Cour d'appel, 05 septembre 2024. 23/02666

ARRET N° S.A.S.U. SOCIETE D'ELECTROTECHNIQUE INDUSTRIELLE ET DE BOBINAGE (SEIBO) C/ [K] copie exécutoire le 05 septembre 2024 à Me MUHMEL Me DELAHOUSSE CPW/BT/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 05 SEPTEMBRE 2024 ************************************************************* N° RG 23/02666 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IZNW JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 13 JUIN 2023 (référence dossier N° RG F 21/00344) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.S.U. D'ELECTROTECHNIQUE INDUSTRIELLE ET DE BOBINAGE (SEIBO) agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée et concluant par Me Francois MUHMEL de la SELARL CABINET MUHMEL, avocat au barreau de COMPIEGNE ET : INTIME Monsieur [O] [K] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté et concluant par Me Franck DELAHOUSSE de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Romain GUILLEMARD de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 06 juin 2024, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée : Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 05 septembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 05 septembre 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière. * * * DECISION : La société D'électrotechnique industrielle et de bobinage (ci-après dénommée la société SEIBO, la société ou l'employeur), entreprise spécialisée dans les travaux de réparation d'appareils et pièces électriques et électroniques à destination d'une clientèle professionnelle, qui emploie plus de 10 salariés, a embauché M. [K] à compter du 4 janvier 2016, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, en qualité d'assistant commercial sédentaire/ assistant administratif. A compter du 16 juillet 2016, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la métallurgie de l'Oise. Le salarié a été placé en arrêt de travail de droit commun à compter du 1er octobre 2021. Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 2 décembre 2021. Le 3 janvier 2022, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Par jugement du 13 juin 2023, le conseil a : - dit que la prise d'acte du 3 janvier 2022 s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société SEIBO à payer à M. [K] les sommes de : - 20 656,16 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 8 852,64 euros brut à titre d'indemnité de préavis outre 852,64 euros brut à titre d'indemnité de congés payés afférents ; - 4 426,32 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 4 200 euros brut au titre de la prime assistance RE outre 420 euros brut au titre des congés payés afférents ; - ordonné le remboursement par la société SEIBO aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à M. [K] dans la limite de six mois d'indemnités en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail ; - condamné la société SEIBO aux entiers dépens et à payer au salarié la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - rappelé qu'en vertu de l'article R.1454-28 du code du travail, le jugement était exécutoire de droit dans la limite de maximum neuf mois de salaire calculé sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (soit une moyenne de 886,68 euros), au titre des indemnités mentionnées à l'article R.1454-14 ainsi qu'au titre de la remise de toute pièce que l'employeur était tenu de délivrer et dit n'y avoir lieu de l'ordonner pour le surplus ; - rejeté toute autre demande plus ample ou contraire. Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 avril 2024, dans lesquelles la société SEIBO, qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de la dire et juger recevable et bien fondée en son appel, en conséquence d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, de : - à titre principal, requalifier la prise d'acte de M. [K], intervenue selon courrier du 3 janvier 2022, en une démission, et en conséquence le débouter de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions et le condamner à lui verser la somme de 8 027,64 euros brut à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 852,64 euros brut au titre des congés payés afférents ; - à titre subsidiaire, si, par extraordinaire, la cour de céans confirmait la requalification de la prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et jugeait que M. [K] est bien fondé à solliciter un rappel de salaire : limiter le montant des dommages et intérêts, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, à 8 027,64 euros, conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail ; limiter le montant du rappel de salaire au titre de la « prime assistance RE » à la somme de 3 300 euros brut, en sus de 330 euros au titre des congés payés afférents ; lui ordonner le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [K] limité à 1 journée d'indemnité, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. - dans tous les cas, condamner M. [K] à lui verser 3 000 euros, tant pour la procédure de première instance que pour la procédure d'appel, soit 6 000 euros au total, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance, tant pour la procédure de première instance que pour la procédure d'appel. Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 mars 2024, dans lesquelles M. [K] demande à la cour de dire l'appel de la société SEIBO mal fondé, de dire son appel incident recevable et bien-fondé, de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société SEIBO de toutes ses prétentions, requalifié la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et fait droit à ses demandes de rappel sur prime et de condamnations à l'encontre de la société SEIBO, sauf à en augmenter le quantum, d'infirmer le jugement pour le surplus, et statuant à nouveau, de : - condamner la société à lui verser les sommes suivantes : - 20 656,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 8 852,64 euros brut à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 852,64 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 4 426,32 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 4 200 euros brut au titre de la prime « assistance RE », outre la somme de 420 euros brut au titre des congés payés afférents ; - subsidiairement, si par impossible la cour ne devait pas faire pas droit à la demande de rappel de salaire se rapportant à la prime «assistance RE», il conviendrait de condamner la société SEIBO à lui verser les sommes suivantes : - 18 731,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 8 027,64 euros brut à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 852,64 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 4 013,82 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - débouter la société de l'ensemble de ses prétentions ; - condamner la société à lui remettre les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, ceci sous astreinte de 50 euros par jour de retard, passé 30 jours à compter de la signification de ladite décision ; - condamner la société SEIBO à lui verser, outre la somme de 1 500 euros qui lui était accordée en première instance, la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 mai 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1. Sur l'appel incident Il convient de faire le constat que si dans le dispositif de ses dernières conclusions M. [K] sollicite l'infirmation de la décision déférée sur les montants alloués, ses prétentions reprennent néanmoins ces mêmes montants à titre principal. L'appel incident est ainsi sans objet. Surabondamment, l'employeur souligne à juste titre que le conseil de prud'hommes a fait droit aux demandes du salarié, privant ainsi l'appelant incident d'intérêt à agir. 2. Sur la demande de rappel de primes L'absence d'une contestation rapide de la suppression de la prime par le salarié ne saurait empêcher une demande de rappel dans le délai de la prescription, qui n'est pas ici soulevée. Dans un courriel du 26 juillet 2017 produit par M. [K], la société SEIBO lui a indiqué : 'voici ce que je te propose : 1 prime mensuelle fixe 'assistance RE' : 300 € brut soit 235 € net'. Il ressort de la lecture des bulletins de paie qu'à compter de sa nomination au poste d'assistant RE en juillet 2017, à la suite de ce courriel, de façon très régulière (à l'exception de 2 mois en plus de 3 ans), M. [K] a perçu cette prime fixe de 300 euros intitulée 'prime assistance RE' dès le mois d'août 2017, cette prime, dont le caractère général n'est pas établi, étant indiscutablement liée à sa nouvelle fonction. Cet avantage non contractuel fixe de 300 euros, a été maintenu avec le même intitulé après son affectation en octobre 2019 au poste de responsable administratif, puis sous l'intitulé de prime suivi administratif en février 2020, et enfin sous l'intitulé de prime assistance responsable activité après son affectation en juin 2020 au poste d'adjoint responsable activité. Au regard de ces éléments, l'engagement unilatéral de l'employeur a rendu la prime litigieuse obligatoire. Lorsqu'elle est payée en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur, une prime constitue un élément de salaire. La prime a été supprimée à compter de novembre 2020, sans aucune information préalable ni aucun délai de prévenance, alors même que le salarié n'avait pas changé de fonction. Dès lors qu'elle a coexisté pendant plus d'un an avec la prime de développement commercial (d'octobre 2019 à octobre 2020), l'employeur ne saurait sérieusement prétendre que la prime variable de développement commercial l'aurait remplacée. A l'instar du premier juge, la cour constate que le salaire a d'ailleurs diminué après la suppression de la prime. La suppression d'une prime constituant une sanction pécuniaire prohibée lorsqu'il n'existe pas comme en l'espèce de lien entre cette suppression et la finalité de la prime, M. [K] est bien fondé à réclamer son paiement de novembre 2020 à décembre 2021, son arrêt maladie n'ayant pas eu pour effet de suspendre le paiement de la prime attachée non à son assiduité mais aux fonctions, que l'employeur affirme inchangées après octobre 2021. Le jugement déféré qui a condamné la société SEIBO à payer à M. [K] la somme exactement calculée de 4 200 euros brut outre les congés payés afférents, sera confirmé. 3. Sur la prise d'acte Il est constant que le contrat de travail de M. [K] a été rompu par le courrier de prise d'acte de la rupture du 3 janvier 2022. Il entre dans l'office du juge, dans le contentieux de la prise d'acte de la rupture, de rechercher si les faits invoqués justifient ou non la rupture du contrat et de décider par la suite si cette dernière produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'une démission. Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. En ce qui concerne le risque de la preuve, lorsque le juge constate qu'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte, il peut estimer à bon droit qu'il n'a pas établi les faits qu'il alléguait à l'encontre de l'employeur comme cela lui incombait. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. La modification du contrat de travail intervenue sans l'accord exprès du salarié constitue un manquement aux obligations contractuelles de l'employeur qui fait produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur ce, A l'appui de sa demande de prise d'acte aux torts de l'employeur, M. [K] soutient que la société a commis en particulier les manquements suivants : - une modification unilatérale de son contrat de travail en ce que l'employeur l'a affecté sans explication à un nouveau poste de travail à compter du 4 octobre 2021 correspondant à une rétrogradation au regard du retrait des missions exercées depuis plusieurs années, et lui imposant une affectation sur un autre site que celui contractuellement prévu, sans solliciter son approbation ni même son avis ; - des manoeuvres de déstabilisation par la société qui lui a coupé sa ligne téléphonique, les appels entrant des clients le concernant ayant été orientés vers le poste de son responsable hiérarchique M. [Y], et a repris son ordinateur de bureau sans information préalable ni explication, en profitant de ses congés ; - l'absence de paiement de l'ensemble des salaires dus en ce que la prime fixe de 300 euros brut qu'il percevait depuis trois ans a été injustement supprimée à compter de novembre 2020. S'agissant du premier grief, la société SEIBO conteste la modification du contrat de travail alléguée, estimant que le salarié a simplement fait l'objet d'un changement de ses conditions de travail, dès lors que le nouveau lieu d'affectation était proche de l'ancien, et que ses fonctions et missions, exercées depuis juillet 2017, demeuraient inchangées. Or, lorsque l'étendue des fonctions et le niveau de responsabilité du salarié sont fortement réduits comme le soutient au contraire M. [K], il s'agit d'une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié même si la qualification n'est pas affectée. Le salarié souligne que la modification du contrat de travail ainsi décidée par l'employeur sans son accord, visait à le priver de ses responsabilités, ce qui caractérise un manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il est établi que le 15 septembre 2021, la société SEIBO a adressé au salarié une lettre dans laquelle elle l'a informé d'un changement d'affectation de poste et de lieu de travail à compter du 4 octobre 2021, avec la mention imprécise et contradictoire suivante : 'vos missions en tant que telles ne changent pas. Nous vous dispenserons, si besoin, une formation et une information dans le domaine électromécanique en cas de nécessité.' A la suite d'une demande légitime de précisions et de communication par l'employeur d'une fiche de poste, la société a, dans une lettre du 28 septembre 2021, précisé très clairement à l'intéressé l'étendue de ses missions, consistant en l'accueil téléphonique-accueil agence, la gestion sédentaire des comptes clients (prise de commandes, réalisation des devis...), la gestion sédentaire des comptes fournisseurs (commandes, réception...), la gestion des matériels d'occasion (test, estimation des prix de vente, publication d'offres), la promotion de la société en ligne, et le développement du site internet de la société (création de rubriques, mises à jour régulières, suivi d'actualités...). La cour constate, à l'instar du premier juge, qu'alors même que cette lettre précisait 'pour rappel, vous avez déjà réalisé ces missions dans un poste [antérieur]' (l'indication 'ultérieur' étant manifestement une erreur de plume), les missions ainsi reprises correspondaient en tous points à celles qui avaient été attribuées au salarié lors de son embauche en contrat à durée indéterminée selon avenant du 1er juillet 2016 au poste d'assistant commercial sédentaire/assistant administratif de niveau IV, échelon 2, coefficient 270, excluant ainsi notamment toute fonction d'encadrement. Le premier juge a relevé de façon très pertinente que la réalité d'un changement de missions contredisant le courrier d'affectation du 15 septembre 2021, se déduit d'ailleurs de façon évidente de la référence à un poste antérieur. L'employeur ne prouve pas que M. [K] aurait exprimé son accord pour cette nouvelle affectation, ni même qu'il aurait été préalablement consulté. Il est démontré qu'il a, au contraire, manifesté son désaccord dès avant la prise de fonction, et qu'il n'a jamais accepté d'exécuter ses nouvelles tâches. L'absence de reprise du travail à la suite de son arrêt maladie importe peu, étant souligné que, placé en arrêt de travail continu à compter du 1er octobre 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail dès le 2 décembre 2021, avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail un mois après seulement. Les parties étant en désaccord sur les fonctions et les missions réellement confiées à l'intéressé depuis juillet 2017, il convient donc de vérifier la position du salarié au regard des pièces produites et des moyens débattus. La position est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué. En application de l'article R.3243-1 du code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figurent l'emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable, et en l'occurrence, il ressort des bulletins de paie produits par la société SEIBO elle-même, que M. [K] a évolué : - à compter du 1er juillet 2017, au poste d'assistant RE (réparation électronique) niveau V, échelon 1 coefficient 305, - à compter d'octobre 2019, au poste de responsable administratif [Localité 5] avec la même classification, - à compter de juin 2020, au poste d'adjoint responsable activité de service avec la même classification. Malgré ces changements d'intitulés de poste évoquant des responsabilités confiées au salarié à compter d'octobre 2019, la société SEIBO prétend dans ses conclusions qu'après avoir occupé des fonctions d'assistant commercial sédentaire jusqu'en juin 2016, M. [K] a occupé un poste de commercial sédentaire à compter de juillet 2017, ayant pour mission principale d'établir des devis sollicités par les clients sans effectuer de démarchage commercial actif, qu'il n'a pas évolué de poste en octobre 2019, et a encore continué à exercer ces mêmes fonctions jusqu'à la rupture. Alors qu'elle ne produit pas ses évaluations ni aucun élément objectif, la société soutient, sans preuve, que le changement de dénomination du poste de travail en 2019 serait lié à un nouvel organigramme faisant disparaître la fonction de responsable d'exploitation, remplacée par la fonction de responsable d'activité qui aurait eu un périmètre d'intervention réduit par rapport au responsable d'exploitation, et que M. [K] aurait en réalité continué à avoir une activité de commercial sédentaire. Si les mentions portées sur le bulletin de paie par l'employeur lui-même permettent de présumer que le salarié a effectivement occupé les postes repris selon l'intitulé mentionné, ils ne peuvent cependant prévaloir contre la réalité d'une situation professionnelle distincte, et il importe donc de s'attacher à la nature des fonctions effectivement exercées par M. [K] pour déterminer s'il peut ou non revendiquer l'évolution vers des fonctions à responsabilités à laquelle il prétend. Le salarié produit une attestation pertinente de son responsable M. [Y], dont la sincérité n'est pas utilement mise en cause par l'employeur (étant encore souligné qu'il témoigne en étant sous la subordination de l'employeur), dont il ressort qu'à compter de juillet 2017, M. [K] s'était vu confier des missions complémentaires de coordination de toutes les productions des services électromécanique, électronique en accord avec son responsable d'exploitation, d'affectation des techniciens en fonction des besoins et des affaires en accord avec son responsable d'exploitation, d'optimisation de l'organisation, de promotion de l'activité par des actions de développement en accord avec son responsable d'exploitation, et de proposition d'actions pour l'amélioration et la formation auprès de la direction, de compte rendu auprès de la direction de la productivité de service. Dans son attestation, M. [C], coordinateur transport, précise que M. [K] 'était l'adjoint de [V] [Y]. Ils dirigeaient ensemble l'activité électronique de l'atelier. Il était le relais et le lien entre les prestations que nous vendions et la réalisation des réparations.', et il ressort de l'attestation de M. [R], technicien électronique au sein de la société SEIBO du 1er juin 2015 au 1er mai 2018, puis assistant chef d'atelier du 2 mai 2018 à novembre 2022, date de sa démission, qu'il était, au cours de cette dernière période, 'en étroite collaboration avec [O] [K], lequel avait pour principale mission de seconder notre responsable [V] [Y]. La position d'[O] [K] était sans ambiguïté : il organisait la gestion d'urgence, la gestion de l'atelier et différents dossiers de [V] [Y]. [O] était gestionnaire global de l'atelier et donnait les principales directions de gestion. Lors de différentes visites de la direction, [O] participait accompagné de [V] [Y] à des réunions. L'organigramme affiché confirmait cette position (...) M. [I] nous contactait directement sans passer par notre hiérarchie pour effectuer ses comptes rendus (...) Je confirme donc que M. [O] [K] a occupé le poste d'adjoint au responsable de service.' La société n'apporte pas d'élément permettant de considérer que ces témoignages ne seraient pas sincères, soit pour l'un en raison d'une proximité affective qui n'est pas avérée, au seul motif que M. [C] serait le gendre de M. [K], ce qui ne saurait en tout état de cause suffire à prouver que le témoignage est mensonger, soit pour l'autre en raison d'une part d'un lien amical excluant toute impartialité et d'autre part d'une volonté de vengeance contre la société qui ne sont aucunement démontrées. Ces trois témoignages concordants de salariés ayant travaillé directement avec M. [K], sont d'ailleurs corroborés par d'autres éléments, dont certains émanant de l'employeur lui-même. Ainsi, cette évolution des missions du salarié est reconnue par l'employeur dans sa propre lettre du 8 octobre 2021, dont il ressort qu'à la suite de son embauche en contrat à durée indéterminée en 2016, M. [K] a 'poursuivi son évolution au sein de notre structure en épaulant davantage le responsable d'exploitation de l'époque, M. [V] [Y], en renforçant l'appui commercial sédentaire, mais également par de nouvelles missions concernant le développement commercial et la formation.', et qu'il lui a ensuite été confié 'la responsabilité administrative et commerciale de l'activité électronique et Brushless.' et qu'à ce titre, il avait pour missions d'être 'le lien entre les équipes électromécaniques et électroniques mais surtout, développer davantage sur la gestion des devis, commandes, facturation client, (...)'. L'intéressé produit d'ailleurs deux organigrammes confirmant qu'il s'était bien vu confié la supervision des chefs d'atelier et techniciens de l'activité électronique et Brushless au cours de la relation de travail. Le courriel de M. [U] du 30 septembre 2021 dont se prévaut l'employeur, évoquant la prise en charge par M. [K] 'de la partie négoce des demandes clients et de nos chargés d'affaires itinérants pour soutenir [X] dans ses missions commerciales et administratives' à compter du 4 octobre, est certes bien trop imprécis pour suffire à contredire utilement la lettre envoyée au salarié seulement deux jours avant par la responsable des ressources humaines, listant très précisément ses missions, mais il suffit en revanche à corroborer de façon opérante les allégations du salarié quant à l'exercice, avant sa nouvelle affectation, de missions dépassant celles de simple commercial sédentaire. Les attestations imprécises de M. [I], directeur d'activité de service (qui évoque uniquement la réalisation de devis par M. [K] sur la courte période de juillet à décembre 2017) et de M. [G], directeur commercial (qui indique, sans faire état de faits précis et datés et sans même aucune précision de la période considérée, que M. [K] n'a 'jamais' réalisé les missions liées à l'ajustement de la politique commerciale, ne l'a jamais sollicité pour le fonctionnement commercial du service réparation électronique et qu'il refusait 'de faire du développement commercial et d'assister ses collègues pour cette tâche'), ne permettent pas de vérifier que le salarié exerçait sans évolution, depuis le 1er juillet 2017, des fonctions de simple commercial sédentaire sans responsabilité comme le prétend la société SEIBO. Le témoignage de Mme [B], responsable des ressources humaines, dont il ressort uniquement que le poste de M. [K] 'n'a pas été remplacé', sans plus de précision et sans aucune indication de date, ne combat pas utilement les éléments ci-dessus développés, l'employeur se contentant d'affirmer sur la base de cette attestation qu'un poste à responsabilité n'aurait pu être supprimé, ce qui correspond à de simples suppositions inopérantes. La société tente en outre vainement de lier le changement d'affectation à un motif économique, et également la volonté du salarié de se reconvertir dès avant le 1er octobre 2021, qui sont ici indifférents. Elle tente encore en vain de justifier le changement d'affectation par une insuffisance professionnelle de M. [K] qui n'avait pourtant jamais été dénoncée avant la présente procédure, qui n'est pas prouvée, cette affirmation accréditant en revanche les allégations du salarié quant à une rétrogradation. Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'étendue des fonctions de M. [K] et son niveau de responsabilités apparaissant fortement réduits à compter d'octobre 2021 dans cette modification décidée par la société SEIBO, qui ne lui a pas confié des responsabilités d'une autre nature, de même niveau et de même qualité, il s'ensuit que nonobstant son statut hiérarchique, l'employeur ne pouvait lui imposer une telle modification de son contrat de travail. La société SEIBO évoque vainement l'absence d'évolution de la seule classification du salarié et l'absence de revendication du statut cadre par M. [K], qui sont des éléments inopérants. Dès lors, sans qu'il soit utile d'examiner les autres griefs, il résulte de ces développements que M. [K] a caractérisé un manquement grave de l'employeur à ses obligations, qui l'a affecté unilatéralement dans un emploi entraînant la disparition des responsabilités qu'il exerçait jusqu'alors, affectation qui n'a pu se mettre en place du seul fait de l'arrêt de travail ininterrompu du salarié jusqu'à sa prise d'acte. Ce manquement grave à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi justifie à lui seul cette prise d'acte, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 3 janvier 2022. Le jugement déféré sera confirmé. 4. Sur les conséquences de la prise d'acte emportant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse M. [K] est fondé à réclamer une indemnité compensatrice de préavis. Les parties s'accordent sur la durée conventionnelle de trois mois. Le jugement déféré, qui a condamné la société à payer au salarié la somme de 8 852,64 euros, exactement calculée sur la base d'un salaire mensuel moyen brut de 2 950,88 euros après réintégration de la prime, outre les congés payés afférents, sera confirmé. Le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu'il a rejeté la demande reconventionnelle de l'employeur au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. L'intéressé est également fondé à solliciter la condamnation de son employeur à lui payer l'indemnité de licenciement de 4 426,32 euros exactement retenue par le premier juge, et qui n'est pas spécifiquement contestée à titre subsidiaire par la société SEIBO. Compte-tenu de la date de rupture du contrat de travail sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. Pour une ancienneté de 6 années pleines dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et sept mois de salaire. Compte tenu des circonstances de la rupture qui a fait suite à une modification du contrat de travail imposée par l'employeur que M. [K] a très mal vécue et qui a conduit à un arrêt de travail pour cause d'anxiété, du montant de la rémunération brut versée au salarié, de son jeune âge pour être né le 25 février 1993, de son ancienneté de six ans dans l'entreprise, de l'effectif de celle-ci et de sa capacité à retrouver un emploi (il n'avait pas retrouvé d'emploi en octobre 2023 et a perçu jusqu'à cette date l'allocation de retour à l'emploi mais ne communique pas d'éléments sur sa situation postérieure), la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation adéquate qui lui est due, à la somme de 15 000 euros brut. La décision déférée sera infirmée sur le quantum. 5. Sur la remise de documents Il convient d'ordonner à la société SEIBO de délivrer à M. [K] des documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte qui ne se justifie pas. 6. Sur le remboursement à France travail Les conditions d'application de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, la société SEIBO sera, par confirmation de la décision déférée, condamnée à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [K] dans la proportion de six mois. 7. Sur les autres demandes Le sens de la présente décision conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. La société SEIBO, qui succombe au principal, sera condamnée aux dépens d'appel, et à payer à M. [K] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa demande de ce chef. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant par décision contradictoire mise à disposition au greffe, Confirme la décision entreprise en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qui concerne le quantum de l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; L'infirme de ce seul chef ; Statuant sur le chef infirmé et y ajoutant, Condamne la société D'électrotechnique industrielle et de bobinage à payer à M. [K] la somme de 15 000 euros brut au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Ordonne à la société D'électrotechnique industrielle et de bobinage de délivrer à M. [K] des documents de fin de contrat conformes à la présente décision ; Rejette la demande d'astreinte ; Déboute la société D'électrotechnique industrielle et de bobinage de sa demande au titre des frais irrépétibles ; Condamne la société D'électrotechnique industrielle et de bobinage aux dépens d'appel et à payer à M. [K] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.