et à transmettre leur expérience, notamment à des apprentis ou à des nouveaux embauchés. Ils possèdent et mettent en oeuvre de bonnes connaissances professionnelles acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente.' Le tableau joint à l'article 12.2, pour le niveau III position 1, résume les éléments suivants : - contenu de l'activité : 'Travaux de son métier réalisés à partir de directives pouvant impliquer la lecture de plans et la tenue de documents d'exécution s'y rapportant. Peut être assisté d'autres ouvriers en principe de qualification moindre'; - autonomie et initiative : 'Responsable de leur bonne réalisation, sous contrôle de bonne fin. Sur instructions de l'encadrement, fonctions ponctuelles de représentation simple ayant trait à l'exécution du travail quotidien'; - technicité : '[Localité 8] connaissances professionnelles'; - formation, adaptation et expérience : 'Formation professionnelle reconnue (diplôme bâtiment de niveau IV de l'éducation nationale) ou expérience équivalente. Peut transmettre ponctuellement son expérience.' Tout d'abord, M. [K] soutient avoir pris la place de responsable de M. [V] lors de son 'départ pour accident du travail', ce dont il ne justifie pas. Ensuite, le témoignage de M. [J] qui indique avoir été salarié de la société sans préciser la période, et que M. [K] 'travaillait en tant que chef d'équipe', sans cependant évoquer de fait précis et daté, s'avère trop général et insuffisamment circonstancié. Partant, il n'est pas suffisant à corroborer les allégations de l'appelant. Or, s'il produit des messages de l'employeur et un planning en pièce 18 le désignant 'chef d'équipe' le 24 janvier 2022, ces éléments démontrent uniquement que, ponctuellement, il a pu être désigné chef d'équipe, alors qu'il ne vise pas dans ses conclusions de document établissant qu'il aurait occupé ce poste de manière habituelle à compter de février 2021, comme il le prétend. Sa pièce 19 ne confirme d'ailleurs aucunement qu'il aurait reçu une telle désignation dans le cadre d'une réorganisation des équipes, alors que le message y figurant évoque certes la réorganisation des équipes, mais surtout la désignation de 'leurs référentes', qui est '[X]' pour l'équipe constituée de M. [K] et deux autres salariés pour Ert Oise, le nom de M. [K] étant même placé en dernier. S'agissant des tableaux hebdomadaires en pièce 20, rien ne permet de déterminer qu'ils concerneraient exclusivement les chefs d'équipe. De plus et en tout état de cause, ces documents ne concernent que la semaine 24 de l'année 2021 d'une part, une semaine 39 et un mois d'avril dont l'année n'est pas précisée d'autre part. Au demeurant, la 'matrice annexe 8" jointe à cette pièce 20 mentionne M. [K] en sa qualité de technicien fibre, et non en qualité de chef d'équipe au même titre que d'autres salariés y figurant. Encore et surtout, si M. [K] justifie qu'il était ponctuellement désigné chef d'équipe, et qu'il pouvait accomplir certaines des missions du chef d'équipe, notamment avoir une certaine autonomie dans la gestion des stocks, il n'en demeure pas moins que les éléments produits ne permettent pas de retenir qu'à compter de février 2021, il aurait réalisé des travaux de son métier à partir de directives pouvant impliquer la lecture de plans et la tenue de documents d'exécution des travaux s'y rapportant. Il n'est pas non plus prouvé qu'il aurait été responsable de leur bonne réalisation, sous contrôle de bonne fin, ce que ne suffit pas à prouver sa pièce 27 comportant des photographies non datées et non contextualisées dont rien ne justifie qu'elles se rapporteraient au document en pièce 27-8, alors également qu'il n'est pas avéré que ce document constituerait un rapport établi par M. [K] sur la bonne réalisation des travaux. Même à le retenir malgré tout, il demeurerait alors que cet évènement ponctuel resterait insuffisant, le caractère habituel de la réalisation de cette mission restant injustifié. En outre, M. [K] ne démontre pas avoir accompli, sur instructions de l'encadrement, des fonctions, même ponctuelles, de représentation simple ayant trait à l'exécution du travail quotidien. Il ne démontre pas non plus qu'à compter de février 2021, il aurait accompli de manière habituelle les tâches dévolues au chef d'équipe telles qu'elles résultent de la fiche de poste 'chef d'équipe' qu'il produit. Notamment, il ne prouve pas avoir eu pour mission de manière habituelle, de s'assurer 'que ses équipes réalisent un minimum de 4 raccordements par jour pour ceux en binôme (hors Sav.) Et ses équipes seul s'assurer un minimum de 3 raccordements jour (hors Sav).' ou avoir exécuté cette mission dans les faits. Il ne justifie pas même avoir effectué ces contrôles lorsqu'il a été désigné ponctuellement chef d'équipe pour certaines missions, ni encore avoir effectué 'le contrôle des travaux réalisés par ses équipes, et du bon rendement de celle-ci', ou veillé à faire 'respecter les règles de sécurité de ses équipes', ni enfin avoir réalisé 'des audits d'évaluation des équipe' ou certifié 'les compétences de ses collaborateurs afin de s'assurer de leur rendement.' Enfin, contrairement à ce qu'avance M. [K], l'employeur a répondu à son courriel de réclamation en contestant la classification revendiquée. Au regard de ces éléments, sa demande de classification niveau III ne peut être accueillie. Par ailleurs, il ne démontre pas avoir perçu un salaire inférieur à ce qui lui était dû dans le cadre de sa classification contractuelle. Le salarié ne peut donc prétendre à aucun rappel de salaire sur la période visée. Le jugement déféré est confirmé. 2. Sur la rupture Le conseil de prud'hommes n'a pas retenu le manquement lié à la classification allégué par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, et a considéré que l'absence de visite médicale ne suffit pas à fonder une action en résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. Il a souligné qu'après étude des pièces versées aux débats et après avoir recueilli les explications des parties, aucun manquement n'est imputable à l'employeur, que l'inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse, et que M. [K] ne remet aucun document au conseil sur l'engagement d'une procédure de reconnaissance de faute inexcusable de l'employeur. La juridiction prud'homale en a conclu que 'les griefs de M. [K] ne sont donc pas établis' et qu'il doit donc être 'débouté de sa demande de résiliation judiciaire et de sa demande de dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.' A hauteur de cour, M. [K] soutient que sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur est justifiée par les manquements de l'employeur constitués par : - le défaut de paiement intégral du salaire du fait de sa classification erronée, - la violation de l'obligation de sécurité, - l'absence de visite médicale d'embauche, évoqués en première instance. Subsidiairement, il souligne que son inaptitude est directement liée au manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2.1 - Quant à la résiliation judiciaire L'employeur, tenu, en application de l'article L.4121-1 du code du travail, d'une obligation de sécurité, en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité en prenant les mesures nécessaires et en mettant en oeuvre ces mesures pour éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme. Si un salarié, victime d'un accident du travail, invoque un manquement à l'obligation de sécurité, il appartient à l'employeur de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité. Un contrat de travail peut être résilié aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles. Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l'employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu'à la date du licenciement. Il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu'il invoque et de de leur gravité. Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement. Elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul pour les salariés bénéficiant du statut protecteur lié à leur mandat électif ou représentatif ou les salariés victimes de harcèlement. Sur ce, M. [K] a été licencié pour inaptitude et absence de possibilité de reclassement le 21 novembre 2023 (et non le 23 novembre 2023 comme l'indique par erreur le salarié), alors qu'il avait formé une demande de résiliation judiciaire le 26 octobre 2022. Il fonde notamment sa demande de résiliation sur le défaut de paiement intégral du salaire du fait d'une classification erronée, sans établir ce manquement au regard des développements qui précèdent. Il invoque également un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, soutenant que ses conditions de travail sont à l'origine d'une dégradation de son état de santé et de l'inaptitude qui a conduit à son licenciement. En l'occurrence, le médecin du travail a déclaré M. [K] inapte à tout emploi, sans reclassement possible, et il a été licencié pour inaptitude non professionnelle. La cour ne saurait à ce titre retenir que l'employeur n'a jamais contesté l'origine professionnelle de son affection comme le soutient sans preuve le salarié, alors que la lettre de licenciement ne comporte pas de précision quant à l'origine professionnelle ainsi alléguée, et que l'employeur a au contraire expressément indiqué qu'il s'agit d'une inaptitude non professionnelle dans l'attestation destinée à Pôle emploi. Par ailleurs, M. [K] ne justifie pas que la société avait l'obligation de le faire bénéficier de formations sur les gestes et postures, comme il l'affirme sans viser aucun texte précis et sans autres éléments à l'appui que deux attestations d'ordre général, insuffisamment circonstanciées et inopérantes de deux salariés affirmant simplement qu'aucune formation geste et posture n'a été mise en place par l'employeur. En revanche, il justifie qu'il a été victime d'un accident du travail le 30 juillet 2019 en versant aux débats sa fiche d'accident du travail, et invoque un manquement à l'obligation de sécurité. Faute pour l'employeur de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité, ce manquement est donc retenu en ce qui concerne l'accident du travail. S'il est certes ancien, il reste que le salarié soutient qu'il est en lien avec son inaptitude constatée en octobre 2023. Pour le prouver, il communique la fiche d'accident du travail de 2019 qui mentionne une 'grosse douleur au dos'. Le dossier de la médecine du travail de M. [K] qu'il produit, met en évidence ses problèmes de dos depuis l'accident du travail de 2019, et le salarié fournit également différents documents médicaux corroborant la persistance de ses problèmes de dos au moment de l'avis d'inaptitude du 23 octobre 2023. Il s'ajoute qu'il ressort du dossier médical de la médecine du travail, et en particulier des observations du médecin du travail, que les arrêts de travail et de prolongation de M. [K] de mai 2022 jusqu'au 23 octobre 2023, avaient pour cause des douleurs au dos et étaient liés à l'accident du travail survenu le 30 juillet 2019. L'avis d'inaptitude, accompagné d'une demande d'indemnité temporaire d'inaptitude pour accident du travail du 30 juillet 2019 remplie par le médecin du travail, a donc immédiatement suivi des arrêts de travail dont le lien avec l'accident du travail est ainsi suffisamment établi. Ce faisant, la combinaison de ces documents démontre que l'altération de l'état de santé du salarié du fait de problèmes au dos révélés en 2019 à l'occasion d'un accident du travail, et qui s'est prolongée jusqu'à la déclaration d'inaptitude, se trouve en lien avec les conditions de travail. Sans qu'il soit utile d'examiner le dernier grief ou de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui a conduit à l'inaptitude du salarié en novembre 2023, est à lui seul suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail à cette date. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement déféré et de prononcer la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. M. [K] soutient que cette résiliation doit produire les effets d'un licenciement nul et subsidiairement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soulignant que la rupture de la relation de travail est intervenue au cours de sa suspension, étant alors encore en arrêt de travail. Toutefois, il ne justifie pas que son arrêt pour accident du travail en juillet 2019 aurait été relayé sans interruption ni visite de reprise par une suspension au titre de la maladie jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude. Il ne produit en effet que ses arrêts de travail initiaux et de prolongation pour les années 2021 et 2022, étant précisé qu'ils sont tous des arrêts de travail de droit commun, et que plusieurs mentionnent expressément l'absence de rapport avec l'accident du travail, alors que les autres n'y font pas référence. Le salarié s'abstient par ailleurs de verser aux débats les arrêts de travail de l'année 2023, en particulier ceux ayant immédiatement précédé l'avis d'inaptitude, permettant de vérifier s'il s'agissait d'arrêts de travail pour accident du travail, voire des arrêts de droit commun mais comportant la mention d'un rapport avec l'accident du travail. Or, si le médecin du travail a indiqué dans le dossier médical qu'il existe un lien entre les arrêts de travail de mai 2022 à octobre 2023 et l'accident du travail survenu le 30 juillet 2019, M. [K] ne démontre pas que les éléments médicaux qu'il fournit en la présente instance avaient été portés à la connaissance de l'employeur au moment de la rupture, ou que celui-ci ne pouvait les ignorer, ni encore que l'employeur aurait été informé d'une demande de voir reconnaître son accident comme accident du travail avant de prononcer le licenciement, demande qu'il n'évoque ni ne prouve, alors qu'il n'est pas plus démontré que l'employeur disposait par ailleurs, au moment de la rupture, d'éléments rendant pour lui évident le lien entre l'accident du travail survenu plusieurs années auparavant et l'inaptitude, ou encore que la conclusion du médecin du travail sur l'existence d'un tel lien, figurant dans le dossier médical, lui avait été communiquée. Il s'ensuit que l'inaptitude avait certes au moins partiellement pour origine l'accident du travail, mais que rien ne prouve que l'employeur en eût connaissance au moment de la rupture. L'origine professionnelle de l'inaptitude ne peut donc être retenue. L'absence de reclassement également invoquée par M. [K], ne saurait par ailleurs être reprochée à l'employeur dès lors que la cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et que surabondamment l'employeur était dispensé d'une recherche au vu de l'avis du médecin du travail. En conséquence, la résiliation, même intervenue au cours d'une période de suspension du contrat de travail, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 21 novembre 2023, date de la rupture du contrat de travail. Le jugement déféré est infirmé. 2.2 - Quant à l'indemnité spéciale de licenciement Le salarié sollicite le doublement de son indemnité de licenciement, au visa de l'article L.1226-14 du code du travail, en faisant valoir que son inaptitude a une origine professionnelle en ce qu'elle trouve sa cause dans le comportement fautif de l'employeur. Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Cette application n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du caractère professionnel d'un accident. Sur ce, Il ressort des développements qui précèdent que l'inaptitude avait au moins partiellement pour origine l'accident du travail, mais qu'il n'est pas prouvé que l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement. M. [K] n'est donc pas fondé à réclamer un reliquat d'indemnité spéciale de licenciement d'un montant équivalent à l'indemnité légale. En revanche, cette indemnité légale de 2 372,67 euros reste due par l'employeur, dès lors que l'appelant soutient ne jamais l'avoir perçue et qu'il produit le chèque remis par l'employeur sans signature. Faute de preuve que l'indemnité a bien été payée, le jugement ayant débouté M. [K] de sa demande est infirmé. La somme de 2 372,67 euros sera fixée au passif de la procédure collective de la société. 2.3 - Quant à l'indemnité compensatrice de préavis Selon l'article L.1234-1 du code du travail, le salarié ayant une ancienneté d'au moins deux ans, a droit à un préavis de deux mois. L'article L.5213-9 du code du travail dispose qu'en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L.1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Ce droit à l'indemnité de licenciement naît au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture, de sorte que le salarié ne peut prétendre à des droits qu'il tient de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé postérieurement à cette notification. Sur ce, M. [K] soutient avoir droit au doublement du montant de l'indemnité compensatrice de préavis au motif qu'il est travailleur handicapé. Or, la rupture est intervenue le 21 novembre 2023, alors que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est intervenue le 22 décembre 2023. Le salarié ne peut donc prétendre au doublement de l'indemnité compensatrice de préavis. Le salaire mensuel moyen de M. [K] s'élève à 1 779,50 euros. Par conséquent, il convient, par infirmation du jugement, de fixer au passif de la société la somme de 3 559 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (deux mois) outre la somme de 355,90 euros au titre des congés payés afférents. 2.4 - Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse L'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. [K] peut prétendre à une indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d'un montant compris entre 3 et 6 mois de salaire. Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge (pour être né le 31 décembre 1999), de son ancienneté dans l'entreprise (plus de 5 ans) et de l'effectif de celle-ci, de sa situation de recherche d'emploi postérieure à la rupture dont il justifie, la cour dispose des éléments suffisants pour fixer la réparation adéquate qui lui est due au titre de la perte de l'emploi à la somme mentionnée au dispositif. 3. Sur le rappel de congés payés sur absence maladie Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat. S'agissant d'un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l'article L.3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l'exécution d'un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l'Union européenne. Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale. Il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail. Sur ce, M. [K] soutient que la société ne lui a pas fait acquérir ses congés payés au cours de ses absences pour maladie, et sollicite en conséquence un rappel de congés payés sur absence pour maladie non professionnelle pour la période du 1er mai 2022 à la date de son éviction, qui est le 21 novembre 2023 (et non le 23 novembre 2023 comme il l'indique par erreur). Au vu du certificat de congés remis par la caisse des congés payés du bâtiment à M. [K] démontrant qu'il disposait de congés payés non soldés, de l'attestation destinée à Pôle emploi et du dernier bulletin de paie du mois produit, l'employeur reste redevable de 42,5 jours de congés payés (2,5 jours x 17 mois), soit 3 456,95 euros. Il y a donc lieu de fixer cette somme au passif de la société à titre de rappel d'indemnités de congés payés sur absence maladie. 4. Sur la garantie de l'AGS CGEA L'AGS-CGEA d'[Localité 7] devra garantir le montant des sommes dues au titre du présent arrêt dans les limites et plafonds de sa garantie légale et règlementaire, à l'exclusion des dépens, et sous réserve de l'absence de fonds disponibles entre les mains du liquidateur. 5. Sur les autres demandes Compte tenu de la solution apportée au litige, la décision déférée est infirmée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. Le liquidateur judiciaire, ès qualités, supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire, mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, en ce qu'il a rejeté ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité légale de licenciement, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de rappel d'indemnité de congés payés, et en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles ; Le confirme sur le surplus en ses dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Sid'com fo ; Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 21 novembre 2023 ; Fixe la créance de M. [K] au passif de la liquidation judiciaire de la société Sid'com fo aux sommes suivantes : - 3 559 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 355,90 euros au titre des congés payés afférents, - 10 677 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 2 372,67 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement. - 3 456,95 euros à titre de rappel de congés payés sur absence maladie ; Ordonne à la SELAS MJS Partners, en qualité de liquidateur de la société Sid'com fo, de remettre à M. [K] une attestation destinée à France travail (anciennement Pôle Emploi) les documents de fin de contrats conformes à la présente décision ; Déclare le présent arrêt opposable à l'AGS CGEA d'[Localité 7] qui sera tenue de garantir le paiement des sommes allouées à M. [K] dans les limites légales et réglementaires de sa garantie, à l'exclusion des dépens, et sous réserve de l'absence de fonds disponibles entre les mains du liquidateur ; Rejette toute autre demande ; Condamne la SELAS MJS Partners, en qualité de liquidateur de la société Sid'com fo, aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.