Cour d'appel, 08 novembre 2023. 20/03865

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 20/03865 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NBX4 [F] C/ Société BAYER APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 05 Mars 2020 RG : 19/00466 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 08 NOVEMBRE 2023 APPELANTE : [T] [F] née le 28 Avril 1989 à [Localité 6] [Adresse 5] [Localité 3] / ROYAUME UNIS représentée par Me Jean-luc LETENO, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société BAYER [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Cécile ZOTTA de la SCP J.C. DESSEIGNE ET C. ZOTTA, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Anne FICHOT de la SCP PIGOT SEGOND - ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Fabienne MAUNOURY, avocat au barreau de PARIS DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Septembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Catherine MAILHES, Présidente Nathalie ROCCI, Conseiller Anne BRUNNER, Conseiller Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 08 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Mme [T] [F] a été embauchée, par contrat de travail à durée indéterminée du 27 août 2015, à compter du 1er septembre 2015 par la société BAYER en qualité de « brand manager PPM » (chef de marque PPM), classification cadre, avenant III, Coefficient 400, moyennant une rémunération brute annuelle de 46 000 euros sur 13 mois, outre une rémunération variable liée à l'atteinte de ses objectifs et ceux de la société. Le lieu de travail était fixé à [Localité 4]. La convention collective applicable est celle des industries chimiques. A compter du 1er juin 2016, Mme [F] a été mutée en Afrique du Sud, en qualité de chef de marque ' responsable commercial marchés privés, dans le cadre d'une mise à disposition de courte durée, qui devait s'achever le 31 mai 2017. Par courrier remis en main propre le 16 novembre 2017, la société BAYER a convoqué Mme [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu pour le 13 décembre 2017. Par lettre du 22 décembre 2017, la société BAYER a notifié à Mme [F] son licenciement et l'a dispensée d'exécuter son préavis. La lettre est ainsi libellée : Vous avez été embauchée par un contrat de travail à durée indéterminée par notre Société le 1er septembre 2015, en tant que Chef de Marque PPM. Dans le cadre d'une Affectation à Court Terme, vous avez accepté une mobilité internationale pour une mission de Responsable D'Affaires ' Responsable Commercial Marchés Privés en Afrique du Sud, de juin 2016 à mai 2017. Le 21 février, vous avez accepté d'assumer après votre Affectation à Court Terme, le poste de gestionnaire de portefeuille régional PPM Région SEEMA (Europe de l'Est et du Sud Moyen Orient Afrique), basé à [Localité 2], dans le cadre d'une Affectation à Long Terme. Au cours des discussions concernant ce poste au début de 2017, vous avez soulevé des préoccupations concernant la sécurité à [Localité 2], mais vous avez finalement accepté l'offre. Il a été clairement établi que le lieu de travail correspondant à ce poste se trouve dans nos bureaux Bayer à [Localité 2] avec le reste de l'équipe et que son acceptation implique que vous déménagiez en Turquie et que le coût de la relocalisation serait couvert par l'entreprise. Néanmoins, tout en effectuant les formalités administratives, et pour votre propre confort, nous vous avons autorisée à exercer temporairement vos fonctions depuis l'Afrique du Sud. Il était prévu que vous commenciez à [Localité 2] le 1eraoût 2017. Toutefois, les formalités relatives au visa et au permis de travail ont pris plus de temps que prévu et la prise de fonction dans les bureaux d'[Localité 2] a été reportée au 1er novembre 2017. Depuis juillet 2017, vous avez recommencé à exprimer vos préoccupations concernant la sécurité en Turquie, en particulier lors des occasions suivantes : - En juillet et août, dans plusieurs emails adressés à Global Mobility et à votre responsable, - Le 20 septembre 2017, dans un email à [A] [D] - Le 21 septembre 2017, lors d'un appel téléphonique à [U] [I] - Le 21 septembre 2017, lors d'un appel téléphonique à [R] [O] - Le 21 septembre 2017, lors d'un appel téléphonique à [B] [W] (Global Mobility) - Le 26 septembre 2017, lors d'une conférence téléphonique avec [U] [I], [H] [Z] et [L] [Y]-[E]. Lors de cette conférence téléphonique et comme confirmé dans l'email d'[L] [Y]-[E] daté du 28 septembre, nous avons pris en compte vos préoccupations et nous vous avons proposé le poste de Spécialiste des Relations avec les Parties Prenantes, situé à [Localité 4]. Vous n'avez pas répondu à cette proposition et avez préféré exprimer à nouveau vos préoccupations concernant la sécurité en Turquie, en particulier à ces occasions : - Le 27 septembre 2017, lors d'un appel téléphonique à [L] [Y]-[E] - Le 27 septembre 2017, dans un email à [P] [K], [J] [S], [R] [O] - Le 3 octobre 2017, dans différents emails, l'un adressé à [U] [I] et l'autre à [L] [Y]-[E], [J] [S], [R] [O], [P] [K] et [H] [Z] - Le 4 octobre 2017, dans un email à [L] [Y]-[E], à [J] [S], à [R] [O], à [P] [K], à [H] [Z] et à [U] [I]. Au cours de ces divers échanges, vous avez de nouveau demandé à discuter de votre déménagement en Turquie et du poste qui y est associé. En raison de ces nombreux échanges, et comme nous ne voulions pas vous causer de stress inconséquent en ce qui concerne votre sécurité en Turquie, nous avons estimé qu'il était impossible de vous demander de vous installer dans ce pays. Ainsi, par email d'[L] [Y]-[E] du 12 octobre 2017, nous avons annulé votre Affectation à Long Terme, comme prévu à l'article 11.4 de votre contrat de mobilité, et nous vous vous avons informée de votre repositionnement final sur le poste de à [Localité 4] conformément à votre contrat de travail initial. Ce poste correspond à vos compétences professionnelles et à votre classe salariale. Votre rémunération et votre classification sont restées inchangées. Enfin, vous reportiez à un responsable avec qui vous aviez déjà travaillé et avec qui votre relation professionnelle passée s'était parfaitement déroulée. Initialement, nous vous avions donné jusqu'au 20 octobre 2017 pour donner votre réponse concernant ce poste. À votre demande, nous avons reporté la date limite au 15 novembre 2017 et avons organisé une conférence téléphonique le 10 novembre 2017 afin de vous fournir les informations complémentaires dont vous aviez besoin. Cependant, par courrier électronique du 14 novembre 2017, vous avez refusé de prendre une décision sur ce poste, malgré un délai de 7 semaines à compter de la première offre jusqu'à la fin du délai. Nous devions désormais considérer votre réponse comme un refus et entamer cette procédure de licenciement. En effet, votre refus du poste de Spécialiste des Relations avec les Parties Prenantes, alors que ce poste respectait votre contrat de travail, constitue une faute professionnelle justifiant votre licenciement. Par conséquent, nous vous informons de votre licenciement pour une cause réelle et sérieuse. Votre préavis de 3 mois prendra effet à compter de la date de la première présentation de cette lettre à votre adresse. Nous vous libérons de l'accomplissement de votre délai de préavis. Ensuite, et pendant toute la période de préavis, vous recevrez votre salaire dû aux dates d'échéance de salaire habituelles. » Le 20 juin 2018 Mme [F], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de LYON de diverses demandes indemnitaires (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité légale de licenciement et dommages-intérêts pour préjudice moral). La société Bayer s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité la condamnation de Mme [F] au paiement de la somme de 4 327,81 euros au titre de trop perçu de rémunération variable STI et la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 5 mars 2020, le conseil de prud'hommes de LYON a débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamnée à payer à la société BAYER la somme de 4 327,81 euros à titre de trop perçu sur rémunération variable et aux dépens. Le 20 juillet 2020, Mme [F] a relevé appel de ce jugement, en ce qu'il a rejeté toutes ses demandes et l'a condamnée à rembourser à la société BAYER la somme de 4 327,81 euros et aux dépens. Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 9 octobre 2020, Mme [F] demande à la cour de : infirmer le jugement en ce qu'il a retenu la cause réelle et sérieuse de licenciement, rejeté ses demandes de dommages et intérêts, et condamnée à rembourser la somme de 4 327,81 euros au titre d'un prétendu indu ; dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamner la société à la somme de 15 332 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; dire qu'elle a durant l'année 2017 subi de multiples pressions et actes de harcèlement, condamner la société à la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct ; en tout état de cause, condamner la société BAYER SAS à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par ses dernières conclusions notifiées le 31 décembre 2020, la SAS BAYER demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions ; de débouter Mme [T] [F] de l'intégralité de ses demandes, de la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par ordonnance du 3 février 2021, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande de radiation de l'instance présentée par la société BAYER. L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 juin 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. SUR CE, Sur le licenciement  Mme [F] soutient avoir accepté l'affectation qui lui était proposée en Turquie et avoir signé la convention préalable. Elle explique avoir interrogé son employeur quant aux conditions de sécurité des ressortissants allemands en Turquie et s'être ouverte auprès du « référent harcèlement » (M. [X]) de la société de ce qu'elle avait subi une forme de harcèlement sexuel de la part de M. [O], avec lequel elle serait amenée à travailler en Turquie ; que la direction de BAYER sans engager d'enquête, a retiré l'offre de mission en Turquie et a proposé une mission en France avec un délai très court pour l'accepter. Elle estime que l'offre de reclassement en France n'était ni loyale, ni sérieuse ; qu'elle ne correspondait pas à ses compétences ; qu'elle s'est vu opposer un ultimatum pour se positionner sans qu'il soit répondu à ses interrogations ; qu'elle n'a jamais fait part d'une volonté de refuser le poste. Elle soutient ensuite avoir subi des pressions de la part de M. [S], responsable de l'équipe en Turquie et avoir alors reçu le soutien de M. [O]. La SAS BAYER réplique : qu'elle a fait deux offres de reclassement sérieuses et précises ; que, dès le mois de décembre 2016, elle a proposé un poste compatible avec ses compétences de Portfolio Manager PPM REGION SEEMA, basé à [Localité 2] ; qu'après avoir accepté le principe, Mme [F] a tergiversé quant à sa décision finale, arguant de la présence de son compagnon en Afrique du Sud et de questions de sécurité en Turquie ; que, pourtant, elle a répondu à toutes les questions de Mme [F] et a accepté qu'elle demeure en Afrique du Sud, dans l'attente de la finalisation des formalités turques, alors qu'elle aurait dû rentrer en France dès la fin de sa mission ; que c'est au regard des craintes de Mme [F] quant à sa sécurité que lui a été proposé un poste de Stakeholder Affairs Specialist basé à [Localité 4], pour lequel la fiche de fonction lui a été adressée dès le 28 septembre 2017 ; que ce poste correspondait parfaitement au profil de Mme [F]. La SAS BAYER fait valoir que Mme [F] ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle aurait reçu des SMS de M. [O] et soutient n'avoir jamais été informée de cette situation par la salariée. Elle relate qu'au mois de septembre 2017, il lui est apparu évident que Mme [F] n'entendait pas déménager en Turquie et que c'est dans ce contexte qu'elle a annulé la proposition de poste à [Localité 2]. Elle souligne que Mme [F] a ensuite disposé d'un délai de sept semaines pour se positionner sur la proposition de poste à [Localité 4] et a refusé le poste. *** La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Selon l'article 13 de l'avenant n°3 du 16 juin 1955, tel que modifié par l'Accord du 18 avril 1985, de la convention collective nationale de l'Industrie Chimique, « En cas de mutation avec changement de résidence, les impératif familiaux, scolaires ou de santé sont examinés au préalable avec l'intéressé, toutes les modalités pratiques de mutation sont ensuite portées à sa connaissance et confirmées par écrit sur sa demande. Ce dernier dispose alors d'un délai de réflexion de trois semaines maximum pour faire connaître sa décision. 2. Sans préjudice de l'application des dispositions contenues dans l'article 32 de l'accord du 26 mars 1976 sur l'amélioration des conditions de travail, les dispositions prévues en cas de mutation avec changement de résidence s'appliquent aux ingénieurs et cadres qui font l'objet d'une offre d'expatriation. Les conditions de travail et de séjour de ce personnel expatrié seront stipulées dans le contrat de travail ou dans les documents auxquels ce contrat fera explicitement référence. Les dispositions ainsi arrêtées tendront à lui assurer les conditions de travail et avantages sociaux globalement comparables, à compenser les sujétions de toute nature inhérentes à un séjour à l'étranger et à garantir son retour en métropole et dans son entreprise d'origine. A son retour, il sera tenu compte des responsabilités antérieures à son expatriation, de l'expérience acquise au cours de celle-ci, ainsi que de sa rémunération antérieure actualisée. Les conditions de travail et de séjour du personnel spécialement embauché pour travailler hors de France feront l'objet de dispositions contractuelles particulières. » En l'espèce, l'employeur a proposé à la salariée, alors qu'elle se trouvait en poste en Afrique du Sud, un poste en Turquie. Le 14 décembre 2016, celle-ci s'est adressée par mail à [J] [S], pour l'informer, que suite à l'échange qu'ils avaient eu sur la description du poste, elle avait présenté sa demande pour le poste de « vecteur régional ». Le 21 février 2017, elle a adressé un mail à [L] [Y]-[E], dont l'objet était « proposition de salaire pour votre nomination en Turquie », par lequel elle remerciait du temps passé pour lui parler de l'offre et l'informait qu'elle acceptait l'offre d'emploi Gestionnaire de Portefeuille Vector Control pour ES dans la région SEEMA. Le 25 juillet 2017, le gestionnaire des cas de mobilité s'est adressé à Mme [F], par mail pour l'informer que l'équipe de sécurité de l'entreprise planifierait un appel téléphonique avec elle ; qu'il n'y avait pas de situation urgente critique en Turquie mais que les membres de l'équipe de sécurité entreraient dans les détails avec elle pendant le « telco ». Le 28 septembre 2017, [L] [Y]-[E] a informé Mme [F] des deux options qui s'offraient à elle : « Suite à notre conversation téléphonique avec [M] [I], nous aimerions confirmer les deux options pour votre prochaine étape au sein de Bayer Environnemental Science : Vous prenez la direction de Portfolio Manager PPM Région Seema, située à [Localité 2] à compter du 1er novembre 2017 (le forfait expatrié en fonction ainsi que la description de travail vous ont déjà été fournis) Vous ne souhaitez pas déménager à [Localité 2] et nous considérons que vous refusez le poste de gestionnaire de Portefeuille PPM, Région SEEMA. Dans ce cas, votre contrat français redevient actif et nous vous rapatrions d'Afrique du Sud en France dès que possible. En France, nous pouvons offrir le poste de Spécialiste des Affaires Parties Prenantes, situé à [Localité 4]. (s'il vous plaît trouver ci-joint la description du travail de ce poste). Nous avons besoin de votre côté d'un engagement écrit si vous acceptez l'option 1 ou l'option 2. Comme mentionné par [M], nous attendons votre réponse par e-mail d'ici le mardi 3 octobre 2017 au plus tard. Vos préoccupations concernant la sécurité en Turquie ont été expliquées à [P], [J] et [R] sur la base du document de sécurité des entreprises que vous avez fourni, nous avons la même compréhension. Néanmoins, la décision doit venir de votre côté entre les 2 options mentionnées ci-dessus. » Le 12 octobre 2017, la salariée ne s'étant pas positionnée, [L] [Y]-[E] lui a indiqué comprendre son refus et l'a informée qu'il ne lui était plus demandé de « transférer à [Localité 2] pour effectuer le poste de gestionnaire de portefeuille PPM pour la région SEEMA. Il n'y a pas de poste disponible au sein de l'organisations ES en Afrique du Sud, correspondant à vos compétences. En conséquence, nous réitérons l'option 2 mentionnée dans votre mail daté du 27 septembre 2017 ; votre contrat français redevient actif et nous vous demandons votre rapatriement d'Afrique du Sud en France dès que possible. En France, vous prendrez le poste de Spécialiste des Affaires Parties Prenantes, situé à [Localité 4]. (la description de travail de ce poste vous a été fournie dans le message daté du 28 septembre 2017). Votre salaire de référence restera le même (55 000 euros par an) ainsi que votre objectif STI (18%). Nous attendons vos commentaires sur ce repositionnement d'ici le vendredi 20 octobre au plus tard.['] » Le 18 octobre 2017, la salariée a informé l'employeur qu'elle acceptait le poste de gestionnaire de portefeuille SEEMA à [Localité 2], en Turquie, précisant joindre à son mail 3 contrats signés. La salariée a ainsi fait parvenir les contrats de travail alors que son employeur avait retiré l'offre, non sans l'avoir prévenue de ce retrait en l'absence de positionnement de sa part. Alors qu'il lui était demandé de se positionner sur un poste à [Localité 4], elle s'est positionnée sur un poste à [Localité 2], acceptant la proposition 10 mois après qu'elle lui a été faite. Le poste proposé de « spécialiste des affaires prenantes », situé à [Localité 4] tel qu'il est décrit dans la fiche de poste versée aux débats par l'employeur tient compte des responsabilités antérieures à son expatriation et de l'expérience acquise. La rémunération proposée, de 55 000 euros par an, était supérieure à la rémunération antérieure à l'expatriation. La proposition répondait aux exigences de l'avenant à la convention collective susvisé. La salariée a encore adressé un mail le 14 novembre 2017, dans lequel elle fait valoir que le contrat a été signé pour la mission turque et que l'employeur avait « récemment changé d'avis » et décidé de mettre fin à l'affectation dans le rôle de gestionnaire de portefeuille. Elle demande à l'employeur de clarifier rapidement son rôle. Elle estime qu'il est nécessaire de « partager davantage sur le poste de [Localité 4] », alors qu'elle avait reçu une fiche de poste détaillée depuis le 28 septembre, et d'envisager d'autres opportunités. La salariée n'a donc ni refusé ni accepté ce poste, qui lui était proposé, depuis le 28 septembre. L'employeur a fait deux propositions de reclassement sérieuses et précises, sur une période de 11 mois, sans que la salariée ne se positionne utilement. Les griefs sont établis ; le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de se demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct ; Mme [F] soutient avoir subi des pressions et intimidations au cours de l'année 2017 de la part de M. [Y] [E] et M. [S] ; que des rumeurs malveillantes ont été répandues à son sujet ; qu'elle a subi des humiliations en réunion publique et une ingérence dans sa vie privée, de la part de M. [S] qui a exigé qu'elle vienne s'installer dans le quartier où il résidait et non sur la rive occidentale d'[Localité 2], a été critiquée auprès des autres salariés de BAYER et qu'il lui a été demandé de venir travailler en Turquie alors qu'elle n'avait pas de permis de travail ; qu'elle a ainsi subi un harcèlement moral tout au long du processus de reclassement. Elle affirme avoir saisi le référent harcèlement de la société BAYER car elle avait subi une forme de harcèlement sexuel de la part de l'un de ses collègues, M. [O], qui allait être son patron direct en Turquie. Elle ajoute n'avoir pas bénéficié d'entretien de développement en 2017, avoir rencontré des difficultés de versement des bonus STI en 2016 et 2017, n'avoir pas reçu d'augmentation en 2016 contrairement à d'autres salariés, n'avoir pas bénéficié de l'accompagnement mobilité, s'être vu refuser par M. [S] une demande de congés pour Noël au motif qu'il ne célébrait pas Noël, qui n'était pas férié en Turquie. Elle fait valoir que sa dépression et son anxiété sont liées au fait que pendant près d'un an, elle a été continuellement intimidée et sous pression. La SAS BAYER réplique que la salariée ne rapporte pas la preuve de faits permettant de présumer un harcèlement moral. Elle soutient qu'elle a tout mis en 'uvre pour organiser le reclassement de Mme [F]. Elle ajoute que la salariée n'ayant n'a jamais signalé de situation de harcèlement, il ne saurait lui être reproché un manquement à l'obligation de prévention. Elle souligne que Mme [F] ne démontre pas de préjudice distinct. *** Aux termes de l'article L.4121-2 du code du travail, « l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : [']7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;['] » Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1153-1 alinéa 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel ou moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Sur le harcèlement sexuel Il est établi par les Sms versés aux débats qu'un prénommé [R] lui a renvoyé 3 Sms dont la teneur est la suivante : dans l'un, non daté, en langue anglaise, son interlocuteur lui demande le numéro de sa chambre, pour l'y rencontrer, auquel elle répond « haha [R] :) » puis « You're Crazy » et enfin « Did you enjoy the night ' » ; au mois d'octobre 2016, un sms dans lequel il lui dit qu'il est impressionné par sa beauté et un autre dans lequel il lui dit qu'elle est ravissante comme toujours. Il n'est pas contesté que M. [O] travaille à Latam, en sorte que ces Sms peuvent lui être attribués. La salariée verse aux débats une attestation d'une psychologue consultée en Afrique du Sud, au mois de janvier 2018, laquelle a relevé que sa patiente était anxieuse et dépressive et que cela était dû à sa situation actuelle et à ses problèmes avec ses anciens employeurs. La praticienne n'évoque pas de lien entre l'état de Mme [F] et des Sms qu'aurait reçu sa patiente plusieurs mois auparavant de la part d'un collègue. Ces éléments, pris dans leur ensemble, au regard de la teneur des Sms, ne laissent pas présumer un harcèlement sexuel. Sur le harcèlement moral 1/ les rumeurs malveillantes La salariée ne verse aucun élément permettant d'établir ce fait. 2/ les humiliations en public La salariée ne verse aucun élément permettant d'établir ce fait. 3/ l'ingérence dans sa vie privée La salariée ne verse aucun élément permettant d'établir ce fait. 4/ exclusion de la vie sociale au travail La salariée ne verse aucun élément permettant d'établir ce fait. 5/la critique à son égard auprès d'autres salariés de la société BAYER, l'accusant de retarder délibérément le processus de permis de travail La salariée ne verse aucun élément permettant d'établir ce fait. 6/ la demande illégale de venir travailler en Turquie, sans permis de travail La salariée ne verse aucun élément permettant d'établir ce fait. 7/ l'absence d'entretien de développement en 2017 La salariée ne précise pas en fait ni en droit, ce à quoi correspond l'entretien de développement, mettant la cour dans l'impossibilité de considérer que le fait est établi. 8/ les difficultés de versements des bonus STI en 2016 et 2017 La salariée n'invoque aucun fait pour caractériser les difficultés invoquées. 9/ l'absence d'augmentation pour sa promotion en 2016 La salariée ne précise pas de quelle promotion elle aurait bénéficié et ne verse pas aux débats ses fiches de paie, de sorte qu'une absence d'augmentation n'est pas établie. 10/ l'absence d'accompagnement à la mobilité alors qu'elle était en stage en Allemagne, en 2016 Dans ses écritures, Mme [F] indique : 'en 2016, alors qu'elle réalisait un stage STA, en Allemagne, le RH France a semé d'embûche ce projet de sorte qu'elle n'a pu bénéficier de l'accompagnement moblité tel qu'il était normalement prévu'. Elle ne verse aucun pièce et n'articule aucun fait précis et vérifiable au soutien de cette allégation. 11/ l'attitude de [J] [S], qui a créée des tensions à l'égard de la RH française La salariée ne verse aucun élément permettant d'établir ce fait. 12/ le retrait des offres de reclassement suivi de son licenciement Il est constant que l'employeur a retiré successivement deux offres de reclassement et a procédé au licenciement de Mme [F]. Ces faits, matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer un harcèlement, le retrait de la première offre étant intervenu après que la salariée a tergiversé pendant de nombreux mois, le retrait de la seconde, après plusieurs semaines sans que la salariée ne se positionne. Enfin, ainsi qu'il a été dit, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct. Sur la demande reconventionnelle de la société Bayer : L'employeur expose que la somme versée à Mme [F] lors de son licenciement inclut un trop-perçu, sur le reliquat de rémunération variable, généré par une erreur logicielle ; qu'elle en a réclamé le remboursement à la salariée, par courrier adressé à son avocat. La salariée ne fait pas d'observations. *** En l'absence de moyen au soutien de l'infirmation du chef de jugement condamnant Mme [F] à rembourser à la société Bayer un indu d'un montant de 4 327,81 euros, le jugement sera confirmé. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées. Mme [F], qui succombe en appel, sera condamnée aux dépens. Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de la société BAYER, les sommes, non comprises dans les dépens, qu'elle a dû exposer au titre de la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement Confirme le jugement ; Y ajoutant Condamne Mme [T] [F] aux dépens d'appel ; Rejette la demande de la société Bayer fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE