Cour d'appel, 11 septembre 2024. 21/06595

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2024 (n° , 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06595 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEC7L Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Juillet 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/10811 APPELANTE Madame [R] [J] Née le 02 Novembre 1962 à [Localité 5] (75) [Adresse 1] [Localité 3] Présente et assistée de Me Agathe MARTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : G0509 INTIMEE- APPELANTE INCIDENT Etablissement GROUPE HOSPITALIER [6], prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : 775 682 990 [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Jean-michel MIR, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 11 Juin 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre Mme Anne MENARD, Présidente de chambre qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Madame [J] a été engagée en qualité d'infirmière par le groupe hospitalier [6] suivant trois contrats de travail à durée indéterminée successifs : - le premier du 1er septembre 1983 au 25 octobre 1983 - le deuxième du 12 mars 1984 à septembre 1992 - le troisième le 6 septembre 1993, faisant état d'une ancienneté dans l'emploi de 10 ans, 8 mois et 28 jours. Par avenant du 1er octobre 2001, elle a été nommée cadre de direction, responsable des relations patients et des affaires juridiques médicales de l'Hôpital. Madame [J] a été en arrêt de travail à compter du 22 mai 2017, et elle a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise le 5 décembre 2018. Elle a été licenciée pour inaptitude le 9 janvier 2019. Le caractère professionnel du syndrome anxio-dépressif dont a souffert madame [J] a été reconnu par la CPAM le 30 juillet 2020. Madame [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 9 décembre 2019, lequel a condamné le Groupe Hospitalier [6] à lui payer la somme de 2.759,53 euros au titre de la prime d'intéressement, celle de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et l'a déboutée du surplus de ses demandes. Madame [J] a interjeté appel de cette décision le 19 juillet 2021. Par conclusions récapitulatives du 16 mai 2024, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour de confirmer le jugement sur les condamnations prononcées, de l'infirmer pour le surplus, et de condamner le groupe hospitalier à lui payer les sommes suivantes : 20.093,41 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement 69.761,44 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement 18.935 euros à titre d'indemnité compensatoire de préavis 14.698 euros à titre d'indemnité de congés payés durant l'arrêt maladie 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité 188.355,90 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement 125.570,06 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 37.671 euros au titre de l'indemnité de préavis dont elle a été privée 12.557,06 euros à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Par conclusions récapitulatives du 13 mai 2024, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la fondation hôpital [6] demande à la cour de : - se déclarer incompétente pour statuer sur les demandes en lien avec l'indemnisation des préjudices au titre de sa maladie professionnelle (notamment la demande au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité) ; - déclarer irrecevable la demande nouvelle en cause d'appel de paiement de l'indemnité de congés payés d'un montant de 14.698 euros ou à titre subsidiaire constater que cette demande est prescrite ; - confirmer le jugement, sauf sur les condamnations prononcées ; - débouter madame [J] de toutes ses demandes ; - la condamner au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS - Sur la recevabilité de la demande au titre des congés payés durant l'arrêt maladie Aux termes de l'article 910-4 du code de procédure civile 'A peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait'. Madame [J] a formé la demande relative aux congés payés afférents à la suspension du contrat pour arrêt de travail du 22 mai 2017 au 9 janvier 2019 pour la première fois dans ses conclusions n°2. Cette demande est fondée sur la charte des droits fondamentaux, les dispositions du traité de Lisbonne et la jurisprudence de la cour de justice de l'union européenne. Les arrêts de la cour de cassation du 13 septembre 2023, outre qu'ils ne constituent pas un fait, font application des dispositions et jurisprudences antérieures précitées, étant précisé que la cour de cassation avait alerté depuis plusieurs années sur la nécessité de se mettre en conformité avec ces dispositions. Il ne s'agit donc pas d'une question née, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Ce chef de demande sera donc déclaré irrecevable. - Sur la prime d'intéressement Il résulte des accords d'entreprise produits que la prime d'intéressement est due en cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail. La CPAM ayant retenu le caractère professionnel de l'arrêt de travail de madame [J], le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de ce chef. - Sur la demande au titre du harcèlement moral Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Madame [J] expose que jusqu'en 2015, tout en travaillant beaucoup, elle jouissait d'une grande reconnaissance dans son travail, son expertise étant reconnue, et qu'elle entretenait d'excellentes relations avec la direction de l'hôpital ; que toutefois, à la fin de l'année 2015, ses deux adjointes sont parties à la retraite, et que sa supérieure hiérarchique, madame [Z], à laquelle elle devait rendre compte pour ce qui est des relations avec les patients, et avec laquelle les relations n'avaient jamais été simples, en a profité pour l'écarter de toutes les décisions qui concernaient son département, et a instauré une véritable dictature managériale. Elle indique que l'employeur en était avisé, mais qu'aucune mesure n'a été prise pour y remédier, et mettre fin à la souffrance au travail qu'elle subissait, et que c'est dans ces conditions qu'elle a finalement été placée en arrêt de travail à compter du 22 mai 2017, lequel perdurera jusqu'à son licenciement pour inaptitude. Elle ajoute que le remplacement de ses adjointes, qui devait se faire en interne, a été retardé, qu'elle a dû assurer seule l'ensemble du travail durant le mois de décembre 2015, et que sa charge de travail très importante a perduré au-delà de cette période, en raison de la pression constante exercée par madame [Z]. En ce qui concerne sa charge de travail, elle se contente de produire l'attestation d'une collègue, madame [G] établie en avril 2024, qui indique 'de 2014 à 2018 j'ai travaillé au service relation patients sous la responsabilité de madame [J]. Durant ces quatre années et tout particulièrement à partir de la fin 2016, j'ai pu constater, au quotidien, la charge de travail et la pression infligées à madame [J] qui accomplissait un travail colossal demandé par sa supérieur madame [Z]'. En ce qui concerne la mise à l'écart donc elle estime avoir été victime, madame [J] soutient qu'elle n'a pas été associée à la détermination de la date d'arrivée de sa nouvelle adjointe en janvier 2016, et que madame [Z] fixait des réunions avec ses adjointes sans l'en informer ni la convier. Elle produit un mail du 21 octobre 2021 par lequel madame [Z] organise une réunion sur les relations patients avec les deux adjointes de madame [J] sans que cette dernière y soit conviée, ou à tout le moins en soit informée ou mise en copie. En ce qui concerne les manoeuvres de déstabilisation qu'elle impute à sa supérieure, elle fait état de trois entretiens particulièrement éprouvants entre février et novembre 2016. Elle soutient que la violence psychologique de ces rencontres l'a amenée à solliciter l'aide d'un coatch pour se préparer, ce dont elle justifie. Son adjointe madame [V] témoigne qu'elle était très déstabilisée à l'issue de ces entretiens. Madame [J] souligne qu'alors qu'elle était destinataire d'une fiche de transmission hebdomadaire et de points réguliers, madame [Z] a exigé d'être mise en copie de toutes les réclamations, et produit des échanges de mail en justifiant. Son adjointe madame [V] a témoigné que l'organisation de travail consistant à envoyer une fiche de synthèse hebdomadaire avait été mise en place depuis longtemps avec le directeur. Madame [G] témoigne également de la maltraitance verbale dont était victime madame [J], et des sarcasmes qu'elle subissait. Madame [J] fait également état de la diminution de sa prime annuelle de 1.000 euros à partir de 2016, soit 28%. Madame [Z] a expliqué devant la commission d'enquête qu'il est normal que la prime baisse lorsque les objectifs ne sont pas remplis, sans donner aucune indication sur les dits objectifs. Enfin, madame [J] produit des éléments relatifs à la dégradation de son état de santé, ayant conduit à un syndrome anxio-dépressif. Un grand nombre des arrêts maladie qu'elle produit font état de souffrance au travail. Elle produit également plusieurs courriers circonstanciés du docteur [O], praticien spécialisé dans les consultations de souffrance au travail, et a suivi dans ce contexte un suivi psychologique en milieu hospitalier et un suivi psychiatrique. La CPAM a reconnu le caractère professionnel de ses arrêts de travail. Pris dans leur ensemble, ces éléments permettent de supposer que madame [J] a été victime de faits de harcèlement moral. De son côté l'employeur fait valoir en premier lieu que le retard dans l'arrivée de madame [V] dans le service résultait de raison objectives, liées à la nécessité d'organiser son remplacement en chirurgie digestive où elle opérait jusqu'alors. Pour autant, il ne contredit pas utilement le fait que madame [J] a dû assumer la surcharge de travail en résultant, et n'a pas été associée aux réflexions sur le calendrier. L'hôpital [6] soutient également que si des réunions ont été organisées avec les collaboratrices de madame [J] sans la présence de cette dernière, c'était en raison de ses absences ou déplacements. Il n'explique pas dans ces conditions pour quelle raison elle n'était pas même en copie de l'envoi des mails. Il présente également comme légitime la volonté de madame [Z] d'être tenue informée du fonctionnement du service pour tout ce qui concerne les relations avec la patients. L'employeur soutient qu'il n'y a eu aucun fait de harcèlement, qu'il a fait diligenter une enquête par le CHSCT qui n'a pas permis de retenir l'existence de faits de cette nature. Compte tenu de l'ensemble des éléments produits de part et d'autre, la cour retient que si la volonté de madame [Z] d'être informée du fonctionnement du service est légitime, en revanche, le fait de demander à être mise en copie de toutes les réclamations traitées par le service, alors qu'auparavant la communication se faisait de manière hebdomadaire via une fiche de synthèse, a légitimement pu être ressenti par madame [J] comme une marque de défiance, alors qu'elle jouissait d'une très grande ancienneté, et d'une reconnaissance de ses compétence y compris à l'extérieur de son service. Il en est de même du fait de ne pas la mettre en copie de la convocation de ses adjointes à une réunion sur les relations clients, quand bien même cette réunion serait organisée alors que madame [J] était en déplacement, étant précisé que compte tenu du rôle central qu'elle jouait dans le service, il aurait pu être tenu compte de son absence pour déterminer la date de cette réunion. Si l'hôpital avait de bonnes raisons de décaler l'arrivée de madame [V] dans le service, il apparaît que pour autant que madame [J] n'aurait pas dû être mise devant le fait accompli sans être associée aux discussions, dès lors qu'en définitive elle a dû assurer seule le travail réalisé habituellement par trois personnes pendant un mois, ce qui aurait justifié plus de considération. Quand bien même elle serait discrétionnaire, la diminution de la prime annuelle sans aucune explication, même dans le cadre de la présente procédure, objective la dégradation de la manière dont madame [J] était considérée par sa supérieure hiérarchique, et donne de la substance aux griefs de la salariée. La dégradation de l'état de santé de madame [J] est très largement établi par les pièces produites. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que madame [J] a bien été victime de faits de harcèlement moral, qui justifient l'octroi d'une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts. - Sur la demande au titre de l'obligation de sécurité L'article L 4121-1 du code du travail dispose que : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' En l'espèce, madame [J] fait état d'alertes auprès de son employeur dès le 4 juillet 2016 mais n'en justifie pas. En revanche, elle justifie d'une alerte très explicite, faisant expressément état de harcèlement et de souffrance grave, dès le mois de janvier 2017. Un entretien a été organisé entre les deux salariées et la directrice des ressources humaines, mais il n'a été donné suite à la demande d'enquête de madame [J] qu'avec retard. Les échanges de courriers produits permettent de considérer que si l'employeur a bien pris conscience du conflit qui existait entre les deux salariés, il n'a en revanche pas pris la mesure de la souffrance au travail de madame [J], malgré les alertes répétées de cette dernière, et n'a jamais fait aucune proposition sur l'organisation du travail qui aurait permis de mettre de la distance entre madame [Z] et madame [J]. Il a ainsi manqué à son obligation, entraînant pour la salariée un préjudice qui sera indemnisé par l'octroi d'une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts. - Sur la demande de nullité de la rupture Aux termes de l'article L1153-2 du code du travail, 'aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2". Le licenciement de madame [J], prononcé en raison d'une inaptitude qui trouve son origine dans un harcèlement moral, est donc nul. - Examen des demandes relatives à la rupture - Indemnité de licenciement Madame [J] sollicite un complément d'indemnité de licenciement, en faisant valoir que l'employeur aurait dû tenir compte de son ancienneté depuis sa première embauche en 1983. L'article 4 de son contrat de travail énonce : 'A compter de son engagement, mademoiselle [J] [R] bénéficiera dans son emploi d'une ancienneté de 10 ans 8 mois et 28 jours à 100%, ancienneté qui doit être justifiée sur attestations et certificats fournis pas ses précédents employeurs dans le délai d'un mois sous peine de forclusion'. Cet article concerne l'ancienneté dans l'emploi, que cet emploi ait été exercé dans l'entreprise ou dans une autre, et il détermine la classification conventionnelle, qui prend en compte l'ensemble de l'ancienneté dans les fonctions exercées. Cet ancienneté dans l'emploi est distincte de l'ancienneté dans l'entreprise, qui est elle déterminée par l'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Il ne sera pas fait droit à la demande de rappel d'indemnité de licenciement. - Indemnité spéciale de licenciement Madame [J] se prévaut des dispositions de l'article L1226-14 du code du travail pour solliciter le paiement d'une indemnité spéciale de licenciement. Toutefois, cet article, applicable lorsque l'employeur a eu connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude à l'origine du licenciement, n'est pas applicable en cas de nullité du licenciement, de sorte qu'il ne sera pas fait droit à la demande de ce chef. - Préavis Le coefficient de madame [J] étant supérieur à 715, le préavis de licenciement est de six mois. Compte tenu de la nullité de son licenciement, elle est fondée à obtenir le paiement de la somme de 37.671 euros à ce titre. - Indemnité pour licenciement nul Madame [J] avait 26 ans d'ancienneté à la date de son licenciement, et elle était âgée de 59 ans. Elle justifie de pertes de revenus en raison de la fin de ses missions auprès de la haute autorité de santé, mais elle ne donne pas d'éléments sur l'évolution de sa carrière professionnelle au cours des années suivant la rupture de son contrat de travail. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il lui sera alloué une somme de 120.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. - Demande pour licenciement vexatoire Les circonstances de la rupture ne justifient pas la demande formée au titre du caractère vexatoire du licenciement. -PAR CES MOTIFS La cour, Déclare irrecevable la demande nouvelle relative aux congés payés durant l'arrêt maladie. Infirme le jugement sauf en ce qu'il a fait droit à la demande au titre de la prime d'intéressement. Statuant à nouveau, Déclare le licenciement nul. Condamne le Groupe Hospitalier [6] à payer à madame [J] les sommes suivantes : 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité 120.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul 37.671 euros au titre de l'indemnité de préavis Déboute madame [J] du surplus de ses demandes. Vu l'article 700 du code de procédure civile, Condamne le Groupe Hospitalier [6] à payer à madame [J] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute les parties du surplus de leurs demandes. Condamne le Groupe Hospitalier [6] aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier La présidente