Cour de cassation, 26 juin 2019. 18-16.762

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 juin 2019 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10747 F Pourvoi n° S 18-16.762 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme F... U..., domiciliée [...], contre l'arrêt rendu le 16 mars 2018 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l'opposant à la société Vetoquinol, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 28 mai 2019, où étaient présents : M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Marguerite, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme U..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Vetoquinol ; Sur le rapport de Mme Marguerite, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme U... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six juin deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme U.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse, et de l'AVOIR en conséquence déboutée de sa demande tendant à voir condamner la société à lui verser une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS QU'il résulte des articles L. 1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs ; qu'en vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d'une insuffisance professionnelle ; que l'insuffisance de résultats qui découle de l'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement à la condition que les objectifs fixés par l'employeur soient réalistes c'est à dire correspondent à des normes sérieuses et raisonnables ; que l'insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées ; que si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l'emploi et si l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables ; qu'en cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d'un motif personnel, telle que l'insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement; que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'en l'espèce, il est constant qu'à l'occasion du transfert de son contrat de travail au sein de la société VETOQUINOL et de son affectation au poste de chef de zone ASIE, F... U... a reçu un document intitulé "définition de fonction" ; que ce document a d'abord défini la fonction de F... U... comme suit : "Anime un réseau de distributeurs dans la zone dont il a la charge dans le but de réaliser les objectifs de chiffre d'affaires et de marge dans le respect des politiques commerciales de VETOQUINOL" ; que ce document a en outre déterminé les missions afférentes au poste de la salariée de la façon suivante : "mission n°1 : réalise les objectifs de chiffre d'affaires et de marge pour la zone dans le cadre des politiques de VETOQUINOL ; mission n°2 : fournit les éléments chiffrés permettant à sa hiérarchie de définir la stratégie de développement de VETOQUINOL ; mission n°3 : le cas échéant, coordonne et anime l'activité d'un réseau de distributeurs dans les meilleurs conditions et dans un souci de réalisation des missions et objectifs assignés pour son activité ; mission n°4 : participe à la définition de la politique commerciale sur sa zone, la met en oeuvre et suit les paiements des clients ; mission n°5 : contribue à l'enregistrement des produits dans les pays de la zone ; mission n°6 : analyse son secteur, la concurrence et le marché, afin de remonter toutes les informations commerciales ou techniques (à travers notamment les rapports de visite) pouvant avoir un impact sur l'activité, et de proposer des solutions ; mission n°7 : contribue à la valorisation de l'image de VETOQUINOL par des participations à des manifestations professionnelles, par le choix des moyens de communication et protège l'image du Groupe ; mission n°8 : assure la constitution de dossiers financiers en particulier pour la Coface et les demandes de subventions" ; que les griefs retenus par la société VETOQUINOL à l'encontre de F... U... aux termes d'une lettre de licenciement particulièrement dense et dont les termes ont été restitués ci-dessus reposent en définitive sur un manque de rigueur d'une part, et un manque d'autonomie et d'organisation dans le travail d'autre part ; qu'au soutien de sa demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse, F... U... fait valoir que la notification d'une mise à pied conservatoire et les termes de la lettre de licenciement établissent que le licenciement a une nature disciplinaire, qu'aucune faute grave n'est justifiée par l'employeur, que l'insuffisance alléguée n'est pas établie en ce que la salariée a réalisé ses objectifs, que la preuve des griefs d'insuffisance professionnelle n'est pas établie, que le licenciement avait pour motif réel de supprimer le poste de F... U... à l'agence de TARARE ; qu'il ressort des termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que la société VETOQUINOL n'a invoqué aucune faute imputable à la salariée ; qu'il convient donc de retenir que le licenciement n'a pas été prononcé par l'employeur en vertu de son pouvoir disciplinaire, peu important ici que la société VETOQUINOL ait notifié à F... U... une mise à pied conservatoire à l'occasion de sa convocation à l'entretien préalable ; qu'en outre il ressort de la lettre de licenciement que la société VETOQUINOL n'a exprimé aucun grief relatif à une insuffisance de résultats de F... U... ; qu'il est donc établi que le licenciement de F... U... repose seulement sur une insuffisance professionnelle de cette salariée ; que parmi les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, la cour relève que la société VETOQUINOL reproche à F... U... de ne pas avoir été capable d'organiser de façon autonome la manifestation qui s'est tenue à BANGKOK comprenant le séminaire avec les distributeurs asiatiques des 9 et 10 mars 2015 et le congrès VIV ASIA 2015 du 11 au 13 mars 2015, ces faits caractérisant un manque de rigueur constitutif d'une insuffisance professionnelle ; que pour contester ces faits, F... U... fait valoir que l'organisation des congrès et séminaires ne relevait pas de ses missions et se trouvait confiée à l'équipe marketing et communication, que les manifestations en cause lui ont été confiées de manière exceptionnelle, qu'elle n'a été autorisée à contacter le distributeur thaïlandais qu'à partir d'un déplacement effectué en octobre 2014 s'agissant d'un pays qui n'était pas compris dans sa zone, que ses propositions se sont toutes heurtées au veto de D... O..., responsable du service marketing de l'entreprise, que la salariée a été contrainte de transférer le traitement des réservation d'hôtel au service achats qui lui a imposé ses propres délais de fonctionnement ; que la cour relève d'abord qu'il ressort du document intitulé "définition de fonction" et dont les termes ont été repris ci-dessus que F... U... ne conteste pas avoir reçu lors de sa prise de poste, que la gestion des séminaires et congrès en ASIE ne constitue pas une mission exceptionnelle de F... U... dès lors que les participations à des manifestations professionnelles relève de la mission n°7 de la salariée, laquelle est afférente à la contribution à la valorisation de l'image de l'entreprise ; qu'il est en outre constant que F... U... était affectée à la fonction de chef de zone pour l'ASIE, aucun élément n'établissant que BANGKOK ne relève pas de sa zone de compétence ; qu'il est donc établi que F... U... était le chef de projet pour l'organisation de la manifestation prévue de manière globale à BANGKOK entre 9 et le 13 mars 2015 sans aucun caractère exceptionnel ; qu'il n'est pas contesté aux termes des écritures des parties reprises à l'audience que l'organisation de cette manifestation précise consistait pour F... U... à : organiser les déplacements des interlocuteurs ; effectuer la réservation des hôtels selon un cahier des charges préalablement défini ; préparer l'aménagement du stand de la société VETOQUINOL ; qu'en outre, il a été prévu que F... U... se déplace en THAÏLANDE à la fin du mois d'octobre 2014 pour rencontrer le partenaire de la société VETOQUINO ; qu'il résulte ensuite de l'échange de courriels versés aux débats : que R... S..., supérieur hiérarchique de F... U..., a dû demander à deux reprises, les 9 et 13 octobre 2014, à cette salariée de lui communiquer un programme détaillé de ses objectifs à faire valider sous peine de ne pas partir, le planning communiqué par F... U... étant à lui seul insuffisant ; que F... U... a été défaillante dans sa mission dès lors qu'au début du mois de janvier 2015, il a été constaté que cette salariée n'avait pas procédé aux réservations du traiteur, de l'animation et des hôtels, qu'elle n'avait pas prévu l'aménagement du stand de l'entreprise, qu'elle n'avait pas établi la liste des invités et qu'elle n'avait pas établi l'agenda du séminaire ; que ces carences de F... U... avaient été constatées, y compris jusqu'à la fin du mois de janvier 2015, malgré des réunions de travail qui avaient eu lieu le 28 octobre 2014 et le 5 décembre 2014; qu'une autre réunion avait été prévue le 15 décembre 2014 mais a été annulée à la demande de F... U... qui n'a alors proposé aucune autre date de remplacement ; qu'eu égard à l'enjeu pour l'entreprise lié à cette manifestation, et que F... U... ne conteste aucunement, la persistance des carences de cette salariée ont conduit R... S..., son supérieur hiérarchique, à transférer à compter du 22 janvier 2015 la responsabilité de la manifestation à D... O..., responsable marketing et technique de l'entreprise ; que D... O... a alors pris en charge le projet pour rattraper le temps perdu en sus de ses propres attributions qui concernaient notamment la programmation et la réalisation du contenu scientifique du séminaire en cause; qu'il a dû ainsi répartir diverses tâches entre les membres de son équipe pour parvenir à la gestion de la manifestation ; que la salariée était consciente de sa propre défaillance ; qu'elle a en effet adressé le 10 février 2015 un courriel à D... O... pour le rencontrer afin de "mettre à plat tout ce qui est fait et reste à faire" ; que cette prise de conscience se révélait excessivement tardive dès lors qu'il n'est pas discuté que le début de la manifestation en ASIE était fixé au 9 mars 2015 ; qu'enfin les allégations de F... U... concernant son impossibilité de gérer seule l'organisation de la manifestation ne sont étayées par aucune pièce du dossier ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que les faits relatifs à la gestion du séminaire et du congrès prévus en ASIE du 9 au 13 mars 2015 sont établis et imputables à F... U... et caractérisent déjà amplement l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée ; que ces faits sont à eux seuls incompatibles avec la poursuite de la collaboration de cette salariée et justifient, sans qu'il soit nécessaire d'examiner le surplus des griefs, la rupture du contrat de travail; que le licenciement procède donc d'une cause réelle et sérieuse ; qu'infirmant le jugement déféré, la cour dit que le licenciement de F... U... repose sur une cause réelle et sérieuse et la déboute de toutes ses demandes de ce chef. 1° ALORS QU'est de nature disciplinaire le licenciement d'un salarié, d'abord mis à pied à titre conservatoire, puis licencié avec dispense de préavis, auquel il est reproché, dans la lettre de licenciement, d'avoir commis des manquements persistants à ses obligations professionnelles ; qu'en affirmant que le licenciement « repose seulement sur une insuffisance professionnelle de la salariée », cependant que la lettre de convocation à l'entretien préalable incluait une mise à pied fondée sur « la gravité des faits qui [lui] sont reprochés », et que la lettre de notification du licenciement visait indistinctement des « insuffisances », un « manque d'investissement » et des « manquements » professionnels « persistants » « rendant impossible la poursuite de [son] contrat de travail », ce dont il se déduisait que le licenciement avait nécessairement un caractère disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail. 2° ALORS, en outre, QU'il incombe au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; qu'en l'espèce, la salariée soutenait que la décision de mettre fin à son contrat de travail était en réalité motivée par la volonté de l'employeur de procéder à une restructuration de sa mission ; qu'en se bornant à constater la réalité de l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si la cause véritable du licenciement n'était pas autre que celle énoncée dans la lettre de licenciement, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs en violation des articles L. 1232-1, L. 1233-2 et L. 1235-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse, et de l'AVOIR en conséquence déboutée de sa demande tendant à voir condamner la société à lui verser une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS énoncés au premier moyen. 1° ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que lorsque l'employeur s'est fondé sur une pluralité de griefs pour prononcer la rupture du contrat de travail, le juge doit les examiner dans leur ensemble et ne peut décider que seul l'un d'eux suffit à justifier la mesure ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement faisait état d'une pluralité de griefs – incapacité à organiser de façon autonome des séminaires, incapacité à préparer des visites commerciales et établir des compte-rendus de visite, incapacité à établir des budgets professionnels, manque d'investissement – et ajoutait que l'addition de ces griefs et leur persistance justifiait la rupture du contrat ; qu'en déclarant justifié le licenciement par le seul reproche formulé au titre de la gestion du séminaire et du congrès de mars 2015, sans examiner les autres griefs, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail. 2° ALORS, en tout cas, QUE pour établir la réalité de l'insuffisance professionnelle, les juges doivent prendre en considération l'ensemble de l'activité du salarié ; que n'est pas justifié le licenciement du salarié dont les insuffisances ne sont constatées que dans une partie de son activité, alors qu'il obtient d'excellents résultats dans l'autre partie ; d'où il suit qu'en ne s'appuyant que sur les faits relatifs à l'organisation du congrès de mars 2015, sans prendre en compte l'intégralité de l'activité de la salariée, et notamment sans rechercher si celle-ci n'avait pas réussi l'objectif commercial principal de son poste, ainsi qu'en attestait la prime d'objectif versée, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail. 3° ALORS QUE les juges ont l'obligation de ne pas dénaturer les éléments de la cause ; qu'en l'espèce, il résultait clairement du tableau du chiffre d'affaires 2012-2013 et du budget 2014 que la Thaïlande n'était pas comprise dans la zone de compétence de la salariée ; qu'en énonçant cependant « qu'aucun élément n'établissait que Bangkok relevait de sa zone de compétence », la cour d'appel a dénaturé par omission ledit tableau, violant ainsi l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige. 4° ALORS, en outre, QU'en énonçant que la « gestion » des séminaires et congrès en Asie ne constituait pas une mission exceptionnelle de la salariée, tout en constatant qu'elle ne devait que « participer » à des manifestations professionnelles, ce dont il résultait que l'organisation de ces manifestations sortait du cadre de sa mission, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1232-1 du code du travail. 5° ALORS, encore, QUE l'insuffisance professionnelle ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que lorsqu'elle repose sur des éléments imputables au salarié ; que dans ses conclusions d'appel oralement soutenues, la salariée faisait valoir que ses propositions s'étaient heurtées au véto régulier de M. O..., responsable du service marketing de l'entreprise ; qu'en affirmant péremptoirement que les faits relatifs à l'organisation du congrès de mars 2015 étaient établis et imputables à la salariée, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les défaillances constatées ne s'expliquaient pas, en réalité, par le comportement obstructif de M. O..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail. 6° Et ALORS QUE l'insuffisance professionnelle s'apprécie en tenant compte de la situation passée du salarié ; que même si elle est avérée, l'employeur ne saurait reprocher son insuffisance professionnelle à un salarié qui avait toujours donné satisfaction dans son travail et justifie d'une importante ancienneté sans avertissement préalable ; qu'en se bornant à affirmer que les faits relatifs à l'organisation du congrès de mars 2015 étaient incompatibles avec la poursuite de la collaboration, sans rechercher, ainsi que l'y invitait la salariée, si son ancienneté et l'absence d'avertissement préalable n'étaient pas précisément de nature à exclure l'insuffisance professionnelle, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail.