Cour d'appel, 26 juin 2025. 21/02374

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 26 JUIN 2025 N° 2025/ MAB/KV Rôle N° RG 21/02374 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BG6YS [S] [N] épouse [U] C/ S.A.S. [B] DEVELOPPEMENT MEDITERRANEE Copie exécutoire délivrée le : 26/06/25 à : - Me Layla TEBIEL de la SCP CABINET BUVAT-TEBIEL, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE - Me Philippe RULLIER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 01 Février 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00189. APPELANTE Madame [S] [N] épouse [U], demeurant [Adresse 3] représentée par Me Layla TEBIEL de la SCP CABINET BUVAT-TEBIEL, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Romain ALLEMAND, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE S.A.S. [B] DEVELOPPEMENT MEDITERRANEE, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Philippe RULLIER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Lisa FURET, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 27 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Juin 2025, délibéré prorogé au 26 juin 2025. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Juin 2025. Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE Mme [S] [N] a été engagée par la société CFA Méditerranée (devenue la société [B] développement Méditerranée), en qualité de directrice de programmes, statut cadre - niveau V - échelon 2 - coefficient 590, à compter du 1er février 2007, par contrat à durée indéterminée. Par avenant du 24 décembre 2007, Mme [N] était promue au poste de directeur, statut cadre - niveau V - échelon 3 - coefficient 723. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale 'promotion construction'. La société [B] développement Méditerranée employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Mme [N] a été victime d'un accident de travail le 4 décembre 2017, entraînant un arrêt de travail jusqu'au 8 janvier 2018. Elle sera à nouveau placée en arrêt de travail à six reprises : - du 16 mars 2018 au 1er juillet 2018, - du 20 juillet 2018 au 6 août 2018, - du 22 août 2018 au 2 octobre 2018, - du 9 octobre 1018 au 28 octobre 2018, - du 6 novembre 2018 au 1er janvier 2019, - 4 janvier 2019 au 22 juillet 2020. Par courrier du 10 septembre 2018, la société [B] développement Méditerranée a notifié à Mme [N] une révocation de la délégation de pouvoirs. Le 14 mars 2019, Mme [N] a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail et diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Lors de la visite médicale de reprise du 28 juillet 2020, Mme [N] est déclarée apte sans réserve. Par courrier du 29 juillet 2020, Mme [N] prenait acte de la rupture du contrat de travail. Parallèlement, Mme [N] était convoquée, par courrier recommandé du 31 juillet 2020, à un entretien préalable fixé le 12 août 2020, en vue d'un licenciement économique. Suite à la réception le 8 août 2020 du courrier de prise d'acte, la procédure de licenciement était abandonnée, comme étant sans objet. Par jugement rendu le 1er février 2021, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a : - dit que la prise d'acte de Mme [N] produit les effets d'une démission, - débouté Mme [N] de l'intégralité de ses demandes, - condamné Mme [N] à payer à la société [B] développement Méditerranée la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société [B] développement Méditerranée du surplus de ses demandes à titre reconventionnel, - condamné Mme [N] aux entiers dépens de l'instance. Le 16 février 2021, Mme [N] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mars 2025. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 janvier 2023, l'appelante demande à la cour de : - infirmer le jugement dont appel dans toutes ses dispositions, En conséquence, Statuant à nouveau : - faire droit à la prise d'acte sollicitée par l'appelante, En conséquence, - prononcer la rupture du contrat de travail entre les parties aux torts exclusifs de la société [B] développement Méditerranée, - juger que ladite rupture s'analyse comme un licenciement abusif sans cause réelle ni sérieuse, - condamner la société [B] développement Méditerranée à payer à ce titre à la requérante, en réparation de son préjudice provoqué par la rupture abusive de son contrat de travail la somme de : 100 796,81 euros + 230 000 euros Dont détail ci-après pour le licenciement abusif : Préavis : 38 355 euros, Congés payés : 17 700 euros, IL légale : 43 886,81 euros, Reliquat indemnité de prévoyance : 855 euros, DI (article L 1235-3 du code du travail (inconventionnalité) : 230 000 euros, - condamner la société [B] développement Méditerranée à la somme de 230 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (article L.1152 1 du code du travail), - condamner la société [B] développement Méditerranée au paiement de la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société [B] développement Méditerranée aux entiers dépens de première instance et d'appel. L'appelante fait valoir que : - sur les manquements justifiant la prise d'acte : le retrait de la délégation de pouvoir du 10 septembre 2018 constitue une diminution de ses responsabilités et a vidé de leur substance ses fonctions, représentant par conséquent une modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur. Une possibilité de subdélégation était prévue, en cas d'arrêt maladie, de telle sorte que les absences de Mme [N] n'emportaient pas nécessité d'un retrait de la délégation de pouvoir. Si le retrait constituait une sanction de l'employeur, une procédure disciplinaire aurait dû être engagée. Ce manquement est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier une prise d'acte aux torts de l'employeur, ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. - sur le harcèlement moral : à partir de 2017, l'employeur a eu des agissements constitutifs d'un harcèlement moral, en l'exposant à des situations humiliantes, en l'isolant, en multipliant les reproches injustifiés, en ignorant ses courriers et mails, en déposant une plainte pénale à son encontre, en ne transmettant pas les documents permettant le paiement des indemnités journalières. Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 octobre 2023, l'intimée demande à la cour de : - vérifier la recevabilité de l'appel de Mme [N], - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - débouter Mme [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [N] à payer à la société [B] développement Méditerranée la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. L'intimée réplique que : - la révocation de la délégation de pouvoir ne revêt aucun caractère fautif. La délégation de pouvoir, qui avait été accordée à titre précaire en cours de la relation de travail, a pu être révoquée, sans entraîner de modification substantielle du contrat de travail. En outre, cette décision n'avait pas à être motivée, alors qu'elle peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'employeur. En l'absence de manquement de l'employeur, la prise d'acte doit être qualifiée de démission. - sur le harcèlement moral : les faits avancés par la salariée ne sont pas caractérisés et en tout état de cause ne constituent pas un harcèlement moral. En tout état de cause, elle ne justifie d'aucune dégradation de son état de santé en lien avec une détérioration de ses conditions de travail. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité de l'appel Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l'appel principal, par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable. Sur l'étendue de la saisine de la cour Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il s'en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte. La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger' en ce qu'elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens. Sur la prise d'acte et ses conséquences La lettre de prise d'acte du 29 juillet 2020 est ainsi motivée : 'Au moment de reprendre mon travail, je découvre que les bureaux de la société [B] développement Méditerranée, dont je suis la directrice depuis plus de 13 ans, ont été transférés à mon insu à [Localité 7]. Lorsque j'ai informé [M] [C], directrice générale de [B] développement, de ma reprise, elle s'est empressée de m'interdire de me rendre à mon bureau, dans l'attente d'une visite médicale. En revanche, cette visite ne s'est tenue hier qu'en raison de mon insistance auprès de la médecine du travail qui n'avait pas été contactée par les services de mon employeur. Ces faits interviennent après de nombreuses actions que le groupe a mené pour m'exclure, me déstabiliser et nuire à ma réputation professionnelle. Le 10 septembre 2018, vous aviez, sans aucun motif, mis fin à la délégation de pouvoir que vous m'aviez confiée pour gérer Dubal développement Méditerranée, visant ainsi mon contrat de travail de sens et me privant de toute légitimité en interne comme à l'extérieur pour exercer les fonctions que j'assumais depuis 11 ans. Vous aviez pris quatre mois de réflexion pour répondre à mes interrogations et m'indiquer que la décision ne relevait que de votre bon vouloir et que mes absences liées à mon accident du travail vous insupportaient. Cela m'a conduite à saisir le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de mon contrat de travail. Je découvre maintenant que les bureaux de l'entreprise dont je suis la directrice depuis plus de 13 ans sont fermés et qu'ils ont été transférés sur [Localité 7], sans même que j'en sois informée. Cela me conforte dans l'idée que je ne peux plus exercer mon activité en l'état de la défiance manifestée à mon égard que je dénonce depuis de très nombreux mois et qui n'a cessé de s'amplifier de manière irréversible. Elle me conduit à prendre acte de la rupture de mon contrat de travail qui deviendra effective à réception de la présente'. 1- Sur la qualification de la prise d'acte Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. En l'espèce, il ressort des conclusions des deux parties que Mme [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, par l'envoi d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception, datée du 29 juillet 2020. Mme [N] sollicite de la cour qu'elle juge la prise d'acte de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur bien-fondée et invoque les manquements qui suivent : - le retrait de la délégation de pouvoir consentie le 2 décembre 2009, qui constitue une modification unilatérale du contrat de travail, - le harcèlement moral subi de la part de son employeur. * Sur le harcèlement moral allégué Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée invoque un certains nombre d'agissements de son employeur qui auraient débuté en avril 2017, suite au marché international des professionnels de l'immobilier, lors duquel elle accusait par une plainte pénale déposée le 19 juin 2020 M. [O] [B], de harcèlement sexuel à son encontre. Elle fait état de situations humiliantes, de reproches injustifiés, de l'absence de systématique de réponses à ses mails et courriers, d'une mauvaise volonté pour assurer les remboursements suite à son accident du travail, d'un isolement systématique, du recrutement d'un remplacement et d'une plainte pénale déposée à son encontre, ainsi que d'une dégradation de ses conditions de travail qui est à l'origine de l'altération de son état de santé. Elle présente les éléments de faits suivants : - elle a dû saisir en référé en 2018 le conseil de prud'hommes pour faire accélérer les démarches de l'employeur permettant le paiement des indemnités journalières, et s'est désistée, suite au règlement de la part de la société [B] développement Méditerranée, intervenu la veille de l'audience, - elle a subi un isolement total, étant privée de téléphone et ne recevant plus de mails, même pour information, - un nouveau collaborateur a été embauché au début de l'été 2018 pour la remplacer, - elle a été accusée, par la société [B] développement Méditerranée, de collusion avec la société IFC13 et une plainte a été déposée à son encontre auprès du procureur de [Localité 8] pour abus de confiance, - les locaux de la société ont déménagé, à son insu, - aucune visite de reprise n'a été organisée en janvier 2018 et aucune adaptation de poste n'a été réalisée suite à l'avis du médecin du travail du 4 juillet 2018. Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, elle produit : sur le retard de l'employeur pour transmettre les attestations de salaire : - des mails de l'assurance maladie des 1er juin 2018 et 7 novembre 2018, informant Mme [N] qu'elle demeure dans l'attende de la réception de l'attestation de salaire établie par l'employeur, indispensable au versement des indemnités journalières, - un courrier qu'elle a adressé le 8 novembre 2018 à la société [B] développement Méditerranée, l'informant que la CPAM ne peut lui verser les indemnités journalières pour la période du 9/10/2018 au 28/10/2018, faute pour l'employeur d'avoir transmis les attestations de salaire, - un courrier qu'elle a adressé le 1er décembre 2018 à la société [B] développement Méditerranée, lui demandant de transmettre à Uniprévoyance l'attestation de paiement par la sécurité sociale des indemnités journalières pour la période du 6/11/2018 au 29/11/2018 et lui rappelant que les indemnités de prévoyance pour les périodes de septembre et octobre 2018 ne lui ont toujours pas été versées. Elle s'étonne en outre de l'absence de réponse à ses courriers et demandes d'information. - un courrier de la société [B] développement Méditerranée du 8 janvier 2019 qui explique que 'les retards de remboursement tenaient à l'imprécision des avis de votre médecin et aux procédures de contrôle de la CPAM', - la décision du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence du 31 octobre 2018, actant le désistement d'instance et d'action de Mme [N], sur l'isolement subi : - un mail adressé par Mme [N] à Mme [M] [H], directrice générale, le 23 mars 2018 : 'surprise et choquée par certaines déclarations qui m'ont été communiquées au cours de cette soirée, notamment par des collaborateurs du groupe qui m'ont indiqué qu'ED avait annoncé qu'il avait décidé de me demander de quitter le groupe', - un mail adressé par Mme [N] à Mme [M] [H], directrice générale, le 26 mars 2018 : 'Je ne reçois plus aucun mail ni appel de la part de mes collaborateurs depuis lundi dernier', 'Je ne comprends pas que tu aies donné instruction à mes collaborateurs de ne me mettre en copie d'aucun mail, ce qui m'étonne beaucoup, ne s'agissant pas de travail, mais simplement d'informer le directeur de la filiale', 'Je peux comprendre tes instructions de ne pas travailler pendant mon arrêt de travail, c'es-à-dire de ne prendre aucune initiative ou décision mais me couper de toute information sur les projets en cours, donc m'isoler m'étonne et me paraît inhabituel', 'Comment dois-je interpréter cela, surtout quand j'apprends que lors d'une conversation entre [F] [G] [D], notre directeur de la communication et un partenaire extérieur, [F] lui a indiqué qu'il ne fallait plus travailler avec moi sur des projets puisque ED avait décidé de se 'débarrasser' de moi', - un mail adressé par Mme [N] le 29 mars 2018, dans lequel elle se plaint de ne plus avoir aucune information de la part de son équipe, ni aucune réponse à ses mails, - un mail de réponse adressé par Mme [M] [H] le 29 mars 2018 : 'non, je n'ai pas eu le temps. Et fais chier. Je vais lui répondre mais pas gentillement', - plusieurs mails adressés par Mme [N] à Mme [M] [H], directrice générale, les 2 avril 2018, 12 avril 2018, dans lesquels elle rappelle ne pas avoir été mise à l'écart lors de son précédent arrêt en décembre 2017 et s'interroge sur les motivations de cet isolement, sur son remplacement : - des échanges de mails entre Mme [N] et Mme [M] [H], directrice générale, les 13 juillet 2018 et 16 juillet 2018, faisant état de l'arrivée de M. [W] [A], directeur grands projets de [B] développement, - une capture d'écran du profil Linkedin de M. [A] et son curriculum-vitae, qui se présente comme directeur du groupe [B] depuis août 2018, sur les accusations subies : - la plainte déposée par la société [B] développement Méditerranée auprès du procureur de la République de [Localité 8] le 23 mai 2019 pour abus de confiance, la société reprochant notamment à Mme [N] d'avoir signé des accords entre 2011 et 2017 avec la société IFC3, sans son aval, - l'ordonnance de référé du tribunal de commerce de Nanterre du 20 juin 2019, concluant que la société [B] développement Méditerranée ne démontre pas la collusion d'intérêts entre Mme [N] et le dirigeant de la société IFC3, - l'arrêt rendu par la cour d'appel de Versailles le 19 mars 2020, confirmant sur ce point l'ordonnance sus-mentionnée, sur le déménagement des locaux : - le procès-verbal de constat d'un commissaire de justice du 23 juillet 2020, constatant que les locaux de la Duranne à [Localité 4] ne sont plus occupés par la société [B] développement Méditerranée, qui aurait déménagé un mois auparavant selon plusieurs témoins, sur le non-respect des dispositions relatives à la médecine du travail : - l'attestation de suivi du médecin du travail du 4 juillet 2018, préconisant : 'pas de déplacement pendant 2 mois', - le courrier adressé par la société [B] développement Méditerranée au médecin du travail le 26 juillet 2018 : 'sans rentrer dans un échange à connotation médciale - ce qui n'est pas notre rôle - nous nous étonnons que faisant référence à l'article L 4624-3 du code du travail, vous n'ayez à aucun moment essayé de joindre l'employeur pour mesurer avec lui la nature de l'aménagement que vous formuliez et qui nous met dans l'embarras pour le fonctionnement même de la filiale : une directrice qui ne peut se déplacer, même pour deux mois, cela pénalise de façon importante le fonctionnement de la filiale. Or, nous avions compris, peut-être à tort, que l'indisponibilité physique temporaire de Mme [N] pouvait la gêner pour la conduite d'un véhicule, mais nullement la capacité à se déplacer en étant conduite. Le défaut de communication et de dialogue nous porte donc un préjudice non proportionné - nous semble-t-il - à la situation telle que nous la comprenons, Mme [N] étant tenue contractuellement à assumer des déplacements, ce qu'elle a dû toutefois vous indiquer lors de votre échange pendant la visite. Cela vous amènera peut-être à préciser votre avis sans remettre en cause l'analyse médicale à laquelle vous avez procédé', - le courrier adressé par Mme [N] à la société [B] développement Méditerranée le 18 février 2019 : 'Lorsque j'ai repris mon poste en juillet dernier, vous avez cette fois-ci organisé une visite médicale de reprise le 4 juillet dernier. Or, vous vous êtes opposée à l'adaptation de poste demandée par le médecin du travail qui m'a examinée, alors que celle-ci ne consistait qu'en la suppression des déplacements pour une période de deux mois, ce qui traduit clairement votre volonté de nuire à mon rétablissement, en vue de m'évincer. Vous n'êtes pas sans ignorer que j'ai été victime d'un deuxième accident, mon véhicule de fonction ayant été percuté par un autre véhicule en septembre dernier alors que j'étais en déplacement. (...)', - un certificat médical du Dr [K] [P], traumatologue, du 10 juillet 2019 : 'certifie suivre Mme [N] depuis le 3 janvier 2018 dans les suites d'un accident de travail avec entorse du genou suite à une chute survenue le 4 décembre 2017. Elle a présenté des suites inflammatoires avec apparition d'un syndrome de Pellegrini Stieda (calcifications et hyper épaississement de l'insertion supérieure du ligament latéral interne). A ce jour, il persiste des phénomènes douloureux intenses sur le plan inerne du genou gauche avec épanchement intra articulaire et dérangement mécanique'. Sur le remplacement de Mme [N], la société [B] développement Méditerranée expose qu'en qualité de directeur grands projets de la société-mère [B] développement, M. [A] était amené à travailler aux côtés de la directrice générale, Mme [M] [H]. La société [B] développement Méditerranée produit le courrier intitulé 'proposition d'emploi' adressé à M. [A] le 9 avril 2018, qui vise un poste de directeur grands projets, rattaché au siège social à [Localité 5] avec des déplacements au sein des filiales. Il est ainsi établi que le recrutement de M. [A] n'avait pas vocation à la remplacer, avant même son départ des effectifs. Cet agissement n'est donc pas caractérisé. Sur le défaut de visite de reprise organisée par la société [B] développement Méditerranée au mois de janvier 2018, Mme [N] n'apporte aucun élément permettant de caractériser cet agissement. La matérialité des autres éléments de faits présentés par Mme [N] est en revanche établie par les pièces versées. Ainsi appréhendés dans leur ensemble, ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre. En réponse, la société [B] développement Méditerranée fait valoir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. ** Sur le retard de l'employeur pour transmettre les attestations de salaire : La société [B] développement Méditerranée rétorque en premier lieu que Mme [N] a été remplie de ses droits, ses demandes financières concernant la demande d'une indemnité conventionnelle complémentaire étant infondées. La cour observe toutefois qu'en l'espèce, Mme [N] ne présente aucune demande financière, mais fait grief, au titre d'un des agissements du harcèlement moral, d'avoir tardé à transmettre à la CPAM les attestations de salaire permettant que les indemnités journalières lui soient versées. Sur ce point, la société [B] développement Méditerranée considère que le retard ne lui était pas imputable, mais était lié à une erreur commise par le médecin du travail sur l'avis d'arrêt du travail du 16 mars 2018. Elle produit l'accusé de dépôt de l'attestation auprès de la CPAM du 1er juin 2018 et le courrier adressé le 24 juillet 2018 à Mme [N] pour l'informer de l'erreur commise par le médecin et de sa décision de lui régler de manière anticipée les indemnités de prévoyance à hauteur de 6 491,34 euros, sans attendre leur versement effectif, au regard des conséquences administratives engendrées par l'erreur sur l'arrêt de travail, pour la période du 9 mai 2018 au 1er juillet 2018. Il ressort des pièces produites par la société [B] développement Méditerranée, que le retard dans la délivrance des attestations de salaire s'explique par des éléments conjoncturels objectifs étrangers à tout harcèlement moral. ** Sur l'isolement subi : La société [B] développement Méditerranée explique que les dossiers gérés habituellement par Mme [N] ont été repris, du fait des absences de la salariée, par la directrice générale, sans aucune volonté d'exclure Mme [N] de la société. Il a en effet été demandé à Mme [N] de ne plus intervenir, en raison de son arrêt de travail, et de l'obligation de sécurité imposée à l'employeur, visant à préserver l'état de santé de ses employés. En l'espèce, les mails produits par la salariée datent de mars et avril 2018, soit durant son arrêt de travail du 16 mars 2018 au 1er juillet 2018. Or, dans le cadre de son obligation de sécurité, il appartient effectivement à l'employeur de préserver l'état de santé du salarié en arrêt de travail et de ne pas le solliciter, à des fins professionnelles, durant cette période. La demande de la société [B] développement Méditerranée adressée aux collaborateurs et partenaires de ne pas solliciter Mme [N] et de ne pas la mettre en copie des mails professionnels entre donc parfaitement dans le cadre de son pouvoir de direction, dans le respect même de son obligation de sécurité. Cet agissement est dès lors justifié par l'employeur. ** Sur les accusations subies : La société [B] développement Méditerranée rétorque qu'un contentieux commercial est survenu, lorsqu'elle a constaté que les volumes d'honoraires de la société IFC3 augmentaient sensiblement, que les conventions d'honoraires n'étaient pas à jour et qu'aucun rapport d'activité ni justificatif ne lui avait été adressé. Face à cette situation, des interrogations sont apparues sur la nature des liens entre Mme [N], signataire des conventions, et la société IFC3. C'est toutefois cette société qui a saisi le tribunal de commerce pour obtenir le paiement de ses factures. C'est dans le cadre de ce contentieux, que la société [B] développement Méditerranée a pris la décision de déposer une plainte pénale contre X auprès du procureur de la République de [Localité 8], visant toutefois nommément Mme [N] en sa qualité de signataire des conventions avec cette société. Il ressort des explications apportées par la société [B] développement Méditerranée que cette décision s'inscrit dans un contentieux commercial qui dépasse la personne de Mme [N], et qui a été motivée par des éléments étrangers à tout harcèlement moral. ** Sur le déménagement des locaux : La société [B] développement Méditerranée explique n'avoir été avisée que le 22 juillet 2020 à 22 heures par Mme [N] de son retour le lendemain dans l'entreprise, alors qu'aucune perspective sur son retour n'était jusqu'alors évoquée. A cette occasion, la directrice générale l'a informée du déménagement des locaux à [Localité 7]. Elle produit : - un mail de Mme [N] à Mme [H] le 22 juillet 2020 à 21h56, informant de sa reprise le lendemain matin, - la réponse de Mme [H] à 23h33 : 'Nous te demandons de ne pas te présenter au travail tant qu'une date pour la visite médicale de reprise n'aura pas été obtenue auprès de la médecine du travail à laquelle nous sommes rattachés et que tu connais, et que nous ne serons pas en possession de l'avis du médecin du travail. Nous te transmettrons la convocation auprès de la médecine du travail dès qu'elle sera en notre possession. Nous t'informons que la DD Méditerraniée a très récemment déplacé son lieu d'activité dont l'adresse est désormais [Adresse 1]', - le mail adressé par la société [B] développement Méditerranée à la médecine du travail le 23 juillet 2020 pour solliciter une visite médicale de reprise pour Mme [N], - le mail adressé par la société [B] développement Méditerranée à Mme [N] le 23 juillet 2020, lui transmettant la convocation à la visite de reprise le 28 juillet 2020, - le mail adressé par Mme [H] à Mme [N] le 26 juillet 2020 : 'Pour faire suite à ton mail ci-dessous, je constater que tu persistes à ne pas respecter mes directives, puisque tu t'es présentée dans les bureaux, alors que je t'ai demandé expressément par mail, de ne pas te présenter au travail tant qu'une date pour la visite médicale de reprise n'était pas fixée et que nous soyons en possession de l'avis du médecin du travail. Comme je te le précisais dans mon 1er mail, et comme tu le sais en tant que directrice, c'est l'entreprise qui se charge de contacter la médecine du travail pour organiser la visite médicale du travail ; dès lors, nous nous interrogeons, à notre tour, sur tes intentions en te rendant à la médecine du travail à cet effet et en allant à l'encontre des directives de ta hiérarchie. Pendant des mois, tu t'es désinteressée du sort de DD Méditerranée et la veille de ton retour, très tardivement, tu m'informes de ton retour après de longs mois d'absence. Tu sais parfaitement qu'on peut préparer un retour en se coordonnant avec son employeur'. Il ressort des pièces versées par l'employeur que le déménagement des locaux de la société est intervenue, alors que Mme [N] était en arrêt maladie depuis le 4 janvier 2019, et que dès qu'il a eu connaissance du retour de la salariée à son poste de travail, il l'a immédiatement informée de l'adresse des nouveaux locaux. L'absence d'information préalable de Mme [N] de ce déménagement est justifiée par la société [B] développement Méditerranée par l'arrêt de travail de la salariée, qui a été prolongé durant dix-huit mois. Dès que la reprise du travail de Mme [N] a été envisagée, elle en a été avisée. ** Sur le non-respect des dispositions relatives à la médecine du travail : Sur ce point, la société [B] développement Méditerranée n'apporte aucun élément d'explication. Toutefois, le seul fait que la société [B] développement Méditerranée ait écrit au médecin du travail, pour l'inciter à revoir ses préconisations interdisant tout déplacement à Mme [N] durant deux mois, est insuffisant à caractériser une situation de harcèlement moral, les autres agissements allégués et établis par la salariée étant justifiés par l'employeur par des éléments étrangers à tout harcèlement moral. Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, la cour retient que le harcèlement moral n'est pas constitué et Mme [N] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. * Sur la modification unilatérale du contrat de travail alléguée La modification du contrat de travail s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La fonction est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure où le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée. En revanche, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il exécutait antérieurement, dès l'instant qu'elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. Le juge doit également rechercher si le changement de fonctions n'entraîne pas une diminution des responsabilités du salarié et l'accomplissement de tâches inférieures à sa qualification. Mme [N] soutient que le retrait, par M. [O] [B], président de la société [B] développement Méditerranée, le 10 septembre 2018 de la délégation de pouvoir qui lui avait été consentie le 2 décembre 2019 et réitérée le 14 octobre 2016, constitue une modification substantielle de son contrat de travail. Elle fait valoir que la délégation de pouvoir constituait un élément essentiel du contrat de travail et estime par ailleurs que le retrait de délégation a pour effet de la priver de la possibilité d'assurer sa mission et donc d'entraîner une diminution de ses responsabilités et prérogatives. Mme [N] ajoute qu'eu égard à la possibilité d'une sub-délégation prévue dans la délégation de pouvoir, ses arrêts de travail successifs n'emportaient pas nécessiter de lui retirer cette délégation. Elle rappelle d'ailleurs que dans sa plainte déposée auprès du procureur de la République de [Localité 8], la société [B] développement Méditerranée justifie sa décision par ses interrogations sur une éventuelle collusion avec la société IFC3. Elle en conclut que le retrait de délégation constitue une sanction disciplinaire, alors même qu'aucune procédure n'a été régulièrement engagée par la société [B] développement Méditerranée. La société [B] développement Méditerranée rétorque en premier lieu que la révocation concerne une délégation de pouvoirs du 14 octobre 2016 et non celle produite par la salariée du 2 décembre 2009. La délégation de pouvoirs du 2 décembre 2009 est ainsi rédigée : '[Localité 6] égard aux compétences techniques et professionnelles et à l'autorité hiérarchique que détient Mme [S] [N], Mme [I] [Y] délègue à cette dernière les pouvoirs suivants, tant pour la société que ses propres filiales, et ce dans la limite et le strict respect des comités d'engagement interne à CFA et à ses filiales, dont la société : - délégation en matière de représentation générale (...), - délégation en matière commerciale (...), - délégation en matière d'exécution des chantiers (...), - délégation en matière d'hygiène et de sécurité du travail (...), - délégation en matière de gestion et de relations sociales (...), - délégation en matière judiciaire ou procédurale (...).' 'La présente délégation est consentie pour une durée indéterminée. Elle est susceptible d'être modifiée ou révoquée à tout moment, à l'initiative du délégant, sans que cela constitue une modification au contrat de travail du délégataire. (...)' Cette délégation était accompagnée d'un avenant signé le même jour : 'Par le présent avenant à la délégation, mais sans porter atteinte aux pouvoirs et responsabilités délégués, les signataires entendent définir plus spécifiquement les délégations données à Mme [S] [N] dans le cadre des activités de promotion immobilières de la société et de ses propres filiales. (...)' Le 14 octobre 2016, une nouvelle délégation de pouvoirs a été signée entre la société [B] développement Méditerranée et Mme [N], qui 'annule et remplace toute autre délégation ayant pu être antérieurement consentie au délégataire'. La cour observe que les deux délégations sont rédigées en termes identiques et recouvrent notamment les mêmes pouvoirs consentis à Mme [N]. La société [B] développement Méditerranée affirme ensuite que la délégation de pouvoir, donné en cours de contrat, n'emporte aucune modification du contrat, du salaire ou encore de la qualification et que sa révocation n'a pas à être motivée. En l'occurrence, les absences cumulées de Mme [N] ont amené la société [B] développement Méditerranée à lui retirer la délégation de pouvoirs. La société [B] développement Méditerranée soutient enfin, que dans l'hypothèse d'une reprise de travail, Mme [N] aurait été à même d'exercer ses fonctions sans cette délégation de pouvoirs. La cour rappelle qu'une délégation de pouvoirs, signée en cours de contrat, entraîne un transfert d'autorité qui s'accompagne nécessairement d'un transfert de responsabilité et qui constitue en ce sens une modification du contrat de travail. Or, les responsabilités pesant sur le salarié constituent un élément de son contrat de travail qui ne peuvent être modifiées sans son accord. Il s'ensuit que le retrait d'une délégation de pouvoir est également constitutif d'une modification du contrat de travail, notamment lorsque cette délégation permettait au salarié d'assurer la gestion de l'ensemble du personnel et lui conférait le pouvoir d'engager le financement de la société (Cass. soc., 6 janv. 2010, nº 08-43.256 ; Cass. soc., 26 oct. 2011, nº 10-19.001 P). Seule la simple modification par l'employeur de l'étendue de la délégation de pouvoir qu'il avait consentie au salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail (Cass. soc., 28 mars 2006, nº 04-43.963). En l'espèce, le courrier de la société [B] développement Méditerranée daté du 10 septembre 2018, intitulé 'révocation de la délégation de pouvoirs' est motivé ainsi : 'Selon les dispositions de la délégation générale que je vous avais confiée sur [B] développement Méditerranée en date du 14 octobre 2016 et de l'avenant spécifique signé le même jour, je révoque cette délégation de pouvoirs et son accessoire établi dans ledit avenant à effet immédiat, à compter du moment où cette révocation est portée, par tout moyen, à votre connaissance. Cette révocation entraîne, de plein droit, la cessation des subdélégations que vous avez consenties. Cette révocation de la délégation de pouvoirs ne constitue pas une modifiation de votre contrat de travail, qui est établi indépendamment du mandat. Vous voudrez bien tenir à disposition de Mme [M] [H] tous les dossiers où cette délégation a pu être appliquée et vous référer à elle pour des décisions qui auraient pu relever de ladite délégation'. La décision de la société [B] développement Méditerranée, formalisée par ce courrier, ne modifie pas l'étendue de la délégation de pouvoirs mais vise sa révocation simple et totale. Ce retrait engendre une diminution des responsabilités et des prérogatives de la salariée et constitue en conséquence une modification unilatérale du contrat de travail. Il s'ensuit que ce grief est caractérisé. * Sur la gravité du manquement Au regard des fonctions de directrice exercées par Mme [N], la modification de ses responsabilités, imposée unilatéralement par l'employeur, par sa décision de révocation de la délégation de pouvoirs, constitue un manquement particulièrement grave, de nature à empêcher la poursuite des relations contractuelles. Si cette décision date de septembre 2018, Mme [N] s'est ensuite trouvée en arrêt maladie, quasiment sans discontinuer, jusqu'au 22 juillet 2020. C'est lors de sa reprise du travail, suite à la visite de reprise du 28 juillet 2020, que la modification de ses responsabilités a pris son sens et a justifié qu'elle prenne acte de la rupture. La cour en conclut que la prise d'acte du 29 juillet 2020 entraîne les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris. 2- Sur les conséquences de la prise d'acte * Sur l'indemnité de préavis Eu égard à son ancienneté de 13 ans, Mme [N] a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu'elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période de préavis de 3 mois. Infirmant la décision entreprise et statuant à nouveau, il sera alloué à Mme [N] les sommes sollicitées de 38 355 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis. Si Mme [N] sollicite dans les développements de ses conclusions la somme de 3 835 euros brut au titre des congés payés afférents, la cour constate que cette prétention n'est pas reprise dans le dispositif et qu'elle n'en est donc pas saisie. * Sur l'indemnité légale de licenciement En application de l'article L1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Selon l'article R.1234-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d'ancienneté. La salariée se réfère à l'article 16 de la convention collective applicable, rédigé comme suit : 'A partir de 1 année d'ancienneté au sein de l'entreprise, le salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, bénéficie d'une indemnité de licenciement qui se calcule de la façon suivante : -pour la tranche jusqu'à 5 ans : 0,2 mois par année d'ancienneté ; -pour la tranche au-delà de 5 ans : 0,25 mois par année à compter de la 6e année ; -pour la tranche au-delà de 10 ans : 0,33 mois par année à compter de la 11e année. En cas d'année incomplète, l'indemnité sera déterminée au prorata du nombre de mois'. Compte tenu de l'ancienneté de la salariée, il y a lieu de faire droit à sa demande et de fixer l'indemnité de licenciement à la somme de 43 886,81 euros. * Sur l'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse Selon l'article L1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018 : 'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par le texte'. Mme [N] justifie de 13 ans d'ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement au moins 11 salariés. En application de l'article susvisé, Mme [N] est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 mois et 11,5 mois de salaire. Mme [N], âgée de 55 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, produit un certificat de travail du 20 novembre 2023, attestant qu'elle a travaillé pour la société Anthelios, en qualité de directrice régionale sud-est, du 2 novembre 2022 au 22 novembre 2023, ainsi qu'un relevé de situation France Travail du 12 février 2025, et donc postérieur à ce dernier emploi. Sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail avec la société [B] développement Méditerranée, entre le 29 juillet 2020 et le 2 novembre n'est en revanche pas connue de la cour. Eu égard, à son âge, à son ancienneté dans l'entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à l'absence de justification de sa situation immédiatement postérieure à la rupture, la cour lui alloue une somme de 90 000 euros. * Sur l'indemnité compensatrice de congés payés En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Selon l'article L. 3141-26 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le contrat de travail est rompu, le salarié qui n'a pas pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, doit recevoir, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice déterminée d'après les dispositions de l'article L 3141-22 à L 3141-25 du même code. En l'espèce, Mme [N] n'apporte aucun élément pouvant expliquer la somme qu'elle réclame au titre des congés payés pour l'année 2019, ne détaillant pas les calculs qui lui ont permis d'établir ses prétentions, et ne versant aucune pièce au soutien de sa demande. La cour n'étant pas en mesure de déterminer la demande précise de la salariée, elle en sera déboutée, par confirmation du jugement querellé. * Sur le reliquat de l'indemnité de prévoyance Mme [N] sollicite enfin le versement de la somme de 855 euros, au titre du reliquat de l'indemnité de prévoyance non reversée, sans étayer sa demande. Elle en sera déboutée pour les mêmes motifs. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [B] développement Méditerranée sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 500 euros. La société [B] développement Méditerranée sera dès lors déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a conclu que la prise d'acte produisait les effets d'une démission et débouté Mme [N] de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que la prise d'acte de Mme [N] du 29 juillet 2020 produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société [B] développement Méditerranée à verser à Mme [N] les sommes suivantes : - 38 355 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 43 886,81 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 90 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Y ajoutant, Condamne la société [B] développement Méditerranée aux dépens de la procédure d'appel, Condamne la société [B] développement Méditerranée à payer à Mme [N] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société [B] développement Méditerranée de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT