Cour d'appel, 13 septembre 2023. 20/03557

AFFAIRE PRUD'HOMALE DOUBLE RAPPORTEUR N° RG 20/03557 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NA6Z [V] C/ Société DATADIRECT NETWORKS FRANCE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 11 Juin 2020 RG : 18/02758 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRET DU 13 Septembre 2023 APPELANT : [X] [V] né le 11 Mai 1986 à [Localité 7] [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Yann BARRIER, avocat au barreau de LYON substitué par Me Erika COUDOUR, avocat au barreau de LYON INTIMEE : Société DATADIRECT NETWORKS FRANCE [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Denis WERQUIN de la SAS TUDELA WERQUIN & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Cyril HEURTAUX de la SELAS ABHEURT, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Nicolas DABRETEAU, avocat au barreau de PARIS DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Juin 2023 Présidée par Joëlle DOAT, présidente et Anne BRUNNER, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Morgane GARCES, greffière COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Joëlle DOAT, présidente - Nathalie ROCCI, conseiller - Anne BRUNNER, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE rendu publiquement le 13 Septembre 2023 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, Signé par Joëlle DOAT, présidente, et par Morgane GARCES, greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Data Direct Networks France (DDN) est spécialisée dans le domaine du stockage de données informatiques. Suivant contrat de travail à durée indéterminée, M. [X] [V] a été engagé par la Société Data Direct Networks France à compter du 1er juillet 2015 en qualité d'ingénieur systèmes, statut Cadre, Position III B, coefficient 180 de la Convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. La société DDN France est l'une des filiales de la société Data Direct Networks, société de droit américain basée à Chatsworth aux Etats Unis. Le salarié était soumis à une convention de forfait jours. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [V] percevait une rémunération mensuelle brute d'un montant de 6 686 euros (moyenne des 12 derniers mois avant licenciement) et la société DDN employait 24 salariés. Par un avenant au contrat de travail du 8 décembre 2015, le recours au télétravail était organisé. Par un courrier recommandé avec accusé de réception en date du 15 juin 2017, la société Data Direct Networks France a convoqué M. [V] à un entretien préalable fixé au 26 juin 2017. Par un courrier recommandé en date du 29 juin 2017, la société Data Direct Networks France notifiait à M. [V] son licenciement pour insuffisance professionnelle, dans les termes suivants : « Vous avez été embauché en qualité d'ingénieur systèmes et vos missions consistaient principalement en des activités d'avant vente pour le compte de la société. Au début de l'année 2016, les équipes commerciales de la société avec lesquelles vous travaillez ont rapporté plusieurs difficultés du fait de la qualité de votre travail sur les activités d'avant vente. Il est alors apparu que vous faisiez notamment preuve d'un manque d'organisation et de préparation pour vos réunions d'avant vente. Vous adoptiez également une approche totalement désordonnée vis-à-vis des différentes problématiques posées par ces activités d'avant vente. Enfin, vous manquiez clairement de clarté et d'intelligibilité dans vos explications à nos clients, ce qui avait pour conséquence d'entraîner une certaine confusion dans vos rapports commerciaux avec eux. En avril 2016, vous vous êtes mis d'accord avec votre senior manager sur le fait qu'il était préférable que vous développiez vos compétences en effectuant également des missions d'après vente. Cela devait vous permettre d'améliorer votre connaissance de l'ensemble des produits de la société et de leurs spécificités afin de mieux les appréhender. Pourtant, dans les mois qui ont suivi les équipes de vente ont continué à se plaindre auprès de votre senior manager de votre incapacité à communiquer de manière claire et efficace. Votre senior manager a alors identifié des insuffisances dans l'organisation de votre travail et dans votre capacité à adopter une communication claire. Afin de vous aider à accomplir correctement les tâches qui vous incombaient, vous avez à nouveau accepté de vous concentrer sur certaines tâches spécifiques telles que : l'installation de hardware et de software, de vous assurer de l'entière satisfaction des clients lors de ces installations, de créer une documentation technique claire, complète et concise sur les installations et les services proposés. En janvier 2017, vous avez eu un nouvel entretien avec votre senior manager durant lequel il vous a encore une fois demandé d'améliorer votre communication et votre organisation, que ce soit pour les missions d'avant vente ou d'après vente, ces dernières devant vous permettre de vous améliorer afin d'accomplir correctement vos activités d'avant vente. Lors de l'entretien annuel d'évaluation qui s'est déroulé le 1er avril 2017 avec votre manager direct, ce dernier vous a annoncé qu'il était lui aussi insatisfait de la qualité de votre travail. Il a alors décidé de vous accompagner davantage, de travailler en commun avec vous sur plusieurs de vos missions et que vous continueriez à travailler sur des missions d'avant vente et d'après vente. Cette dernière tentative n'a malheureusement pas eu les effets escomptés. Aujourd'hui, en dépit des efforts de notre société, il apparaît que vous faites toujours preuve d'insuffisances dans les qualités requises pour l'exercice de vos fonctions, que ce soit en termes de communication ou d'organisation. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle ». Par acte du 11 septembre 2018, M. [V] a saisi le conseil des prud'hommes de Lyon aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de voir la société DDN condamner à lui payer les sommes suivantes: - dommages-intérêts pour licenciement nul : 80 232,00 euros ; - dommages- intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement : 6 686,00 euros ; - dommages-intérêts pour non-respect des stipulations de l'accord collectif sur la convention de forfaits jours : 5 000,00 euros ; - dommages-intérêts pour absence de fourniture de travail convenu et modification unilatérale du contrat de travail : 10 000,00 euros - indemnité pour travail dissimulé : 40 116,00 euros - dommages-intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires : 2 500,00 euros - dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de formation : 5 000,00 euros - dommages-intérêts pour absence de contrepartie sur les droits d'auteur : 15 000,00 euros - dommages-intérêts au titre de l'exécution fautive du contrat de travail : 5 000,00 euros - rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 36 485,00 euros - congés payés afférents : 3.648,00 euros - indemnité pour télétravail : 2 400,00 euros - rappel de salaires : 10 500,00 euros - congés payés afférents : 1 050,00 euros - article 700 du CPC : 2 500,00 euros. En cours de procédure, M. [V] a abandonné sa demande de dommages et intérêts pour absence de contrepartie sur les droits d'auteur. Par jugement rendu le 11 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a : « Dit et jugé que la société Data Direct Networks France n'était pas assujettie aux dispositions relatives aux Plans de Sauvegarde de l'Emploi Dit et jugé que le licenciement de M.[X] [V] repose sur une cause réelle et sérieuse Dit et jugé que la société Data Direct Networks France a respecté ses obligations à l'égard de la durée du travail de M.[X] [V] et qu'elle n'a commis aucun manquement dans l'exécution de son contrat de travail Débouté M.[X] [V] de toutes ses demandes Débouté la société Data Direct Networks France de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile Condamné M. [X] [V] aux entiers dépens ». La cour est saisie de l'appel interjeté le 8 juillet 2020 par M. [V]. Par conclusions notifiées le 20 avril 2023, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, M. [V] demande à la cour de : - Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon Statuant à nouveau - Déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement - Dire et juger que la Société Data Direct Networks France n'a pas respecté la procédure de licenciement - Dire et juger que la convention de forfait jours est privée d'effet - Dire et juger que l'employeur a commis les manquements suivants à ses obligations lors de l'exécution du contrat de travail : * absence de paiement d'une indemnité de télétravail adéquate ; * non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation ; - Condamner la Société Data Direct Networks France à lui payer les sommes suivantes : *outre intérêts au taux légal à compter du jugement du Conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil) * 80 232 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 6 686 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement * 5 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des stipulations de l'accord collectif sur la convention de forfait jours * 5 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation au poste - 2 250 euros nets au titre de l'indemnité pour télétravail - Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil - Condamner la Société Data Direct Networks France à lui payer une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - Condamner la Société Data Direct Networks France aux dépens. Par conclusions notifiées le 23 novembre 2020, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, la société Data Direct Networks France demande à la cour de : - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon en toutes ses dispositions ; - Condamner M. [X] [V] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel, ces derniers étant distraits au profit de la SAS Tudela & Associés, sur son affirmation de droit. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 avril 2023. MOTIFS - Sur le licenciement : Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs. En vertu de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. En premier lieu, M. [V] fait valoir que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige n'évoque aucun fait précis, la Société DDN se contentant d'allégations vagues et non étayées. Il souligne que la société DDN a précisé, dans ses écritures, quatre prétendus griefs, à savoir un manque d'organisation dans le travail, un manque de préparation des réunions avec les clients, un manque de clarté dans les solutions proposées aux clients, un manque d'intelligibilité dans sa communication (emails, rapports, présentations), sans citer aucun exemple, notamment de réunion insuffisamment préparée ou de client insatisfait. M. [V] indique qu'au surplus, les faits dateraient de 2016 de sorte qu'ils sont en tout état de cause prescrits. M. [V] expose enfin que la société DDN a ajouté un grief non visé par la lettre de licenciement, lequel repose sur une attestation mensongère de M.[R] [F], membre de la direction de la Société DDN, qui prétend qu'il aurait commis des erreurs de communication écrite avec un ' partenaire' au moyen orient, obligeant à reconstruire de nouveau rack d'hébergement informatique. M. [V] se prévaut d'un courriel du 15 février 2016 de ce même M.[R] [F] indiquant à ce même partenaire, après lecture du fil de discussions entre tous les protagonistes, que M. [V] n'avait pas accepté la conception du rack et qu'il ne saurait dès lors lui être imputé une quelconque responsabilité. M. [V] fait grief à la Société DDN de ne produire que des attestations des membres de la direction du groupe, dont aucune ne respecte les dispositions de l'article 202 du Code de procédure civile et qui ont été établies a posteriori, pour les besoins de la cause. En second lieu, M. [V] expose qu'il n'a bénéficié d'aucune formation sur les griefs qui fondent le licenciement, et ce alors même que l'employeur a une obligation de formation et d'adaptation des salariés à leur poste de travail et qu'à défaut de l'avoir respectée, l'employeur ne peut pas invoquer l'insuffisance professionnelle pour justifier le licenciement. Enfin, M. [V] soutient que la Société DDN France a unilatéralement modifié ses fonctions en lui imposant des missions d'après-vente en lieu et place de celles d'avant-vente définies à l'annexe 1 de son contrat de travail, de sorte qu'elle ne peut se prévaloir d'une quelconque insuffisance professionnelle sur un poste d'après-vente qui ne correspond pas à ses fonctions contractuelles . M. [V] soutient que son licenciement s'inscrit en réalité dans un contexte de réduction des effectifs et d'optimisation de la rentabilité, comme annoncé le 2 août 2017 par l'employeur lui-même. Il souligne : - que la présence d'un expert-comptable de la Société COGESTEN aux côtés de la responsable des ressources humaines lors de son entretien préalable démontre bien que c'est l'aspect budgétaire de la Société qui a motivé son licenciement ; - que son licenciement avait été acté dès le mois de décembre 2016, dans le cadre du calcul prévisionnel du budget 2017, expliquant par exemple qu'il n'ait pas été invité à la grande conférence interne aux USA, et ce sans aucun motif ; - qu'il n'a pas été remplacé dans son poste. La société DDN entend rappeler à titre liminaire, que l'insuffisance professionnelle, si elle est un motif personnel de licenciement, n'est pas un motif disciplinaire, de sorte que les faits reprochés au soutien d'un licenciement pour insuffisance professionnelle ne peuvent pas entrer dans le champ d'application de l'article L1332-4 du Code du travail qui prévoit une prescription de deux mois pour sanctionner des faits fautifs. La société DDN expose que : - les trois commerciaux avec lesquels M.[V] travaillait se sont plaints de ses carences. Elle cite son manager M.[I] [W], le Responsable des ventes en France, M.[R] [F], M. [L] [G] ; - face aux difficultés de M. [V] pour accomplir un travail de qualité qui réponde aux exigences des clients de la société, il a convenu avec son manager, M. [W], au mois d'avril 2016, qu'il lui serait bénéfique d'effectuer également quelques tâches d'après-vente, conformément à son contrat de travail, afin de lui permettre d'améliorer ses méthodes de travail et d'avoir une meilleure connaissance des produits de la société ; - le passage temporaire et partiel de M. [V] sur des missions d'après-vente, que ce dernier avait acceptées, ne saurait constituer une modification de son contrat de travail dès lors que le poste pour lequel il avait été embauché, à savoir Ingénieur Systèmes, prévoyait des missions d'après-vente. **** L'employeur qui, dans la lettre de licenciement, mentionne une insuffisance professionnelle, donne un motif matériellement vérifiable qui peut ensuite être précisé et discuté devant les juges du fond. En l'espèce, la lettre de licenciement qui mentionne expressément une insuffisance professionnelle au regard d'un manque d'organisation et de préparation des réunions d'avant vente, d'un manque de clarté et d'intelligibilité dans ses explications, d'une incapacité à communiquer de manière claire, donne au salarié des éléments qu'elle précise dans ses écritures, de sorte que le grief d'une absence de motif vérifiable n'est pas fondé. Par ailleurs, l'insuffisance professionnelle ne relève pas d'un licenciement disciplinaire, sauf si le comportement du salarié résulte de sa négligence ou de son manque d'intérêt pour le travail, ce qui n'est pas soutenu en l'espèce. M. [V] ne peut dés lors invoquer la prescription des faits retenus à l'appui du licenciement par la société DDN France. Enfin, M. [V] soutient d'une part qu'il n'a reçu aucune formation sur l'organisation ou sur la communication, d'autre part, que la société DDN France a unilatéralement modifié ses fonctions en lui imposant des missions d'après-vente en lieu et place de celles d'avant-vente définies à l'annexe 1 de son contrat de travail. Il résulte du descriptif des fonctions de M. [V] résultant de cette annexe que ses principales responsabilités consistaient à fournir une connaissance technique et commerciale développée à l'équipe des ventes afin de répondre de façon optimale aux attentes des clients. Si un ingénieur 'après vente' a des missions sensiblement distinctes, puisqu'il intervient une fois la solution installée, pour détecter et résoudre les problèmes liés à l'utilisation du produit ou de la solution technique, les deux postes exigent cependant les mêmes qualités et aptitudes que ce soit en termes de connaissance technique ou de relation/ clients. En effet, la fiche de poste de M. [V] prévoit notamment qu'il a pour mission de 'développer des relations de confiance avec les clients tout au long du processus de vente, du déploiement du projet afin d'assurer la continuité et la répétitivité des affaires', ce qui induit nécessairement des aptitudes pour communiquer de façon claire et intelligible à l'occasion des rapports commerciaux . Le grief opposé par M. [V] d'un manque de formation relatif à la communication, alors même qu'il n'a jamais soulevé cette difficulté au cours de la relation contractuelle n'apparaît pas fondé et l'ajout de missions après-vente ne constitue pas une modification contractuelle au regard de l'annexe 1 de son contrat de travail. S'agissant du bien-fondé du licenciement, la société DDN produit les attestations de M. [R] [F] en qualité de responsable des ventes en France, de M. [I] [W] en qualité de responsable technique pour l'Europe et manager de M. [V], de M. [H] [P], en sa qualité de vice président responsable de l'organisation mondiale des ventes, des services et du soutien technique pour les réseaux Data Direct, de M. [L] [G] en qualité d'ingénieur système Lead Europe, qui était responsable de l'avant-vente pour l'Europe au cours de l'été 2016, de M. [Z] [S] en sa qualité de directeur commercial régional France HCP et Europe du Sud. Ce dernier résume l'ensemble des griefs retenus contre M. [V] dans une attestation du 30 juillet 2019 ainsi libellée : ' ... [X] n'était pas la bonne personne pour un poste d'avant-vente, sachant que l'avant-vente nécessite des compétences spécifiques telles que: l'organisation, un cerveau capable d'analyser et de synthétiser des situations complexes dans un court laps de temps (...). [X] était assez bon sur le plan technique mais il ne répondait pas à la plupart des critères précédents. J'ai souvent dû lui expliquer ce qu'un client disait et expliquait lors d'une réunion. Il ne m'a jamais donné de réponse structurée à une demande de propositions. Il n'était pas vraiment capable de faire des présentations structurées pour les réunions clients. Il se concentrait beaucoup trop sur les petits détails qui effrayaient souvent les clients au lieu de les rassurer. Très souvent après les réunions techniques, nos clients m'appelaient au lieu d'appeler [X], qui était censé être leur contact principal. Je lui ai expliqué cela plusieurs fois, mais il n'a pas/ ne pouvait pas changer son comportement. Après quelques mois, j'ai décidé de ne plus travailler avec lui.' [L] [G] expose, pour sa part, que M. [V] ne donnant pas satisfaction dans l'équipe avant-vente, il lui a été proposé de passer à l'après-vente pendant deux ou trois mois, mais en restant officiellement dans l'équipe de pré-vente. M. [G] indique à ce sujet : ' ... Comme le travail d'avant-vente est peu structuré, nous nous attendions à ce qu'il puisse se concentrer sur la charge de travail plus structurée et plus simple d'un ingénieur après-vente et à ce qu'il puisse approfondit ses connaissances sur les produits. La conclusion était qu'il allait y réfléchir et nous en reparlerons après un certain temps. Le 20 avril 2017, nous avons eu l'appel de suivi où [X] a exprimé qu'il ne serait pas prêt à passer à un poste purement après-vente. Au bout d'un certain temps: la conclusion a été prise qu'il est peu probable que la situation s'améliore.' Si les attestations de chacun des responsables sus-visés sont parfaitement concordantes sur les défaillances de M. [V], force est de constater que ces attestations ne reposent cependant pas sur des faits précis que la cour serait en mesure de vérifier. Ainsi, notamment, alors que M. [I] [W] fait état de retours négatifs des commerciaux ayant travaillé avec M. [V], la société DDN ne produit aucun élément en ce sens, tandis que M. [V] produit pour sa part, deux témoignages, celui de M. [Y] [U], ingénieur en informatique employé par DDN et M. [K] [A], business développer de la société ESI Group entre mars et juin 2016, qui décrivent au contraire M. [V] comme un interlocuteur disponible et compétent, dans les termes suivants. ' ... Il ([X]) a été vite repéré pour ses facultés de compréhension et d'analyse et a donc été recruté par la suite. Il n'y avait pas d'avant-vente HPC en France avant [X]. Son arrivée a fait du bien car il y avait enfin quelqu'un qui comprend la technique en profondeur pour accompagner le travail des commerciaux. Cela a également soulager les FAE qui faisaient office de référant technique avant son arrivée (...).' ( M. [U]) '... J'ai eu le plaisir de travailler avec [X] [V] dont l'expertise sur les baies DDN ont été décisives pour la réussite de ma mission (...) Plus d'une fois son expérience m'a permis de lever des incertitudes techniques qui auraient été inacceptables pour moi et mon client. Enfin lors de la soutenance du dossier dans le cadre d'un appel d'offre, M. [V] a eu la responsabilité de répondre à toutes les questions techniques relatives aux choix de la technologie DDN : malgré le côté pointilleux de ces questions, M. [V] a su répondre de façon très pédagogique, emportant l'adhésion (...)' ( M. [A]) En outre, la lettre de licenciement fait état de plusieurs entretiens entre M. [V] et son senior manager, en avril 2016 et en janvier 2017, entretiens qui n'ont manifestement pas été formalisés par écrit et dont la teneur exacte n'est pas connue. Il convient de préciser par ailleurs que la société DDN ne justifie d'aucune évaluation contradictoire du travail effectué par son salarié alors même que la lettre de licenciement mentionne expressément l'entretien annuel du 1er avril 2017 au cours duquel son manger direct aurait annoncé à M. [V] qu'il n'était pas satisfait de son travail. La cour observe d'une part, que M. [V] produit en pièce n°30 une auto-évaluation réalisée après neuf mois au sein de la société, à l'occasion de laquelle il souligne de façon univoque qu'il est le seul ingénieur système pour la France et qu'il n'arrive pas à faire face à toutes ses missions, d'autre part, que la société DDN France n'a pas jugé utile de produire l'évaluation consécutive à cette auto-évaluation, ni les réponses apportées, le cas échéant aux observations du salarié sur sa charge de travail. Il en résulte que l'insuffisance professionnelle retenue contre M. [V] ne repose pas sur des faits précis, objectifs et vérifiables. Le jugement doit par conséquent être infirmé en ce qu'il a jugé les griefs d'insuffisance professionnelle avérés et que le licenciement de M. [V] était fondé sur une cause réelle et sérieuse. M. [V] dont l'ancienneté au sein de la société DDN n'est pas supérieure à deux années, peut prétendre, en application de l'article L. 1235-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. En l'absence de toute pièce permettant de reconstituer l'évolution de sa situation professionnelle et de ses ressources depuis son licenciement, il sera alloué à M. [V] la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice, sur la base d'un salaire moyen mensuel de 6 686 euros et le salarié sera débouté de sa demande pour le surplus. - Sur la demande de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement : M. [V] fait valoir que : - l'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable par une personne extérieure à l'entreprise rend la procédure de licenciement irrégulière ; - il n'a pas été placé en situation de se défendre face à une personne extérieure à l'entreprise qui ne connaît rien des griefs reprochés au salarié et qui causait un surnombre au profit de l'employeur ; - son licenciement était acté avant l'entretien puisque l'expert comptable lui annonçait qu'il recevrait la lettre de licenciement dans quelques jours ; - la lettre de convocation à l'entretien préalable ne mentionnait pas les adresses de la mairie et de la DIRECCTE du lieu du domicile du salarié. Sur ce dernier point, la société DDN rappelle que la Circulaire du Ministère du travail n° 92-15, 4 août 1992, art. 4, prévoit que si l'entretien préalable a lieu dans un autre département que celui du lieu de travail du salarié, il convient d'indiquer : - l'adresse de la mairie du domicile du salarié si le salarié est domicilié dans le même département que celui où a lieu l'entretien ou l'adresse de la mairie du lieu de l'entretien si le salarié est domicilié dans un autre département ; - et l'adresse de l'inspection du travail du département où a lieu l'entretien préalable. S'agissant de la présence de l'expert comptable, la société DDN soutient que : - Mme [E] [B], Directrice des ressources EMEA/APAC de la société Data Direct Networks, basée à [Localité 6], ne parle pas français, - c'est pour permettre à M. [V] de bénéficier d'une traduction en français que l'expert-comptable de la société a pu être présent lors de cet entretien, ce que le salarié a accepté. **** L'article L. 1235-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige énonce : ' Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives : 1° Aux irrégularités de procédure prévues à l'article L. 1235-2 ; 2° A l'absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l'article L. 1235-3 ; 3° Au remboursement des indemnités de chômage prévues à l'article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11. Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif à une indemnité correspondant au préjudice subi. Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L 1233-13 relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l'article L. 1235-2 s'appliquent même au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.' En l'espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement informait M. [V] qu'il avait la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de la société ou par un conseiller extérieur à l'entreprise à choisir sur une liste établie par le Préfet et qu'il pouvait consulter cette liste dans les locaux de l'inspection du travail à [Localité 8] ou à la mairie [Localité 5]. L'entretien préalable s'étant déroulé à [Localité 8], c'est à bon droit que la société DDN a indiqué sur la lettre de convocation à l'entretien préalable, les adresses de l'inspection du travail et de la mairie du lieu de l'entretien préalable, de sorte que les dispositions de la circulaire du ministère du travail sus-visée ont été respectées. S'agissant de la présence de l'expert comptable à l'entretien préalable, il est constant que l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise, ce qui n'est pas le cas de l'expert comptable membre d'un cabinet indépendant. Mais, l'employeur soutient en l'espèce que le tiers en question n'a été sollicité que pour les besoins de la traduction en français des propos de la DRH, ce qui n'est pas contesté par M.[V], et le salarié ne soutient pas par ailleurs que la présence de cet expert comptable aurait conduit à détourner l'entretien préalable de son objet. Il en résulte que M. [V] n'établit pas que la procédure de licenciement serait irrégulière. M. [V] est par conséquent débouté de sa demande d'indemnisation au titre de l'irrégularité de la procédure et le jugement est confirmé sur ce point. - Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des stipulations de l'accord collectif sur la convention de forfait jours : M. [V] soutient que : - la Société DDN ne respectait pas les stipulations de la convention collective ; - l'employeur n'apporte aucun élément concernant l'établissement d'un document de contrôle, ni même un suivi de l'organisation du travail ou un entretien annuel sur la charge de travail ; - la convention de forfait en jours est dés lors privée d'effet et il est fondé à solliciter une réparation pour le préjudice subi ; - il devait faire face à une surcharge de travail en raison notamment de la très mauvaise qualité des produits commercialisés par la Société DDN (notamment WOS qui a été un échec commercial), ce dont il avait alerté son employeur lors de son entretien annuel de mars 2016 ; - les heures supplémentaires réalisées sont démontrées par les mails produits par la Société DDN elle-même à des heures extrêmement tardives (01 h 27 ; etc.). La société DDN expose que conformément à la convention collective applicable : - il était demandé à M. [V] de remplir le formulaire de contrôle des jours travaillés qui permettait à son manager de vérifier la charge de travail du salarié, - M. [V] a bien bénéficié chaque année au mois d'avril, d'un entretien annuel avec son manager au cours duquel était évoqué son organisation et sa charge de travail, - la convention collective applicable prévoit qu'une convention de forfait jours ne peut s'appliquer qu'aux salariés bénéficiant d'un coefficient au moins égal à 76; or M. [V] disposait d'un coefficient de 180. **** L'article L 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur avant la loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016, énonce : 'La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.' L'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie prévoit notamment que : ' le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié, sous le responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.(...)' En l'espèce, la société DDN ne justifie pas de la mise en place d'un document de contrôle des journées de travail, ni, à supposer que ce document existe et qu'il ait été laissé le soin au salarié de le remplir, de l'existence d'un contrôle sur la bonne tenue de ce document dont l'article 14 sus-visé indique qu'il peut être tenu par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur. La société DDN ne justifie pas davantage de ce que M. [V] aurait bénéficié, chaque année, d'un entretien individuel au cours duquel l'organisation et la charge de travail du salarié, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité auraient été évoquées. La cour observe que les observations du salarié sur ce point, à l'occasion de son auto-évaluation, n'ont suscité aucune réponse de l'employeur. L'inobservation par l'employeur d'un accord collectif, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours est en l'espèce avérée. Cette défaillance prive la convention de forfait en jours d'effet et permet au salarié de prétendre au paiement d'heures supplémentaires. En l'espèce, M. [V] sollicite des dommages-intérêts en réparation de son préjudice résultant du non-respect des stipulations de l'accord collectif sur la convention de forfait en jours. Compte tenu de la durée de la relation contractuelle, la cour évalue son préjudice à la somme de 3 000 euros et rejette sa demande pour le surplus. - Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation et d'adaptation : M. [V] soutient qu'il n'a reçu aucune formation en matière d'organisation et de communication et conteste avoir reçu les formations invoquées par l'employeur et au terme de sa pièce n°7. **** Aux termes de l'article L 6321-1 du code du travail: 'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations' L'employeur produit en pièce n°7 l'historique des formations suivies par M.[V] dés son entrée dans la société, mais il s'agit d'un document imprimé qui n'est corroboré ni par une quelconque convocation à une action de formation, ni par un document ratifié par le salarié, l'employeur et/ou l'organisme de formation de nature à attester de la présence du salarié aux dites formations. Ce document est par conséquent inopérant à établir que l'employeur a rempli son obligation de formation. M. [V] ayant été licencié pour insuffisance professionnelle, il est avéré que le défaut de formation lui a causé un préjudice dont la réparation est évaluée par la cour à la somme de 3 000 euros. M. [V] est par conséquent débouté de sa demande pour le surplus. - Sur la demande d'indemnisation au titre du télétravail : M. [V] reproche à la Société DDN FRANCE de ne pas avoir pris en charge la totalité des frais découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Il soutient en effet que l'indemnité mensuelle de 50 euros qu'il a été contraint d'accepter, était bien loin de couvrir l'intégralité des dépenses nécessaires à ses obligations professionnelles. La société Data Direct Networks France soutient que M. [V] ayant sollicité le télétravail pour convenances personnelles, elle n'était pas contrainte de l'indemniser à ce titre. **** L'article L. 1222-10 du code du travail , dans sa version applicable au litige, énonce : ' Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail : 1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; 2° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; 4° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ; 5° De fixer en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.' En l'espèce l'avenant contractuel signé le 8 décembre 2015 prévoyait, en compensation de charges économiques additionnelles que constitue l'occupation du domicile privé du salarié pour des raisons professionnelles, une indemnité mensuelle de 50 euros bruts. Le principe du télétravail étant convenu entre les parties, il est indifférent, pour fixer son indemnisation, de savoir si c'est le salarié ou l'employeur qui a pris l'initiative de cette organisation. M. [V] appuie sa demande de rappel d'indemnité sur les modalités de calcul proposées par l'URSSAF lesquelles tiennent compte de la surface de l'appartement consacrée au travail, du montant du loyer et des charges. Cependant, M. [V] qui ne produit que l'échéancier établi par Engie au 25 septembre 2018 et une facture au 20 septembre 2017, sans préciser le montant de son loyer et la surface de son appartement, ne justifie pas des frais qu'il invoque à hauteur de 175 euros par mois se décomposant comme suit : -Frais fixes mensuels: 70 euros -frais variables mensuels : 10 euros -mobilier : 3 euros -matériel informatique : 70 euros -consommables : 8 euros -frais de connexion ( 50% du total) : 15 euros M. [V] est en conséquence débouté de sa demande de rappel d'indemnité de télétravail et le jugement est confirmé sur ce point. - Sur les demandes accessoires : Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par la société DDN France. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif. PAR CES MOTIFS, Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de rappel d'indemnité au titre du télétravail et de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement, et en ce qu'il a débouté la société DDN France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement notifié par la société Datadirect Networks France à M. [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse CONDAMNE la société Datadirect Networks France à payer à M. [V] les sommes suivantes : * 15 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, * 3 000 euros de dommages-intérêts au titre des manquements de l'employeur dans l'application de la convention de forfait en jours * 3 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de formation CONDAMNE la société Datadirect Networks France à payer M. [V] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE la société Datadirect Networks France aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE