Cour d'appel, 29 septembre 2023. 21/01009

ARRÊT DU 29 Septembre 2023 N° 1232/23 N° RG 21/01009 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TVOU LB/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 21 Mai 2021 (RG 18/00752 -section ) GROSSE : Aux avocats le 29 Septembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [G] [C] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Alix DERELY HANICOTTE, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S.U. PRINTEMPS [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Hélène SAID, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Serge LAWECKI DÉBATS : à l'audience publique du 25 Mai 2023 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Septembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 Mai 2023 EXPOSE DU LITIGE La société Printemps exerce une activité de vente en grand magasin, elle est soumise à la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires. Elle a engagé Mme [C] par contrat de travail à durée indéterminée du 18 août 2008 en qualité de conseillère de vente. Mme [C] a été promue chef de comptoir, statut agent de maîtrise, à compter du 1er juillet 2012. Le 11 juin 2015, les parties ont signé un avenant au contrat de travail aux termes duquel Mme [C] a été nommée responsable d'agence Printemps voyage au sein de l'établissement de [Localité 4], statut cadre, à compter du 1er juillet 2015. Cet avenant contenait une convention individuelle de forfait en jours à hauteur de 215 jours par an. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 4 avril 2018 à effet au 18 mai 2018, moyennant le paiement d'une indemnité de 8 200 euros. Le 27 juillet 2018, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin principalement de voir reconnaître une situation de harcèlement moral, et d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle, l'annulation ou la privation d'effet de la convention de forfait en jours et le paiement d'heures supplémentaires et de dommages et intérêts. Par jugement rendu le 21 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Lille a : - dit et jugé que la convention de forfait en jours est applicable, - débouté Mme [C] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires, de paiement de contrepartie financière de repos et de demande d'indemnité pour travail dissimulé, - dit que Mme [C] n'a pas subi de harcèlement moral, - débouté Mme [C] de ses demandes indemnitaires associées, - débouté Mme [C] de sa demande relative aux trois jours d'absence, - condamné Mme [C] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties de toutes leurs demandes différentes, plus amples ou contraire. Mme [C] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 11 juin 2021. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 19 mai 2023 Mme [C] demande à la cour de : - réformer la décision critiquée dans l'ensemble de ses chefs, - juger que la convention de forfait est nulle ou privée d'effet, - annuler la rupture conventionnelle, - condamner la société Printemps à lui payer : - 21 078 euros au titre des heures supplémentaires, outre 2 107,80 euros au titre des congés payés afférents, - 11 688 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, - 18 234,63 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - 321,65 euros en remboursement de la retenue sur salaire injustifiée, - 10 650 euros au titre du solde de repos non pris, - 9 117,30 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 911,73 euros au titre des congés payés afférents, - 30 391 euros à titre de dommages et intérêts, - 28 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention, - condamner la société Printemps à lui remettre les bulletins de paie, l'attestation Pôle Emploi et le reçu pour solde de tous compte rectifiés, sous peine d'astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de l'arrêt, - assortir les condamnations des intérêts légaux avec capitalisation à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - condamner la société Printemps à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la société Printemps de toutes ses demandes. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 23 mai 2023 la société Printemps demande à la cour de : A titre principal : - confirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions A titre subsidiaire : - condamner Mme [C] à lui rembourser, en cas d'invalidation de la convention de forfait 4 210,60 euros (37 JRTT) ou 13 JRTT au titre de chaque période annuelle concernée par la suspension des effets de la convention de forfait, Dans tous les cas : - juger la demande au titre du solde de repos non pris irrecevable car nouvelle en cause d'appel, ou à défaut débouter Mme [C] de cette demande, - débouter Mme [C] de toutes ses demandes, - condamner Mme [C] aux dépens ainsi qu'à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture a été fixée au 24 mai 2023. MOTIFS DE LA DECISION Sur la convention de forfait en jours Sur la demande de nullité de la convention de forfait en jours Conformément à l'article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Mme [C] se prévaut de la nullité de la convention de forfait en jours faute pour l'accord d'entreprise de prévoir les garanties destinées à préserver la santé et la sécurité des salariés. Elle se contente toutefois de rappeler les exigences légales et jurisprudentielles en la matière sans préciser en quoi l'accord d'entreprise critiqué, dont elle ne produit d'ailleurs pas la version en vigueur au jour de la conclusion de la convention de forfait, ne les respecte pas. Ainsi, la convention de forfait individuelle litigieuse ne saurait être jugée nulle, faute de moyens développés au soutien de cette demande de nullité s'appliquant en particulier à l'accord d'entreprise et à la convention de forfait critiqués. Sur la demande de privation d'effets de la convention de forfait en jours Mme [C] se prévaut également de l'inopposabilité de la convention individuelle de forfait en jours, faisant valoir, d'une part, qu'elle n'était pas un cadre autonome, puisqu'elle devait respecter les horaires d'ouverture de l'agence (10h-19h) qui se situait au sein du magasin Printemps de [Localité 4]. Elle soutient qu'en outre, son employeur n'a pas mis en oeuvre la convention de forfait de façon à s'assurer que son application préservait sa santé et sa sécurité et notamment que sa charge de travail était raisonnable et que l'organisation du travail et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle étaient adéquates (pas d'entretien périodique, pas de suivi effectif). La société Printemps répond qu'elle a bien mis en oeuvre la convention de forfait en jours de façon à s'assurer que son application préservait la santé et la sécurité de Mme [C] et notamment que sa charge de travail était raisonnable et que l'organisation du travail et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle étaient adéquates ; elle fait valoir que Mme [C] rencontrait régulièrement sa supérieure, Mme [P] pour faire le point sur son travail, et que la salariée ne s'est jamais plainte de sa charge de travail avant le 4 janvier 2018 ; qu'elle faisait en outre l'objet annuellement d'un entretien individuel au cours duquel était évoquée la question des ses missions et partant, de sa charge de travail ; qu'enfin; une commission de suivi du temps de travail était en place dans l'entreprise. Sur ce, Selon l'article L.3121-58 du code du travail, peuvent notamment peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Conformément à l'article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Aux termes de l'article L. 3121-60 du code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. En application de l'article L.3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En l'espèce, Mme [C] exerçait depuis le 1er juillet 2015 les fonctions de responsable d'agence de voyage, statut cadre. Les parties ont signé le 11 juin 2015 un avenant au contrat de travail prévoyant une convention individuelle de forfait en jours, à raison de 215 jours par an dont les dispositions relatives au suivi sont rédigées ainsi : 'Pour ce qui concerne les modalités concrètes d'application du forfait, il sera fait application des règles précisées dans la rubrique Temps de travail accessible sur l'intranet de la société. Notamment vous réaliserez un décompte auto-déclaratif de votre temps de travail à partir du système d'information dédié à la gestion des temps. Vous devrez valider ce décompte à la fin de chaque mois et ce dernier fera l'objet d'une validation de votre manager. Etant entendu qu'il vous appartient, compte tenu de votre fonction, de respecter la limite annuelle horiare de travail effectif fixées par les dispositions applicables de l'accord d'entreprise en vogueur par période allant du 1er juin au 31 mai de chaque année. Vous déclarerz ainsi chaque mois : le nombre de journées de travail accomplies et le nombre de journées non travaillées. De plus, un bilan sera fait lors d'un entretien annuel au cours duquel il sera procédé à un examen de votre charge de travail (et de son adéquation au regard du nombre de jours travaillés), de l'organisation de votre travaildans la société, de l'articulation entre votre activité professionnelle et de votre vie personnelle et familiale.' La possibilité de conclure de type de convention de forfait est prévue par l'article 8.3 de l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 29 janvier 2001. Cet accord précise que les cadres pouvant en bénéficier sont les cadres dont la fonction n'est pas simplement liée à un poste mais également à une mission dont la réalisation n'est pas guidée par des taches préidentifiées. Il bénéficient d'un autonomie significative dans la réalisation des missions qui leur sont confiées ainsi que d'une indépendance réelle dans l'organisation de leur temps de travail de telle sorte qu'ils ne sont pas occupés selon un horaire colelctof et que leut temps de tarvail ne peut être prédéterminé. L'accord d'entreprise stipule également que le suivi de la mise en oeuvre de la convention de forfait est assuré de la manière suivante : 'Afin de permettre le suivi de l'activité, de la charge, de l'organisation du travail des cadres [autonomes]un autocontrôle de l'activité et de l'amplitude horaire de leur journée de tarvail sera instauré. L'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail, la charge de travail qui en résulte pour les cadres concernés feront l'objet d'un suivi de leur hiérarchie de telle sorte notamment que soient respectées les dispositions relatives aux repos quotidien, au nombre de jours travaillés au maximum par semaine et à la durée minimale de repos hebdomadaire. Au cas où le responsable hiérachique imposerait au cadre en forfait jours d'assurer una amplitude de temps de travail qu'il juge excessive, au regard de sa mission, de ses moyens ou de son organisation, et ce, pendant plusiuers jours consécutifs, il informe son responsable hiérarchique N+2, la DRH et la commission de suivi. La commission de suivi pourrait intervenir, de sa propre initiative auprès de la hiérarchie et de la DRH en cas d'excès constaté. L'adéquation de la charge de travail avec la durée annuelle du travail pourra faire l'objet chaque année d'une évaluation entre le cadre et son responsable hiérarchique au cours de l'entretien individuel d'évaluation (...)'. L'agence Printemps voyage de [Localité 4] se situait au sein du magasin Printemps à Lille et était ouverte aux même horaires que ce magasin, ainsi que le démontre la mention figurant à la fin des mails adressés par les salariés travaillant dans l'agence , libellée comme suit 'Retrouvez votre Agence de voyages au 3e étage de votre Magasin PRINTEMPS [Localité 4] du lundi au samedi de 10 heures à 19 heures'. Cependant, le seul fait que Mme [C] exerce son activité au sein d'une agence dont les horaires étaient déterminés ne suffit pas à considérer qu'elle était privée d'autonomie dans l'organisation de son temps de travail. En effet, conformément à sa fiche de poste, Mme [C] établissait elle-même le planning des membres de l'équipe de l'agence, y compris le sien. Elle s'organisait librement quant à sa présence à l'agence, sa hiérarchie ignorant ses jours de présence, ainsi que le démontrent des échanges de mails avec sa supérieure, Mme [P], qui l'interroge sur sa présence à l'agence tel ou tel jour. Par ailleurs, les relevés du logiciel Rhexistime font apparaître que Mme [C] était souvent absente le lundi, jour d'ouverture de l'agence. Il se déduit de ces éléments que Mme [C], au regard de son statut, de la nature de ses fonctions et de ses conditions d'exercice disposait de l'autonomie et de la liberté dans l'organisation de son travail, et faisait donc bien partie des cadres autonomes auxquels pouvait être proposée la signature d'une convention de forfait. Concernant en revanche le suivi effectif de l'application de la convention de forfait par l'employeur, il doit être relevé que les entretiens individuels d'évaluation de Mme [C] ne mentionnent aucunement la question de sa charge de travail , de l'organisation du travail et de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Ainsi,en dépit des mentions dans l'accord d'entreprise et dans la convention individuelle de forfait quant à la tenue d'un entretien annuel de suivi de la charge de travail la société Printemps ne démontre aucunement s'être assurée, par le biais de ce type d'entretien que la convention de forfait était mise en oeuvre de façon à préserver la santé et la sécurité de sa salariée. La convention de forfait individuelle est donc privée d'effet au regard des carences de l'employeur dans le suivi effectif du temps de travail de Mme [C], et le jugement entrepris doit être infirmé en ce sens. Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié'; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments à l'appui de sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. En l'espèce, la convention individuelle de forfait en jours étant privée d'effet, les règles de droit commun en matière de durée du travail ont vocation à s'appliquer. Mme [C], qui exerçait les fonctions de responsable d'agence de voyage Printemps produit les relevés du logiciel Rhexistime (pour la période du 1er octobre 2015 au 1er décembre 2017), qu'elle renseignait mensuellement, faisant apparaître les jours travaillés et les horaires travaillés. Elle verse également aux débats une attestation d'une salariée travaillant au même étage que celui de l'agence de voyage faisant état de ce que Mme [C] effectuait souvent la fermeture de l'agence et ne prenait parfois pas de pause déjeuner. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. La société Printemps verse aux débats une attestation de Mme [J], ancienne collègue de Mme [C] au sein de l'agence de voyage qui affirme qu'elle-même effectuait la grand majorité des fermetures de l'agence. Il n'est cependant pas produit les plannings de Mme [J], le seul planning produit, celui du mois de décembre 2016, faisant apparaître que celle-ci finissait le plus souvent son travail à 18 heures et non à 19 heures. Ainsi, au regard des éléments fournis de part et d'autre, la preuve d'heures supplémentaires accomplies par Mme [C] est rapportée à hauteur de 15 188,10 euros. La société Printemps sera donc condamnée, par infirmation du jugement déféré, à payer à Mme [C] la somme de 15 188,10 euros à ce titre, outre 1 518,81 euros au titre des congés payés afférents. Sur la contrepartie au repos compensateur Conformément à l'article L3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Au regard des heures supplémentaires accomplies et du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé par l'accord d'entreprise applicable (130 heures), Mme [C] est en droit d'obtenir la somme de 8 348,60 euros au titre du dépassement du contingent annuel. Le jugement de première instance sera infirmé en ce sens. Sur la retenue sur salaire Les parties ont signé une rupture conventionnelle à effet au 18 mai 2018. Cette rupture conventionnelle a fait l'objet d'une homologation expresse de la Dirrecte qui a précisé dans son courrier que la rupture du contrat ne pourrait intervenir avant le 15 mai 2018. Or, le bulletin de paie du mois de mai 2018 de Mme [C] porte mention d'une retenue sur salaire du 15 au 18 mai 2017, pour 'absence autorisée non payée'. Si la société Printemps soutient que c'est Mme [C] qui a sollicité d'être dispensée de venir travailler à compter du 15 mai 2018, elle ne le démontre pas, la salariée soutenant au contraire que c'est son employeur qui lui a demandé de ne plus se présenter sur son lieu de travail. Faute pour la société Printemps d'établir qu'un accord était intervenu entre les parties quant au fait que l'absence du 15 mai 2018 au 18 mai 2018 ne serait pas payée, ces trois jours sont dus à la salariée, dont le contrat de travail était toujours en cours jusqu'au 18 mai 2018. Il sera donc, par infirmation du jugement entrepris, fait droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de 321,65 euros. Sur la demande tendant au remboursement des jours de RTT prévus à la convention de forfait La société Printemps formule une demande de remboursement par Mme [C] des jours de RTT prévus par la convention individuelle de forfait, en raison de l'inapplicabilité de celle-ci. Si la salariée invoque le caractère nouveau de cette demande en appel, et , partant, son irrecevabilité, cette demande constitue la conséquence de la privation d'effets de la convention de forfait sollicitée par Mme [C], et doit donc être jugée recevable en application de l'article 566 du code de procédure civile. Mme [C] soutient que le remboursement de RTT n'est pas dû car elle n'a pas été en mesure de poser ses jours de repos. Pourtant, ses fiches de paie, les relevés Rhexistime, et le reçu pour solde de tout compte font apparaître qu'elle a posé ses congés et les RTT prévus à la convention de forfait, et qu'elle s'est vu régler le solde non pris au moment de la rupture. Ainsi, aucune somme n'est due à la salariée à ce titre. Dans la mesure où la convention de forfait en jours est privée d'effet, il sera fait droit à la demande de la société Printemps tendant au remboursement des jours de RTT prévus par celle-ci, et Mme [C] sera condamnée à lui rembourser la somme de 4 210,60 euros euros à ce titre, et déboutée de sa demande tendant au paiement par son employeur du solde de repos non pris. Sur le travail dissimulé En application de l'article L8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. En l'espèce, les parties avaient signé une convention de forfait en jours applicable à compter du 1er juillet 2015; si l'employeur s'est montré défaillant dans le suivi de l'application de ce dispositif, ouvrant de ce fait le droit pour Mme [C] d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires, il n'est caractérisé aucune intention de dissimulation de la part de la société Printemps. Mme [C] sera donc déboutée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral Mme [C] reproche à son employeur des agissements de harcèlement moral. Elle fait valoir qu'elle a subi une surcharge de travail, avec un amplitude horaire importante, qu'elle était régulièrement sollicitée durant ses jours de repos ; que son employeur n'a jamais remédié à cette difficulté notamment par l'embauche de collaborateurs supplémentaires. Mme [C] expose également que Mme [P], sa supérieure et M. [X], le coordinateur commercial, se sont immiscés dans ses attributions ; qu'elle a également subi une intrusion dans ses fichiers personnels et dans sa boîte mail. Elle indique que ces agissements ont eu un effet délétère sur ses conditions de travail et son état de santé et qu'elle s'est trouvée placée en arrêt maladie. La société Printemps conteste tout agissement de harcèlement moral. Elle expose que la charge de travail de Mme [C] était raisonnable et correspondait à ses responsabilités, soulignant qu'elle ne s'était jamais plainte à ce sujet avant le courrier envoyé par son avocat le 4 janver 2018 ; que ni Mme [P], ni M. [X] ne se sont immiscés dans les attributions de Mme [C] ; qu'il n'y a eu aucune intrusion contre le gré de Mme [C] dans ses fichiers et dans sa boîte mail, le transfert de données ayant eu lieu dans le cadre de la préparation du départ de celle-ci après la signature de la convention de rupture conventionnelle et avec l'assentiment de la salariée. Sur ce, Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [C], engagée depuis 2008, exerçait les fonctions de responsable d'agence de voyage au sein du magasin Printemps à [Localité 4] depuis le 1er juillet 2015. Concernant la surcharge de travail, il n'est pas possible de rattacher l'arrêt maladie de Mme [C] (du reste non produit) et la surcharge de travail alléguée. Le fait que la salariée ait accompli des heures supplémentaires ne peut à lui seul permettre d'établir qu'elle subissait une charge de travail excessive. De la même manière, la seule mention dans le dossier de Mme [C] par le médecin du travail le 20 octobre 2017 'charge de travail ++' ne permet pas de démontrer en quoi cette charge de travail était déraisonnable au regard des responsabilités exercées par cette salariée. Si Mme [C] était parfois sollicitée en dehors de ses jours de travail, le relevé des sms produit révèle que ceux-ci émanaient essentiellement de ses subordonnées qui la sollicitaient pour de l'aide sur certains dossiers. Mme [C] n'apporte aucun élément permettant d'objectiver le caractère excessif de sa charge de travail, notamment quant au temps consacré aux différentes taches qui lui étaient dévolues, aucune information n'étant davantage apportée quant aux nombre de collaborateurs sur toute la période litigieuse et la répartition du travail entre eux. La matérialité de la surcharge de travail n'est donc pas établie. Concernant l'immixtion de Mme [P] et M. [X] dans les fonctions de Mme [C], les échanges de mails entre cette dernière et les intéressés font uniquement ressortir des échanges d'informations, parfois des commentaires sur les résultats ou le partage d'information, sans jamais être discourtois, dénigrants ni dévalorisants. Ces échanges ne révèlent aucune immixtion , mais l'exercice normal par Mme [P] et M. [X] de leurs attributions professionnelles. S'agissant enfin de l'intrusion de l'employeur dans les fichiers personnels de Mme [C] et dans sa boîte mail, il n'est pas démontré que les fichiers transférés le 4 mai 2018 avec comme motif 'départ : supp droits applicatifs+ transfert de données' étaient des fichiers personnels ; en outre Mme [C] a expressément consenti le 14 mai 2018 à ce que son employeur puisse accéder à sa boîte mail et les fichiers de son ordinateur à compter du 15 mai 2018 compte tenu de son départ de l'entreprise. Il résulte de ces éléments que Mme [C] ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et à l'obligation de prévention Mme [C] invoque des manquements de son employeur à son obligation de sécurité et de prévention au regard de sa surcharge de travail, des agissements de harcèlement moral subis et de l'absence de visite médicale périodique ; elle souligne que la société Printemps n'a pris aucune mesure suite au courrier de son avocat le 4 janvier 2018. La société Printemps conteste tout manquement à son obligation de sécurité ou de prévention et souligne qu'il n'est démontré l'existence d'aucun préjudice, notamment en lien avec l'absence de visite médicale périodique, la salariée ayant été déclarée apte sans réserve le 20 octobre 2017. Sur ce, Aux termes de l'article L.4121-20 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, il n'a été caractérisé ni surcharge de travail, ni harcèlement moral. Cependant, la société Printemps, en se montrant défaillante dans l'application de la convention de forfait en jours n'a pas pris les mesures nécessaires afin de s'assurer que celle-ci était mise en oeuvre dans des conditions propres à sauvegarder la sécurité et la santé de Mme [C]. Cette salariée n'a pas non plus bénéficié de visites médicales périodiques. Il est donc caractérisé un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention. Toutefois, Mme [C] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice en lien avec ces manquements, étant rappelé qu'aucun lien n'est établi entre l'arrêt de travail de la salariée (non produit) et ses conditions de travail. Elle doit en conséquence être déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et manquement à son obligation de prévention. Le jugement entrepris sera confirmé sur ces points. Sur la rupture conventionnelle Aux termes de l'article L.1237-11 du code du travail, 'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. En l'espèce, il n'a été caractérisé aucune situation de harcèlement moral. En l'espèce, le contrat de travail s'est rompu le 18 mai 2018 après la signature par les parties le 4 avril 2018 d'une convention de rupture conventionnelle qui a fait l'objet d'une homologation expresse de l'inspecteur du travail. Le fait qu'un différend ait opposé Mme [C] et son employeur à la fin de la relation de travail, notamment au sujet de l'application de la convention de forfait et du paiement des heures suppémentaires ne suffit pas à établir que le consentement de la salariée à la rupture n'était pas libre et éclairé. Ainsi, faute d'élément de nature à démontrer que le consentement de Mme [C] à la rupture a été vicié, Mme [C] sera, par confirmation du jugement déféré, déboutée de sa demande de nullité de la rupture et de ses demandes subséquentes (préavis, congés payés sur préavis et dommages et intérêts). Sur la communication des documents Il sera enjoint à la société Printemps de remettre à Mme [C] les bulletins de paie, l'attestation Pôle Emploi et le reçu pour solde de tous compte rectifiés, sans qu'il soit nécessaire, en l'état, d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et à l'indemnité de procédure seront infirmées. La société Printemps sera condamnée aux dépens conformément à l'article 696 du code de procédure civile ainsi qu'à payer à Mme [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement rendu le 21 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Lille sauf en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et à l'obligation de prévention, de nullité de la rupture conventionnelle et des demandes subséquentes à celle-ci (préavis, congés payés sur préavis et dommages et intérêts) ; Statuant à nouveau, DIT que la convention de forfait en jours conclue le 11 juin 2015 est privée d'effet ; CONDAMNE la société Printemps à payer à Mme [C] : - 15 188 au titre des heures supplémentaires, outre 1 518,81 euros au titre des congés payés afférents, - 8 348,60 euros au titre du droit à repos compensateur, - 321,65 euros au titre de la retenue sur salaires, CONDAMNE Mme [C] à payer à la société Printemps 4 210,60 euros au titre des RTT prévus dans la convention de forfait ; DEBOUTE Mme [C] de sa demande relative au paiement des jours de repos non pris ; ENJOINT à la société Printemps de remettre à Mme [C] les bulletins de paie, l'attestation Pôle Emploi et le reçu pour solde de tous compte rectifiés ; CONDAMNE la société Printemps aux dépens ; CONDAMNE la société Printemps à payer à Mme [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER Angelique AZZOLINI LE PRESIDENT Pierre NOUBEL