Cour d'appel, 12 décembre 2023. 21/02712

Arrêt n° 23/00526 12 décembre 2023 --------------------- N° RG 21/02712 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FTXM ------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 20 octobre 2021 20/00236 ------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Douze décembre deux mille vingt trois APPELANTE : Mme [I] [U] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Marie VOGIN, avocat au barreau de METZ (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/009620 du 10/01/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de METZ) INTIMÉE : Association EMMAÜS [Localité 4], association de droit local prise en la personne de son représentant légal [Adresse 5] [Localité 3] Représentée par Me Patricia AUBRY, avocat au barreau de METZ COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 mai 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller Greffier, lors des débats : Mme Hélène BAJEUX ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Mme [I] [U] a été embauchée par l'association Emmaüs [Localité 4] à compter du 1er août 2018 jusqu'au 31 mars 2019 en qualité d'agent de tri textile, aide vendeuse, en exécution d'un contrat de travail à durée déterminée d'insertion à temps partiel. Mme [U] a été placée en arrêt maladie à compter du 8 janvier 2019 jusqu'au 9 mars 2019 puis à compter du 15 mars 2019 jusqu'à l'échéance de son contrat. Par courrier en date du 21 mars 2019, l'association Emmaüs [Localité 4] a informé Mme [U] du non renouvellement de son embauche. Estimant avoir été victime de harcèlement moral et avoir été sanctionnée indirectement par le non renouvellement de son contrat de travail d'insertion, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz par requête enregistrée le 18 mai 2020. Par jugement contradictoire en date du 20 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Metz section activités diverses a statué comme suit : ''Juge et dit qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral de la demanderesse et que l'association Emmaüs a bien exercé son devoir de sécurité au travail ; Déboute Mme [U] de toutes ses autres demandes ; Déboute l'association Emmaüs de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [U] aux entiers frais et dépens.''. Par déclaration électronique transmise le 9 novembre 2021, Mme [U] a régulièrement interjeté appel du jugement. Par ses conclusions en date du 24 janvier 2022, Mme [I] [U] demande à la cour de statuer comme suit : « Dire et juger l'appel interjeté par Mme [U] recevable et bien fondé, Infirmer le jugement rendu le 20 octobre 2021 par le conseil de prud'hommes de Metz en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, Dire que Mme [U] a bien été victime d'agissements répétés constitutifs de faits de harcèlement moral, ayant eu pour conséquence la dégradation de ses conditions de travail ainsi que pour sa santé (sic), Dire que l'association Emmaüs [Localité 4] a manqué à son devoir de sécurité au travail en ne prenant pas plus précocement les mesures de protection de sa salariée qui s'imposaient et ne prenant des mesures qu'à son égard et non à celui des salariées auteurs des faits incriminés, Dire que l'association Emmaüs [Localité 4] a commis une faute en ne renouvelant pas le contrat de Mme [U], salariée victime de harcèlement moral, alors qu'elle avait renouvelé le contrat des salariés auteurs, en ce que ce non-renouvellement est constitutif d'une sanction indirecte des faits constitutifs de harcèlement moral dénoncée par elle, Condamner l'association Emmaüs [Localité 4] à payer à Mme [U] les sommes suivantes en réparation de ses préjudices : - 16 440,32 € brut au titre de la perte de chance du renouvellement de son contrat de travail d'insertion, - 5 000 € au titre du préjudice moral, Condamner encore l'association Emmaüs [Localité 4] à payer à Me Vogin la somme de 3 500 € au titre de l'article 700 2° du code de procédure civile, Condamner l'association Emmaüs [Localité 4] aux entiers frais et dépens. ». A l'appui de ses conclusions, Mme [U] soutient qu'elle a été victime d'agissements répétés de la part de ses collègues, consistant en des propos désobligeants, dégradants, insultants sur sa personne, sur son physique et sur sa capacité de travail. Mme [U] indique qu'elle a subi une dégradation considérable de ses conditions de travail, notamment parce qu'elle a rapidement exprimé un mal-être, et ajoute qu'elle s'en est ouverte auprès de plusieurs personnes dès septembre 2019. Mme [U] précise que ce n'est qu'au mois de décembre 2019 que l'employeur a réagi en provoquant une réunion le 4 décembre, puis en auditionnant les salariées mises en cause. Elle souligne que son employeur a admis que des salariées ont reconnu des écarts de langage. Mme [U] indique qu'elle a demandé à trois reprises l'intervention à sa supérieure hiérarchique, et ce sans succès car cette dernière était amie avec les autres salariées et toutes « formaient un groupe uni contre elle » (sic) ; elle relate que ce groupe déformait la prononciation de son prénom, se moquait de son physique et de son surpoids, alors que sa situation de handicap ne pouvait être ignorée. Mme [U] souligne que son employeur a envisagé une modification de ses horaires et des tâches qui lui étaient confiées, et que suite aux changements mis en place elle s'est dès lors trouvée plus isolée, sans pour autant qu'elle ne se trouve plus en contact avec les salariées en question. Elle observe qu'aucune mesure, aucune sanction n'a été prise à l'égard des salariées. Mme [U] soutient que ces agissements ont eu des conséquences sur sa santé puisqu'elle s'est trouvée en arrêt de travail, et n'a quasiment plus repris son poste jusqu'à la fin de son contrat. Au titre des montants réclamés, Mme [U] explique qu'elle accordait une importance à ce contrat de travail d'insertion qui lui permettait de remettre un pied dans une vie professionnelle. Elle soutient qu'elle a été victime d'une discrimination à l'occasion du non-renouvellement de son contrat, et a été sanctionnée en raison de sa dénonciation d'une situation de harcèlement moral. Par ses conclusions en date du 12 avril 2022, l'association Emmaüs [Localité 4] demande à la cour de statuer ainsi qu'il suit : « Dire et juger mal fondé l'appel de Mme [U], Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 20 octobre 2021 par le conseil de prud'hommes de Metz, Débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes, Condamner Mme [U] à verser à l'association Emmaüs [Localité 4], prise en la personne de son représentant légal, la somme de 2 500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et la condamner aux entiers dépens. ». L'association Emmaüs réplique que Mme [U] n'a jamais fait part directement à sa supérieure hiérarchique Mme [X] d'un mal-être au travail, et indique qu'elle n'a eu connaissance de difficultés qu'au mois de décembre 2018. L'association relate que deux réunions ont été organisées par le directeur M. [T] les 4 décembre 2018 et 7 décembre 2018, et que lors des auditions des personnes mises en cause par Mme [U] diligentées par le directeur, celles-ci se sont pour l'une excusée de l'utilisation de propos déplacés à l'encontre de Mme [U] et les autres ont fourni leurs explications sur les contextes des relations tendues avec leur collègue. Elle ajoute que les comptes rendus de réunions n'ont fait état à aucun moment des mots de harcèlement moral, et qu'il s'agissait seulement d'altercations entre collègues. L'association Emmaüs indique qu'elle a proposé à Mme [U] de changer d'équipe, mais que cette dernière n'a jamais donné sa réponse ; des mesures ont néanmoins été prises et Mme [U] a été affectée au magasin et, les jours de fermeture, à des activités de tri loin des personnes qu'elle désaffectionnait. L'association explique que Mme [U] acceptait difficilement les recommandations qui lui étaient faites ; en effet, elle prenait toutes ces recommandations comme des critiques sur son travail, et continuait d'ailleurs à agir comme elle le souhaitait. En réponse aux demandes chiffrées de Mme [U], l'association conteste tout manquement, et réfute toute discrimination en soulignant que la salariée n'avait pas un droit automatique au renouvellement de son contrat ; elle rappelle que le contrat de travail n'a pas été rompu de façon anticipée mais qu'il a pris fin à l'échéance normalement convenue, et elle évoque des données statistiques qui démontrent que Mme [U] n'a pas été la seule salariée à ne pas bénéficier d'un renouvellement d'embauche. Elle conteste avoir manqué à son obligation de sécurité, et précise que suite à un avis du médecin du travail Mme [U] a été dispensée de l'activité de chargement de camion. L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 octobre 2022. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions de l'appelant, il est renvoyé aux écritures de celui-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS Mme [I] [U] a été embauchée à titre précaire par l'association Emmaüs [Localité 4] en qualité d'agent de tri textile ' aide-vendeuse, en exécution d'un ''contrat de travail à durée déterminée d'insertion à temps partiel'' (24 heures hebdomadaires) signé par les parties le 24 juillet 2018 pour une durée de huit mois du 1er août 2018 au 31 mars 2019 moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 027,52 euros. Cette embauche précaire a été précédée d'une décision d'agrément pour un parcours d'insertion par l'activité économique à effet à compter du 1er août 2018 pour une durée de 24 mois qui a été rendue le 18 juillet 2018 par l'association par Pôle emploi. Au cours de son embauche Mme [U] a été bénéficiaire, selon une décision rendue le 8 octobre 2018 par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, du renouvellement de sa qualité de travailleur handicapé jusqu'au 31 juillet 2023. Les relations contractuelles entre les parties ont pris fin à l'échéance de la période d'embauche précaire, soit le 31 mars 2019. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ». Pour se prononcer sur l'existence d'une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui d'une situation de harcèlement moral qu'elle soutient dans ses écritures avoir vécue sur son lieu de travail, Mme [U] indique qu'elle a été victime de propos désobligeants, dégradants, insultants qui lui ont été adressés par trois autres salariées, qu'elle en a informé l'employeur dès le mois de septembre 2019 (en réalité septembre 2018), qu'aucune sanction n'a été prise à l'encontre des autres salariées, et que « ce n'est qu'au mois de décembre 2019 (en réalité 2018) que l'employeur va réagir en provoquant une réunion le 4 décembre puis en auditionnant les salariées mises en cause. ». Mme [U] précise qu'elle « a demandé à sa cheffe (Mme [W] [X]) d'intervenir à trois reprises sans succès », et considère que « La raison de cette inertie était que sa cheffe, Mme [W] [X], Mme [C] [A], Mme [S] [P], Mme [B] [T], Mme [M] [Y] étaient des amies très proches qui se fréquentaient régulièrement en dehors du travail. Mme [U] a ainsi eu à subir le comportement de plusieurs personnes qui formaient un groupe uni, ligué contre sa personne.» (sic). Mme [U] ajoute que les réflexions venaient essentiellement de Mme [A], qui a des liens familiaux avec la cheffe d'équipe, et que « cette personne et ses collègues se sont soudées pour tyranniser Mme [U] et tout le reste de l'équipe » (sic). Mme [U] évoque des moqueries concernant son physique et son surpoids, relate que ses collègues lui ont montré des pantalons extra large, cite des propos qui lui ont été tenus par Mme [A] lui demandant s'il lui arrivait de se laver et de changer de sous-vêtements, lui reprochant que son travail était mal fait ou qu'elle n'était pas assez rapide et qu'elle se reposait sur ses collègues, la menaçant devant toute l'équipe et la cheffe en lui disant « qu'elle n'était pas n'importe qui, qu'elle ne savait pas à qui elle avait à faire et qu'elle allait voir ce qu'il allait [lui]'arriver». Mme [U] indique que ces agissements ont eu des répercussions sur ses conditions de travail, au point que l'employeur a envisagé une modification de ses horaires et de ses tâches, mais que l'intervention de l'employeur a été tardive sans prise de sanctions à l'égard des salariées incriminées, et que ces agissements ont eu des conséquences sur son état de santé « puisqu'elle s'est ensuite trouvée en arrêt de travail et n'a quasiment plus repris son poste jusqu'à la fin de son CDD d'insertion. ». Mme [U] produit, au soutien de l'ensemble de ces faits, les comptes rendus de deux réunions organisées les 4 et 7 décembre 2018 par le directeur de la structure suite à la demande de la salariée d'octroi d'un rendez-vous « pour dénoncer le comportement de certains collègues envers elle ». Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer, l'existence d'un harcèlement moral dont aurait été victime Mme [U]. Pour démontrer l'absence de toute situation de harcèlement subie par Mme [U], l'association rappelle à titre préliminaire qu'elle est à la fois une communauté de compagnons et une structure d'insertion par l'activité économique, avec un « public difficile » dans le sens où « les personnes embauchées rencontrent des problèmes sociaux ». L'association se prévaut elle-même du compte rendu de la réunion du 4 décembre 2018, qui a été organisée par le directeur M. [F] le jour-même de la démarche effectuée auprès de lui par Mme [U] en fin de matinée lors de laquelle la salariée a dénoncé « le comportement de certains collègues envers elle ». Il ressort du contenu du compte rendu écrit de cette première réunion (produit par les deux parties) organisée par M. [T], directeur, et à laquelle ont également participé M. [K] délégué du personnel, Mme [X] encadrante technique textile et Mme [U], que la salariée a dénoncé des comportements de trois collègues et d'une bénévole à son encontre, en faisant état d'incidents intervenus en septembre 2018, sous la forme de propos tenus par sa collègue Mme [A] lors de la grande vente (lui reprochant de ''se la branler''), d'un incident avec Mme [P] qui avait haussé le ton, d'un reproche formulé par sa collègue Mme [T] sur la qualité de son travail, et la critique de la bénévole Mme L. sur ses prestations de vendeuse. Ce compte rendu du 4 décembre 2018 signé par les quatre participants, dont la pertinence du contenu n'est pas contestée par Mme [U], mentionne notamment : « [I] (Mme [U]) pense que le problème de ce noyau de personnes est qu'elle en fait plus qu'eux et mieux, suscitant leur énervement. Elle explique qu'il existe 2 groupes de personnes à l'équipe textile : ceux qui parlent et ceux qui se taisent (une dizaine) car il est dur de trouver du travail. Pour preuve, [W] a organisé une réunion d'équipe ce matin pour désarmocer la situation mais les autres collègues s'en seraient pris à elle. [I] évoque aussi un problème survenu lors du chargement d'un camion de textile le 30/11/2018. Elle s'estime visée par les remarques de ses collègues qui trouvaient les sacs trop lourds. Sous-entendant qu'elle aurait trop remplis lors des journées précédentes passées au tri. Elle juge que lorsque [Y] [E] (ASP) présent sur place a voulu calmer la situation, il employait un ton agressif et elle s'est senti la seule visée par ses remarques. Elle lui alors reproché de ne pas faire correctement son travail en ne faisant rien pour l'aider. Suite à ça, [Y] [E] l'a reçue dans son bureau pour lui expliquer que ses remarques visaient tout le monde et pas elle en particulier. Pour [I], ce n'est pas elle qui aurait dû être reçue dans son bureau et cela conforte les autres dans leurs positions. C'est tout cet ensemble de choses qui l'a conduit à s'entretenir avec le délégué du personnel le 17/11/2018 et à demander un entretien avec le directeur ce jour même. Elle précise avoir informé ponctuellement [A] [X] de ces problèmes avec [J] et [S] et en avoir parlé avec [Y] [E] (ASP) deux ou trois fois lors d'entretien professionnels. En conclusion [I] nous informe qu'elle ne se laissera pas faire et que cela peut aller très loin. Mais elle pense que les choses peuvent s'arranger. [Y] [F] acte de se revoir tous les 4 le vendredi 07 décembre 2018 à 13h30 après avoir entendu les autres salariés et la bénévole afin de formuler des propositions concrètes pour régler définitivement la situation. Ce compte rendu a été signé par toutes les personnes présentes. ». Les informations contenues dans cet écrit qui a été signé par les participants et notamment par la salariée, ne confirment pas que Mme [U], qui situe l'essentiel des comportements de ses trois collègues au mois de septembre 2018, a, comme elle le soutient dans ses écritures, éprouvé un mal-être au travail dès cette date dont elle aurait fait part à son entourage professionnel, puisqu'elle a elle-même daté une première démarche auprès du délégué du personnel le 17 novembre 2018. Ces données ne confirment pas plus les allégations de Mme [U] relatives à l'inertie de son employeur, qui au contraire a par le biais de son directeur organisé une réunion le jour même de la démarche de la salariée auprès de lui, réunion lors de laquelle Mme [U] a pu librement faire état de comportements mettant en cause ses trois collègues et une bénévole, sans à aucun moment non seulement dénoncer une situation de ''harcèlement moral'' mais aussi faire part des répercussions de ces comportements sur ses conditions de travail et sur son état de santé. L'attestation de suivi individuel de l'état de santé suite à la visite initiale d'information et de prévention établie par le médecin du travail le 16 novembre 2018 ne révèle aucune difficulté liée à l'état de santé de Mme [U], le médecin ayant d'ailleurs envisagé la prochaine visite à une échéance maximum d'un an (pièce n° 27 de l'employeur). Le compte rendu de la deuxième réunion organisée le 7 décembre 2018 avec les mêmes participants, après l'audition par le directeur des trois collègues de Mme [U] - dont les témoignages écrits sont produits aux débats par l'employeur -, mentionne : « [Y] [T] fait le retour des entretiens individuels passés avec les 3 salariés. [S] [P] reconnait avoir haussé le ton mais rappelle qu'elle s'en est excusé(e) à 2 reprises, ce que confirme [I][T]. [J] reconnait son écart de langage et indique s'en être elle aussi, excusé. [B] confirme avoir donné des conseils de tri à [I] [T], ce qui l'aurait vexé. [Y] [T] a rappelé aux 3 salariés que la vulgarité n'est pas admise et que les remarques, quant au travail des collègues, ne peuvent être uniquement faites que par l'encadrante technique. Pour ces 3 salariés, leurs remarques n'étaient pas à mal, Il s'agissait de simples conseils. Mais [I][T] prend tout à c'ur, se vexe vite, est persuadée que tout le mon lui en veut et ne se remet pas en question. Cependant pour aucune d'elles, la situation est irrévocable. Propositions faites : [Y] [T] propose changement d'équipe : [I] [T] y est tout à fait favorable et cela sera étudié avec son encadrante technique. [O] [R] conseille å [I] [T] de consigner les éventuels incidents à venir de manière à pouvoir en rendre compte immédiatement et précisément à son encadrante technique. [Y] [T] rappelle également à [I] [T] de se tourner vers sa supérieur(e) hiérarchique en cas de souci, qu'il est également disponible et que si besoin, elle peut également saisir le délégué du personnel. [L] [T] propose de recevoir individuellement et confidentiellement tous les salariés qui le souhaiteraient afin qu'ils puissent exprimer ce qu'ils souhaitent [A] [X] acte de faire une réunion d'équipe où elle rappellera à tout le monde les règles en vigueur et remettra les choses à plat. [Y] [T] propose d'y participer pour appuyer [A] [X] si besoin. [I] [T] fait part de difficultés de santé, [Y] [T] l'oriente vers la médecine du travail afin que cette dernière réexamine son dossier et acte certaines restrictions d'emploi si besoin. [I] [T] n'en a aucune pour l'instant (vérification faite la veille avec la médecine du travail). [Y] [T] invite tous les partis à faire preuve de correction les uns vis-à-vis des autres, à travailler côte à côte en toute sérénité et à laisser le jugement du travail effectué à la seule hiérarchie. ». Il ressort de ce deuxième document écrit signé par les participants de la réunion ' parmi lesquels Mme [U] ' que l'employeur a défini des pistes de solutions pour remédier à des mésententes et relations conflictuelles entre la salariée et ses collègues, en envisageant la possibilité de changer Mme [U] d'équipe. Il s'avère que si ces modifications n'ont pas trouvé l'aval de Mme [U] qui n'a pas souhaité modifier ses jours de travail, et l'employeur a dès lors fait en sorte que la salariée soit affectée à la vente les jours d'ouverture du magasin et qu'elle côtoie le moins possible ses collègues afin d'éviter toute difficulté. Les éléments versés aux débats par l'association Emmaüs ' notamment les témoignages des collègues mises en cause par Mme [U] mais aussi les témoignages d'autres salariés et d'une bénévole - démontrent également que le comportement de Mme [U] contribuait activement à la dégradation des relations et à alimenter les conflits avec ses collègues et interlocuteurs, ce notamment sous forme de propos menaçants tenus à l'encontre de certaines (pièces n° 15 et n° 19) ou sous forme d'initiatives inacceptables telles qu'en enregistrant à leur insu les conversations de ses collègues (pièce n° 11 de l'employeur). Il s'avère également que Mme [U] - qui dénonce des moqueries sur son physique alors qu'elle n'était en rien concernée par les facéties de ses collègues qui visaient l'accompagnateur socio-professionnel (épisode du pantalon ''extra large'' pièce n°20, 21 et 22 de l'employeur) ' réagissait elle-même de façon inappropriée face aux remarques qui pouvaient lui être faites. Ainsi le témoignage de M. [E] (pièce n° 13 de l'association) relate : « Lors du changement de camion durant lequel j'étais présent, j'ai assisté à un conflit verbal entre Mesdames [U] et [A]. Mme [A] exhortait ses collègues à travailler plus vite, ce qui n'a pas été apprécié par Mme [U]. Aucune des deux ne se calmant, j'ai haussé le ton indiquant que nous étions tous là pour travailler. Mme [U] continua à argumenter, prenant mon intervention pour elle seule. Je lui ai demandé de me suivre à mon bureau pour lui signifier que ma prise de parole était destinée à toute l'équipe et en aucun cas à elle seule. Malgré mes explications Mme [U] est restée sur sa position et j'ai mis fin à l'entretien. ». Mme [U] a été reçue par le médecin du travail le 16 novembre 2018 lors d'une visite d'information et de prévention, manifestement sans constat particulier par le médecin qui a fixé la prochaine visite à une échéance maximum d'un an. Il ressort des éléments du débat que si Mme [U] a toutefois été reçue une deuxième fois par le médecin du travail le 20 décembre 2018, c'est pour faire suite aux diligences préconisées par le directeur de la structure en réponse à l'évocation par la salariée de ses problèmes de santé physique (port de charges) lors de la réunion du 7 décembre 2018. Au regard des conclusions du médecin du travail, qui n'a retenu que des problèmes de santé physiques en mentionnant « contre-indication à l'activité de chargement du camion émanant des sacs textiles à recycler », l'employeur précise sans être démenti par Mme [U] que la salariée n'a plus effectué cette tâche (sa pièce n° 29). Si Mme [U] a été placée en arrêt maladie à compter du 8 janvier 2019 jusqu'au 9 mars 2019, l'appelante ne fait état d'aucun incident survenu sur son lieu de travail après la réunion du 7 décembre 2018, et l'appelante n'évoque aucun élément permettant de faire le lien entre ses arrêts de travail à compter de cette date et ses conditions de travail. En effet l'employeur précise que l'arrêt de travail s'est achevé le 9 mars 2019, et que Mme [U] n'a repris son poste que du 12 au 15 mars 2019 pour être ensuite placée en arrêt maladie jusqu'au terme du contrat le 31 mars 2019. Au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour constate que le harcèlement moral invoqué par la salariée n'est pas caractérisé. Le jugement déféré est confirmé en ce sens. Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral Mme [U] réclame une somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral en faisant état d'une situation de harcèlement moral, qui n'est toutefois pas constituée. Si Mme [U] évoque par ailleurs une dégradation de ses conditions de travail, notamment suite aux réunions organisées par l'employeur qui a mis en place « les mesures idoines » en agissant toutefois à son encontre au point qu'elle « s'en est trouvée que plus marginalisée au sein de l'association Emmaüs », non seulement l'association justifie de l'affectation de Mme [U] à des activités conformes à son emploi, puis aux préconisations du médecin du travail et à ses propres souhaits, et ce non pas en lui imposant une modification de ses conditions de travail par un changement d'équipe mais en la dispensant d'une proximité avec des collègues pour éviter des échanges conflictuels. Aucun élément ne permet de relever que les activités de Mme [U] d'affectation à la vente et, lors des plages de fermeture du magasin, à des activités de tri ont été sources de difficultés pour la salariée. En outre, comme relevé ci-avant, Mme [U] a été reçue à deux reprises par le médecin du travail, et notamment le 20 décembre 2018 suite aux informations communiquées par la salariée lors de la réunion du 7 décembre 2018 sur son état de santé concernant le port de charges, et aucune autre restriction que celle évoquée ci-avant n'a été retenue par le médecin du travail. Aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est caractérisé, ce d'autant plus qu'il ressort du témoignage de sa supérieure hiérarchique directe, Mme [X] (pièce n° 29 de l'employeur) que lors de la réunion du 7 décembre 2018 Mme [U] a annoncé « avoir menti lors de la visite médical(e) car : ''le travail c'est de la survie'' elle avait peur de ne pas être apte. M. [T] lui rappel(le) qu'il ne faut pas mentir lors de la visite médical(e), que la santé c'est important et que les postes peuvent être adaptable(s). Il lui propose de reprendre un rendez-vous à une visite médical(e), ce qu'elle fera. ». En conséquence, la demande de dommages-intérêts de Mme [U] pour préjudice moral est également rejetée à hauteur de cour. Le jugement déféré est également confirmé sur ce point. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice financier Mme [U] réclame des dommages-intérêts pour un montant correspondant au salaire qu'elle aurait dû percevoir si son contrat avait été renouvelé pour la durée de 24 mois, et soutient que l'employeur, en ne renouvelant pas son contrat de travail à durée déterminée d'insertion, lui a fait subir la perte de la chance d'une stabilisation de sa situation professionnelle et du bénéfice d'une formation. Elle fait valoir que sa qualité de travailleur handicapé lui permet de bénéficier de la prolongation de l'agrément délivré par Pôle emploi dans la limite de 60 mois, que cette dérogation figure dans son contrat de travail, que les trois salariées dont elle a dénoncé les comportements « ont toutes bénéficié de cet agrément » (sic), qu'elle a été victime d'une discrimination dans la non reconduction de son contrat et qu'elle a ainsi été sanctionnée « au seuls motifs qu'elle avait dénoncé les agissements subis, lesquels avaient entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de sa santé, la sanctionnant ainsi indirectement. ». Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail « Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ». Comme l'observe avec pertinence l'employeur, Mme [U] n'a pu être sanctionnée pour une situation de ''harcèlement moral'' qu'elle n'a pas dénoncée, et la cour rappelle que les prétentions de Mme [U] à ce titre sont rejetées. A l'appui de l'absence de discrimination dans la non-reconduction du contrat de travail d'insertion de Mme [U], l'association Emmaüs soutient : - que la durée du contrat de l'intéressée était de huit mois et non celle de l'agrément accordé par Pôle emploi ; - que les données statistiques révèlent que la prolongation de l'embauche des personnes qui font l'objet d'un contrat d'insertion n'est pas systématique, et que même en cas de renouvellement d'embauche cette période ne couvre pas systématiquement la durée de l'agrément : elle justifie qu'au cours de l'année 2018 17 personnes ont été employées durant un temps inférieur à la durée de l'agrément, parmi lesquelles cinq ont été embauchées dans le cadre d'un seul contrat et dont quatre sans renouvellement, et qu'au cours de l'année 2019 15 personnes ont été employées durant un temps inférieur à la durée de l'agrément, parmi lesquelles sept ont été embauchées dans le cadre d'un seul contrat et dont quatre sans renouvellement (sa pièce n° 24) ; - qu'il n'y a donc eu aucune discrimination dans la non-reconduction du contrat de Mme [U], qui n'a pas été la seule à ne pas bénéficier d'une prolongation d'embauche. L'association Emmaüs ajoute que si Mme [U] fait état d'un préjudice d'insertion professionnelle, l'appelante avait une activité d'élevage d'animaux sous la forme du statut juridique d'entrepreneur individuel depuis mars 2017 (sa pièce n° 25). La cour rappelle que le principe de la cessation de plein droit du contrat à durée déterminée à l'échéance du terme (en l'espèce le 31 mars 2019) correspond à l'intention exprimée par les parties dès sa conclusion, et que la cessation du contrat n'est pas une faculté mais s'impose aux parties. Ainsi si le contrat est conclu de date à date et s'il n'a pas fait l'objet d'un avenant de renouvellement, il cesse automatiquement à la date convenue, peu important que la cause de recours sur lequel il est fondé subsiste. En l'espèce l'article 2 du contrat de travail de Mme [U] relatif à l'objet et la durée du contrat mentionne que celui-ci « prendra fin automatiquement à l'échéance du terme stipulé ci-dessus. », et l'article 3 précise que le contrat « pourra » être renouvelé. Aucun élément ne permet de retenir que l'association Emmaüs a discriminé Mme [U] en ne renouvelant pas son embauche, ni que l'employeur a commis une faute quelconque lors de la rupture des relations contractuelles. La cour relève en ce sens que bien que l'embauche de Mme [U] a expiré à l'échéance de son terme le 31 mars 2019, l'association Emmaüs a pris le soin d'en informer préalablement Mme [U] par un courrier en date du 21 mars 2019 (pièce n° 5 de l'appelante) rappelant à la salariée la date du terme en qu'« En raison de votre arrêt maladie courant jusqu'à sa fin, nous ne serons pas en mesure de vous revoir et vous informons par courrier que nous ne le renouvellerons pas ». En conséquence, les prétentions de Mme [U] au titre d'un préjudice financier sont également rejetées à hauteur de cour. Sur les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Les dispositions du jugement déféré relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens sont confirmées. Mme [U] étant partie perdante est condamnée aux dépens d'appel et sa demande au titre de ses frais irrépétibles est rejetée. Il n'est pas contraire à l'équité de laisser à la charge de l'association Emmaüs ses frais irrépétibles. Sa demande à ce titre est rejetée. PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Metz le 20 octobre 2021 en toutes ses dispositions ; Déboute les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile; Condamne Mme [I] [U] aux dépens d'appel. La Greffière La Présidente,