Cour d'appel, 24 septembre 2024. 22/01005

C1 N° RG 22/01005 N° Portalis DBVM-V-B7G-LIS2 N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL BAUDELET [B] la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 24 SEPTEMBRE 2024 Appel d'une décision (N° RG F 20/00052) rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Montélimar en date du 24 janvier 2022 suivant déclaration d'appel du 10 mars 2022 APPELANTE : Madame [KS] [L] née le 16 Avril 1970 à [Localité 6] de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Pierre-Marie BAUDELET de la SELARL BAUDELET PINET, avocat au barreau de VALENCE, INTIMEE : Association MISSION LOCALE PORTES DE PROVENCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 5] représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de Présidente Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, M. Frédéric BLANC, conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 03 juin 2024 Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées. Puis l'affaire a été mise en délibéré au 24 septembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 24 septembre 2024. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [KS] [L] a été engagée par l'association Mission Locale Portes de Provence le 03 mai 2010 pour occuper les fonctions de conseiller à temps complet, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, qui s'est poursuivi dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 09 janvier 2012. Elle a été affectée lors de son embauche au service emploi et s'est occupée, à partir de 2015, des relations avec les partenaires entreprises. En 2014, Mme [DG] a été nommée au poste de directrice de l'association Mission Locale Portes de Provence. Le 15 juillet 2019, un avertissement a été notifié à la salariée. Par courrier recommandé en date du 15 octobre 2019, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, assortie d'une mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir. Le 28 octobre 2019, elle a été convoquée une nouvelle fois, avec maintien de la mise à pied conservatoire, à un entretien préalable fixé au 5 novembre 2019. Le 28 octobre 2019, Mme [L] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 12 novembre 2019, elle a été licenciée pour faute grave. Le 24 décembre 2019, Mme [L] a formulé une offre de règlement transactionnel, refusée par l'association Mission Locale Portes de Provence le 14 janvier 2020. C'est dans ces conditions que Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar le 05 janvier 2020, aux fins de voir condamner son employeur pour violation de son obligation de prévention, dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 24 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Montélimar a : A titre liminaire, - écarté des débats, les pièces no 22, 58, 74 & 75 relatives aux extraits des comptes privés facebook et Instagram de Mme [L] Sur le fond, - dit et jugé que Mme [L] n'apporte pas d'élément suffisamment probant pour étayer des faits de harcèlement moral, - dit et jugé qu'il n'y a pas de manquement à l'obligation de prévention de la part de l'association Mission Locale Portes de Provence, - dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [L] est justifié, - débouté en conséquence Mme [L] de l'intégralité de ses demandes, - débouté l'association Mission Locale Portes de Provence de sa demande indemnitaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile La décision a été notifiée aux parties et Mme [L] en a interjeté appel. Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 mars 2023, Mme [L] demande à la cour d'appel de : « Recevoir Mme [KS] [L] en son appel et l'y déclarer bien fondée Y faisant droit Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a : - Ecarté des débats les pièces adverses no 22, 58, 59, 74 & 75, devenues 50-1 à 50-3 en cause d'appel, extraites par l'employeur des comptes privés Facebook et Instagram de Madame [KS], en tant qu'elles portent une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée ; - Débouté l'association Mission Locale Portes de Provence de sa demande indemnitaire au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, Statuant à nouveau, l. Sur le harcèlement moral Vu les dispositions des articles L. 1152-1 du Code du travail, - Dire et juger que Madame [KS] [L] a été victime des agissements de harcèlement moral de 1'association Mission Locale Portes de Provence ; - Condamner l'association Mission Locale Portes de Provence à payer à Madame [KS] [L] la somme de 8.866,88 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral 2-A titre subsidiaire, sur le manquement à l'obligation de prévention Vu les dispositions de I 'article L. 4121-1 du Code du travail, - Dire et juger que l'association Mission Locale Portes de Provence a manqué à son obligation de prévention en matière de protection de la sécurité et de la santé de Madame [KS] [L] - Condamner l'association Mission Locale Portes de Provence à payer à Madame [KS] [L] la somme de 4.433,44 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention ; 3- Sur un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse Vu les dispositions de l'article L. 1152-3 du Code du travail, - Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Madame [KS] [L] est nul pour cause de harcèlement moral ; A titre subsidiaire, Dans I 'hypothèse où, si par impossible, le Conseil de prud'hommes ne devait pas reconnaître l'existence d'agissements de harcèlement moral, ce qui ne sera pas, Vu les dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du Code du travail, Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Madame [KS] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 4- Sur les conséquences d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du Code du travail [Indemnité compensatrice légale de préavis], Vu l'article 3.8 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 [indemnité conventionnelle de licenciement], Vu les dispositions de I 'article L. 1235-3-1 du Code du travail [Dommages-intérêts en cas de nullité du licenciement], Vu les dispositions de l'article L. 1235-3 du Code du travail [Dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse], - Condamner l'association Mission Locale Portes de Provence à payer à Madame [KS] [L] les sommes suivantes : * 1.135,90 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 28/10/2019 au 12/11/2019 ; * 113,59 € au titre des congés payés y afférents ; * 4.433,44 € à titre d'indemnité légale compensatrice de préavis ; * 443,34 € au titre des congés payés afférents ; * 10.714,15 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; * 19.950,48 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ; 5- Sur la remise des documents sociaux rectifiés Vu les articles L. 3243-2, L. 1234-19, D. 1234-6 et L. 1234-9 du Code du travail, Vu les articles L. 131-1 s. et R. 131-1 s. du Code des procédures civiles d'exécution, - Ordonner à l'association Mission Locale Portes de Provence de remettre à Madame [KS] [L] : * Un bulletin de paie conforme au jugement à intervenir ; * Un certificat de travail rectifié portant mention d'une date de sortie au 12/01/2020 ; * Une attestation d'employeur destinée au Pôle emploi rectifiée - Assortir cette mesure d'injonction d'une astreinte de 50,00 € par document et par jour de retard passé le délai de huitaine suivant la notification de l'arrêt à intervenir, 6- Sur les frais de procédure - Condamner l'association Mission Locale Portes de Provence à payer à Madame [KS] [L] la somme de 3.000,00 € au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu'en appel, sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner la même aux entiers dépens d'instance et d'appel. » Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 août 2022, l'association Mission Locale Portes de Provence demande à la cour d'appel de : « Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Montélimar le 24 janvier 2022 sauf en ce qu'il a écarté des débats la pièce 22, Y ajoutant, Condamner Madame [L] à verser la somme de à 2.500,00 € au titre de l'article 700 du CPC » La clôture a été prononcée le 07 mai 2024. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 03 juin 2024, a été mise en délibéré au 24 septembre 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI Sur le retrait des pièces Aux termes des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. En matière prud'homale la preuve est libre. Toutefois, les modes de preuve illicites ou déloyaux sont en principe interdits. Néanmoins lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence. Il en résulte que, dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. (Ass. plén., 22 décembre 2023, pourvoi n° 20-20.648). En l'espèce, Mme [L] demande de voir écarter les pièces adverses n° 22, 58, 59, 74 et 75 devenues 50-1 à 50-3 en cause d'appel, au motif qu'il s'agit d'extraction d'images de son compte privé Facebook. Ces images, produites par l'employeur, portent mention d'une date de publication comprise entre le 26 juin 2019 et le 28 juillet 2019. L'association Mission Locale Portes de Provence soutient que ces publications n'ont pas été postées par l'intéressée en « accès restreint » mais en « accès public », de sorte qu'elles ont pu être consultées sans restriction par des personnes qui ne figurent pas dans la liste d'amis, ou celles qui ne sont pas connectées à Facebook ou celles qui ont recours à d'autres médias. Et Mme [L] ne conteste pas que ces publications proviennent d'un compte public, puisqu'elle produit une attestation de M. [A], lequel indique avoir été alerté au cours de l'été 2019 sur le fait que le compte Facebook de Mme [L] aurait été piraté en ce qui concerne la confidentialité du compte, de sorte qu'à la date de publication de ces images, le compte était bien public. Elle produit en outre des images de son profil, dont il n'est pas possible de déterminer à quel réseau social elles se rattachent, ni, s'agissant des pages relatives à la confidentialité du compte, la date à laquelle elles se réfèrent. Ainsi, il ne ressort pas de ces éléments que le compte de Mme [L] était effectivement privé avant l'été 2019, ni qu'en tout état de cause, son employeur serait à l'origine d'une manipulation sur le compte. Dès lors, faute de justifier d'un stratagème utilisé par l'association Mission Locale Portes de Provence pour obtenir une extraction d'images provenant du réseau social Facebook de Mme [L], dont il est établi qu'à la date des publications, il était public, ce moyen de preuve n'est pas illicite et il n'y a pas lieu d'écarter ces pièces. La demande de Mme [L] sera donc rejetée, par infirmation du jugement entrepris. Sur le harcèlement moral L'article L. 1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral dispose : « En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. La salariée reproche à l'association Mission Locale Portes de Provence de lui avoir fait subir une situation de harcèlement moral caractérisée par les faits suivants : - exclusion des réunions du comité technique d'orientation à partir du mois de juillet 2019, - exclusion des petits déjeuners de parrainage à compter du 10 juillet 2019, - exclusion du dispositif Handi Matinales, - privation d'attribution et d'information indispensable à l'exercice de son activité, - un changement abusif d'affectation le 26 août 2019, - une surveillance étroite et tatillonne de la direction ayant engendré une dégradation de ses conditions de travail. Premièrement, la cour constate que Mme [L] n'objective pas avoir été exclue des réunions du comité technique d'orientation (CTO), réunissant des partenaires publics intervenant dans la gestion des emplois aidés, à partir de juillet 2019. En effet, elle produit : - un courriel adressé par Mme [L] à Mme [DG] en date du 08 juillet 2019, dans lequel la salariée demande si lors du dernier comité technique d'orientation, « l'enveloppe PEC a été redéfinie pour l'année »  - une attestation de Mme [X], conseillère en orientation professionnelle d'août 2014 à mai 2018, indiquant que « madame [L] était présente à différentes réunions avec des institutionnels (CTO-COPIL) concernant l'emploi de nos publics sur nos bassins », à laquelle est joint un compte rendu de réunion du 12 juillet 2017, mentionnant la présence de Mme [L] et de Mme [DG], - une attestation de Mme [Z], conseillère en insertion professionnelle depuis le 02 juillet 2018, laquelle indique « avoir été en réunion CTO PEC avec Mme [L] [KS] dans le cadre de mon activité professionnelle le jeudi 15 novembre 2018 ». Or, s'il résulte de ces pièces que Mme [L] a pu assister à deux réunions CTO, dont l'une en présence de Mme [DG], il n'en ressort pas qu'elle y représentait la mission locale en lieu et place de la direction, ni qu'elle était systématiquement conviée à ces réunions avant le mois de juillet 2019, comme elle le prétend. Et l'association Mission Locale Portes de Provence produit d'ailleurs plusieurs courriels de Mme [G], attachée d'administration à la Direccte, relatifs aux réunions CTO du 15 novembre 2018, du 09 mai 2019 et du 02 juillet 2019, pour lesquels Mme [L] ne fait partie des destinataires. Ce fait n'est donc pas retenu. Deuxièmement, Mme [L] n'objective pas non plus qu'elle a été écartée des « petits-déjeuners de parrainage ». En effet, elle affirme que la directrice a décidé le 10 juillet 2019 que Mme [L] n'aurait plus officiellement la responsabilité des partenariats dans le cadre des petits-déjeuners parrainage, pour ajouter ensuite non sans contradiction, que Mme [F] en était officiellement référente, mais qu'elle ne s'en est jamais occupé. Et elle produit pour justifier ce fait : - la réponse de Mme [DG] en date du 10 juillet 2019, à un courriel qu'elle lui a adressé le 08 juillet 2019, dans lequel Mme [DG] lui indique que « concernant le PDJ parrainage, Mme [F] a outillé le dispositif sur lequel elle est missionnée afin de recruter de nouveaux parrains comme cela lui a été demandé », - la réponse du même jour de Mme [L] dans laquelle elle indique que « bien que Mme [F] soit missionnée sur le dispositif parrainage, il m'a très souvent été demandé de trouver de nouveaux parrains, ce qui a été fait. » Or, ces deux courriels ne contredisent pas le fait que Mme [F] était effectivement référente de ce dispositif, et ce, avant comme après le mois de juillet 2019, et ne démontrent pas non plus que Mme [L], qui y était régulièrement associée, en a été écartée. Ce fait ne sera donc pas retenu. Troisièmement, Mme [L] n'objective pas non plus qu'elle a été exclue du dispositif « Handi Matinales », qu'elle avait contribué à développer. En effet, elle produit, pour justifier ce fait, uniquement un courriel adressé à Mme [DG] le 10 juillet 2019, dans lequel elle lui indique que « Concernant la visite Handi Matinales, il était effectivement convenu que M. [Y] s'y rende. Ayant été à l'origine de cela, j'aurai apprécié avoir un retour de cette visite ». Or, ce seul courriel, dont la réponse n'est pas produite, ne suffit pas à établir, ni que Mme [L] était en charge de ce dispositif, ni qu'elle a été écartée de la visite sans son accord, ni qu'elle a plus généralement été exclue du dispositif. Et la cour relève que quelques minutes plus tôt, Mme [DG] lui avait d'ailleurs indiqué par courriel que « Pour la visite Handi Matinales avec Synergie/Autajon du 12 /06/2019, un seul représentant par structure était convié selon les consignes transmises par [I] [W] (Chargé mission diversité handicap Synergie). Malgré l'insistance de votre responsable de service (mails à l'appui) il n'a pas été possible de déroger à la consigne et la priorité a été donné (avec votre accord écrit) au référent handicap de notre structure conformément au thème de la visite. » Ce fait n'est donc pas établi. Quatrièmement, Mme [L] soutient sans étayer cette affirmation qu'elle a été privée d'informations provenant des réunions CTO, du dispositif Handi Matinales ainsi qu'en matière d'offres d'emploi. En effet, elle produit les mêmes courriels, soit : - un courriel du 08 juillet 2019 dans lequel elle demande à Mme [DG] une information sur le dernier CTO, auquel celle-ci a répondu le jour même, - un autre courriel du 08 juillet 2019 dans lequel elle interroge Mme [DG] sur des offres d'emploi, sur le petit-déjeuner parrainage du 10 juillet 2019 et sur la réunion Handi Matinales, auquel Mme [DG] a répondu précisément là encore le jour même, dans les conditions précédemment rappelées Ces seuls éléments ne permettent donc pas d'établir que Mme [L] s'est vue privée d'informations par son employeur. Cinquièmement, Mme [L] n'objective pas avoir fait l'objet d'une surveillance tatillonne de son employeur. En effet, elle produit, pour justifier ce fait, deux courriels adressés à Mme [DG] les 02 et 09 octobre 2019, dans lesquels elle demande dans le premier pourquoi un accompagnement professionnel positionné à sa demande sur un dispositif a été modifié, et dans le second, pourquoi un suivi lui a été attribué. Mais elle s'abstient de produire tout autre élément ni même les réponses à ces courriels, qui ne sauraient à eux seuls démontrer une quelconque surveillance de la salariée. Aussi, Mme [L] ne peut soutenir que son employeur a demandé à Mme [FT], agent d'accueil, de surveiller l'exactitude des rendez-vous pris par Mme [L] en téléphonant aux jeunes suivis, alors que le courriel de Mme [FT] adressé le 15 octobre 2019 à Mme [DG] indique uniquement qu'elle a relevé des discordances entre les rendez-vous physiques de Mme [L], et ceux mentionnés sur le logiciel Optiplanning, non reportés dans le logiciel I-Milo, de sorte qu'elle a pensé à un dysfonctionnement informatique, et qu'elle a elle-même vérifié les informations, Mme [FT] ne précisant à aucun moment avoir agi à la demande de son employeur. Enfin, Mme [L] ne peut justifier la surveillance alléguée en produisant des attestations établies par Mme [F] le 25 octobre 2019 et par M. [Y] le 30 octobre 2019, alors qu'à ces dates, la procédure de licenciement était engagée depuis le 15 octobre 2019, et que ces salariés y décrivent leurs relations professionnelles avec Mme [L]. Sixièmement, Mme [L] établit finalement uniquement que son employeur l'a changée d'affectation le 26 août 2019, en la basculant du poste de conseiller au service emploi chargée des relations entreprises qu'elle occupait depuis 9 ans, sur un poste de conseiller jeunes au service jeunes. Et si la salariée admet qu'elle est restée employée en qualité de conseiller, niveau 2, de sorte que ce changement relevait du pouvoir de direction de l'employeur, il n'en demeure pas moins qu'il s'agit d'un changement d'affectation. Ce seul fait est donc retenu. Enfin, Mme [L] établit avoir été placée en arrêt de travail du 20 au 26 juin 2019, sans préciser le motif, et du 28 octobre 2019 au 12 novembre 2019, pour anxio dépression. Finalement, seul un fait étant retenu, et nonobstant les éléments médicaux produits, force est de constater que la salariée manque d'objectiver ses allégations et d'établir la matérialité des agissements invoqués au soutien du harcèlement moral reproché. Dès lors, par confirmation du jugement déféré, Mme [L] est déboutée de sa demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral. Sur la demande au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. L'article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l'article L 4161-1 du code du travail. L'article L 4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En l'espèce, Mme [L] affirme qu'elle a été confrontée à une situation de souffrance au travail et à une dégradation de ses conditions de travail que l'employeur s'est montré incapable d'empêcher. Elle produit, pour justifier la dégradation de son état de santé, le compte rendu d'un entretien infirmier du 28 février 2019 dans lequel elle évoque un mal être au travail, en raison de « décisions de management pas très adaptées, quelques conflits persistants. Relation au travail compliquée (') », outre deux arrêts de travail intervenus au mois de juin et au mois de novembre 2019, le dernier mentionnant un état anxio dépressif. Aussi, il a été retenu que Mme [L] s'était vue changée d'affectation au mois d'août 2019 après avoir travaillé durant neuf années dans le même service, ce dont elle s'est plainte auprès de son employeur en le sollicitant au mois de juillet 2019 sur les motifs de cette nouvelle affectation. Or, l'association Mission Locale Portes de Provence ne développe aucun moyen pertinent tendant à établir qu'elle a pris les mesures nécessaires et adaptées, notamment sur le fondement des principes généraux de prévention énoncés dans les dispositions précitées. Et c'est par un moyen inopérant qu'elle affirme que Mme [L] n'a jamais émis aucune alerte et a bénéficié de la bienveillance de la direction, alors qu'elle n'allègue ni ne justifie d'aucune mesure d'évaluation ou de prévention mise en place, concernant plus particulièrement les dangers liés à l'organisation du travail et à ses modifications, afin de prévenir une situation de souffrance au travail. Aussi l'association Mission locale Portes de Provence, qui affirme que la nouvelle affectation de Mme [L] répondait à la nécessité d'adopter une nouvelle organisation du service jeunes, ne démontre pas, comme elle le prétend, que Mme [L] a été accompagnée d'une formation et d'un suivi par l'employeur. Dès lors, l'association Mission locale Portes de Provence s'abstenant de justifier avoir pris des mesures appropriées, pour prévenir les risques psycho-sociaux, alors que cette preuve lui incombe, le manquement de l'employeur à son obligation de prévention est établi. Et cette absence de mesures est à l'origine d'un préjudice moral pour Mme [L], dès lors qu'elles auraient pu permettre à la salariée d'éviter une dégradation de son état de santé. Il convient donc de condamner l'association Mission locale Portes de Provence à verser à Mme [L] la somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des manquements de l'employeur à son obligation de prévention, et ce par infirmation du jugement entrepris. Sur la contestation du licenciement Sur la demande de nullité du licenciement Mme [L] affirme qu'elle a été licenciée pour faute grave le 12 novembre 2019, dans le prolongement des agissements de harcèlement moral dont elle a été victime depuis le mois de décembre 2018, de sorte que son licenciement est nul. Le harcèlement moral allégué n'étant pas établi, Mme [L] sera déboutée de ses prétentions visant à voir prononcer la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral subi. Le jugement dont appel est donc confirmé de ce chef. Sur la demande subsidiaire de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse Premièrement, selon les dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. L'existence d'un fait fautif suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. L'existence d'un fait fautif suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La charge de la preuve de la faute grave incombe donc à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné. Deuxièmement, il résulte des dispositions de l'article L1332-4 du code du travail, qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a ou aurait dû en avoir connaissance. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendue comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés et de l'imputabilité des faits reprochés au salarié. Cependant, l'employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 12 novembre 2019, qui fixe les limites du litige en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, que l'association Mission Locale Portes de Provence reproche à Mme [L] : - des annotations dans le logiciel I-Milo discréditant l'association, - la saisie de rendez-vous dans le logiciel Optiplanning sans que les jeunes en soient informés, - le non-respect de l'organisation interne en prenant des rendez-vous pour ses collègues et son chef de service sans en référer, - les critiques récurrentes à l'égard de ses collègues et de sa hiérarchie et des propos insultants tenus sur les jeunes, - une attitude désinvolte lors des temps collectifs, et notamment l'utilisation du portable et les absences temporaires en réunions et formations. Premièrement, l'association Mission Locale Portes de Provence ne démontre pas que Mme [L] a intentionnellement procédé à la saisie de rendez-vous fictifs dans le logiciel Optiplanning sans que ces rendez-vous soient mentionnés dans le logiciel I-Milo, et sans que les jeunes en soient informés. Elle produit, pour justifier ce fait, un courriel de Mme [FT], agent d'accueil, transmis à la direction le 15 octobre 2019, laquelle indique que : - Melle [O] [K] : rendez-vous noté au 1/10 alors qu'elle avait déjà eu un rendez-vous le 26/09 (noté sur I-MILO) et que sa prochaine entrevue était fixée au 29/10 (noté sur I-MILO), - Melle [NL] [J] : rendez-vous noté au 3/10 à 10h30 alors qu'un rendez- vous est inscrit au 7/10 (noté sur I-MILO), - M. [M] [NE] : rendez-vous fixé au 3/10 de 16h15 à 17h. Or, après un échange téléphonique le même jour, ce dernier confirme qu'il n'a aucun rendez-vous car il attend d'avoir son dossier Garantie jeune complet pour prendre rendez-vous, - [N] [NE] : rendez-vous noté au 4/10 ce qui est incohérent puisque ce jeune travaille. C'est d'ailleurs ce qu'il confirme à Madame [FT] par téléphone en précisant qu'il n'a pas pris de rendez-vous, - Melle [V] [P] : rendez-vous noté au 9/10 alors qu'elle a déjà un rendez- vous fixé au 14/10 (noté sur I-MILO). Lors d'un échange téléphonique, Melle [V] [P] confirme n'avoir jamais eu de rendez-vous fixé au 9/10, - M. [C] [P] : rendez-vous fixé au 8/10 alors que M. [C] a expressément indiqué à Mme [FT] n'avoir jamais pris de rendez-vous. L'employeur produit aussi une attestation de Melle [K], laquelle confirme que son rendez-vous était prévu le 29 octobre et non le 01 octobre 2019. Mais à l'exception de Mme [K] concernant le rendez-vous du 01 octobre 2019, le seul courriel de Mme [FT], indiquant avoir eu les usagers au téléphone, ne saurait suffire à démontrer la fictivité des rendez-vous, ni la volonté de Mme [L] de noter intentionnellement de faux rendez-vous. En effet, la cour ne peut que constater que l'employeur ne justifie, par aucune pièce ni aucun élément objectif, la procédure interne de prise de rendez-vous par les conseillers ou les agents d'accueil. Aussi, il ne produit aucune pièce mentionnant les rendez-vous fictifs sur le logiciel Optiplanning, et il ne justifie pas davantage que ces rendez-vous ont effectivement été pris par Mme [L]. En effet, la salariée rappelle, sans que ce fait soit discuté par l'employeur, que l'accès à l'outil Optiplanning était ouvert à tous, de sorte que n'importe quel agent avait pu noter ces rendez-vous. Ce grief ne sera donc pas retenu. Deuxièmement, l'association Mission Locale Portes de Provence reproche à Mme [L] d'avoir fixé des rendez-vous avec un de ses collègues sans respecter la procédure interne. Elle produit ainsi deux courriels adressés par Mme [L] ; - le 02 octobre 2019 à Mme [DG], pour lui indiquer avoir pris rendez-vous pour une jeune présentant plusieurs problématiques avec [H] « bcp + compétent que moi pour ce genre de situation », - le 08 octobre 2019 à « [H] » en lui indiquant avoir pris un rendez-vous directement avec lui pour une jeune car elle n'était pas en capacité de la renseigner. Mme [L] s'explique dans ses écritures en reconnaissant avoir d'initiative fixé le rendez-vous du 02 octobre 2019 avec son chef de service afin d'apporter une réponse pertinente à un jeune en difficulté. Or, la cour constate que d'une part, l'association Mission Locale Portes de Provence ne produit pas l'organisation interne mise en place pour la prise de rendez-vous, d'autre part, que la salariée occupait de nouvelles fonctions depuis un mois et enfin, que ses deux courriels évoquent sa difficulté à accompagner les deux usagers concernés, de sorte que l'initiative prise apparait exclusive de toute mauvaise volonté et dans l'intérêt de l'usager. Ce grief ne saurait donc être retenu. Troisièmement, l'association Mission Locale Portes de Provence reproche à la salariée des critiques récurrentes à l'égard de ses collègues et de sa hiérarchie, ainsi que des propos insultants tenus sur les jeunes. Or, pour en justifier, elle produit : - une attestation de Mme [F], conseillère en insertion professionnelle et déléguée du personnel, laquelle indique que « de nombreux salariés et collègues m'ont interpelé sur les comportements non professionnels de madame [KS] [L] durant ses heures de travail : (') propos injurieux sur le public et les collègues et se surtout un manque d'implication pour la structure. » - un courriel de Mme [F] adressé à la directrice le 25 octobre 2019, dans lequel elle indique que « (') [KS] fait preuve depuis plusieurs mois d'une extrême démotivation et aborde un comportement contraire au bon fonctionnement de notre association. En effet, elle se permet de traiter tous les collègues et vous-même de « connasse ou connard » mais aussi pour les personnes que nous suivons « mongolien, bon à rien, branleur ' » (') » - une attestation de Mme [S], ancienne conseillère en insertion professionnelle, laquelle indique que : « ' Madame [L] critiquait voire insultait très souvent les salariés et la direction. Des surnoms injurieux étaient donnés. Nous étions tous des « connards » ou des « connasses ». En sa présence, l'ambiance était tendue et pesante de par son attitude négative et sa manière de parler. (') » Si les termes évoqués dans ces attestations ne laissent aucun doute sur leur caractère injurieux, la cour ne peut que constater que d'une part, ils sont évoqués par deux salariées dont l'une est encore placée dans un lien de subordination avec l'employeur, que d'autre part, ils ne sont étayés par aucun autre élément objectif et qu'enfin, ces attestations mentionnent ces propos en des termes généraux, sans apporter aucune précision ni sur les dates, ni sur les circonstances, ni sur le cadre professionnel ou privé, dans lesquels ils ont été proférés. Dès lors, ces propos non datés et non circonstanciés, contrairement à l'affirmation de l'employeur, ne peuvent être retenus comme constitutifs d'une faute fondant le licenciement de Mme [L]. Quatrièmement, l'association Mission Locale Portes de Provence reproche à la salariée son attitude désinvolte, au motif notamment que lors des réunions de travail ou lors des formations, elle n'hésitait pas à passer des appels personnels. Elle produit pour en justifier : - un avertissement notifié à la salariée le 15 juillet 2019, et non contesté, dans lequel l'employeur déplore ses « communications téléphoniques nombreuses et récurrentes, sans lien avec l'accomplissement de votre travail, pendant votre temps de travail, et utilisant la ligne de téléphone de la mission locale », l'employeur rappelant ensuite que « si, de façon raisonnable, les appels téléphoniques non professionnels restent tolérés pendant le temps de travail, je vous rappelle que les communications d'ordre personnel doivent être passées avec le téléphone personnel et ce, en dehors des temps de travail, notamment pendant les temps de pause. », - une attestation de Mme [F], laquelle indique que durant ses heures de travail, Mme [L] passait des « appels téléphoniques personnels même en réunion prétextant de faux appels de clients », - une attestation de M. [Y], responsable de secteur, qui expose que « de manière récurrente, Mme [L] a affiché son désintérêt et sa lassitude lors des réunions de service, les réunions mensuelles et réunions avec les partenaires, par l'utilisation quasi systématique de son téléphone portable, perturbant ainsi la bonne tenue des concertations (') Mme [L] a été recadrée régulièrement à ce sujet mais cela n'a jamais abouti à un résultat concluant. Le jeudi 10 octobre 2019, dans le cadre d'une concertation de service jeunes, Mme [L] s'est octroyée le droit de quitter cette réunion sans en avoir référé au préalable à sa hiérarchie. », - un extrait du planning du mois d'octobre 2019, sur lequel il n'est mentionné aucun rendez-vous de Mme [L] avec M. [D], Psychologue, durant la journée du 10 octobre 2019, - une attestation de Mme [FT] indiquant « avoir reçu à plusieurs reprises des appels à l'accueil de M. [B] [U] du [XXXXXXXX01] souhaitant joindre Mme [KS] [L] », - une attestation de Mme [T], conseillère en insertion professionnelle, indiquant qu'alors que Mme [F] l'avait sollicitée pour scanner des documents professionnels, Mme [L] lui a « refusé l'entrée dans le bureau car elle était en communication téléphonique personnelle » Or, là encore, la cour ne peut que constater que le grief tenant à l'attitude désinvolte de Mme [L] et à l'usage fréquent de son téléphone personnel dans des circonstances professionnelles n'est ni précis, ni daté, ni circonstancié, de sorte qu'à l'exception des faits en date du 10 octobre 2019, la cour d'appel n'est pas en mesure de déterminer si les faits reprochés sont antérieurs ou postérieurs à l'avertissement notifié à la salariée le 15 juillet 2019. Enfin, si Mme [L] ne conteste pas avoir quitté la réunion le 10 octobre 2019 sans donner d'explication, et avoir omis d'informer son chef de service d'un rendez-vous pris auprès de M. [D], psychologue, la réalité de cet entretien est confirmée, quand bien même il n'a pas été mentionné dans l'agenda, puisque Mme [L] produit une attestation de M. [D] qui confirme, comme le soutient la salariée, que « Mme [L] se présente à mon bureau de la mission locale de [Localité 5] début octobre, pour convenir d'un rendez-vous dont le but est de réfléchir sur la situation d'une jeune femme dont elle gère le dossier dans le cadre de la mission locale. Un rendez-vous est pris pour le 10 Octobre 2019. La situation présentée est complexe et nécessite une prise en charge rapide en psychothérapie (') ». Et l'employeur ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif sur la nature de cette réunion du 10 octobre 2019, dont Mme [L] soutient qu'elle ne répondait à aucun objectif précis et ne présentait aucun enjeu pour l'organisation et le fonctionnement de l'association. Aussi, l'employeur n'apporte aucun élément d'explication au fait que selon Mme [L], aucune plage horaire n'était prévue pour réaliser les entretiens avec le psychologue, de sorte que les salariés prenaient sur leur temps de pause, de repos ou sur le temps entre les rendez-vous consacrés à la prise en charge des jeunes publics, pour le consulter. Dès lors, compte tenu de l'ensemble de ces éléments, l'attitude désinvolte reprochée à la salariée n'est pas démontrée, et ce grief ne peut être retenu au soutien du licenciement. Cinquièmement, l'association Mission Locale Portes de Provence établit que la salariée a saisi sur le logiciel I-MILO des commentaires inappropriés relatifs au suivi des jeunes accompagnés. En effet, elle produit plusieurs copies écran de saisies réalisées par Mme [L] entre le 04 septembre et le 16 octobre 2019, dans lesquelles la salariée indique notamment : - « bcp d'erreur de saisies de l'accueil » - « aucune saisie faite à l'accueil sur la situation, la mobilité, le cursus » - « [R] m'informe par mail et par tel qu'il a été contacté par une dame de la MLPP qui a remis en question son entrée en pacea et donc en GJ et ce ss m'informer alors que le suivi est en cours (') DYSFONCTIONNEMENT INTERNE » Or, l'association Mission Locale Portes de Provence rappelle que les saisies sur I-MILO sont visibles et consultables par tous les utilisateurs du logiciel en interne comme en externe, et que ces saisies sont inscrites définitivement dans le dossier du jeune concerné, qui peut y avoir y accès sur simple demande. Ainsi, Mme [L], qui a effectivement signalé ses difficultés liées aux informations saisies par deux courriels adressés à sa hiérarchie le 02 octobre 2019, ne peut cependant soutenir que ces commentaires ont été portés dans l'intérêt du service, et qu'elle souhaitait uniquement modifier les pratiques des agents d'accueil en les incitant à être plus rigoureux dans la saisie des informations, alors qu'elle a choisi de renseigner un logiciel dont elle ne conteste pas savoir qu'il était accessible par tous, et même par les usagers, en apposant des mentions manifestement dénigrantes pour le service. La cour relève aussi que Mme [L] ne démontre pas, comme elle le prétend, qu'avant d'apposer ces mentions, elle a au préalable alerté ou informé les acteurs concernés de ces éventuelles erreurs ou carences, afin d'y remédier. Enfin, Mme [L] affirme que d'autres conseillers ont signalé les erreurs récurrentes commises par les agents d'accueil sans être sanctionnés, mais elle produit pour en justifier deux copies écran de saisies réalisées par Mme [E], lesquelles indiquent uniquement « incohérences dans les dates de fin », et « MAJ identité », soit des mentions ne mettant précisément en cause aucun service, outre que Mme [E] note ensuite avoir elle-même procédé aux modifications. Finalement, seul ce grief consistant à avoir mentionné, durant le mois d'octobre 2019, des commentaires inappropriés relatifs au suivi des jeunes accompagnés, en raison d'erreur ou d'omissions des agents d'accueil, est retenu. Mais il a aussi été relevé que Mme [L] avait changé de poste au début du mois de septembre 2019, et qu'elle avait informé sa hiérarchie de ses difficultés concernant les informations saisies au moins à deux reprises par courriels du 02 octobre 2019. Dès lors, dans ces circonstances, le seul grief retenu ne peut constituer à lui seul une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail, de sorte que par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger le licenciement pour faute grave de Mme [L] dénué de cause réelle et sérieuse. Sur les demandes financières Mme [L] s'est vue notifier une mise à pied conservatoire en date du 28 octobre 2019, avant la notification de son licenciement par courrier du 12 novembre 2019. A cette date, le salaire moyen mensuel brut de la salariée s'élevait à la somme de 2 216,72 euros, sur le montant duquel l'employeur ne formule aucune observation utile. Le licenciement de Mme [L] étant non fondé, la salariée peut prétendre au paiement des sommes suivantes, dont les montants ne font l'objet d'aucune critique utile par l'employeur : - 1135,90 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire - 113,59 euros brut au titre des congés payés afférents - 4433,44 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 443,34 euros brut au titre des congés payés sur préavis afférents - 10 714,15 euros brut à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement Par ailleurs, l'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. Mme [L] justifie d'une ancienneté dans l'entreprise de neuf années entières, de sorte qu'elle peut se voir accorder, par application des dispositions précitées, une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois mois et neuf mois de salaire. Âgé de 49 ans à la date de la rupture, Mme [L] justifie avoir retrouvé un emploi de consultante emploi dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 19 octobre 2020, lequel a été prolongé. Le dernier contrat est arrivé à échéance le 20 octobre 2022. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de condamner l'employeur à lui verser la somme de 17.000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris. Sur la remise d'une attestation Pole emploi et d'un bulletin de salaire rectifiés Il convient d'ordonner à l'association Mission Locale Portes de Provence de remettre à Mme [KS] [L] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi, devenu France Travail, ainsi que les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt. La demande d'astreinte sera rejetée car elle n'est pas utile à l'exécution dans la présente décision. Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera infirmée s'agissant des dépens. L'association Mission Locale Portes de Provence, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, est déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [L] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en première instance et en appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - dit et jugé que Mme [KS] [L] n'apporte pas d'élément suffisamment probant pour étayer des faits de harcèlement moral, - débouté Mme [KS] [L] de sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, - débouté Mme [KS] [L] de sa demande de nullité du licenciement, - débouté l'association Mission locale Portes de Provence de sa demande indemnitaire au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; L'INFIRME pour le surplus ; STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation et y ajoutant, DEBOUTE Mme [KS] [L] de sa demande de voir écarter des débats les pièces adverses no 22, 58, 59, 74 & 75, devenues 50-1 à 50-3 ; DIT que le licenciement notifié à Mme [KS] [L] le 12 novembre 2019 est dénué de cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE l'association Mission locale Portes de Provence à payer à Mme [KS] [L] les sommes de : - 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à l'obligation de prévention, - 1 135,90 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, - 113,59 euros brut au titre des congés payés afférents, - 4 433,44 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 443,34 euros brut au titre des congés payés sur préavis afférents, - 10 714,15 euros brut à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 17 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en appel ; ORDONNE à l'association Mission locale Portes de Provence de remettre à Mme [KS] [L] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi devenu France Travail et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt ; REJETTE la demande d'astreinte ; CONDAMNE l'association Mission locale Portes de Provence aux dépens de première instance et d'appel ; DEBOUTE l'association Mission locale Portes de Provence de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,