Cour d'appel, 19 décembre 2024. 23/00937

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-5 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 19 DECEMBRE 2024 N° RG 23/00937 - N° Portalis DBV3-V-B7H-VZDP AFFAIRE : [G] [F] épouse [C] C/ S.C.M. DOMA IMAGERIE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Janvier 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY N° Chambre : N° Section : C N° RG : 21/00346 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Lucille SUDRE Me Jean-louis ROCHE le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE DIX NEUF DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [G] [F] épouse [C] née le 11 Août 1974 à [Localité 7] (79) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Lucille SUDRE de la SELARL DERACHE-DESCAMPS SUDRE, Constitué, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 154 Me DE SOUSA OLIVEIRA, Plaidant, avocat au barreau de Paris, APPELANTE **************** S.C.M. DOMA IMAGERIE N° SIRET : 538 027 863 [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Jean-louis ROCHE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 349 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 19 Novembre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thierry CABALE, Président, Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller, Madame Laure TOUTENU, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU, EXPOSE DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 5 février 2019, Mme [G] [C] a été engagée par la société civile de moyens Doma imagerie à compter du 1er janvier 2019 en qualité de secrétaire médicale à temps partiel auprès du Dr [Z] avec une reprise d'ancienneté. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des personnels des cabinets médicaux. Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 16 septembre 2020 au 15 décembre 2020. Par courrier du 14 décembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire, fixé au 22 décembre 2020, puis elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 30 décembre 2020. Par requête reçue au greffe le 12 avril 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency afin de voir dire son licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de la société Scm Doma imagerie au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et préjudice moral et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 30 janvier 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement de Mme [C] est fondé sur la faute grave de la salariée, - condamné la société Scm Doma imagerie à verser à Mme [C] la somme de 380 euros brut à titre de rappel de salaire de février 2019 à septembre 2019, 38 euros à titre de congés payés y afférent et 38 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté y afférent, - débouté Mme [C] du surplus de ses demandes, - laissé aux parties la charge de leurs dépens respectifs Par déclaration au greffe du 4 avril 2023, Mme [C] a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 18 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [C] demande à la cour de : - constater qu'elle est recevable et bien fondée en son appel, infirmer le jugement en ce qu'il a : - dit que son licenciement est fondé sur la faute grave de la salariée et l'a déboutée de ses demandes y afférents, et statuant à nouveau, - dire et juger qu'elle a subi de la part de la société Scm Doma imagerie des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale et de compromettre son avenir professionnel, en conséquence, - dire et juger nul son licenciement, à titre subsidiaire, - dire et juger nul son licenciement, pris en la violation de sa liberté d'expression, à titre infiniment subsidiaire, - dire et juger son licenciement dépourvu de toute faute grave de cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande formulée au titre de l'irrégularité du licenciement, et statuant à nouveau, - dire et juger la procédure de licenciement irrégulière, infirmer le jugement en ce qu'il : - l'a déboutée de sa demande d'annulation des avertissements des 5 septembre 2020 et 11 octobre 2020, et statuant à nouveau, - annuler l'avertissement en date du 5 septembre 2020, - annuler l'avertissement en date du 11 octobre 2020, infirmer le jugement en ce qu'il : - l'a déboutée de sa demande de rappel de majorations de salaire au titre des heures complémentaires et supplémentaires effectuées du mois d'avril 2019 à juillet 2020 et congés payés y afférents, et statuant à nouveau, - dire et juger que la Scm Doma imagerie est redevable des majorations de salaire au titre des heures complémentaires et supplémentaires effectuées du mois d'avril 2019 à juillet 2020, - fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 1 729,12 euros, - fixer son ancienneté à 8 ans et 8,5 mois, en conséquence, - condamner la Scm Doma imagerie à lui verser les sommes suivantes : * 1 729,12 euros à titre d'indemnité pour procédure irrégulière, * 20 749, 44 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse, * 10 000 euros en réparation du préjudice moral subi, * 3 764,43 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, * 222,82 euros à titre de majoration des heures complémentaires et supplémentaires des mois d'avril 2019 juillet 2020, * 22,28 euros à titre de congés payés y afférents, * 22,28 euros à titre de prime d'ancienneté y afférente,  * 840 euros à titre de rappels de salaires au titre de la mise à pied conservatoire du 2 au 30 décembre 2020, * 84 euros au titre des congés payés y afférents * 3 458, 24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis * 345,82 euros au titre des congés payés y afférents * 821,33 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 1er janvier 2019 au 30 décembre 2020, - ordonner la remise par la société Scm Doma imagerie d'un dernier bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation pôle emploi conforme à l'arrêt à intervenir et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, - ordonner la remise par la société Scm Doma imagerie du justificatif de son affiliation auprès de la prévoyance Ag2r et conditions générales de garanties sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision la cour devant se réserver la possibilité de liquider l'astreinte, - dire et juger que les condamnations soient assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - ordonner la capitalisation des intérêts, infirmer le jugement en ce qu'il : - l'a déboutée de sa demande formulée au titre des frais irrépétibles, et statuant à nouveau, - condamner la société Scm Doma imagerie à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, - condamner la société Scm Doma imagerie à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel, - condamner la société Scm Doma imagerie aux entiers dépens de l'instance comprenant l'intégralité des frais de signification et d'exécution de l'arrêt à intervenir, - débouter la société Scm Doma imagerie de ses demandes reconventionnelles, Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées parle le Rpva le 19 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Doma imagerie demande à la cour de : - l'accueillir et la dire bien fondée, - en la forme, juger que les « constater » et les « dire et juger » ne sont pas des prétentions auxquelles la cour est tenue de répondre, - juger que l'appel est dès lors irrecevable, sur le fond, confirmer en toutes ses dispositions le jugement, - débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, y ajoutant, - condamner Mme [C] au paiement d'une somme de 5 000 euros pour le préjudice moral qu'elle a fait subir à son employeur, - condamner Mme [C] au paiement d'une somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [C] aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée le 24 octobre 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'irrecevabilité de l'appel L'employeur demande à la cour de se référer au code de procédure civile et en particulier aux articles 4, 6, 9, 31 et 768 , pour juger l'appel irrecevable, et il indique : 'Par ailleurs, il est de jurisprudence constante que les 'DIRE ET JUGER' et 'CONSTATER' ne sont pas des prétentions et ne saisissent pas une juridiction qui n'est dès lors pas tenue de statuer.' La salariée sollicite le débouté de cette demande et conclut à la recevabilité de son appel en ce que la cour est régulièrement saisie de prétentions par ses conclusions tendant à l'infirmation du jugement attaqué et aux fins de condamnation de la société Doma imagerie. L'intimée, qui vise des dispositions dont certaines ne concernent pas la cour d'appel, visent des articles du code de procédure civile sans expliciter de moyen, et elle soulève l'irrecevabilité de l'appel 'en la forme', alors que les conclusions d'appelant respectent les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, notamment en ce que leur dispositif contient des demandes d'infirmation du jugement attaqué à la suite de l'énonciation de moyens qu'elle invoque dans la partie 'discussion'. Au demeurant, 'dire et juger nul le licenciement' ou 'dire et juger que les condamnations soient assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes', constituent des prétentions au sens de l'article 954 précité, lesquelles saisissent la cour. En tout état de cause, les moyens explicités par l'intimée ne sont pas susceptibles d'entraîner l'irrecevabilité de l'appel et la cour statuera sur les prétentions dont elle s'estime saisie par le dispositif des conclusions d'appelant conformément aux dispositions de l'article 954 précité, à l'exclusion de quelques moyens qui y sont rappelés. L'irrecevabilité de l'appel ainsi soulevée sera en voie de rejet. Sur la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 380 euros brut de rappel de salaires de février 2019 à septembre 2019, 38 euros à titre de congés payés afférents et 38 euros de rappel de prime d'ancienneté afférente Il est constaté l'absence de demande d'infirmation de cette disposition du jugement qui sera donc confirmée. Sur la demande au titre de majorations d'heures complémentaires et supplémentaires La salariée fait valoir que l'employeur, qui lui réglé des sommes au titre de la majoration de 10% applicable aux heures complémentaires accomplies en janvier 2019, août 2019 et juillet 2020, reste lui devoir des majorations de 10% sur les heures complémentaires et de 25% sur les heures supplémentaires qu'elle a réalisées, soit, selon le décompte qu'elle produit, sur : 4,2 heures complémentaires en avril 2019, 10,4 heures complémentaires et 1,9 heures supplémentaires en mai 2019, 6,3 heures restant à régler et 14,7 heures supplémentaires en août 2019, 10,4 heures complémentaires et 6,1 heures supplémentaires en octobre 2019, 10,4 heures complémentaires et 0,6 heure supplémentaire en décembre 2019, 10,4 heures complémentaires et 8,8 heures supplémentaires en janvier 2020. Elle réfute toute récupération d'heures complémentaires dont elle conteste l'application à des heures complémentaires et considère qu'elle n'est pas démontrée. L'employeur, qui de manière inopérante reproche à la salariée son silence à réception de ses bulletins de paie, fait valoir que les heures complémentaires non récupérées en repos lui ont été réglées avec une majoration de 10%, arguant de récupérations par la salariée résultant d'un accord entre les parties et de dispositions conventionnelles, dont la comptabilisation était réalisée en pratique à partir de notes de la salariée elle-même sur des 'post it' et d'un cahier qu'elle tenait, notamment pour réaliser des voyages, à [Localité 6] du 1er au 21 juillet 2019 avant les congés annuels du cabinet du 30 juillet au 26 août, et à [Localité 5] du 1er au 9 février 2020. L'article L. 3123-8 du code du travail prévoit que « Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire ». Aux termes de l'article L. 3123-21 de ce code, le taux est librement fixé par la convention collective de branche, sans pouvoir être inférieur à 10%. Selon l'article L. 3123-29 du même code, à défaut de disposition prévues à l'article L. 3123-21, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. Si l'employeur a la possibilité d'augmenter ponctuellement la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette augmentation est subordonnée à la signature d'un avenant au contrat de travail, et, selon l'article L.3123-22, si ces heures sont majorées au tarif habituel, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %. Enfin, si l'article L. 3121-28 du code du travail dispose que'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.' , aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos. Par ailleurs, selon l'article 8 de la convention collective applicable, les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail et sans lui faire atteindre l'horaire légal, en l'occurrence 35 heures. Elles sont majorées en application des dispositions légales. Ainsi, toute heure complémentaire accomplie dans la limite fixée par l'article L. 3123-17 du code du travail (10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail) donne lieu à une majoration de salaire de 10 % dès la première heure. Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle, et dans la limite d'un tiers de cette durée, donnent lieu à une majoration de 25 %. Selon son article 9, la durée contractuelle hebdomadaire du salarié à temps partiel pourra être augmentée temporairement par avenant et, ainsi, amener le salarié à un temps partiel plus élevé. Les compléments d'heures négociées dans le cadre d'avenants au contrat de travail sont rémunérés au taux normal, autrement dit sans aucune majoration, dans la limite d'un temps plein. Toute heure travaillée au-delà du complément d'heures fixé dans l'avenant au contrat constitue une heure complémentaire entraînant une majoration salariale d'au moins 25 %. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires en la matière. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Si le droit de l'Union européenne qui impose à l'employeur de mettre en place un système de décompte du temps de travail « objectif, fiable et accessible, le juge peut néanmoins prendre en compte les autres éléments produits par l'employeur pour démontrer l'existence ou le nombre d'heures de travail accomplies. En l'espèce, le contrat de travail de la salariée prévoit l'accomplissement d'heures complémentaires effectuées durant le mois en sus de l'horaire fixé à 24 heures hebdomadaires réparties sur quatre jours les mardi, mercredi, jeudi et vendredi, et une rémunération de ces heures, en sus de celle fixée à 15 euros brut pour l'horaire partiel convenu, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Alors que la salariée justifie par son décompte suffisamment précis et détaillé des heures complémentaires et supplémentaires qu'elle estime avoir accomplies comme du nombre, de la réparation et du calcul des majorations en conformité avec les règles légales et conventionnelles et ce, en sus de la majoration de 10% rémunérée ponctuellement par l'employeur au vu des bulletins de paie relatifs aux trois mois qu'elle cite, force est de constater que pour sa part, l'employeur ne justifie pas des horaires effectivement accomplis par la salariée et plus généralement n'apporte pas la contradiction utile qui lui échoie, ce dont son adhésion au mode de rémunération par Titre emploi service entreprise (TESE) ne saurait le dispenser, et il ne démontre pas non plus l'existence d'un accord de récupération d'heures complémentaires par l'octroi de repos, comme il ne prouve pas la conclusion d'un avenant augmentant temporairement le temps partiel de la salariée qui l'autoriserait à lui appliquer une majoration normale, de 10% au cas particulier. En conséquence, au vu des éléments produits de part et d'autre, et notamment des bulletins de paie, la salariée est fondée à prétendre au paiement de rappels de montants de 222,82 euros brut à titre de majoration des heures complémentaires et supplémentaires des mois d'avril 2019  à juillet 2020, 22,28 euros brut à titre de congés payés afférents, et 22,28 euros brut à titre de prime d'ancienneté subséquente. Sur la demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 1er janvier 2019 au 30 décembre 2020 La salariée sollicite le paiement d'une indemnités compensatrice de congés payés pour 14,25 jours de congés payés acquis au cours de la période du 1er janvier 2019 au 16 septembre 2020, la période d'arrêt maladie qui a suivi non comprise. L'employeur réplique qu'il résulte des dispositions conventionnelles que la salariée a perdu ses congés payés acquis et non pris en 2019 et qu'elle a été remplie de ses droits à ce titre pour l'année 2020 en raison d'un nombre de congés payés acquis moindre par suite de 10 jours de fermeture du cabinet en avril en raison du Covid-19, de 10 jours d'arrêt maladie en juin et d'un arrêt maladie du 16 septembre au 31 décembre. En application de l'article 33 de la convention collective, la période de congés payés annuels doit être comprise dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sous réserve des dispositions particulières aux stations thermales, balnéaires et climatiques. Les congés payés doivent être pris effectivement avant le 31 décembre de l'année en cours, sauf accord entre les parties. La salariée a perdu les congés payés non pris pour la période allant jusqu'au 31 octobre 2019 dont elle ne justifie pas avoir sollicité le report. Il ne peut lui être opposé, quant à l'acquisition de droits à congés payés, une fermeture du cabinet en raison de l'épidémie de Covid-19. S'agissant de l'acquisition de congés payés au cours d'un arrêt maladie, la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opérant aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période, il convient d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L3141-3 du Code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que la salariée peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L3141-3 et L3141-9 du Code du travail. L'employeur est donc mal fondé à opposer à la salariée l'absence d'acquisition de droits à congés payés au cours d'arrêts maladie. Ainsi, il ressort des éléments soumis à l'appréciation de la cour que pour la période de novembre 2019 au 16 septembre 2020, date à laquelle la salariée limite sa demande, l'employeur reste redevable de 6,5 jours de congés payés acquis et non pris, soit une indemnité compensatrice de congés payés d'un montant de 374,64 euros brut. Il y a lieu à condamnation de l'employeur au paiement de cette somme par voie d'infirmation du jugement. Sur l'annulation des avertissements Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L.1333-1 de ce code que l'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L.1333-2 du code du travail dispose qu'une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise peut être annulée. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Les dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans les deux mois précédant la notification de l'avertissement et s'il s'agit de faits de même nature. Le point de départ de ce délai intervient au jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Lorsque les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant la notification de l'avertissement, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il en a eu connaissance à l'intérieur du de ce délai. En premier lieu, la salariée sollicite l'infirmation du jugement qui l'a déboutée de sa demande d'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié par lettre du 5 septembre 2020 au sein duquel l'employeur lui reproche une attitude désinvolte, voire irrespectueuse, par manque de suivi des 'impayés patients et sécurité sociale' en imputant cette situation à la sécurité sociale ou à son employeur, par manque d'esprit d'équipe avec les autres membres du cabinet notamment en négligeant d'utiliser les outils de travail mis à sa disposition pour la transmission de consignes et d'informations, par refus de poursuivre, depuis le déconfinement du 11 mai 2020, ses tâches de désinfection consistant à passer une solution diluée d'eau de javel sur les surfaces potentiellement contaminées par un patient atteint de Covid 19, de s'exprimer de manière non courtoise et en qualifiant de harcèlement moral ce qui relève de son pouvoir de direction. L'employeur conclut à la confirmation du jugement en se référant à sa lettre du 5 septembre 2020 ainsi qu'à une liste de dossiers et à un extrait du cahier de consignes et de transmission qu'il indique avoir été joints à cette lettre. Il produit notamment ses consignes établies le 20 mars 2020 (et non en '2019" en raison d'une erreur matérielle) en application des consignes générales de prévention établies, dans le cadre de la propagation de l'épidémie de Covid-19, à destination des cabinets recevant des patients. Il ressort en effet de la production de l'employeur que dans le strict respect des prescriptions décrites dans un document intitulé 'les consignes de précautions d'hygiène pour toute prise en charge en cabinet d'un patient y compris cas Covid-19" établi par le Centre d'appui pour la prévention des infections associées aux soins, dans sa version du 5 mars 2020, préconisant ainsi pour chaque cabinet recevant des patients potentiellement contaminés, l'observation de consignes notamment de nettoyage-désinfection, il a effectivement mis en oeuvre, sans délai, des consignes à observer par chaque membre du cabinet, médecin et secrétaires médicales, consistant en des tâches de nettoyage-désinfection des surfaces et dispositifs médicaux avec un détergent-désinfectant et, en cas de présence de liquides biologiques, de désinfection des surfaces à l'Eau de Javel diluée, dont les sols susceptibles de contamination au Covid-19. Or, la salariée, qui ne contredit pas utilement ni la nécessité pour l'employeur de mettre en oeuvre, dans le cadre de son pouvoir de direction et de son obligation de sécurité, les consignes que celui-ci verse aux débats et que la salariée ne conteste pas lui avoir été immédiatement opposables par affichage, ni une contribution de tous les membres du cabinet à leur respect et à leur mise en oeuvre, a considéré devoir s'en affranchir à la suite du déconfinement en mai 2020 en reprochant à l'employeur de lui attribuer des tâches de ménage et de la sanctionner pour avoir arrêté de 'serpiller' selon le terme employé dans sa lettre de contestation de l'avertissement datée du 25 septembre 2020. Sa décision unilatérale et soudaine d'interrompre sa part de contribution, fût-elle provisoire à raison de circonstances particulières d'intérêt général, aux mesures de prévention auxquelles elle s'était conformée pendant plus de deux mois sans manifester la moindre réprobation, au prétexte d'un déconfinement qui n'y mettait pas fin, relève ainsi d'un comportement insubordonné mettant en jeu la sécurité des patients, des autres membres du cabinet médical, comme d'elle-même. Ce seul comportement fautif est de nature à justifier la sanction prise par l'employeur, de sorte que le jugement attaqué doit être confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande d'annulation de cet avertissement. S'agissant, en second lieu, de l'avertissement notifié le 11 octobre 2020, l'employeur ne démontre pas avoir eu connaissance du non-traitement de dossiers de patients 'non remis pour l'année 2019" dont 5 sont revenus pour de nouveaux examens entre mai 2019 et le 3 octobre 2020, à l'intérieur du délai de deux mois ayant précédé la notification. Le grief, non argué de prescription, tiré de la vente d'un ouvrage commis par la salariée à des patients au sein du cabinet et au temps du travail, que celle-ci ne nie pas mais en minimise le nombre, selon elle 'anecdotique' , sans toutefois en justifier, est fondé et proportionné à la faute commise résultant, en l'absence de preuve d'une autorisation donnée par l'employeur et que ce dernier conteste, d'une utilisation abusive et réitérée, y compris manifestement au temps du travail, à des fins strictement personnelles, des locaux de l'entreprise, pour commercialiser son livre auprès de patients sans prise en considération du contexte médical. Les avertissements étant justifiés et proportionnés aux fautes commises, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il déboute la salariée de sa demande tendant à leur annulation. Sur le harcèlement moral, l'atteinte à la liberté d'expression et la nullité du licenciement Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 de ce code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Aux termes de l'article L. 1152-3, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. A l'appui du harcèlement moral qu'elle allègue avoir subi, la salariée indique qu'après avoir formé l'épouse du docteur [Z] elle a été victime d'une mise à l'écart, d'humiliation et d'une répétition de sanction injustifiés, que l'employeur lui a demandé d'accomplir des tâches ne relevant pas de ses fonctions consistant à accueillir des patients dix minutes avant sa prise de poste et à réaliser du ménage dans les locaux du cabinet au cours de la période de confinement, qu'il lui a fait des reproches sur la qualité de son travail et a mis en place un cahier de liaison à cette fin en multipliant des interrogations écrites sur un ton moins polissé que celui destiné à son épouse, quant la structure ne comptait que le médecin et deux secrétaires, qu'il a multiplié les griefs au soutien de deux avertissements injustifiés. En premier lieu, la formation d'une seconde secrétaire, par ailleurs conjointe du médecin [Z], n'est pas, en elle-même, un agissement ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En deuxième lieu, l'examen des extraits du cahier de liaison mis en place par l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction, contient des échanges sur un mode non excessif ou humiliant à l'exclusion de tout traitement différencié manifeste entre les deux secrétaires et avec ponctuellement des interrogations de l'employeur sur le bon accomplissement d'actes ou de démarches dans le traitement de dossiers de patients, et si la salariée invoque plus particulièrement les propos de l'employeur qui suivent : ' Il n'y a aucun bonne raison que je ne sois pas payée pour un acte que j'ai réalisé. Nul n'est infaillible mais la première étape pour éviter de répéter une erreur est de reconnaître cette erreur, une qualité professionnelle', ce ton inhabituel s'inscrivait dans un contexte particulier puisque invitée à donner des précisions sur l'accomplissement de tâches, la salariée lui avait notamment répondu : 'je n'ai pas l'habitude de ne pas envoyer les papiers à qui de droit. Il y a sûrement une bonne raison mais c'est beaucoup trop loin pour que je m'en souvienne;' marquant ainsi sa volonté de ne mettre en oeuvre aucun moyen pour apporter une réponse adaptée à son supérieur hiérarchique. En définitive, les seuls propos mis en exergue par la salariée qui sont excessifs en raison d'une ironie déplacée, sont ceux qui suivent : 'C'est quoi ce tir groupé de problèmes dont certains datent de 2019 et réglés depuis' Une prise de conscience tardive de votre rôle de suivi' Un écran de fumée''. N'est donc pas matériellement établie, au-delà de ces propos isolés, la mise en place par l'employeur d'un mode de communication interne via un cahier de liaison afin de faire des reproches incessants à la salariée sur un ton inapproprié. En troisième lieu, l'accueil des patients s'insérant dans ses fonctions de secrétaire médicale, l'ouverture du cabinet dix minutes avant l'heure de son embauche à cette seule fin ne caractérise qu'une extension de son horaire contractuel quotidien, dans des proportions relativement modestes, étant relevé à cet égard que la salariée a indiqué avoir accompli cette tâche 'pour rendre service' et qu'elle ne formule aucune demande financière précise s'y rapportant. Ainsi, n'est établi à ce titre aucun fait ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En quatrième lieu, ainsi qu'il a été dit ci-dessus, le comportement de la salariée relatif au respect de consignes dans le cadre de la prévention d'une contamination au Covid-19 au sein du cabinet médical, est fautif et justifie l'avertissement du 5 septembre 2020. Les éléments de faits allégués par la salariée à ce titre ne sont donc pas établis. En cinquième lieu, un usage abusif de son pouvoir de sanction par l'employeur n'est pas matériellement établi par la notification d'un avertissement comportant plusieurs griefs, alors que, ainsi qu'il a été dit ci-dessus, les deux avertissements sont justifiés et proportionnés aux fautes commises. Enfin, les arrêts de travail pour maladie de la salariée ne mentionnent pas de motif particulier, les documents des 22 septembre et 10 décembre 2020 intitulés 'visite de pré-reprise' se bornent à indiquer qu'il s'agit d'un compte-rendu de visite de pré-reprise ne constituant pas un avis d'aptitude et que 'la poursuite de l'activité professionnelle au poste de secrétaire médicale n'est pas envisageable actuellement', l'attestation d'une psychothérapeute du 2 décembre 2020 ne fait qu'évoquer les dires de sa patiente au sujet du harcèlement moral qu'elle allègue et un état psychologique, non spécialement décrit, ne permettant pas à la salariée de reprendre son activité professionnelle, et dans un courrier manuscrit du 14 décembre 2020 un psychiatre indique avoir diagnostiqué un état anxio dépressif chez sa patiente sans établir de lien précis et constaté avec les conditions de travail de la salariée. Il résulte de tout ce qui précède que ne peut être constitutif de harcèlement moral le fait, unique, relatif à la tenue de propos déplacés, de sorte que le harcèlement moral allégué par la salariée ne peut être retenu. En conséquence, par voie de confirmation du jugement, la salariée doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement tirée de l'existence d'un harcèlement moral, ainsi que de ses demandes subséquentes. Sur l'atteinte à la liberté d'expression La lettre de licenciement est libellée comme suit : « Madame, Je vous rappelle que je vous ai convoquée à un entretien préalable pour le 22 DECEMBRE dernier, auquel vous ne vous êtes pas présentée. J'ai à déplorer de votre part des agissements d'une particulière gravité constitutive d'une faute grave car ils témoignent d'une intention de nuire. En effet, dans votre lettre du 16 OCTOBRE 2020, vous vous permettez d'écrire : « Vous qui vous souciez de l'état psychologique des patients, ne semblez pas perturbé par le fait d'appliquer des dépassements d'honoraires systématiquement à tous les patients payants. Dépassements d'honoraires censés n'être qu'exceptionnels pour un médecin du secteur 1, n'est-ce pas là l'exploitation honteuse de la faiblesse des patients ' Vous dépensez beaucoup d'énergie semble-t-il pour essayer de me rabaisser mais vos arguments sont grotesques ou sans fondements ». Les accusations que vous avez proférez à mon égard et par écrit, mettent en cause la bonne marche du cabinet car vous m'accusez d'escroquer les patients et portez ainsi atteinte à mon honnêteté et à ma réputation de médecin. Il s'agit de propos injurieux et diffamatoires à mon égard que je ne peux tolérer alors que je suis votre supérieur hiérarchique, ce que vous semblez oublier fréquemment. Le ton employé dans votre lettre est un abus de liberté d'expression et je considère vos propos comme excessifs, malveillants et nuisibles à mon égard. L'ensemble de ces faits sont constitutifs d'une faute grave justifiant votre licenciement. Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement dès première présentation de cette lettre recommandée, date à laquelle vous cesserez de faire partie du personnel. Vous ne pouvez prétendre ni à l'indemnité compensatrice de préavis, ni à l'indemnité éventuelle de licenciement. Je vous confirme que la sanction disciplinaire que j'ai prise à votre égard le 14 DECEMBRE 2020 à savoir votre mise à pied, ne sera pas rémunérée. Je vous adresserai par courrier postal votre certificat de travail, votre attestation assedic et votre solde de tout compte. Je vous informe qu'en raison de la gravité de la faute qui vous est reprochée, vous perdez vos droits acquis au titre de votre droit à la formation. Veuillez agréer, Madame, mes salutations distinguées. » A titre subsidiaire, la salariée considère que le passage qui suit : 'Les accusations que vous avez proférez à mon égard et par écrit, mettent en cause la bonne marche du cabinet car vous m'accusez d'escroquer les patients et portez ainsi atteinte à mon honnêteté et à ma réputation de médecin. Il s'agit de propos injurieux et diffamatoires à mon égard que je ne peux tolérer alors que je suis votre supérieur hiérarchique, ce que vous semblez oublier fréquemment.', constitue une atteinte à sa liberté d'expression devant entraîner la nullité de son licenciement. Les parties s'accordent à dire que les propos reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement sont effectivement ceux qui sont contenus dans la lettre de la salariée en date du 16 octobre 2020 aux fins de contestation de l'avertissement du 11 octobre 2020, ci-après reproduits : ''Vous qui vous souciez de l'état psychologique des patients, ne semblez pas perturbé par le fait d'appliquer des dépassements d'honoraires systématiquement à tous les patients payants. Dépassements d'honoraires censés n'être qu'exceptionnel pour un médecin du secteur 1, n'est-ce pas là l'exploitation honteuse de la faiblesse des patients ' Vous dépensez beaucoup d'énergie semble-t-il pour essayer de me rabaisser mais vos arguments sont grotesques ou sans fondement.'». La salariée soutient qu'elle a tenu ces propos en réaction aux griefs, au ton blessant et aux accusations notamment d'abus de faiblesse des patients pour commercialiser son ouvrage, contenus dans l'avertissement du 11 octobre 2020, estimant qu'il ne s'agissait que d'une correspondance privée, que l'employeur a alors considéré que le ton était irrespectueux sans évoquer un abus à sa liberté d'expression, et que fonder le licenciement disciplinaire sur ce même motif revient à la sanctionner deux fois pour le même fait. L'employeur réplique que ces propos, peu important leur caractère 'non public' et le fait qu'ils ont été tenus en période de suspension de son contrat travail pour arrêt maladie, au sujet d'une escroquerie par dépassement d'honoraires au préjudice de ses patients, sont diffamatoires, à tout le moins excessifs, et dès lors constitutifs d'un abus à la liberté d'expression de la salariée, et que les justifications avancées par cette dernière sont inopérantes. Il résulte de l'article L. 1121-1 du code du travail et de l 'article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, que le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. S'agissant du respect d'une liberté fondamentale, le licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression est, en l'absence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, entaché de nullité. L'employeur fait valoir à juste titre que la lettre du 16 octobre 2020 n'a pas de caractère privé ni confidentiel. Les propos litigieux, qui consistent en des accusations d'une particulière gravité portées par la salariée à l'encontre du docteur [Z], son supérieur hiérarchique, au sujet de pratiques et comportements illicites se traduisant par des dépassements d'honoraires selon elle systématiques pour les 'patients payants' quand ces dépassements ne peuvent être qu'exceptionnels 'pour un médecin du secteur 1", et ainsi par une 'exploitation honteuse de la faiblesse des patients' sans se soucier de leur état psychologique, sont excessifs et portent atteinte à l'honneur ou à la considération du médecin ainsi accusé de ne pas être perturbé par le fait d'enfreindre les règles de l'assurance maladie de manière systématique et d'abuser de la faiblesse de ses patients. Ces remises en causes déontologiques sont en effet très offensantes pour un médecin et les pratiques qui lui sont imputées peuvent entraîner des sanctions financières voire disciplinaires mettant en jeu, au-delà de sa réputation, la pérennité de son activité. Il ne résulte pas des éléments soumis à l'appréciation de la cour que le caractère diffamatoire, à tout le moins excessif, des propos tenus par la salariée, est une réaction proportionnée à un comportement de l'employeur l'ayant provoqué, alors que dans sa lettre du 16 octobre 2020 la salariée se montre particulièrement offensive et péremptoire dans sa contestation de l'avertissement concerné, ce qui se traduit notamment par les expressions qui suivent : 'votre argument n'a donc aucun sens', 'Encore un mensonge', 'A qui voulez-vous faire croire...', 'Vous dépensez beaucoup d'énergie semble t'il pour essayer de me rabaisser mais vos arguments sont grotesques...' , aucun élément ne faisant ressortir qu'elle aurait été 'blessée' par la notification d'un avertissement dont elle n'aurait pas perçu les motifs ou dont les griefs seraient manifestement infondés, dès lors que ces accusations, sans dénonciation à quelque autorité que ce soit malgré l'importance qu'elle entendait leur donner, ont été proférées uniquement en contrepoint du grief tiré d'une utilisation abusive et manifestement réitérée, à des fins strictement personnelles, des locaux de l'entreprise, y compris manifestement au temps du travail, pour commercialiser son livre auprès de patient sans prise en considération du contexte médical, ce grief fondant l'avertissement critiqué comme il a été dit ci-dessus. Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que la salariée doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement formée de ce chef ainsi que de ses demandes subséquentes. Le jugement est dès lors confirmé sur ces points. Sur le bien-fondé du licenciement Il résulte de l'article L.1235-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate. L'employeur qui fonde le licenciement sur une faute grave commise par le salarié doit en justifier. En application de la règle 'non bis in idem', un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait. Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'employeur peut prendre en considération des faits déjà sanctionnés à l'appui d'une nouvelle sanction en cas de persistance du comportement fautif dès lors que la nouvelle sanction concerne de nouveaux manquements commis par le salarié. En l'espèce, d'une part, la salariée n'est pas fondée à prétendre que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire ou l'a sanctionnée deux fois pour les mêmes faits alors que celui-ci n'a pris aucune sanction disciplinaire à la suite de la tenue des propos litigieux sauf le licenciement contesté. D'autre part, comme il a été dit ci-dessus, les propos reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement sont constitutifs d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression, cet abus étant de nature à fonder le licenciement pour faute grave en ce que les faits ainsi reprochés rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et impliquait son éviction immédiate. Il en résulte que la salariée doit être déboutée de sa demande de voir dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, ainsi qu'un rappel de salaire et de congés payés afférents relatifs à la mise à pied à titre conservatoire ainsi justifiée. Sur l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement En toute hypothèse, la salariée, qui conteste la régularité de la signature pour ordre de la lettre de convocation à l'entretien préalable et de la lettre de licenciement, ne démontre pas, ni même n'allègue, l'existence d'un préjudice à ce titre. Elle sera donc, par voie de confirmation du jugement, déboutée de sa demande indemnitaire formée de ce chef. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral La salariée soutient qu'elle a subi un préjudice moral dont elle demande réparation au titre d'un harcèlement moral et du non-respect de l'obligation de sécurité par l'employeur. Elle invoque les éléments de fait repris ci-dessus dans les développements relatifs au harcèlement moral, ses propre écrits dans le cahier de liaison dénonçant un harcèlement moral et le fait qu'ils lui ont été reprochés, l'accomplissement de nombreuses heures complémentaires et supplémentaires, une attitude belliqueuse de l'employeur illustrée par sa correspondance du 10 novembre 2020 adressée au médecin du travail pour contester de manière infondée le compte-rendu de visite de pré-reprise du 22 septembre 2020, une attitude délétère et un acharnement qui ont provoqué un trouble dépressif réactionnel avec des manifestations d'anxiété liées à 'son conflit professionnel', la permanence d'un suivi psychiatrique. L'employeur fait valoir l'inexistence d'un harcèlement moral et le défaut de preuve du préjudice allégué. Il résulte de l'article L. 4121-1 que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale, notamment en matière de harcèlement moral, s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Alors qu'il a été alerté par des écrits de la salariée, notamment au sein du cahier de liaison, du harcèlement moral que celle-ci estimait subir à raison d'agissements du docteur [Z], l'employeur ne justifie d'aucune mesure prise en réaction à ces accusations pour prévenir tout risque à cet égard, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée. Il a ainsi manqué à son obligation de sécurité. Pour le surplus, la salariée se prévaut de l'accomplissement d'heures complémentaires et supplémentaires dont ni le faible volume ni la fréquence, peu significative, ne sont susceptibles de caractériser un manquement à l'obligation de sécurité alors qu'elle n'allègue pas un non-respect des temps de pause ou des durées maximales du travail hebdomadaires ou quotidiennes, d'un courrier de l'employeur au médecin du travail qui ne fait ressortir aucun manquement à ce même titre quand l'employeur n'y manifeste aucune volonté de ne pas se conformer au compte-rendu de pré-visite qui en constitue l'objet, ainsi que d'éléments de fait, non matériellement établis ou insusceptibles de caractériser en eux-mêmes une atteinte à sa sécurité ou à sa santé tel que ceux-ci ont été examinés dans le cadre du harcèlement moral, non retenu. La salariée ne justifie pas d'un préjudice au titre du non-respect de l'obligation de sécurité en versant les éléments médicaux examinés ci-dessus au titre du harcèlement moral dont il a été constaté qu'ils ne faisaient en rien ressortir l'existence d'un lien entre un état de santé de celle-ci et ses conditions de travail. Ainsi, en l'absence de preuve d'un préjudice au titre du non-respect de l'obligation de sécurité, la salariée doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point. Sur la justification d'une affiliation à la prévoyance AG2R et des conditions générales afférentes S'il ressort de courriels produits aux débats que des échanges ont existé au sujet du versement de la prévoyance à la salariée et de dysfonctionnements manifestement imputables à l'organisme AG2R, il demeure que la salariée est en droit d'obtenir tous documents relatifs à son affiliation et aux conditions générales s'y rapportant. L'employeur sera donc condamné à la remise de tels documents sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte. Sur les intérêts légaux Il convient de dire que les créances de nature salariale ou assimilée portent intérêts légaux à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, et que les créances indemnitaires produisent intérêts légaux à compter du présent arrêt. En application de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt. Le jugement est donc infirmé sur ces points. Sur la remise des documents conformes Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de faire droit à la demande de remise d'un bulletin de salaire récapitulatif, d'une attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, et d'un certificat de travail conformes à l'arrêt. Le jugement est donc infirmé sur ce point. Le prononcé d'une astreinte n'est pas nécessaire. Sur la demande reconventionnelle de la société Doma imagerie Sur le fondement des articles 1240 et 1241 du code civil, la société Doma imagerie sollicite des dommages-intérêts en arguant d'une faute commise par la salariée du fait des accusations d'escroquerie au préjudice de sa clientèle et d'un préjudice moral causé au docteur [Z] du fait d'une atteinte à sa vie privée alors qu'il était hospitalisé au cours de la période du licenciement. La salariée réfute ces accusations et soutient à nouveau qu'elle n'a fait que répondre à une provocation de son employeur sans aucun abus à sa liberté d'expression. La responsabilité pécuniaire du salarié licencié pour faute grave ne peut être engagée en l'absence de faits, distincts de ceux visés par la lettre de licenciement, susceptibles de caractériser une faute lourde. La faute lourde, seule susceptible d'engager la responsabilité du salarié envers son employeur, est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif. Il en résulte que la société Doma imagerie, qui invoque à ce titre des propos diffamatoires constituant les faits fautifs visés dans la lettre de licenciement, et qui se prévaut du préjudice moral du docteur [Z] qui n'est pas l'employeur de Mme [C], doit être déboutée de sa demande reconventionnelle en dommages-intérêts. Sur les dépens et les frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. En cause d'appel, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque. Les dépens d'appel seront supportés par l'employeur, partiellement succombant. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire, Rejette l'irrecevabilité de l'appel soulevée par la société Doma imagerie ; Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il déboute Mme [G] [C] de ses demandes au titre des majorations sur heures complémentaires et supplémentaires, de la remise de documents relatifs à la prévoyance, de la remise de documents conformes, des intérêts légaux et de leur capitalisation, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société Doma Imagerie à payer à Mme [G] [C] les sommes suivantes : 222,82 euros brut au titre des majorations d'heures complémentaires et supplémentaires des mois d'avril 2019  à juillet 2020, 22,28 euros brut de congés payés afférents, 22,28 euros brut à titre de prime d'ancienneté subséquente ; 374,64 euros brut d'indemnité compensatrice de congés payés ; Dit que les créances de nature salariale ou assimilée portent intérêts légaux à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, et que les créances indemnitaires produisent intérêts légaux à compter du présent arrêt ; Dit qu'en application de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt ; Condamne la société Doma Imagerie à remettre à Mme [G] [C] tous documents relatifs à son affiliation à la prévoyance AG2R et aux conditions générales s'y rapportant ; Condamne la société Doma Imagerie à remettre à Mme [G] [C], un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, et un certificat de travail, conformes au présent arrêt ; Dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer des astreintes ; Déboute les parties pour le surplus ; Condamne la société Doma imagerie aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président