Texte intégral
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 3
ARRET DU 29 NOVEMBRE 2023
(n° , 8 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06625 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCPMW
Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Août 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LONGJUMEAU - RG n° F18/00886
APPELANTE
Madame [D] [C]
née le 25 Septembre 1959 à TUNISIE
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Me Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065, avocat postulant et par Me Blandine SIBENALER, avocat au barreau de Paris, toque : R0286
INTIMEE
S.A.S. HEWLETT-PACKARD FRANCE
N° SIRET : 652 03 1 8 57
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Benjamin LOUZIER, avocat au barreau de PARIS, toque : J044
COMPOSITION DE LA COUR :
L'affaire a été débattue le 10 Octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :
Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre
Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre
Mme Anne MENARD, Présidente de chambre
qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Véronique MARMORAT dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.
Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC
ARRET :
- Contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière présent lors du prononcé.
EXPOSE DU LITIGE
Madame [D] [C], née le 25 septembre 1959, a été embauchée par la société Hewlett Packard France le 1er juin 2000 avec reprise d'ancienneté au 24 juin 1991 en qualité d'ingénieur commercial et occupait en dernier lieu le poste de responsable de compte clients, statut cadre position III A coefficient 135.
Le 2 octobre 2012, madame [C] a été élue déléguée du personnel titulaire de l'établissement des [Localité 5].
Alors qu'elle était en arrêt maladie depuis le 29 avril 2015, la société Hewlett Packard France a cédé juillet 2015 son activité "pps" au sein de laquelle travaillait madame [C] à la société Hp France. Le 11 septembre 2015, l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation du transfert du contrat de travail
Le 8 décembre 2017 dans le cadre d'un plan de départ volontaire madame [C] signe une convention de rupture amiable pour motif économique avec départ en congé de mobilité/ formation diplomante ou certifiante et perçoit une somme totale de 378 166,09 euros.
Le 1er octobre 2018, madame [C] a saisi en harcèlement moral, discrimination en raison de l'état de santé, aux manquements à l'obligation de sécurité et à l'obligation de fournir du travail le Conseil des prud'hommes Longjumeau de lequel par jugement du 28 août 2020, rendu en formation de départage, a :
dit irrecevable la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de fournir du travail en ce qu'elle porte sur une période antérieure au 1er octobre 2016
dit recevable le surplus des demandes
rejette la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquements à l'obligation de sécurité
condamne la société Hewlett Packard France (la société Hewlett Packard France) aux dépens à verser à madame [C] les sommes suivantes :
- 3 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de fournir du travail à compter du 2 octobre 2016
- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Madame [C] a interjeté appel de cette décision le 13 octobre 2020
Par conclusions signifiées par voie électronique le 9 octobre 2013, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [C] demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de fournir un travail postérieurement au 2 octobre 2018, de débouter l'employeur de toutes ses demandes, et de condamner l'employeur aux dépens et à lui verser les sommes suivantes :
titre
montant en euros
harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité
80 000,00
discrimination fondée sur l'état de santé
40 000,00
manquement à l'obligation de fournir un travail à compter du 2 octobre 2018
40 000,00
article 700 du code de procédure civile
5 000,00
Dans ses conclusions signifiées par voie électronique le 9 octobre 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Hewlett Packard France demande à la cour qu'elle confirme le jugement entrepris dans toutes ses dispositions sauf en ce qu'il l'a condamné aux dépens, aux frais irrépétibles, et à indemniser madame [C] pour manquement à l'obligation de fournir un travail, et qu'elle :
rejette des débats la pièce de madame [C] 87 intitulée : " Photos de la boîte mail de madame [C] durant le mi-temps thérapeutique"
qu'elle déboute la salariée de toutes ses demandes prescrites ou infondées, la condamne aux dépens et à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.
Motifs
Sur l'exception d'irrecevabilité tirée de la prescription relative à l'indemnisation du défaut de fourniture de travail
Principe de droit applicable
Selon l'article L 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.
Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.
Application en l'espèce
La demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de fournir du travail porte sur la période du 11 septembre 2015 à la rupture du contrat de travail, soit au 8 décembre 2017 et a été formulée par requête du 1er octobre 2018. En application de l'article L 1471-1 du code du travail, cette demande est irrecevable pour la période antérieure au 1er octobre 2016.
Il convient en conséquence de confirmer la décision des premiers juges sur ce point.
En revanche, la pièce de madame [C] 87 intitulée : " Photos de la boîte mail de madame [C] durant le mi-temps thérapeutique" portant sur la période comprise entre le 30 janvier 2015 au 30 avril 2015 ne soutient pas la demande relative à l'absence de fourniture de travail mais celle relative au harcèlement moral et au manquement à l'obligation de sécurité. Or, l'article L 1471-1 du code du travail exclut de son application ces demandes, régies par la prescription de droit commun de 5 ans. En conséquence, cette demande est rejetée.
Sur le harcèlement et le manquement à l'obligation de sécurité
Principe de droit applicable
Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Enfin, l'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.
Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.
Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances.
Ainsi, l'employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit respecter les préconisations du médecin du travail.
Application en l'espèce
Madame [C] dans ses écritures limite les agissements pouvant être qualifiés d'harcèlement morale à la période comprise entre le mois de juin 2012 et son licenciement et met en cause les 3 managers s'étant succédés pendant cette période soit messieurs [G], [L] et [V].
Elle soutient que ce harcèlement serait caractérisé par une surcharge volontaire très excessive de travail malgré ses multiples alertes et un état de santé très dégradé dont l'employeur avait une parfaite connaissance de cause, des dépréciations de son travail, des notations injustifiées lors des entretiens annuels d'évaluation, un retrait arbitraire de compte client qui ont eu pour effet de saper sa confiance en elle et son estime d'elle-même, des vexations, humiliations et dénigrements en public, des refus de ses demandes de congés annuels et une absence totale de travail durant les deux dernières années passées dans la société.
Pour établir ces agissements, madame [C] produit de nombreux échanges de courriels, deux attestations, des fiches d'aptitudes, des certificats médicaux et des courriers échangés entre son médecin traitant et le médecin du travail.
Il n'est pas contesté qu'à compter du 14 novembre 2014 jusqu'au 1er décembre 2015, madame [C] a été placée alternativement en arrêt maladie, en mi-temps thérapeutique avec un travail effectué le matin, qu'elle n'avait pas d'affectation depuis le 11 septembre 2015, qu'entre 2 novembre 2015 et le 1er novembre 2017, il a été comptabilisé 482 jours de travail effectif.
Concernant la surcharge volontaire de travail et le retrait d'un compte client, madame [C] produit notamment un courriel du 11 juin 2014 faisant suite à son entretien de milieu d'année dans lequel elle rappelle les problèmes persistants de charge de travail, son souhait qu'il lui soit retiré Manpower, son mécontentement qu'il lui a été retiré le compte Spie qui serait désormais traité par une équipe plus étoffée.
Pour étayer les dépréciations de son travail produit des échanges de courriels avec ses évaluateurs dans lesquels elle conteste leurs appréciations notamment en leur demandant de prendre en compte les effets de son mi-temps thérapeutique sur la réalisation des objectifs et une attestation de monsieur [F] dans laquelle il indiquait lors d'un comité de pilotage ayant eu lieu au 1er semestre 2014 avec la société [I] [X] avoir constaté que madame [C] subissait une très forte pression de la part de monsieur [V] au point de mettre mal à l'aise les parties présentes et qu'après leur départ, les parties présentes à la réunion auraient jugé ce comportement très incorrect.
Madame [C] verse aux débats également des refus de ses demandes de congés qui lui étaient demandés de décaler.
Enfin, il est établi qu'après le refus de transfert de son contrat de travail par l'inspection du travail du 11 septembre 2015 au sein de la société Hp France et la fin de son arrêt de travail le 1er décembre 2015, la salariée n'a été affectée à aucun poste.
Ces faits sont susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement ayant conduit à des troubles anxio-dépressifs établis par les pièces médicales.
La société Hewlett Packard France en s'appuyant sur les échanges de courriels versées aux débats par la salariée observe que, contrairement aux affirmations de madame [C], lorsqu'elle a fait état de surcharge de travail, des comptes clients lui ont été retirés, (Spie, [I] [X]), un accompagnement par le biais d'entretiens hebdomadaires, une liste de priorisation de ses tâches lui ont été proposés et souligne le fait qu'elle n'avait pas été oubliée pour la répartition de stagiaires ou d'apprentis (courriel de monsieur [L] du 13 novembre 2014).
En outre la cour observe que les messages d'alerte de la salariée notamment en septembre et juillet 2014, concerne non pas une surcharge de travail volontaire mais son mécontentement de devoir effectuer des tâches (des slides) avec des données incomplètes ou erronées ce qui lui demande un travail de vérification important et lui donne un sentiment d'insatisfaction et d'insécurité.
De même, il apparaît à la lecture de ces échanges une incompréhension entre la salariée et sa hiérarchie, celle-ci attendant que madame [C] dresse une liste de priorisation afin d'évaluer avec elle le planning de réalisation et éventuellement de décider quelles tâches pourraient être confiées à d'autres salariés alors que madame [C] se contente de rendre compte de son travail par une déclinaison horaire de celui-ci.
S'agissant de la répartition de ces dossiers pendant ses arrêts maladies ou son mi-temps thérapeutique, le fait que ceux-ci ont été répartis entre 5 collaborateurs ne peut être compris comme le fait que son travail en raison de son importance nécessitait 5 salariés pour l'effectuer mais que l'employeur a dilué cette charge pour éviter que ces collaborateurs ne prennent du retard dans leurs propres dossiers. Cette manière de faire était d'ailleurs connue de madame [C] qui s'est souvent elle-même proposée pour pallier l'absence de collègue.
Concernant ses mi-temps thérapeutiques, si la salariée produit le contenu de sa boîte de messagerie, la cour observe que si elle a choisi de répondre à ses courriels les après-midi, rien n'indique que ces réponses étaient urgentes et ne pouvaient attendre le lendemain matin pour être traitées et qu'ainsi, ce choix de réponse immédiate appartient à la salariée qui avait un statut de cadre lui permettant d'arbitrer l'exécution de ces tâches.
Enfin, en portant des appréciations dans les deux entretiens annuels qui n'étaient pas conformes aux attentes de la salariée, les managers concernés n'ont fait qu'exprimer leurs appréciations selon les critères préalablement définis sans qu'il ne soit établi que ces appréciations auraient pour objectifs de porter atteinte à la dignité de la salariée.
Les refus de congés produits aux débats ont toujours été motivés par des priorités de service avec une proposition d'autres périodes plus favorables à l'intérêt du service et au nécessaire repos de la salariée.
Les échanges de courriers entre médecins traitant et médecin du travail qui évoque un climat délétère ne peuvent en eux-mêmes établir des faits de harcèlement, d'autant que d'autres salariés décrivent les managers concernés comme ouverts aux dialogues et attentifs aux besoins de leur collaborateur.
Mis à part, l'attestation de monsieur [F] portant sur un fait isolé, aucune pièce ne permet d'établir le fait que la société Hewlett Packard France aurait permis que des conditions de travail de madame [C] se dégradent au point de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et que l'employeur aurait été négligent dans son obligation de sécurité.
En conséquence, il convient de confirmer le jugement sur ce point.
Sur la discrimination en raison de l'état de santé
Principe de droit applicable
Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.
L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Application en l'espèce
Madame [C] pour étayer sa demande d'allocation d'une somme de 40 000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé ne produit aucune pièce particulière et parait surtout estimer que son état de santé aurait empêché le transfert de son contrat de travail à la société Hp France et reproche à son employeur de n'avoir pas formé un recours à l'encontre de la décision de l'inspection du travail du 11juin 2015 laquelle contient notamment les termes " les éléments et témoignages recueillis au cours de l'enquête de permettent pas d'exclure que madame [C] ait subi une discrimination en raison de son état de santé et mettent en cause la réalité du transfert de son poste au sein de la société Hp France."
Comme l'ont fait justement remarquer les premiers juges, cette seule appréciation, en l'absence de tout élément pour la corroborer n'est pas de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.
Il résulte de cette décision que si le contrat de travail de madame [C] n'a pas été transféré comme ceux de ses collègues à la société Hp France, ce n'est pas le fait de son employeur mais celui de l'inspection du travail. A la réception de cet avis, l'employeur a pris note de cette décision et rien ne l'obligeait à la contester.
Le jugement est confirmé également sur ce point.
Sur le manquement à l'obligation de fournir un travail
Principe de droit applicable
Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.
Cette dernière disposition est d'ordre public.
Ces articles s'appliquent en droit du travail, l'article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.
Application en l'espèce
Il est établi et non contesté qu'à la suite du refus de transfert du contrat de travail de madame [C] en septembre 2015, la salariée ne s'est vu confier aucune activité par son employeur jusqu'à la rupture du contrat de travail le 8 décembre 2017.
La salariée produit les nombreux courriels établissant ses démarches auprès du service des ressources humaines et relances auprès de la société Hewlett Packard France afin qu'un poste lui soit attribué. Cette situation est d'ailleurs reconnue par l'employeur. Ainsi, dans le compte-rendu d'entretien professionnel du 4 mars 2016 avec madame [W], consultante Apec, pôle Isrh il est mentionné : " Aujourd'hui en raison de la scission du groupe hp et du fait qu'elle n'a pas été transférée, elle n'a pas de contenu d'emploi (en attente de repositionnement)." De même, dans un courriel du 25 avril 2017, l'équipe Rh, l'identifie "comme faisant partie des salariés n'ayant pas à ce jour d'activité pérenne au sein de nos organisations."
La cour observe comme le Conseil des prud'hommes que l'employeur ne produit aucune pièce établissant une recherche d'un poste de reclassement.
Cette absence de fourniture de travail n'a pu qu'engendrer un préjudice moral dont l'indemnisation a été justement évaluée à la somme de 3 000 euros par les premiers juges.
Par ces motifs
La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,
Confirme le jugement en toutes ses dispositions
Vu l'article 700 du code de procédure civile,
Condamne la société Hewlett Packard France à madame [C] verser à la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;
Condamne la société Hewlett Packard France aux dépens.
Le greffier La présidente
