Cour d'appel, 16 septembre 2024. 22/00784

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-3 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 16 SEPTEMBRE 2024 N° RG 22/00784 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VBYV AFFAIRE : E.P.I.C. INSTITUTION DE GESTION SOCIALE DES ARMÉES C/ [N] [I] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 03 Février 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT N° Section : E N° RG : 20/00069 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Santa lélia LUCCHINI Me Caroline KHALIFA-SAADA Expédition numérique délivrée à FRANCE TRAVAIL le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SEIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : E.P.I.C. INSTITUTION DE GESTION SOCIALE DES ARMÉES N° SIRET : 180 090 060 [Adresse 5] [Adresse 5] [Localité 1] Représentant : Me Santa lélia LUCCHINI, avocat au barreau de PARIS substitué à l'audience par Me Bernard GIANSILY, avocat au barreau de BASTIA APPELANTE **************** Madame [N] [I] née le 01 Mai 1988 à [Localité 6] de nationalité Française [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 2] Représentant : Me Caroline KHALIFA-SAADA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0583 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 02 Juillet 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Laurence SINQUIN, Présidente, Mme Florence SCHARRE, Conseillère, Madame Nathalie BOURGEOIS-DE RYCK, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [N] [I] a été engagée par l'E.P.I.C. Institution de Gestion Sociale des Armées par contrat à durée indéterminée à compter du 27 août 2018, en qualité de « directrice adjointe d'établissement d'accueil de jeunes enfants > 40 enfants », grille 9 échelon 5, à temps complet moyennant une rémunération mensuelle de 2104,40 euros à laquelle s'ajoute une indemnité complémentaire mensuelle brute de 450 euros et une indemnité de région parisienne d'un montant mensuel brut de 74,98 euros. L'Institution de gestion sociale des armées (Igesa) est un établissement public à caractère industriel et commercial, sous tutelle du Ministère de la défense qui a pour mission la gestion des établissements sociaux et médico-sociaux du Ministère de la Défense, au profit des ressortissants civils et militaires actifs ou retraités et de leurs familles. L'Igesa gère 150 établissements situés en France métropolitaine, en outre-mer et en Allemagne (centre de vacances, hôtels, crèches, haltes-garderies, etc'). Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 mai 2019, Mme [I] a présenté sa démission en ces termes : « Monsieur, Je vous informe par la présente de ma décision de démission sous contrainte, du poste que j'occupe actuellement au sein de l'IGESA. Mon préavis est de 2 mois. Toutefois, je souhaite quitter au plus tôt mes fonctions. A ce titre, je vous demande de bien vouloir me dispenser d'effectuer la totalité de mon préavis. Cette prise d'acte de rupture de contrat de travail est liée au harcèlement moral que je subis depuis le mois de Mars. Celui-ci n'a cessé de se renforcer depuis le 03 Avril 2019, date à laquelle la Directrice régionale Mme [O] et la Responsable des établissements Madame [R] se sont déplacées sur la crèche. Ce déplacement a fait suite à la lettre diffamatoire que Mme [V] a écrite et fait signer à certaines professionnelles de la crèche. J'ai relaté les faits depuis ce déplacement, par écrit et avec photos. J'ai sollicité le CHSCT afin d'ouvrir un dossier et de faire une enquête sur mes conditions médiocres de travail (lettre en recommandée que vous avez également reçue ainsi que Mme [O], en copie). J'ai dû alerter la médecine du travail, car cette situation me coûte ma santé physique et psychologique. Rien n'a été fait pour m'aider ou m'apporter un soutien, en attendant de trouver une solution. Au contraire, la Directrice de la crèche, Madame [V], n'a de cesse de me faire subir des pressions et de me mettre en difficulté sur mon lieu de travail (cf. e-mails envoyés à Mme [O], Mme [R]) et de me dire ainsi qu'à l'équipe que quoi qu'elle me fasse subir, elle est protégée par Mme [O] et Mme [R]. Je reste à votre disposition, afin de convenir d'un rendez-vous à votre convenance. Je vous prie d'agréer, Monsieur [M] [Z], l'expression de mes sentiments distingués. » Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 juin 2019, l'Igesa a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à un licenciement prévu le 19 juin 2019 auquel la salariée ne s'est pas présentée. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 juillet 2019, l'Igesa a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave en ces termes : « Madame, Par courrier de deuxième référence, vous étiez convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 19 juin 2019, vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien. Il a été porté à ma connaissance les faits suivants : 1- Critiques, accusations et dénigrement - Envers vos collaboratrices : Alertée par les représentants de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du comité social et économique (CSE) de la DRI IDF NE, Madame [K] [O], directrice régionale de la DRI IDF N-E s'est rendue à la SMA d'[Localité 4] le 14 mai 2019, à la demande de personnels désireuses de la rencontrer. La majorité d'entre elles, lui a confié que vous avez pour habitude de vous adresser à l'ensemble des salariés avec agressivité. Elles ont insisté sur la dégradation de l'ambiance et l'augmentation des arrêts de travail pour maladie causées par votre comportement. Elles se sont plaintes également de la pression que vous exercez à leur encontre, pour exemple : vous rajoutez sans cesse de nouvelles modalités au protocole médical de nettoyage de la biberonnerie, pourtant respecté scrupuleusement par les professionnelles de la structure. - Envers votre directrice : Le mardi 07 mai 2019, un parent a demandé à Madame [S] [V] directrice de la structure, la trousse d'urgence de sa fille faisant l'objet d'un traitement médical spécifique. La maman a trouvé et repris une seringue périmée depuis le mois de février 2019 qui s'y trouvait et l'a remplacée par une autre. Elle a fait part de son mécontentement du à votre (lettre illisible). Vous auriez dû retirer cette seringue périmée. Vous avez tenté de vous dédouaner en reportant la responsabilité de cette défaillance professionnelle sur votre supérieur hiérarchique. Lors de son déplacement sur la structure du 14 mai 2019, les personnels ont également rapporté à la directrice régionale que dès que la directrice de la structure prenait une décision ou donnait un ordre (exemple : s'agissant de la composition des menus), vous donniez aussitôt un contre-ordre. Par ailleurs, vous avez soutenu auprès des membres de la CSSCT que votre directrice ne vous avait pas transmis délibérément votre convocation devant la médecine du travail pour la visite médicale du 28 Mai 2019. Or s'agissant d'une visite supplémentaire diligentée à votre demande, l'employeur n'est pas destinataire de cette convocation et était donc dans l'impossibilité de vous la remettre. Enfin, le 04 juin 2019 dans la section des bébés en la présence de Madame [R], responsable des établissements sociaux, affirmant que les pleurs d'un enfant étaient dus à la proximité de votre directrice, vous avez osé lui demander de ne pas rester à côté de l'enfant. Votre supérieur hiérarchique vous a répondu calmement qu'elle connaissait l'enfant. Elle a d'ailleurs réussi très rapidement à l'apaiser. Cette remarque à caractère humiliant est totalement déplacée et inacceptable envers un supérieur hiérarchique. Ces critiques, accusations et dénigrements que vous alléguez tant à l'égard de vos collaboratrices que de votre hiérarchie portent atteinte à leur dignité, à leur santé physique et mentale ainsi qu'au fonctionnement normal de la structure. 2- Harcèlement moral -Envers vos collaboratrices : Vous n'avez pas hésité à menacer de plainte pour diffamation mensongère, certaines de vos collaboratrices cosignataires d'un courrier du 15 mars 2019 adressé par des salariés de la SMA [Localité 4] à la directrice régionale relatant le dysfonctionnement de la structure lié à votre présence. -Envers votre directrice : Depuis le 25 avril 2019, vous n'avez plus consigné aucune transmission dans le cahier dédié à cet effet, ni transcrit aucune annotation permettant à votre directrice de savoir si ses informations ont été lues. Comme vous le savez, ce cahier de transmission permet de noter les informations importantes pour la continuité du service. Ces manquements ont mis en grande difficulté la bonne prise en charge des enfants et donc le fonctionnement et l'organisation de l'établissement. Pour exemple, le 29 mai 2019 les commandes auprès du fournisseur de surgelés n'ont pas été effectuées. La directrice en a été informée le 03 juin en fin de matinée. Face à ce dysfonctionnement, elle a dû contacter le fournisseur le jour même pour y remédier (la livraison ne se fait pas tous les jours de la semaine). L'absence de certains aliments aurait engendré de graves difficultés dans la composition des menus des enfants conformément au plan alimentaire. Le 04 mai 2019, votre directrice épuisée physiquement et moralement par votre comportement, s'est plainte auprès de la direction régionale de vos courriels répétitifs en demandant à chaque fois de vous confirmer ce qui était déjà acté, pour exemples : -Votre courriel du 1 Mai 2019 : « Suite à notre échange téléphonique vendredi 26 avril, vous m'autorisez à basculer d'ouverture et vous avez accepté de faire le soir. Je vous rappelle que ce changement d'horaire se fait suite à un entretien où je dois me rendre en urgence. Pour cela, je devrais partir à 12h30 demain. Pouvez-vous me confirmer que vous êtes toujours d'accord avec cela ' -Votre courriel du 03 mai 2019 : Vous m'avez sollicité oralement ce matin, pour mettre en place avec l'équipe des moyens, les meubles Matou que nous avons reçus. Afin d'éviter que cela ne se retourne contre moi, je vous demande de me confirmer que vous souhaitez que je puisse procéder à l'aménagement de la section avec l'équipe v. Enfin le 07 juin 2019, neuf personnels d'[Localité 4] ont signé une pétition dont la teneur est la suivante : « Madame la directrice régionale de L'ile de France Nord- Est, nous ne pouvons plus travailler dans ces conditions qui se dégradent de jour en jour. Les personnels se mettent en arrêt maladie, à la suite du harcèlement journalier que nous subissons de la part de Mme [I] [N]. Nous vous demandons de prendre des mesures pour l'éloigner de nous afin que nous puissions trouver un climat de travail serein. Si aucune réaction de votre part n'est faite pour que nous puissions retrouver ce climat serein nous concernant et surtout pour que les enfants que nous accueillons soit bien pris en charge et dans de bonnes conditions, nous saisirons qui de droit. » Le même jour, Madame [A] [T], secrétaire de la CSSCT a alerté la directrice régionale, Présidente du CSE de la DRI IDF NE sur la situation très préoccupante de votre directrice mais aussi de l'établissement qui a dû changer ses horaires de fermeture durant toute une semaine du fait de l'absentéisme du personnel (presque la moitié de l'effectif). Ce qui a eu pour conséquence également, de mettre les parents en difficulté de gestion pour venir récupérer leur enfant à un horaire inhabituel pour eux. Ces agissements répétés qui vous sont imputables, ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail et relations professionnelles au sein de la SMA d'[Localité 4]. Ils sont constitutifs de harcèlement moral et ont instauré un climat délétère dans l'établissement. Je constate que depuis votre mise à pied à titre conservatoire, mesure qui vous a été notifiée le vendredi 07 juin 2019 par la directrice régionale, lors de son déplacement sur la structure, l'établissement a retrouvé un climat social serein et apaisé. Ces faits ne sont pas isolés. La directrice régionale vous a notifié le 5 avril 2019 une lettre de remontrances pour manque de bienveillance et de retenue envers les personnels et non application de consignes données par votre directrice. Compte tenu de la gravité de ces agissements fautifs, votre maintien dans l'institution s'avère impossible. En conséquence, je vous informe que j'ai décidé de vous licencier pour faute grave. La rupture de votre contrat de travail prend effet à la date d'envoi de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Seule votre indemnité compensatrice de congés payés vous sera payée. Je vous informe par ailleurs, que la période de mise à pied à titre conservatoire notifiée le vendredi 07 juin 2019, ne sera pas rémunérée. Je vous indique que vous pourrez prendre connaissance des heures acquises au titre du CPA en consultant votre Compte Personnel d'Activité. En tout état de cause, vos fiches de salaire, certificat de travail, attestation pôle emploi et votre reçu pour solde de tout compte, vous seront transmis incessamment. Je vous prie de bien vouloir agréer, Madame, l'expression de ma considération distinguée. » Par requête introductive en date du 23 décembre 2019, estimant que sa démission sous contrainte s'analyse en une prise d'acte de rupture de son contrat de travail, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de voir juger qu'elle produit les effets d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi, sollicitant en outre, la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes. Par jugement du 3 février 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a : - Jugé non-prescrites et recevables les demandes soulevées par Mme [N] [I] ; - Jugé que la démission de Mme [N] [I] est équivoque et n'a pas entraîné la rupture de son contrat de travail ; - Débouté Mme [N] [I] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; - Jugé que : * Il n'est pas établi que Mme [N] [I] a été victime de harcèlement moral ; * le licenciement de Mme [N] [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Fixé le salaire de référence et le salaire moyen des trois derniers mois de Mme [N] [I] à la somme brute de 2 653 euros ; - Condamné l'Igesa à verser à Mme [N] [I] les sommes suivantes : * 2 653 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 610,19 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; * 7 959 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 795,90 euros d`indemnité compensatrice de congés payés afférents ; * 2700 euros à titre de rappel de salaire sur annulation de la mise à pied conservatoire, outre 270 euros d`indemnité compensatrice de congés payés afférente ; * 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. - Jugé que les condamnations à caractère salarial, pour leurs sommes nettes de toutes cotisations et contributions sociales et d'imposition fiscale, porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par la défenderesse de sa convocation au bureau de conciliation et d'orientation, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement, et que les intérêts échus se capitaliseront par année complète au taux légal ; - Ordonné l'exécution provisoire intégrale du jugement, en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile ; - Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; - Condamné l`Igesa aux entiers dépens de l`instance, en ce inclus ceux qui seraient nécessaires à l`éventuelle exécution forcée du jugement. L'E.P.I.C. Igesa a interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel au greffe du 9 mars 2022. La clôture de l'instruction a été prononcée le 5 juin 2024. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 7 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, l'Institution de gestion sociale des armées demande à la cour de : - La dire recevable et bien fondée en son l'appel à l'encontre du jugement rendu par le conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 3 février 2022 ; - Infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a : * Jugé non-prescrites et recevables les demandes soulevées par Mme [N] [I] ; * Jugé que la démission de Mme [N] [I] est équivoque et n'a pas entraîné la rupture de son contrat de travail ; * Jugé que le licenciement de Mme [N] [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; * Fixé le salaire de référence et le salaire moyen des trois derniers mais de Mme [N] [I] à la somme brute de 2 653 euros ; * Condamné l'Igesa à verser à Mme [N] [I] les sommes suivantes : 2 653 euros à titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 610,19 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; 7 959 euros à titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 795,90 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; 2 700 euros à titre de rappel de salaire sur annulation de la mise à pied conservatoire, outre 270 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; * Jugé que les condamnations à caractère salarial, pour leurs sommes nettes de toutes cotisations et contributions sociales et d'imposition fiscale, porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la défenderesse de sa convocation au bureau de conciliation et d'orientation, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement, et que les intérêts échus se capitaliseront par année complète au taux légal ; * Ordonné l'exécution provisoire intégrale du jugement, en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile ; * Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; * Condamné l'IGESA aux entiers dépens de l'instance, en ce inclus ceux qui seraient nécessaires à l'éventuelle exécution forcée du jugement ; - Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté la salariée du surplus de ses demandes ; - Le confirmer en ce qu'il a admis que nous étions bien en présence d'une démission ; - Rejuger à nouveau : Au principal : - Constater que l'acte introductif d'instance ne comportait aucune demande relative à la requalification de la démission en prise d'acte ; - Constater que cette demande n'a été formalisée que dans le cadre des conclusions de la salariée notifiées le 14 octobre 2021 ; - Déclarer, en conséquence, cette demande additionnelle irrecevable et la rejeter sur le fondement de l'article 70 du code de procédure civile ; - Constater que plus de douze mois se sont écoulés entre la démission de Mme [I] et sa demande tendant à ce que le conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt requalifie la démission en prise d'acte ; - Déclarer, en conséquence, cette demande irrecevable car prescrite et la rejeter sur le fondement de l'article L 1471-1 du code du travail ; - Déclarer irrecevables par application des dispositions de l'article 122 du code de procédure civile les demandes de Mme [I] dirigées contre son licenciement et débouter l'intéressée de ses demandes ; - Débouter Mme [N] [I] de l'ensemble de ses demandes ; - Débouter Mme [N] [I] de son appel incident ; Subsidiairement : - Déclarer que la démission de la salariée ne peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Déclarer que le licenciement pour faute grave est fondé ; - Déclarer que Mme [I] n'a été victime d'aucun acte de harcèlement ni d'une rupture brutale et vexatoire ; - Débouter Mme [N] [I] de l'ensemble de ses demandes ; A titre infiniment subsidiaire : - Réduire les prétentions indemnitaires de la salariée conformément à l'argumentation de l'employeur ; En tous les cas : - Condamner Mme [N] [I] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 2 500 euros au titre de l'appel outre les entiers dépens de première instance et d'appel. Vu les dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 8 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [I] demande à la cour de : - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a reconnu que ses demandes sont bien fondées et non prescrites ; - Infirmer le jugement de première instance en que qu'il a considéré qu'elle demandait la requalification de son courrier de démission en prise d'acte et l'en a déboutée, - Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé qu'il n'est pas établi qu'elle a été victime d'actes de harcèlement moral ; - Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamné de l'ensemble de ses demandes en lien avec la nullité de son licenciement et le manquement de son employeur à son obligation de sécurité ; A titre très subsidiaire, - Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamné l'IGESA au paiement des différentes condamnations afférentes. Statuant à nouveau, À titre liminaire : - Dire et juger fondées et non prescrites ses demandes ; - Analyser le courrier de démission sous contrainte comme étant une prise d'acte de la rupture du contrat de travail ; À titre principal : - Reconnaître : * la réalité des actes de harcèlement dont elle a été victime ; * le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; - Dire et juger sa prise d'acte comme étant aux torts exclusifs de son employeur, avec les conséquences d'un licenciement nul ; À titre subsidiaire : - Dire et juger le licenciement comme étant nul, ayant été prononcé après que la salariée eût dénoncé des actes de harcèlement moral à son encontre ; À titre très subsidiaire : - Dire et juger le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, en ce que les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont faux et injustifiés. En tout état de cause : - Condamner l'Igesa à lui verser : * 21 224 euros pour licenciement nul ; * 610,19 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; * 7 959 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; * 795,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; * 2 700 euros à titre de rappels de salaires pour la période de mise à pied du 7/6/19 au 11/7/19 ; * 270 euros à titre de congés payés sur les rappels de salaires ; * 15 918 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ; * 15 918 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire ; - Article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros ; - Exécution provisoire ; - Intérêts au taux légal. MOTIFS Sur la demande d'irrecevabilité formulée par l'employeur L'employeur sollicite à titre principal l'irrecevabilité des demandes de la salariée puis il expose à titre subsidiaire que le licenciement pour faute grave de cette dernière, est justifié par des critiques, accusations et dénigrement et des agissements de harcèlement moral qu'elle a fait subir tant à ses collaboratrices qu'à sa directrice. L'employeur expose que les premiers juges n'ont pas correctement examiné ses fins de non-recevoir tirées : - d'une part, de l'irrecevabilité de la demande additionnelle de requalification de la démission en prise d'acte du contrat de travail, laquelle produisant les effets d'un licenciement nul ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse, présentée dans le courant de l'instance prud'homale et en tout état de cause, après la saisine initiale du conseil ; - d'autre part, de la prescription prévue par les dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail, cette demande additionnelle de requalification de la démission en prise d'acte ayant été formulée par des conclusions en date du 14 octobre 2021, soit plus de douze mois après la rupture du contrat de travail de sorte qu'elle est irrecevable puisque prescrite ; - de troisième part, de l'irrecevabilité pour défaut d'intérêt à agir des demandes adverses à l'encontre du licenciement pour faute grave intervenu. La salariée objecte qu'aucune demande nouvelle n'a été formulée au cours de l'instance dans la mesure où, par courrier du 28 mai 2019, elle a démissionné « sous contrainte » en raison du harcèlement moral subi, démission qu'elle qualifie de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, terme mentionné au sein du courrier précité. En conséquence, et conformément à sa saisine du conseil de prud'hommes, elle a sollicité que cette prise d'acte entraine les conséquences d'un licenciement nul de sorte que ses demandes sont recevables. * * En application de l'article 122 du code de procédure civile, « constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée ». Le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 a supprimé la règle de l'unicité de l'instance pour les instances introduites devant les conseils de prud'hommes à compter du 1er août 2016, en abrogeant les articles R. 1452-6 et R. 1452-7 du code du travail. Par application de l'article 70 du code de procédure civile, il est possible de présenter des demandes additionnelles si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Aux termes de l'article L. 1471-1 du code du travail dans sa rédaction résultant de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, « toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5. » En application de l'article 2224 du code civil, l'action en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral se prescrit par cinq ans à compter de la révélation du harcèlement, cette révélation étant constituée par la connaissance de tous les éléments permettant au salarié de s'estimer victime de harcèlement moral. Pour être valable, la démission qui ne se présume pas, doit résulter d'une volonté claire et non équivoque du salarié. Selon l'article 12 du code de procédure civile, le juge « doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée ». Il lui incombe de trancher ce litige en décidant quelle est la partie qui a rompu (Soc., 14 nov. 2000, n° 98-42.849, n° 4733 FS - P + B). Lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement de nature à entrainer l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstance antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Et enfin, entre vice de consentement et prise d'acte, le salarié doit choisir : il ne peut à la fois évoquer un vice de consentement et demander la requalification de la démission en prise d'acte en invoquant un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles (Soc., 17 mars 2010, n° 09-40.465, n° 499 F ' P + B). Au cas présent, la salariée a saisi le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt le 23 décembre 2019, des demandes suivantes : « - Nullité du licenciement - Indemnité pour licenciement nul : 21 224 euros - Indemnité légale de licenciement : 610,19 euros - Indemnité compensatrice de préavis : 7 959 euros - Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 795,90 euros - Dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité : 15 918 euros - Rappel de salaires pour la période du 7/6/19 au 11/7/19 : 2 700 euros - Congés payés sur les rappels de salaires : 270 euros - Dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire : 15 918 euros - Article 700 du Code de procédure civile : 3 000 euros - Exécution provisoire - Intérêts au taux légal » Par conclusions du 14 octobre 2021, ses demandes ont été formalisées comme suit : « - Requalification de la prise d'acte en licenciement nul - Indemnité pour licenciement nul : 21 224 euros - Indemnité légale de licenciement : 610,19 euros - Indemnité compensatrice de préavis : 7 959 euros - Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 795,90 euros - Dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité : 15 918 euros - Rappel de salaires pour la période du 7/6/19 au 11/7/19 : 2 700 euros - Congés payés sur les rappels de salaires : 270 euros - Dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire : 15 918 euros - Article 700 du Code de procédure civile : 3.000 euros - Exécution provisoire - Intérêts au taux légal » Il revient à la cour dans un premier temps de donner son exacte qualification au courrier du 28 mai 2019 de la salariée puis dans un second temps, de se prononcer sur la recevabilité de la demande litigieuse. La cour relève d'abord que Mme [I] a adressé le 28 mai 2019 à son employeur un courrier de « démission sous contrainte » dans lequel elle demandait à ce dernier de bien vouloir la dispenser d'effectuer la totalité de son préavis tel qu'il ressort de la pièce 35 produite par la salariée. La cour relève ensuite que ladite lettre relate que « cette prise d'acte de rupture de contrat de travail est liée au harcèlement moral » que la salariée dit subir depuis le mois de mars 2019. La cour constate enfin que Mme [I] ne fait pas état d'un vice de consentement et ne sollicite pas l'annulation de sa démission. Par suite, la cour dit que la volonté de Mme [I] de rompre son contrat de travail ne procède pas d'une volonté claire et non équivoque, cette dernière ayant au demeurant, mentionné sa prise d'acte dans son courrier de « démission sous contrainte » de sorte qu'elle s'analyse effectivement en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits fautifs que la salariée reproche à son employeur et dont il reviendra à la cour dans un second temps, d'en apprécier le bienfondé. Les faits reprochés étant constitutifs de harcèlement moral selon la salariée, l'action en réparation se prescrit par 5 ans et s'ils sont avérés, la prise d'acte est susceptible de produire les effets d'un licenciement nul. Par suite, la cour dit que la demande de la salariée du 14 octobre 2021, non prescrite, visant à solliciter la requalification de sa prise d'acte en licenciement nul, est recevable puisqu'elle se rattache à la prétention originaire de licenciement nul par un lien suffisant. Par ailleurs, l'employeur soulève le défaut d'intérêt à agir de la salariée démissionnaire à l'égard de son licenciement. Toutefois, la prise d'acte n'ayant pas été judiciairement reconnue avant le licenciement, la salariée toujours en poste, avait financièrement toujours intérêt à contester ce nouveau mode de rupture. L'employeur sera dès lors débouté de cette demande d'irrecevabilité sur les trois fondements précités et le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail A titre liminaire la cour rappelle ici que : - par courrier du 28 mai 2019, Mme [I] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison du harcèlement moral qu'elle dit avoir subi ; - l'employeur n'a pas accusé réception ni donné suite à ce courrier de sorte que la relation contractuelle s'est poursuivie jusqu'au 7 juin 2019, date à laquelle la salariée a été mise à pied à titre conservatoire avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 11 juillet 2019. L'employeur qui ne commente pas les motivations de la prise d'acte de Mme [I], expose à titre subsidiaire que le licenciement pour faute grave de la salariée est justifié par les agissements de harcèlement moral qu'elle a fait subir tant à ses collaboratrices qu'à sa directrice. La salariée intimée sollicite dans son appel incident : - à titre principal, que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en raison du harcèlement moral subi, soit jugé fondée et produise les effets d'un licenciement nul ; - à titre subsidiaire, que le licenciement prononcé par son employeur le 11 juillet 2019 soit jugé nul en raison du harcèlement moral subi, que les griefs du licenciement critiqué ne sont pas sérieux et que son employeur ne peut licencier un salarié qui rapporte des faits de harcèlement moral ; - à titre très subsidiaire, que le licenciement critiqué soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Il convient dans un premier temps de s'intéresser à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [I] et d'en apprécier le bienfondé et ses effets, puis dans un second temps, le cas échéant, au licenciement pour faute grave de cette dernière. Sur le bien-fondé de la prise d'acte du contrat de travail par la salariée La salariée fait valoir que très rapidement après le début de sa prise de poste, elle a été confrontée aux manipulations et actes malveillants de la part de Mme [V], sa directrice, et que par suite, elle s'est retrouvée isolée, ses collègues ne lui adressant plus la parole. Elle fait valoir que le 15 mars 2019, elle a fait l'objet d'un courrier diffamatoire écrit par ses collègues à son encontre mais elle soutient que ce document leur a été dicté par sa directrice, lettre à l'origine d'un courrier de remontrances de la part de Mme [O], sa directrice régionale. Elle ajoute qu'elle a subi depuis lors et de manière répétée, des dénigrements, de l'acharnement, des manipulations, et de l'agressivité de la part de Mme [U], autant d'agissements de harcèlement moral qui ont empêché la poursuite de son contrat de travail et justifié sa prise d'acte qui doit produire les effets d'un licenciement nul. L'employeur expose sans plus de commentaires, que la salariée n'établit pas la réalité des manquements de l'Igesa à ses obligations découlant du contrat de travail conclu et a fortiori, d'une gravité telle que lesdits manquements auraient empêché la poursuite de la relation de travail. En conséquence, il sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a dit la démission équivoque et qu'elle n'a pas entrainé de rupture du contrat de travail. * * La prise d'acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits le justifient. Dans le cas contraire, la prise d'acte doit être requalifiée en démission. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige et il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. Le doute ne profite pas au salarié. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les faits constitutifs de harcèlement peuvent se dérouler sur une brève période (Soc. 26 mai 2010 n° 08-43.152) et le harcèlement peut très bien être involontaire et être constitué en dehors de toute volonté de harceler (Soc. 9 juillet 2014 n° 13-14.813). Il s'ensuit que la victime n'a pas à prouver le caractère intentionnel du ou des auteurs. Au cas présent, la salariée invoque : - des manipulations et actes malveillants de la part de Mme [V] à l'origine notamment d'un courrier du 15 mars 2019 de collaboratrices à son encontre, dicté par cette dernière ; - une lettre de remontrances du 5 avril 2019, infondée, de la part de la directrice régionale faisant suite à ladite lettre du 15 mars 2019 ; - un dénigrement, un acharnement, de manipulations, de l'agressivité de manière répétée de la part de sa directrice depuis lors. Il ressort des éléments produits aux débats, qu'une pétition en date du 15 mars 2019 a été signée par plusieurs salariées à l'encontre de Mme [I]. Sur la forme, aucun élément ne permet d'établir qu'elle a été initiée par Mme [V] telle que l'affirme la salariée intimée. Sur le fond, la cour relève que la responsabilité de la salariée dans les problèmes structurels d'organisation et de gestion ne peut être établie dans la mesure où cette situation a perduré après son départ tel qu'il ressort des témoignages (pièces 44 et 45 de la salariée) de : - Mme [H] : « Mme [I] savait résoudre et gérer les difficultés. (') Mme [I] était très souvent sur le terrain à aider son équipe, à proposer des solutions pour améliorer au mieux nos conditions de travail (') Depuis le départ de Mme [I], les conditions de travail sont toujours pareilles, l'absentéisme, l'organisation (..) avec ou sans Mme [I], les problématiques sont toujours les mêmes » ; - Mme [F] : « Je suis venue travailler dans cette section (') avec plaisir car c'estune professionnelle super, humaine, souriante et sympathique. Elle fût également pour moi, une bonne directrice adjointe (') J'ai pu constater que les absences d'hier sont les absences d'aujourd'hui (') je n'ai jamais constaté personnellement que Mme [I] [N] ait fait subir du harcèlement moral ou autres choses pouvant entrainer des faits quelconques ». Pourtant, la cour relève que cette pétition a été suivie d'un entretien en date du 3 avril 2019 entre la directrice régionale et la salariée en présence de la directrice de la crèche, d'une lettre de remontrances du 5 avril 2019 puis d'une réplique de la salariée niant les reproches portés à son encontre et en fournissant des exemples concrets de situations mensongères. En l'absence d'éléments complémentaires permettant de départager les deux thèses en présence, la cour ne peut que constater que cette lettre de remontrances, imprécise, ne permet pas d'établir le fondement de griefs portés à l'encontre de la salariée, d'autant que l'employeur ne commente aucunement cette lettre dans ses écritures. Par ailleurs, la cour constate que la salariée verse aux débats de nombreux courriels adressés à la directrice régionale, Mme [O], entre le 5 avril 2019 et le 7 juin 2019 dans lesquels elle fait état régulièrement de la dégradation de ses conditions de travail et des agissements de harcèlement moral qu'elle estime subir, notamment : - Le 24 avril 2019, « Mme [T] (') a souhaité me rencontrer (') a la suite, Mme [V] est intervenue auprès d'elle (mais pas que ') pour lui interdire de parler avec moi », « Les deux m'ont informé des agissements de la Directrice à mon insu. (') les deux affirment que le courrier écrit que vous m'avez lu en entretien du 3 avril dernier a été écris et pensé par Mme [V] elle-même qui a ensuite coordonné les phrases et donné le contenu » (') « Mme [T], Mme [D] vont se rapprocher de vous pour demander une confrontation afin que la vérité éclate vraiment (') Madame, depuis notre rencontre, je défends mon honneur parce que je suis une personne honnête et qu'à aucun moment j'ai failli à mon poste d'adjointe. Je vous ai apporté les exemples pour faire preuve de ma bonne foi. Ma suspicion qu'[S] [[V]] puisse en être à l'origine des ennuis qui me sont causés diffamation et harcèlement moral) se vérifie davantage surtout après ces deux entretiens » ; - Le 26 avril 2019, « ce matin encore, j'ai dû subir le comportement agressif de Mme [V] (') Quel est encore ce comportement ' Puis-je travailler correctement et sereinement en collaboration avec les équipes et la directrice sans qu'à chaque fois je doive supporter ses remarques désobligeantes et cela devant les équipes ' j'insiste auprès de vous pour que vous trouviez une solution (') » ; - Le 2 mai 2019 à Mme [V] :« il m'est venu aux oreilles que vous avez sollicité Mme [E] [J] afin qu'elle écrive un courrier dénonçant le fait que j'ai laissé les enfants sans surveillance'ce qui est faux ! Pouvez-vous vous expliquer ' » ; - Le 6 mai 2019 : « (') les langues se délient et il apparait que cette Directrice n'a eu de cesse de monter les salariées contre moi ! la raison principale invoquée est que je voudrais prendre sa place 'je vous laisse juge ! Combien de temps encore devrais-je subir le harcèlement moral de Mme [V] et l'humiliation de votre courrier '  » - le 7 mai 2019, Mme [I] dénonce le harcèlement moral subi au CHSCT en mettant en copie la directrice régionale et le responsable administratif ; - le 10 mai 2019, dans un courriel adressé à Mme [R] dont Mme [O] est en copie : « A votre question de la possibilité ou non pour moi de partir sur un autre poste, je vous ai répondu que s'il devait y avoir une démission de ma part, celle-ci sera faite sous la « contrainte de ' » Je réclame une réhabilitation afin de pouvoir exercer mes fonctions le plus sereinement possible et non en étant harcelé et discrédité en permanence par Mme [V] (') vous m'avez alerté sur le fait que cette situation fera l'objet prochainement de votre déplacement ainsi que celui de Mme [O] (') Vous me dites que ce n'est pas facile pour moi mais que ça l'est aussi pour Mme [V]'je tiens à vous le dire, je ne suis pas responsable de ce qui se passe actuellement sur la structure. C'est bien Mme [V] qui par ses agissements et propos a amené cette situation. Mais malgré les faits que je remonte à Mme [O] et à vous-même rien ne bouge'et ce serait à moi de partir ' (') » ; - le 16 mai 2019 : « une nouvelle fois, une professionnelle des bébés m'a fait part des agissements de la Directrice à mon égard. Ce que je pensais de la situation me concernant, se confirme à nouveau. Mme [W], m'a confié qu'elle avait agi sur demande d'[S] [V], comme les autres professionnelles concernées par le courrier du 3 avril. Madame [W] n'avait pas l'intention d'écrire et de faire un courrier. Son intention première était de me voir pour comprendre les discours différents entre [S] et moi. (') [S] a refusé qu'il y ait une réunion qui se déroule sur ce sujet. Elle a insisté auprès de Mme [W] sur le fait qu'elle devait écrire tout ce qu'elle pouvait constater à mon égard et lui remettre en main propre. (') elle prendra contact avec vous car elle souhaite tout comme Mme [T], Mme [D] et moi-même, nous retrouver pour dire les choses une bonne fois pour toute, en votre présence, et celle d'[S]. Encore une fois, j'attire votre attention. Allez-vous continuer à me rendre responsable des agissements de Mme [V] ! » ; La cour relève que l'employeur n'a répondu à aucun de ces courriels, ne les commente pas plus et malgré la dénonciation de harcèlement moral réitérée à plusieurs reprises, ce dernier n'a diligenté aucune enquête afin de faire la lumière sur la situation laissant ainsi la situation se détériorer un peu plus chaque jour. L'abstention fautive de l'employeur est ainsi caractérisée. En outre, il ressort des courriels des 1er, 2, 3, 20, 26 mai 2019 produits, qu'un mode de communication écrit s'est installé entre Mme [V] et Mme [I] puisqu'elle s'adresse à cette dernière principalement par sms, annotations dans un cahier ou par courriel. La cour relève à ce propos que Mme [I] déplore par courriel du 27 mai 2019 « Madame [V], le cahier ne dispense pas de transmissions orales lors de ma présence dans l'établissement et encore moins d'un mail bienveillant et dans les temps pour me transmettre les informations importantes comme celles-ci (ce que vous preniez le temps de faire avant) » à la suite d'un courriel reçu le matin même de cette dernière pour l'organisation des plannings de travail du jour. Ainsi, l'installation par Mme [V] d'un mode de communication anormal avec la salariée est établie. Et enfin, la salariée produit un courrier du médecin du travail daté du 9 mai 2019, adressé à son médecin traitant et à son psychiatre traitant en ces termes (pièce 23) : « Madame [I] qui semble avoir des problèmes avec sa directrice de crèche. Elle me semble également désespérée par sa situation professionnelle » sollicitant de leur part, « un avis sur le traitement suivi et le vécu de cette salariée sur son lieu de travail ». La cour relève que le médecin du travail le 6 juin 2019, a inscrit sur « la fiche de proposition de mesures individuelles » adressé à l'employeur qu'« un entretien Directrice de la crèche, un responsable hiérarchique et Madame [I] serait souhaitable » (pièce 23) et qu'il n'a pas eu lieu. L'intervention du médecin du travail et les éléments produits permettent d'établir que les conditions de travail de la salariée étaient susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale. Compte tenu de ce qui précède, ces faits établis pris en leur ensemble permettent, à eux seuls, de présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral. L'Igesa qui ne formule aucune observation à ce titre dans ses écritures, ne conteste pas plus la matérialité des faits établis. En conséquence, faute de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il est dès lors caractérisé. Par voie d'infirmation, la cour dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Mme [I] produit les effets d'un licenciement nul. Sur les conséquences pécuniaires de la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul Sur l'indemnité pour licenciement nul L'article L.1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction résultant de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, « l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à (') des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ('). L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. » La salariée sollicite la somme de 21 224 euros au titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice sans autre précision quant à la base de calcul de cette somme. Toutefois, ce calcul n'est pas contesté par l'employeur. Sur la base de son salaire moyen de 2 653 euros bruts, tel que mentionné par la salariée dans ses écritures (page 2), ce montant n'étant pas critiqué par l'employeur, d'une ancienneté de 10 mois, de son âge lors de la rupture (31 ans), de sa formation et de ses perspectives de retour à l'emploi, faute d'éléments concernant sa situation financière à la suite de cette prise d'acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, il convient de condamner l'employeur à verser à la salariée la somme de 15 918 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, il convient d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage. Sur l'indemnité légale de licenciement En application de l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l'espèce, « le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ». Aux termes de l'article R.1234-1 du même code, « l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets ». Selon l'article R. 1234-2 du code du travail, « l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;(') » La salariée sollicite la somme, non contestée par l'employeur, de 610,19 euros à titre d'indemnité légale de licenciement auquel il sera fait droit. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents Selon l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. En application de l'article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice de préavis. Au cas d'espèce, la salariée sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 7 959 euros correspondant à trois mois de salaire sans référence à des dispositions conventionnelles plus favorables que les dispositions légales précitées compte tenu de son ancienneté de 10 mois. Tel que relevé par les premiers juges, l'employeur se contente de critiquer ce chef de demande dans son principe compte tenu du licenciement pour faute grave qu'il estime justifié, sans toutefois discuter le montant demandé. Par suite et par voie de confirmation, il sera fait droit à la demande de la salariée et l'E.P.I.C. Igesa sera condamné à lui payer la somme de 7 959 euros (2 653 X 3) à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 795,90 euros de congés payés afférents. En conséquence de ce qui précède, la demande de la salariée au titre des rappels de salaire pour la mise à pied conservatoire du 7 juin 2019 au 11 juillet 2019 apparait surabondante, la période concernée étant déjà rémunérée au titre du préavis. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité Sans faire plus de commentaires, l'employeur expose qu'il n'a pas failli à son obligation de protection de la sécurité de la salariée et sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef. La salariée objecte qu'elle n'a eu de cesse d'alerter les représentants de l'établissement quant aux agissements de harcèlement moral subi et leurs impacts sur sa santé, en vain puisqu'elle n'a reçu aucune réponse. Elle précise que par cette abstention fautive, son employeur a manqué à son obligation de sécurité et l'a amené à rédiger sa « démission sous contrainte » et à prendre acte de la rupture de son contrat tel qu'il ressort du courrier du 28 mai 2019 produit. * * En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obli gation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. L'obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l'employeur lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. (Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 06-45.888, Bull. 2008, V, n°46). Dans le champ du harcèlement, enquêter est une véritable obligation pour l'employeur (Soc., 29 juin 2011, n° 09-70.702), ce que la chambre sociale de la Cour de cassation rattache à son obligation de prévention des risques professionnels (Soc., 27 nov. 2019, n° 18-10.551). Face à une accusation de harcèlement moral au sein de l'entreprise, l'employeur est tenu d'agir et doit immédiatement mener ou faire une enquête, sous peine de manquer à son obligation de prévention (Soc. 27 nov. 2019, n° 18-10.551). Au cas présent, le harcèlement moral subi par la salariée a été établi. La salariée établit avoir alerté la directrice régionale, notamment par courriels des 24 avril, 6 et 10 mai 2019 sans recevoir de réponse de son employeur. La cour relève que l'employeur n'a pas plus donné suite aux recommandations du médecin du travail sollicitant une entrevue « souhaitable » entre les protagonistes (pièce 23). L'Igesa ne justifie pas avoir mis en 'uvre à l'égard de Mme [I] de mesures de nature à faire cesser ces agissements et protéger sa santé, comme celle des autres salariées d'ailleurs, ni n'avoir diligenté une enquête à la suite de sa dénonciation de harcèlement moral. Il ne justifie pas plus, ni même n'évoque, avoir engagé d'action de prévention et d'information des agissements de harcèlement moral. En conséquence et par voie d'infirmation, il convient de condamner l'employeur à verser à la salariée la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts à ce titre. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral pour rupture brusque et vexatoire Mme [I] expose que les agissements de harcèlement moral subis ont dégradé ses conditions de travail notamment par sa mise à l'écart et que son licenciement faisant suite à la dénonciation des tels faits constitue un épisode professionnel brutal et vexatoire ayant occasionné un préjudice moral dont elle évalue la réparation à 15 918 euros. Faute de rapporter la preuve de préjudices distincts de ceux résultant du harcèlement moral et de la perte injustifiée de son emploi, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur les intérêts Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation sous réserve que cette date ne soit pas antérieure à la date d'exigibilité des dites créances. En cas de demandes additionnelles ou de majoration des demandes initiales, elles ouvrent droit aux intérêts légaux à partir de la date à laquelle le défendeur est informé de ces nouvelles demandes (Soc. 20 février 2013, pourvoi n° 11-26.855). S'agissant des créances de nature indemnitaire, les intérêts au taux légal sont dus à compter de la décision les ayant prononcées. Sur les dépens et l'indemnité de procédure L'Igesa qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il convient de la condamner, en application de l'article 700 du code de procédure civile, à payer à Mme [I] la somme de 2 500 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel, en sus de la somme de 1 000 euros qu'elle a été condamnée à payer à celle-ci par le conseil de prud'hommes pour les frais irrépétibles exposés en première instance. PAR CES MOTIFS La COUR, Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE, Infirme partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt en date du 3 février 2022 ; Statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension et y ajoutant, DIT non-prescrites et recevables les demandes de Mme [N] [I] ; REQUALIFIE la démission de Mme [N] [I] en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ; DIT que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul en raison des agissements de harcèlement moral subis ; En conséquence, CONDAMNE l'E.P.I.C. Institution de Gestion Sociale des Armées à payer à Mme [I] les sommes suivantes : * 15 918 euros bruts d'indemnité pour licenciement nul ;  * 7 959 euros d'indemnité compensatrice de préavis ; * 795,90 euros de congés payés afférents ; * 610,19 euros d'indemnité légale de licenciement ; CONDAMNE l'E.P.I.C. Institution de Gestion Sociale des Armées à payer à Mme [I] la somme de 2 000 euros au titre de la violation des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail ; - DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande de Mme [I] à l'E.P.I.C. Institution de Gestion Sociale des Armées et celles à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision les ayant prononcées ; - DIT qu'il y a lieu à remboursement par l'E.P.I.C. Institution de Gestion Sociale des Armées des indemnités de chômage versées à Mme [I] dans la limite de six mois d'indemnités ; - DIT qu'une copie du présent arrêt sera transmise à France Travail ; - DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; - DÉBOUTE l'E.P.I.C. Institution de Gestion Sociale des Armées de sa demande d'indemnité fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; - CONDAMNE l'E.P.I.C. Institution de Gestion Sociale des Armées à payer à Mme [N] [I] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en sus de la somme de 1 000 euros octroyés par le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt ; - CONDAMNE l'E.P.I.C. Institution de Gestion Sociale des Armées aux dépens. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente