Cour d'appel, 30 octobre 2024. 22/02788

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 30 OCTOBRE 2024 (n° 2024/ , 18 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02788 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFIWI Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Janvier 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° 19/04146 APPELANTE S.A.S. CHATEAUFORM'PARIS [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050 INTIMEE Madame [B] [U] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Kjell KIRKAM, avocat au barreau de PARIS, toque : D1040 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 24 Septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Florence MARGUERITE, prési dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [B] [U] a été engagée en qualité de responsable commerciale, pour une durée indéterminée à compter du 1er septembre 2002, avec le statut de cadre, par la société Eurosites, aux droits de laquelle est venue la société Châteauform' Paris. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de marque. Elle percevait un salaire mensuel brut de 5 400 euros. La relation de travail est régie par la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. Mme [U] a fait l'objet d'arrêts de travail à compter du 31 juillet 2017. Une première visite de reprise s'est tenue le 10 septembre 2018 renvoyant au 20 septembre. La seconde visite de reprise a eu lieu le 20 septembre 2018 : le médecin du travail a déclaré la salariée inapte en indiquant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 27 septembre 2018, Mme [U] était convoquée pour le 10 octobre suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 16 octobre 2018 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par lettre du 11 septembre 2019, la CPAM a reconnu l'origine professionnelle de la maladie de Mme [U]. Le 10 octobre 2019, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 21 janvier 2022, rendu sous la présidence du juge départiteur, le conseil de prud'hommes de Bobigny a notamment dit que le licenciement est nul et condamné la société Châteauform' Paris à payer à Mme [U] les sommes suivantes : - indemnité pour licenciement nul : 80 000 euros ; - dommages-intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros ; - rappel de salaires pour heures supplémentaires : 60 902,15 euros ; - indemnité de congés payés afférente : 6 090,22 euros ; - indemnité pour frais de procédure : 2 000 euros. Il a ordonné le remboursement des indemnités chômage aux organismes concernés. Il a débouté Mme [U] de ses demandes d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, au titre de l'indemnité compensatrice et au titre de l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L.1226-14 du code du travail et l'a condamnée à payer à la société Châteauform' Paris la somme de 22 785,78 euros en remboursement des sommes qu'elle a indûment perçues au titre des indemnités de prévoyance. Par déclaration adressée au greffe le 21 février 2022, la société Châteauform' Paris a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées. Mme [U] a constitué avocat le 7 mars 2022. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 septembre 2024. Par conclusions du 23 septembre 2024, la société Châteauform France est intervenue volontairement à l'instance pour venir aux droits de la société Châteauform' Paris, radiée le 18 juin 2024. Mme [U] a déposé des conclusions récapitulatives le 23 septembre 2024 prenant acte de cette intervention. A l'audience du 24 septembre 2024, la cour a relevé d'office que les stipulations de l'accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, attaché à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés tel que l'a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 5 juillet 2023. Les parties ont été invitées à faire connaître, par note en délibéré, leurs observations. Par note en délibéré du 8 octobre 2024, la société Chateauform France soutient qu'elle a appliqué de bonne foi les dispositions de l'accord collectif d'entreprise du 26 juin 2001 faisant référence à la convention collective nationale des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, que les arrêts rendus par la Cour de cassation en matière de contrôle de la validité des conventions de forfait en jours ont généré une situation d'insécurité juridique et qu'il est défendu aux juges de se prononcer par voie de disposition générale et règlementaire sur les causes qui leur sont soumises. Par note en délibéré du 9 octobre 2024, Mme [U] expose que la société Chateauform France ne remet pas en cause le bien-fondé de l'arrêt de la Cour de cassation, que la sécurité juridique ne consacre pas un droit acquis à une jurisprudence immuable et que les exigences quant aux garan-ties que doivent présenter les accords collectifs en matière de convention de forfait sont établies par jurisprudence constante depuis un arrêt du 29 juin 2011. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Chateauform France venant aux droits de la société Châteauform'Paris demande à la cour de : - réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny du 21 janvier 2022 ; Et statuant à nouveau : A titre principal - constater que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié; - rejeter la caractérisation d'une situation de harcèlement moral ; - constater que la demande de nullité du licenciement et à titre subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse est infondée ; - déclarer valable la convention individuelle de forfait en jours sur l'année applicable à Mme [U] ; - constater que l'infraction de travail dissimulé n'est pas constituée ; - limiter le montant du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement à 16 278,20 euros. - limiter le montant de l'indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 du code du travail à 2 mois de salaire, soit 10 800 euros bruts ; - rejeter l'intégralité des demandes de Mme [U] ; - condamner Mme [U] à verser à la société Chateauform France la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre subsidiaire, - constater que Mme [U] ne démontre pas la réalité des heures supplémentaires dont elle demande le paiement ; - ordonner le remboursement par Mme [U] de 11 370,62 euros au titre de jours de repos dont elle a bénéficié en application d'une convention individuelle de forfait en jours ; - limiter le montant de la demande de Mme [U] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail à 3 mois de salaire ; - limiter le montant de la demande de Mme [U] au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral à de plus justes proportions ; A titre infiniment subsidiaire, - limiter le montant de la demande de Mme [U] au titre du licenciement nul conformé-ment aux dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail à 6 mois de salaire ; - limiter le montant des rappels de salaire de Mme [U] au titre des heures supplémentaires à 2 826,07 euros. Au soutien de ses prétentions, l'appelante fait valoir que : - Mme [U] ne produit pas d'éléments précis au soutien de son allégation de harcèlement moral et n'a jamais dénoncé de tels faits à la société ; - le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, la médecine du travail ayant déclaré Mme [U] inapte à son poste de travail avec impossibilité de reclassement sans que cela résulte de manquements fautifs de l'employeur; - le montant des dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse doit être réduit à 6 mois de salaire maximum ; - le quantum des dommages-intérêts pour harcèlement moral doit être réduit, la salariée ne démontrant pas l'étendue de son préjudice ; - le contrat de travail de Mme [U] prévoit une convention individuelle de forfait-jours sur l'année ; cette convention individuelle de forfait-jours est applicable car prévue par l'accord d'entreprise du 26 juin 2001, lequel stipule expressément que le temps de travail des cadres de niveau VII sera décompté en jours sur l'année, et est conforme aux dispositions légales ; cet accord n'a pas été remis en cause par le rachat de la société Eurosites par la société Châteauform Paris, le contrat de travail de Mme [U] n'ayant pas fait l'objet d'un transfert, la société Eurosites ayant changé de dénomination ; - le temps de travail de Mme [U] étant décompté en jours sur l'année, elle n'est pas fondée à demander le paiement d'heures supplémentaires, et ce d'autant plus que la société n'a jamais été destinataire d'une telle demande, qu'il ne s'agit pas de temps de travail effectif, ni demandé par l'employeur et qu'elle ne justifie pas de la réalité desdites heures supplémentaires réalisées ; - à titre subsidiaire, en l'absence de convention individuelle de forfait-jours applicable, les jours de repos pris par Mme [U] doivent lui être remboursés car ils sont devenus sans fondement, peu important leur décompte dans les heures supplémentaires ; En réponse à l'appel incident, elle soutient que : - le jugement doit être confirmé en ce qu'il fixe le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à de deux mois de salaire sans congés payés, le délai de préavis prévu par la convention collective ne s'appliquant pas en cas de licenciement pour inaptitude et il n'est pas rapporté la preuve d'un usage d'un préavis de trois mois pour les cadres; - le jugement doit être confirmé sur le solde d'indemnité de licenciement car la durée du préavis ne doit pas être prise en compte dans le calcul de l'indemnité spéciale de licenciement, le contrat ayant été rompu à la date de notification du licenciement ; - le jugement doit être confirmé en ce qu'elle n'a pas commis le délit de travail dissimulé, Mme [U] ne rapportant pas la preuve de la réunion des éléments constitutifs dudit délit et en tout état de cause Mme [U] ne justifie pas du préjudice allégué. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 septembre 2024, dont la recevabilité n'est pas contestée et qui ne soulèvent aucune prétention nouvelle ou aucun moyen nouveau, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [U] demande à la cour de : - confirmer le jugement attaqué : - en ce qu'il a jugé nul son licenciement - en ce qu'il a condamné la société Châteauform' Paris à régler à Mme [U] avec intérêts au taux légal à compter du 7 novembre 2019, 60.902,15 euros bruts a titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, et 6.090,22 euros bruts au titre des congés payés afférents; - en ce qu'il a condamné Mme [U] à régler à la société Châteauform' Paris la somme de 22.785,78 euros en remboursement des sommes qu'elle a indument perçues au titre des indemnités de prévoyance ; - en ce qu'il a ordonné à la société Châteauform' Paris de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versée à Mme [U] du jour de son licenciement au jour du présent jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités, dans les conditions pré-vues à l'article L.1235-1 du code du travail et dit que le greffe du conseil de prud'hommes, en application de l'article R.1235-1 du code du travail, adressera à la Direction régionale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l'objet d'un appel ; - en ce qu'il a ordonné à la société Châteauform' Paris de remettre à Mme [U] une attes-tation destinée à Pôle Emploi et un bulletin de salaire récapitulatif, conformes à la décision, dans un délai d'un mois à compter de sa notification; - en ce qu'il a condamné la société Châteauform' Paris à payer à Mme [U] la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - en ce qu'il a débouté la société Châteauform' Paris de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - en ce qu'il a condamné la société Châteauform' Paris aux dépens ; - en ce qu'il a ordonné l'exécution provisoire du jugement ; - en ce qu'il a dit n'y avoir lieu d'ordonner le dépôt des sommes dues à Mme [U] auprès de la Caisse des dépôts et consignations, - confirmer le jugement attaqué en son principe mais non en son quantum en ce qu'il a condamné la société Châteauform' Paris à régler à Mme [U] avec intérêts au taux légal à compter du ju-gement, - 10.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; - 80.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul; - infirmer le jugement attaqué : - en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dis-simulé ; - en ce qu'il a débouté Mme [U] de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 du code du travail et des congés payés afférents ; - en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, prévue à l'article L. 1.226-14 du code du travail ; - en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande tendant à voir ordonner la transmission d'un certificat de travail conforme au présent jugement ; Et statuant à nouveau, : - juger nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [U], - condamner la société Châteauform France à lui verser les sommes suivantes : 16 200 euros à titre d'indemnité de préavis, 1620 euros à titre de congés payés sur préavis, 17 011,20 euros à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement 86 400 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, 32 400 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 60 902,15 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires, 6 090,22 euros à titre de congés payés afférents, 32 400 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, Attestation POLE EMPLOI, certificat de travail et bulletins de paye conformes à l'arrêt à intervenir, 3 000 euros au titre de l'article 700 du NCPC, intérêt légal à compter de la saisine du bureau de conciliation. - donner acte à la société Châteauform France que Mme [U] s'en remet aux calculs de la société Châteauform' Paris et reconnait devoir la somme de 22 785,78 euros à la société Châteauform France à titre de remboursement d'indemnités de prévoyance, - donner acte à Mme [U] que la société Châteauform France reconnait dans le principe mais non dans le quantum que Mme [U] a droit au paiement d'un reliquat d'indemnité spéciale de licenciement, d'une indemnité de préavis, ainsi que la somme de 619,49 euros à titre de maintien de salaire, - débouter la société Châteauform France de ses demandes, - condamner la société Châteauform France en tous les dépens. L'intimée réplique que : - son licenciement est nul car son inaptitude résulte de faits de harcèlement moral, caractérisés par une surcharge de travail, une rétrogradation, une suppression de son poste de travail pendant son arrêt maladie ainsi que l'absence de paiement de ses salaires et indemnités de prévoyance, ces faits ayant considérablement dégradé son état de santé ; - à titre subsidiaire, son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse car son inaptitude résulte du comportement fautif de la société Châteauform Paris; - elle aurait dû percevoir une indemnité d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis compte tenu de la nullité ou de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, à hauteur de trois mois de salaire selon la convention collective applicable et congés payés afférents, alors que l'employeur a procédé le 30 novembre 2020 au paiement d'une indemnité de deux mois de préavis ; - elle aurait également dû percevoir l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.1226-14 du code du travail d'un montant de 49 800 euros, le calcul de son ancienneté devant prendre en compte le préavis de trois mois, soit 16 ans et 4 mois ; - les dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse doivent être fixés à 86 400 euros, somme représentant 16 mois de salaire, l'article L.1235-3 du code du travail devant être écarté, au regard de son ancienneté, son âge, sa période d'arrêt-maladie, sa période de chômage et du préjudice subi ; - elle a été victime de faits de harcèlement moral lui causant un préjudice moral qui doit être réparé à hauteur de 32 400 euros; - elle est fondée à demander le paiement d'heures supplémentaires, compte tenu : o de l'absence de convention individuelle de forfait-jours dès lors qu'elle n'a pas signé une telle convention ; o de la nullité de l'avenant n°5 du 15 mai 2006, compte tenu de l'absence de fixation du nombre de jours travaillés, les bulletins de salaire fixant un nombre de jours distinct des prévisions de la convention collective ; o de l'absence d'effet de sa convention individuelle de forfait-jours compte-tenu du non-respect des stipulations de l'accord collectif et de l'accord de branche relatives au contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail, de l'absence de prévision suffisantes par l'accord collectif des modalités de contrôle, de l'absence d'accord collectif prévoyant la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait-jours après le transfert de son contrat de travail au sein de la société Châteauform Paris ; - elle étaye suffisamment sa demande au titre du grand nombre d'heures supplémentaires, la société Châteauform Paris ne produisant aucune pièce de nature à contester les horaires qu'elle indique avoir réalisés ; - la demande relative au remboursement des jours de repos formulée par la société Châteauform Paris est infondée, la salariée ayant déduit du calcul de ses heures supplémentaires les RTT pris ; - la société Châteauform Paris ne pouvait ignorer qu'elle réalisait de nombreuses heures supplémentaires, caractérisant ainsi l'élément intentionnel de l'infraction de travail dissimulé, justifiant la condamnation de l'employeur à ce titre ; - elle n'a pas perçu l'intégralité de son maintien de salaire pendant son arrêt maladie à hauteur de 619,49 euros, ce que la société Châteauform Paris reconnaît dans ses écritures. MOTIFS 1. Sur l'intervention volontaire de la société Chateauform France En application des articles 802 et 907 du code de procédure civile, les conclusions d'intervention volontaire de la société Chateauform France, adressées par voie électronique après le prononcé de l'ordonnance de clôture, sont recevables. La société Chateauform France, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 402 559 595, vient aux droits de la société Chateauform'Paris, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 388 781 338. Il y a lieu de la déclarer recevable en son intervention volontaire. 2. Sur la demande au titre des heures supplémentaires 2.1. Sur la possibilité de la salariée de prétendre au paiement d'heures supplémentaires Les conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle doivent nécessairement être passées par écrit. La salariée soutient qu'aucune convention individuelle de forfait-jours n'a été conclue et en tout état de cause que cette convention serait nulle à défaut de fixer le nombre de jours travaillés. Mais son contrat de travail du 1er août 2022 prévoit l'application de l'accord RTT avec un nombre de jours de travail fixé à 214 et prévoit que le calendrier et les horaires sont fixés de manière prévisionnelle avec son directeur, l'avenant du 15 mai 2006 ne modifiant les modalités d'organisation, Mme [U] n'ayant plus à rendre compte de son organisation. La salariée soutient aussi que la convention de forfait est privée d'effet dès lors que l'employeur n'a pas respecté les stipulations de l'accord collectif du 26 juin 2001 de la société Quartz, pas plus d'ailleurs que les stipulations de l'accord de branche du 11 avril 2000. La salariée ajoute que l'accord collectif du 26 juin 2001 a des prévisions insuffisantes sur les modalités de contrôle. Aux termes de l'article L.3121-63 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : "Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche." Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. La convention de forfait conclue sur la base d'un accord collectif qui ne répond pas à ces exi-gences est nulle. Le juge doit contrôler, même d'office, si les stipulations de l'accord collectif applicable sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés. L'accord collectif d'entreprise en date du 26 juin 2001 prévoit dans son article II : "pour les cadres à partir du niveau VII dits cadres autonomes : leur temps de travail sera décompté en jours à l'année et fixée forfaitairement à 214 jours et ce conformément aux dispositions de l'accord national des prestataires de services du 11 avril 2000 ". L'article 4.2 intitulé Modalités de contrôle stipule : " Les temps de travail effectués par les salariés seront décomptés par états déclaratifs pour l'ensemble des salariés. Un planning prévisionnel annuel individuel sera élaboré avant chaque début de cycle annuel". Faute de prévoir un examen effectif et régulier par l'employeur de la charge de travail et de l'amplitude réelle des journées de travail, cet accord n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail. L''accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, attaché à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, prévoit, s'agissant du forfait en jours, à l'article 2.8.3 " Dispositions particulières aux cadres au forfait jours " : "Repos quotidien et hebdomadaire Les cadres dont le temps de travail est comptabilisé dans le cadre d'un forfait jours doivent bénéfi-cier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. De même, chaque cadre au forfait jours doit pouvoir bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire égal à 35 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et con-ventionnelles en vigueur. Ce jour de repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Contrôle du nombre de jours travaillés Pour l'application du forfait en jours, il sera effectué un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu de mettre en place des modalités de contrôle du nombre des journées ou de-mi-journées travaillées par l'établissement d'un document récapitulatif faisant en outre apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ces modalités pourront être complétées et améliorées par accord d'entreprise. Modalités de suivi Les cadres concernés par un forfait jours bénéficient chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera évoqué l'organisation du travail, l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne réparti-tion, dans le temps, du travail des intéressés. Notamment, la pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie profession-nelle et la vie personnelle du cadre concerné. Ainsi, les 13 heures d'amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi ne doivent pas avoir un caractère systématique." En se bornant à prévoir que l'employeur est tenu de mettre en place des modalités de contrôle du nombre des journées ou demi-journées travaillées par l'établissement d'un document récapitulatif faisant en outre apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de réduction du temps de travail, ce document pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, et que les cadres concernés par un forfait jours bénéficient chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera évoqué l'organisation du travail, l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, cet accord de branche n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Il s'en déduit que la convention individuelle de forfait en jours de Mme [U] est nulle. Au surplus, la société Châteauform' Paris ne prouve, ni même n'allègue, avoir respecté ses obligations relatives à l'évaluation et au suivi régulier de la charge de travail du salarié ainsi que l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Dès lors, la salariée est en droit de prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles. 2.2. Sur l'existence d'heures supplémentaires Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Au soutien de sa demande, Mme [U] produit : - des échanges de mails à des heures tardives (pièces 63 et suivantes) et le week-end ou pendant les vacances (pièces 118, 119, 137, 147 et suivantes), - une attestation indiquant qu'à sept reprises, elle a effectué 14 jours de travail d'affilée en raison de ses séminaire sur la période de septembre 2016 à mars 2017 (pièce 215) et la prépa-ration induite par ces séminaires (pièces 181 et suivantes), - des attestations de salariés (pièce 10, 11, 12, 174, 177, 215) sur ses horaires quotidiens et le cumul de deux postes, - son planning outlook du 29 août 2016 au 23 juillet 2017 (pièce 46). Enfin, elle produit un tableau récapitulatif d'heures supplémentaires du 16 octobre 2015 au 21 juillet 2017 (pièce 169). Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments. La société Chateauform'Paris produit une analyse des mails versés aux débats par la salariée (pièce 23) soutenant que les mails adressés ou reçus par Mme [U] n'étaient pas urgents ou n'appelaient pas une réponse à l'horaire litigieux, que certains sont des messages très succincts, qu'ils ne démontrent pas que la salariée a travaillé tout au long de la soirée. Ainsi, ces envois reflèteraient la libre organisation de la salariée et ne constituent pas la preuve d'un temps de travail effectif. Elle soutient que la salariée n'établit aucun élément pour corroborer qu'elle travaillait a minima chaque jour de 9h à 19h30. Au regard des réunions prévues sur l'agenda de Mme [U], elle estime que cette dernière aurait eu d'autres moments dans la journée pour répondre aux différents mails et que cet agenda montre que cette dernière n'était pas occupée quotidiennement. Elle ajoute que la participation de Mme [U] aux séminaires de week-end était facultative. Enfin, l'employeur soutient que les attestations produites par Mme [U] ne sont pas probantes dès lors que Mme [Y] n'a travaillé que quatre mois avec Mme [U] et est en litige avec l'employeur à la suite de son licenciement. Il soutient que Mme [H] n'a travaillé avec Mme [U] qu'à compter d'avril 2017. Il soutient que Mme [K] était commerciale multisites et dès lors qu'elle ne pouvait pas connaître les horaires quotidiens de Mme [U]. Il indique que l'attestation de M. [M] n'exprime ni son point de vue, ni sa perception des conditions de travail de Mme [U] et qu'il est en litige avec l'employeur à la suite de son licenciement pour faute grave. Enfin, il expose que l'attestation de Mme [Z] est imprécise et l'attestation de M. [N] est partiellement illisible. L'employeur produit alors un décompte du temps de travail de Mme [U] selon lequel elle n'aurait effectué en réalité que 80 heures supplémentaires entre le 29 aout 2016 et le 21 juillet 2017, ce qui correspond à un rappel de salaire de 2 826,07 euros (pièce 39). D'une part, il ressort de ces éléments que Mme [U] travaillait régulièrement de manière tardive ou le week-end, les courriels reçus et adressés révélant l'existence d'un travail effectif. Il en ressort également que le travail de Mme [U] à ces horaires et dates était connu de l'employeur. Si l'employeur conteste la valeur probante des attestations d'autres salariés, produites par la salariée, elles sont concordantes et confortées par celle de M. [N], membre du Comex. La répétition de ces heures de travail conduit à retenir que celles-ci résultaient de la charge de travail de Mme [U]. D'autre part, si la présence aux séminaires de week-end était présentée comme facultative, il n'en demeure pas moins qu'au cours de ces séminaires, un certain nombre d'ateliers professionnels était organisé sur une grande partie du week-end (pièces 10 à 16 de l'employeur). Il convient de considérer que, lors de ces ateliers, la salariée se trouvait à la disposition de l'employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Aucun autre élément n'est produit par l'employeur de nature à établir la durée du travail accomplie par la salariée. Enfin, si l'employeur fait valoir que Mme [U] n'a jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires, aux termes de l'article L.3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Il résulte de ce qui précède que la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires est fondée en son principe et qu'il y a lieu de confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a condamné l'employeur au paiement de la somme de 60 902,15 euros à titre de rappels d'heures supplémen-taires, ainsi que la somme de 6 090,22 euros à titre de congés payés afférents. 3. Sur la demande au titre du travail dissimulé La salariée sollicite l'infirmation du jugement dès lors que l'élément matériel de l'infraction est constitué par l'absence des heures supplémentaires sur les bulletins de paye et l'absence de régularisation d'une convention individuelle de forfait-jours et que l'élément intentionnel est établi par l'employeur était au courant de ces heures supplémentaires et y participait. Elle sollicite le versement de la somme de 32 400 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé. L'employeur soutient que l'élément matériel fait défaut et qu'en tout état de cause, aucun élément intentionnel n'est établi, le seul nombre d'heures effectués ne l'établissant pas alors que la salariée n'avait pas réclamé le paiement d'heures supplémentaires. L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées. Il ne peut davantage se déduire de la seule application d'une convention de forfait nulle ou privée d'effet. Si l'employeur s'est mépris sur la validité de l'article 2.8.3. de l'accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, attaché à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 et s'est abstenu des obligations relatives à l'évaluation et au suivi régulier de la charge de travail du salarié ainsi que l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, la salariée n'apporte aucun élément susceptible de démontrer l'existence d'un tel élément intentionnel dans l'établissement de bulletins de paie ne mentionnant pas les heures supplémentaires, alors que l'employeur la croyait valablement soumise à une convention individuelle de forfait en jours. Le jugement sera confirmé sur ce point. 4. Sur la demande de remboursement de jours de repos pris en application d'une conven-tion individuelle de forfait en jours Il résulte des dispositions de l'article 1302-1 du code civil que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui qui l'a indûment reçu. La convention de forfait en jours étant privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu. La société Châteauform France sollicite, en cas de nullité ou privation d'effet de la convention de forfait, le remboursement des jours de repos par Mme [U]. Elle retient que, conformément au solde de tout compte de Madame [U], chaque jour de repos était valorisé à 284,09 euros et sollicite la somme de 11 370, 62 euros : - les indemnités compensatrices de RTT versées dans le solde de tout compte (1995, 65 + 284,09) ; - les 19 jours de RTT dont elle a bénéficié en 2016 valorisés à 5 397,71 euros ; - les 13 jours de RTT dont elle a bénéficié en 2015 valorisés à 3 693,17 euros. La salariée soutient qu'elle a déduit les RTT pris de son tableau d'heures supplémentaires (pièce 169). Mais cette circonstance n'induit pas que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention ne serait plus indu. La salariée soutient également que la demande est infondée en son montant, dès lors que les bulle-tins de paie mentionnent un montant de 234,78 euros par jour RTT, et non 284,09 euros comme indiqué dans les calculs de la société Chateauform'Paris. Il ressort effectivement du bulletin de salaire du mois d'octobre 2018 un taux de 234, 78 euros pour le jour de RTT. La somme due par la salariée au titre du remboursement des jours de repos accordés en exécution de la convention de forfait sera fixée à 9 792,70 euros. 5. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel." En outre, l'article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que : "Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le sala-rié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles." Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [U] se plaint d'avoir subi à compter de septembre 2016 des agissements répétés de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et, in fine, de sa santé. L'employeur se défend de tout agissement fautif. A l'appui du harcèlement moral qu'elle invoque, la salariée invoque les éléments de fait suivants : - une surcharge de travail sur la période de septembre 2016 à juillet 2017 - une rétrogradation au poste de responsable conseiller séminaire - la suppression de son poste pendant son arrêt de travail et son remplacement avant le li-cenciement - le non-paiement d'indemnités de prévoyance et salaires pendant l'arrêt de travail - la dégradation de son état de santé. Il convient d'abord d'examiner si les faits invoqués sont matériellement établis et si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 1) sur la surcharge de travail S'agissant de la surcharge de travail, il résulte des éléments retenus précédemment qu'il est établi que Mme [U] a effectué régulièrement un nombre conséquent d'heures supplémentaires en travaillant, en outre, à sept reprise deux semaines d'affilée dès lors qu'elle participait aux séminaires de week-end. Il ressort des pièces produites que ces séminaires devaient d'ailleurs être préparés par Mme [U], peu important que les documents produits ne soient pas finalisés (pièces 181 et suivantes). La salariée soutient avoir cumulé deux postes de septembre 2016 fin décembre 2016 à savoir, d'une part, le poste de directrice du développement MICE sur les 3 segments du groupe : séminaire et formation, évènementiel et traiteur et d'autre part, de responsable de marques concernant la création de la marque collège. L'employeur soutient que la salariée n'exerçait pas les fonctions de directrice du développement de MICE et que ses fonctions étaient assurées par les services supports de Châteauform. Pour autant Mme [U] produit des mails et notamment les pièces 188 et 189 établissant que les tâches qu'elle effectuait en tant que directrice développement MICE se sont poursuivies sur la fin de l'année 2016. La salariée soutient aussi qu'elle devait assumer des tâches de M. [M] avec qui elle travaillait en binôme sur la marque collège. Elle produit des attestations en ce sens. Si l'employeur soutient que le partage des tâches était clair entre Mme [U] sur le stratégie commerciale et l'animation de l'équipe des commerciaux et M. [M] sur le volet opérationnel, il ressort des pièces que Mme [U] était destinataire de messages sur ce dernier volet et était conduite à travailler sur ce point. Il ressort des attestations produites par la salariée, et notamment celle de M. [N], membre du Comex, que la situation d'épuisement de Mme [U] était connue. 2) sur la rétrogradation Au sein de la société Eurosites, Mme [U] exerçait les fonctions de directrice du développement. Elle a continué à exercer ces fonctions sur la marque Collège au sein de Châteauform' Paris. L'avenant du 2 mai 2017 lui confie les fonctions de responsable de marque pour la marque collège. Elle produit un mail du 12 juillet dans lequel il est annoncé que M. [P] allait accompagner [B] et [I] pour la mise en place de l'expérience collège, que Mme [U] allait naturellement s'occuper du service relation clients au sein de l'expérience collège et M. [M], chargé de la relation avec les grands comptes de formation (pièce 48 de la salariée). Dans son attestation, M. [M] indique que cela a constitué pour lui une rétrogradation qu'il a refusée. 3) sur la suppression de son poste pendant son arrêt de travail et remplacement sans le licenciement La salariée produit des attestations de salariés indiquant qu'en septembre 2017 Mme [F] a repris les fonctions de Mme [U], puis que lors des déménagements du service, il n'était pas prévu de bureau pour Mme [U]. 4) sur le non-paiement indemnités de prévoyance et salaires La salariée produit plusieurs mails échangés avec l'employeur de janvier à juillet 2018 par lesquels cette dernière sollicite l'employeur pour des difficultés dans le paiement de ses indemnités en raison d'erreurs ou retards de l'employeur conduisant à une intervention de l'inspecteur du travail. 5) sur la dégradation état de santé La salariée produit des certificats médicaux révélant une dégradation de son état de santé à compter de juillet 2017 avec une pathologie anxio-dépressive conduisant à un arrêt de travail prolongé et une déclaration d'inaptitude. Ces éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble et analysés avec les documents médicaux produits, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 1) sur la surcharge de travail Il a été précédemment retenu que l'employeur ne produisait pas d'élément de nature à établir que la durée du travail accomplie par la salariée était raisonnable. L'employeur soutient que Mme [U] a été accompagnée au long de la période litigieuse. Il expose que Mme [U] a été encadrée par Mme [W], en charge du marketing et de la communication au sein du groupe, remplacée ensuite par M. [L], que M. [V] a coordonné le projet collège avec Mme [U] et M. [M] pendant trois mois jusqu'en janvier 2017 et que Mme [D], salariée du département talent et culture, a accompagné la migration du mode Eurosites vers le mode Chateauform. S'il ressort de ces éléments que Mme [U] a été encadrée afin d'assurer une intégration dans la société Chateauform, il n'en ressort nullement que cela a constitué une assistance face à sa charge de travail. L'employeur soutient aussi que l'équipe Collège a été renforcée en février 2017 par l'affectation de Mme [F] en qualité de Responsable Service Relation Client (pièce n°19). Mais il ressort des pièces produites y compris par l'employeur que cette arrivée s'est faite en rem-placement d'un départ. L'employeur n'établit pas que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 2) sur la rétrogradation L'employeur conteste que la répartition des tâches faite en juillet constitue une rétrogradation et affirme que M. [P] était en support de Mme [U] et M. [M]. Il était donc directeur des opérations de la marque Collège et de la marque Campus. Il ajoute que Mme [U] est restée en copie de demandes de congés des salariés de la marque Collège même après le 13 juillet 2017 (pièce 6). Mais il ressort de l'avenant au contrat de travail du 2 mai 2017 que Mme [U] exerçait les fonctions de responsable de marques avec diverses missions qui ont été réduites à la relation clients en juillet 2017. L'employeur n'établit pas que ce changement de missions n'est pas constitutif de harcèlement ou est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 3) sur la suppression de son poste pendant son arrêt de travail et remplacement sans le licenciement L'employeur soutient que Mme [F] a été affectée sur un poste de conseiller séminaire et non sur le poste de responsable de la marque collège. Toutefois, il a été retenu ci-dessus que Mme [U] avait vu le périmètre de ses missions réduit au sein de la marque collège. L'employeur n'établit pas l'existence d'un élément objectif étranger à tout harcèlement. L'employeur soutient que l'évolution des bureaux est évolutive permettant qu'un poste de travail aurait été mis en place pour Mme [U] à ce retour, ce qui constitue un élément objectif étranger à tout harcèlement. 4) sur le non-paiement indemnités de prévoyance et salaires L'employeur ne nie pas l'existence de régularisations nécessaires sur la perception des indemnités journalières et des indemnités de prévoyance. Mais il produit un tableau et rappelle que Mme [U] a touché un trop-perçu de complément prévoyance (pièce 32). La salariée réplique que ce trop-perçu ne résulte que de la reconnaissance, par la CPAM, en 2019, du caractère professionnel de l'affection dont elle souffrait et de la revalorisation du montant des IJSS qui en est résulté. Dès lors l'employeur ne justifie pas que ces problèmes à répétition dans le suivi du dossier administratif de Mme [U] sont étrangers à tout harcèlement moral. 5) sur la dégradation état de santé L'employeur soutient que les documents médicaux ne peuvent être utilisés pour établir l'existence d'un harcèlement moral quand bien même le caractère professionnel de la maladie est reconnu et qu'aucune pièce ne vient établir un lien entre le harcèlement moral imputé à l'employeur et la pathologie de la salariée. Mais l'ensemble des éléments médicaux dont se prévaut la salariée, lesquels doivent être appréciés à la lumière des autres faits présentés, permet d'établir un lien de causalité directe entre les agissements répétés de l'employeur et l'altération de l'état de santé de Mme [U] résultant de la dé-gradation de ses conditions de travail. En conclusion, l'employeur ne rapporte pas la preuve que les faits allégués par la salariée, qui sont matériellement établis, procèdent de justifications objectives et sont étrangers à tout harcèlement moral. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'une situation de harcèlement moral. La salariée sollicite la réformation du jugement sur le quantum des dommages-intérêts accordés en réparation et la condamnation de l'employeur à la somme de 32 400 euros qui représente 6 mois de salaire dès lors que le harcèlement moral a entraîné sa reconnaissance en maladie professionnelle, deux ans d'arrêts de travail et une IPP de 10% et un préjudice moral. Toutefois le jugement sera confirmé, la somme de 10 000 euros allouée à titre de dommages-intérêts à Mme [U] correspondant à une juste appréciation du préjudice subi. 6. Sur la rupture du contrat de travail Il résulte des éléments produits, et notamment l'ensemble des documents médicaux, qu'est établie l'existence d'un harcèlement moral ayant provoqué la dégradation de l'état de santé de Mme [U] et ayant conduit à l'inaptitude de cette dernière. Le licenciement pour inaptitude de Mme [U] dès lors qu'il a, au moins pour partie, pour origine les agissements de harcèlement moral dont elle a été victime est donc nul en application de l'article L.1152-3 du code du travail. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé nul le licenciement de Mme [U] et ordonné le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées dans la limite de trois mois. 6.1. Sur l'indemnité pour licenciement nul Le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire. Mme [U] sollicite la condamnation de l'employeur à la somme de 86 400 euros à titre de dommages-intérêts. Elle soutient que somme, qui représente 16 mois de salaire, est parfaitement justi-fiée, compte tenu de son ancienneté à la date de son licenciement (plus de 16 ans), de son âge (39 ans), de sa période d'arrêt maladie, de sa période de chômage, et du préjudice qu'elle a subi. Elle indique ne pas avoir trouvé de travail depuis son licenciement et avoir subi une rechute de sa maladie professionnelle depuis septembre 2022. L'employeur soutient que les demandes de Mme [U] sont infondées car celle-ci ne démontre pas être en recherche active d'emploi et qu'elle n'aurait aucune difficulté à retrouver un emploi. En considération de l'ancienneté de la salariée au moment de la rupture, de son âge, de son état de santé et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il y a lieu, de confirmer le jugement en ce qu'il condamné l'employeur à verser à Mme [U] la somme de 80 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. 6.2. Sur l'indemnité compensatrice de préavis Aux termes de l'article L.1226-14 du code du travail : "La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9. ". En application de ce texte, la société Chateauform' Paris a procédé au règlement le 30 novembre 2020 à une indemnité équivalente à de deux mois de préavis. Mme [U] sollicite le paiement d'une indemnité de préavis de 3 mois. Elle soutient que l'indemnité conventionnelle de préavis qui lui aurait été due est de trois mois en application de l'article 19.1 de la convention collective des prestataires de service dans le domaine tertiaire et d'un usage accepté. Elle soutient alors, d'une part, que sur le fondement de l'article L.1226-14 du code du travail, elle a droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, qui aurait donc été de trois mois, et, d'autre part, qu'elle a droit, en toute hypothèse à son indemnité conventionnelle de préavis dès lors que son licenciement est jugé nul. Mais, d'une part, l'indemnité compensatrice prévue à l'article L.1226-14 du code du travail, qui n'a pas la nature d'une indemnité de préavis, est d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L.1234-1 du code du travail et non à celui prévu par la convention collective ou par usage. D'autre part, dès lors que la salariée sollicite que l'employeur soit condamné à lui payer l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L.1226-14 du code du travail, elle n'est pas fondée à solliciter l'attribution de l'indemnité de préavis conventionnelle prévue en cas de licenciement nul, le régime de l'article L.1226-14 du code du travail étant exclusif de l'application des dispositions de droit commun relatives à l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement. Enfin, l'indemnité compensatrice prévue par l'article L.1226-14 du code de travail n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés (Soc., 8 juin 2022, pourvoi n° 20-22.500, FS, P). Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de condamna-tion de l'employeur à lui régler la somme de 16 200 euros à titre d'indemnité de préavis (3 x 5 400 € = 16 200 euros), ainsi que la somme de 1 620 euros à titre de congés payés afférents, en tenant compte des sommes déjà réglées par la société Chateauform' Paris. 6.3. Sur le solde d'indemnité de licenciement Mme [U] soutient que l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail doit être calculée en prenant en compte son ancienneté arrêtée en prenant en compte les trois mois de préavis. L'employeur conteste le fait que le préavis aurait été de trois mois et que, dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude, la durée du préavis ne doit pas être prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement. L'indemnité prévue par l'article L.1226-14 du code du travail, dont le montant est égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L.1234-5 du code du travail, n'ayant pas la nature d'une indemnité de préavis, le paiement de cette indemnité par l'employeur n'a pas pour effet de reculer la date de la cessation du contrat de travail. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement. 7. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt. Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens, et y ajoutant, de condamner la société Chateauform France, qui succombe pour l'essentiel, aux dépens de l'appel. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La demande de la société Chateauform'France à ce titre sera rejetée. Enfin, la salariée sollicite qu'il lui soit donner acte de ce que la société Châteauform France reconnait dans le principe mais non dans le quantum qu'elle a droit au paiement d'un reliquat d'indemnité spéciale de licenciement, d'une indemnité de préavis, ainsi que la somme de 619,49 euros à titre de maintien de salaire. La demande de donner acte n'étant pas une prétention au sens du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de se prononcer sur la demande de la salariée. PAR CES MOTIFS La cour, DECLARE la société Châteauform France recevable en son intervention volontaire aux lieux et place de la société Chateauform'Paris, CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, CONDAMNE Mme [U] à payer à la société Châteauform France la somme de 9 792,70 euros au titre du remboursement des jours de repos accordés en exécution de la convention de forfait, ORDONNE à la société Châteauform France de remettre à Mme [U] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, CONDAMNE la société Châteauform France aux dépens de la procédure d'appel, CONDAMNE la société Châteauform France à payer à Mme [U] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre. Le greffier, Le président,