Cour d'appel, 25 mai 2023. 19/16857

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 25 MAI 2023 N° 2023/ FB/FP-D Rôle N° RG 19/16857 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFDGT S.A.S. SANTIANE C/ [NM] [T] Copie exécutoire délivrée le : 25 MAI 2023 à : Me Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d'AIX-EN- PROVENCE Me Caroline LASKAR, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 03 Octobre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00528. APPELANTE S.A.S. SANTIANE, prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me Thomas LESTAVEL, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Sarah AHMED-YAHIA, avocat au barreau de PARIS INTIMEE Madame [NM] [T], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Caroline LASKAR, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Mai 2023 prorogé au 25 mai 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Mai 2023 Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE La SAS Santiane.fr (la société) exerce une activité de courtage en assurance spécialisée dans la conception, la comparaison et la distribution de produits d'assurance santé et prévoyance aux particuliers et professionnels. Mme [T] (la salariée) a été engagée le 20 mai 2013 par la société par contrat à durée indéterminée en qualité de conseiller commercial en assurances, classe 8. Elle a évolué dans la société au poste d'assistant manager et exerçait au dernier état de la relation contractuelle et ce, depuis le 1er mars 2016, les fonctions de manager commercial B to C junior, classe F, statut cadre, moyennant une rémunération brute mensuelle forfaitaire de 2509 euros outre une rémunération variable sur objectifs, dans le cadre d'un forfait annuel en jours. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des cabinets de courtage d'assurances et/ou de réassurance. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. Le 28 juillet 2017 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 11 août 2017 et a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Parallèlement le même jour la salariée était convoquée au conseil de discipline fixé le 11 août 2017. Par lettre du 18 août 2017 la société lui a notifié son licenciement pour faute grave en ces termes: 'Vous avez intégré la société le 20/05/2013 en tant que Conseillère Commerciale en Assurances. Le 01/06/2014, vous avez évolué au poste d'Assistante Manager. Vous occupez les fonctions de Manager depuis le 01/03/2016. Le 27 Juillet 2017, à 11h56, vous relatez dans un mail intitulé « violence sur un tiers» une agression physique de Monsieur [CO] sur Monsieur [K], deux commerciaux de votre équipe, appuyant votre discours sur les remontées faites par Monsieur [K] et Madame [EA], témoins de la scène, vous-même n'ayant pas été témoin direct de la situation. Vous demandez qu'une sanction soit appliquée à Monsieur [CO] qualifiant les faits de violents, virulents et très graves. Or, à aucun moment vous n'avez cherché à connaître la version de Monsieur [CO] et à valider ou invalider les faits, le tenant par avance coupable des accusations portées contre lui. Lors de l'entretien, vous nous expliquez avoir été dépassée par la situation, que votre responsable vous a demandé de formaliser et que vous avez manqué d'accompagnement. Ceci est faux dans la mesure où à de nombreuses reprises vous vous êtes entretenue avec Monsieur [RJ] [J], Responsable Commercial Senior, dans les semaines précédentes afin d'échanger sur votre positionnement par rapport à l'équipe et afin d'obtenir ses avis et conseils. Par ailleurs, Monsieur [X] au mois de Mai avait déjà dû intervenir, recevant personnellement Messieurs [K] et [CO] pour reposer les bases d'un fonctionnement sain. Qui plus est, Monsieur [X], votre responsable présent sur le site ce jour-là, vous a demandé de formaliser les faits et/ou les reproches que vous pourriez relever à l'encontre de l'un ou l'autre de vos collaborateurs, mais à aucun moment il n'a été question de remonter ces informations directement à Monsieur [W] [AO], Directeur commercial et Directeur des Ressources Humaines, sans informer votre hiérarchie directe. Suite à cette remontée, Monsieur [X], Responsable Commercial Adjoint, a reçu Madame [EA] en entretien afin de vérifier avec elle l'exactitude de ses affirmations effectuées par mail. Elle a dans un premier temps maintenu ses dires. Dans le cadre de la procédure disciplinaire, la société a mis à pied Monsieur [CO] à titre conservatoire devant la gravité des faits relevés. Monsieur [X] a ensuite visionné les images de la vidéo surveillance mise en place dans l'entreprise. La vidéo montre que: ' Au moment des faits supposés que la salariée avait les yeux rivés sur son ordinateur et ne relève la tête qu'au moment où Monsieur [K] semble s'agiter sur le film. ' Les images ne montrent pas de contact physique entre Messieurs [K] et [CO] reflétant les déclarations effectuées. A 17h30, Monsieur [X] demande à revoir Madame [EA] en entretien afin de comprendre, cette fois-ci accompagné de Monsieur [LH]. Au cours de cet entretien, elle confie à Messieurs [X] et [LH] qu'elle n'est pas sûre d'avoir directement observé la scène, mais qu'elle croit avoir vu Monsieur [CO] porter la main au visage de Monsieur [K]. Lors de cet entretien, il lui est expressément demandé de conserver la confidentialité sur ces échanges afin de permettre à l'encadrement de clarifier la situation. A la demande de Messieurs [X] et [LH], Madame [EA] a formalisé ses propos dans un mail qu'elle leur a fait parvenir le 27 Juillet 2017 à 20h11. Dans ce mail, elle indique qu'elle a cru voir Monsieur [CO] faire une tape sur le nez de Monsieur [K]. C'est à votre demande qu'elle a rédigé un mail afin d'appuyer votre remontée des faits, mail que vous vous êtes permis selon ses dires toujours, de modifier en intervenant directement sur son poste avant que Madame [EA] ne vous l'envoie. Vous nous affirmez que votre intervention n'a concerné que les fautes d'orthographe contenues dans le mail rédigé par Madame [EA]. Ses affirmations sont cohérentes avec les images de vidéo surveillance sur lesquelles nous vous voyons en effet sur le poste de Madame [EA] aux horaires correspondants à l'envoi du premier mail. Dans ce second mail, Madame [EA] nous informe que, suite à l'entretien qu'elle a eu avec Messieurs [X] et [LH] le jeudi 27 juillet 2017 à 17h30, vous avez ensuite demandé à la voir afin d'obtenir des informations sur les échanges ayant eu lieu entre elle et ses responsables; ceci a été confirmé par Monsieur [LH]. Devant le fait qu'elle ne souhaitait pas partager avec vous le contenu des échanges ayant eu lieu précédemment avec ses responsables, vous lui avez alors demandé si elle avait bien vu l'agression et lui avez alors intimé: « dis leur que tu l'as vue ». Vous avez utilisé votre position hiérarchique pour obtenir une fausse déclaration de la part de Madame [EA] et ce afin de porter atteinte à Monsieur [CO]. Vous nous affirmez ensuite qu'il ne s'agissait en aucun cas d'un point formel mais juste d'une discussion informelle dans l'encadrement d'une porte, or vous nous affirmez dans votre courrier du 4 août 2017 que vous nous avez fait parvenir que Monsieur [LH] vous a interrompues en tapant sur la vitre de la salle de réunion où vous vous trouviez. Vos affirmations sont donc incohérentes. Nous ne pouvons par ailleurs que constater de la mise en 'uvre par vos soins d'une stratégie délibérée visant à dénigrer et nuire à la poursuite des activités professionnelles de Monsieur [CO] dans la mesure où Madame [EA] déclare également que vous lui aviez déjà fait part auparavant de votre volonté de faire sortir Monsieur [CO] des effectifs alors même que ce dernier a des résultats fort honorables. Nous noterons en passant, quand bien même il y aurait une motivation objective sous-jacente à cette volonté de votre part, qu'en tant que responsable hiérarchique de ces deux personnes, vous conviendrez qu'il est étonnant de partager ce genre d'opinion avec votre subordonnée à propos de son collègue. Ce fait n'est pas sans rappeler des précédents où lors d'échanges avec Monsieur [RJ] [J] vous exprimiez votre volonté de voir un collaborateur ([M] [G]) quitter l'entreprise alors même que ses résultats lui étaient favorables. Cette pratique n'est pas professionnelle et n'est pas équitable. Vous devez traiter vos collaborateurs sur la base de faits et de données chiffrées sans a priori personnels qui peuvent être interprétés comme une forme de discrimination. Monsieur [X] et Madame [I], représentante des Ressources Humaines, ont ensuite reçu en entretien Monsieur [K] le 28 Juillet 2017, afin de recueillir des explications quant à l'incident de la veille avec Monsieur [CO]. Au cours de cet entretien, il affirme avoir été victime d'une agression physique et de menaces de la part de d'un autre commercial. Cela s'est passé la veille au soir devant l'équipe commerciale, vous étiez également présente dans la salle et il a déclaré vous avoir informée des faits. Après vérification des images de vidéo surveillance, aucune agression physique n'est visible, une discussion tendue entre ces deux personnes est cependant clairement identifiée. Nous constatons qu'aucune remontée de la part de Monsieur [K] ou de votre part n'a été faite de cette situation au moment des faits supposés, alors que des remontées pour des faits moins signifiants ont été faites auparavant. Par ailleurs dans vos courriers récents vous utilisez pour votre défense le fait que c'est à la demande de Monsieur [B] [X] que vous aviez formalisé l'incident du 27/07 et que nous utiliserions celle-ci contre vous. Il semble que vous n'appliquez pas cette règle de façon systématique et étonnamment, vous jugez par vous-même du degré de gravité et de la conduite à tenir d'un incident ou d'un autre. Lors de votre entretien préalable au licenciement vous nous avez expliqué que n'étant pas témoin de la situation vous n'aviez pas fait de remontée, que vous aviez vu Monsieur [N] de façon informelle dans la salle de pause afin d'échanger sur ce sujet, plus tard dans la journée. Votre échange avec Monsieur [N] démontre bien qu'il y a eu une altercation entre lui et Monsieur [K], pour autant vous n'avez pas jugé nécessaire de faire une remontée sous prétexte de ne pas avoir été témoin de la situation, pourtant, la veille, le fait de ne pas être témoin de l'altercation ne vous a pas empêché de faire une remontée concernant une prétendue violence entre deux commerciaux de votre équipe, remontée qui s'est alors avérée infondée. Une nouvelle fois votre position n'est pas cohérente et est contradictoire. Par ailleurs, on peut se poser la question: Pourquoi vous entretenir avec Monsieur [N] pendant ses horaires de travail alors que celui-ci n'est pas sous votre responsabilité hiérarchique et pourquoi ne pas en avoir informé son responsable direct et votre hiérarchie' Au cours des différents entretiens menés dans le cadre de la procédure ainsi que des déclarations spontanées reçues de la part de salariés de l'entreprise, force est de constater que vous n'accordez pas un traitement équitable aux commerciaux de votre équipe. En effet, il semblerait que certains commerciaux de votre équipe adoptent des comportements inappropriés vis-à-vis d'autres membres de l'équipe sans que ceux-ci soient recadrés ou sanctionnés. Un faisceau d'éléments indique que plusieurs incidents, mineurs pris séparément impliquant notamment Monsieur [K] se sont produits dans les semaines précédentes, sans que vous jugiez nécessaires de cadrer les choses, pire encore, vous avez même pris parti pour ce collaborateur au détriment de l'objectivité de la situation donnée. Sur ce point, lors de l'entretien préalable au licenciement, vous nous affirmez avoir été absente pour la plupart des altercations qui ont pu avoir lieu dans votre équipe. Pour autant d'autres managers sont intervenus, et la récurrence des situations conflictuelles au sein de votre équipe aurait nécessité de votre part une intervention, un plan d'actions afin d'éviter que cela ne se reproduise. Lors des différents entretiens ayant suivis la remontée de cette situation et dans le cadre de la procédure, les collaborateurs de votre équipe ont fait part de la différence de traitement appliquée entre les différents membres de l'équipe et le manque d'objectivité des prises de position et décision que vous opériez. Vous expliquez cela par l'adaptabilité managériale nécessaire à votre poste. Pourtant, il est évident que votre proximité avec certains de vos collaborateurs vous a amené à appliquer une différence de traitement entre vos commerciaux. Vous reconnaissez même que vous avez un positionnement de confidente auprès de vos commerciaux, cela ne fait pas partie de vos fonctions managériales et questionne fondamentalement l'objectivité de votre jugement quotidien: Pour preuve, vous souhaitiez sortir des effectifs un commercial intérimaire alors même que celui-ci avait de meilleures statistiques commerciales que d'autres membres de votre équipe pour lesquelles aucune remise en question n'était envisagée. Ce n'est qu'au moment où Monsieur [J], Responsable Commercial Senior, vous explique les faits par les statistiques de votre équipe que vous vous êtes décidée à revoir votre jugement. Par ailleurs ,vous nous avez expliqué que certains de vos commerciaux ont été désignés comme piliers au sein de l'équipe afin de les faire monter en compétences et d'instaurer un esprit d'équipe, qu'ils se doivent d'être irréprochables en termes de statistiques et de comportement. Pour autant, nous constatons qu'il arrive régulièrement à Monsieur [K] d'avoir environ 2h de temps d'appel par jour (temps très insuffisant et en dessous de la moyenne observée), à Madame [R] d'arriver très fréquemment en retard, ces deux personnes faisant parti du cercle de vos « favoris» comme décris par vos commerciaux et désignés par vos soins comme piliers au sein de l'équipe et sans que pour autant ceux-ci ne soient à aucun moment inquiétés par une quelconque sanction. Dans votre dernier courrier vous mentionnez avoir effectué une demande d'avertissement à ce titre pour Madame [R], après vérification nous n'en avons pas trouvé trace. La répétition de faits dans le temps, de la part d'un collaborateur ou d'un responsable, faits portant atteinte aux conditions de travail ou à la poursuite du parcours professionnel dans l'entreprise des autres collaborateurs constitue un harcèlement moral. Ces remontées portant sur des manifestations agressives, des propos menaçants de collaborateurs de votre équipe à l'encontre d'autres collègues au sein de votre équipe ou encore des discours visant à les rabaisser en dénigrant leur travail et leurs résultats ne sont pas acceptables. Ces agissements répétés dans la durée sont explicitement exprimés et perçus par les personnes les subissant comme une pression ou une contrainte et constituent bien une forme de harcèlement. La société ne peut tolérer ces agissements et ces méthodes de management alors même que de nombreux efforts sont mis en 'uvre pour pérenniser les équipes dans le temps et améliorer les conditions de travail et de fait, la performance globale et la qualité du traitement de la Relation Client. Vous nous avez également objecté le manque d'accompagnement; pourtant comme l'ensemble du corps managérial de la société vous êtes inscrits dans un programme d'accompagnement et de formation aux pratiques managériales, vos différents responsables hiérarchiques ont répondu à vos sollicitations, vous ont supporté, parfois même allant jusqu'à vous montrer au quotidien (management par l'exemple) et dans la durée, dans vos missions et responsabilités, comme ce fut le cas dans votre équipe précédente lors du départ de votre binôme. Dans ce cadre, votre maintien dans vos fonctions est difficilement envisageable, vos choix et pratiques managériales semblant s'appuyer sur des considérations personnelles, non objectives et utilisant l'autorité qui vous a été confiée dans le cadre de vos fonctions, à des fins mensongères et sans rapport avec la finalité de votre poste. Qui plus est, vous utilisez un ton et des propos déplacés et inappropriés dans l'exercice de vos fonctions comme le remonte Monsieur [CO] dans son mail du 27 Juillet 2017- 15h25, propos que vous nous avez confirmé avoir tenus lors de votre entretien préalable au licenciement. Suite aux remontées initiales, vous vous êtes vue remettre en main propre en date du 28 Juillet 2017, une convocation à un entretien préalable au licenciement qui a eu lieu le 11/08/ 2017 à 11h ainsi qu'à un conseil de discipline qui a eu lieu le 11/08/2017 à 10h. Vous avez également été mise à pied à titre conservatoire dans le cadre de la procédure. Les différents éléments de la procédure et les entretiens ont été communiqués à la secrétaire du CHSCT. Le conseil de discipline qui vous a entendue, a rendu un avis favorable à votre licenciement pour faute grave. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments et de leur gravité, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.' La salariée a saisi le 11 juin 2018 le conseil de Prud'hommes de Nice d'une demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de demandes d'indemnités compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement, de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 3 octobre 2019 le conseil de prud'hommes de Nice a : - condamné la SAS Santiane à verser à madame [NM] [T] les somme de : - 2 751,11 € au titre des indemnités de licenciement, - 1 621, 16 € au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, - 162, 11 € au titre des rappel de congés sur la période de mise à pied conservatoire, - 7 677, 54 € au titre de rappel de 3 mois de préavis, - 767, 75 € au titre de rappel de congés payés sur préavis, - 12 545€ au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - dit qu'il n'y a pas lieu à l'exécution provisoire, - condamné la société Santiane à verser à madame [NM] [T] la somme de 1200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - condamné la société Santiane aux entiers dépens. La société a interjeté appel du jugement par acte du 31 octobre 2019 énonçant : 'Le dit appel étant limité aux dispositions de la décision qui a :condamné la SAS Santiane à verser à Mme [NM] [T] les sommes de : - 2.751,11 € au titre des indemnités de licenciement, - 1.621,16 € au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, - 162,11 € au titre de rappel de congés sur la période de mise à pied conservatoire, - 7.677,54 € au titre de rappel de 3 mois de préavis, - 767,75 € au titre de rappel de congés payés sur préavis, - 12.545,00 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et a condamné la SAS Santiane aux entiers dépens'. PRÉTENTIONS ET MOYENS Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 2 juin 2002 la SAS Santiane. Fr demande de : RECEVOIR la Société Santiane en ses conclusions et l'y déclarer bien-fondée; DIRE ET JUGER le licenciement pour faute grave de Madame [T] légitime; En conséquence, INFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a condamné la société Santiane au paiement de: - 2.751,11 € au titre de l'indemnité de licenciement, - 1621,16 € au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, - 162,11 € au titre de rappel de congés sur la période de mise à pied conservatoire, - 7.677,54 € au titre de rappel de 3 mois de préavis, - 767,75 € au titre de rappel de congés payés sur préavis, 12.545 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 1.200 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - Entiers dépens. Statuant à nouveau, DEBOUTER Madame [T] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions, A titre additionnel : CONDAMNER Madame [T] à verser à la Société Santiane la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, CONDAMNER Madame [T] aux éventuels dépens de l'instance; Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 5 avril 2020 Mme [T] demande de: CONFIRMER la décision rendue par le Conseil de Prud'hommes de Nice en date du 3 octobre 2019 en ce qu'il a jugé le licenciement de Madame [T] sans cause réelle et sérieuse DIRE ET JUGER le licenciement pour faute grave infondé de Madame [T] En conséquence : CONDAMNER la société Santiane à payer à Madame [T] les sommes suivantes: - Indemnités de licenciement (article 37 de la convention collective IDCC 2247) soit la somme de 2.751,l1€ - Rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire du 28 juillet 2017 au 18 août 2017, soit la somme de 1.621.16€ - Rappel de congés payés sur période de mise à pied conservatoire 162,11€ - Rappel de préavis 3 mois (article 36 convention collective IDCC 2247) soit la somme de 7677,54 € - Rappel de congés payés sur préavis 767,75€ - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 12 mois (article L1235-3 du code du travail) 30.710,16€ DEBOUTER la société Santiane de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions CONDAMNER la société Santiane à payer à Madame [T] la somme de 2.500€ au titre des dispositions de l' article 700 du CPC ainsi qu' aux entiers dépens de l'instance. Vu l'article 455 du code de procédure civile, L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 janvier 2023. SUR CE Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les motifs de faute doivent contenir des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables. L'article L.1152-1 du code du travail dispose :'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' Peuvent caractériser un harcèlement moral, les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque le motif du licenciement repose sur un harcèlement moral exercé par le salarié, ce sont les règles probatoires de la faute énoncée dans la lettre du licenciement qui s'appliquent. En l'espèce il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche à la salariée les faits suivants: - sa gestion fautive de l'altercation survenue le 27 juillet 2017 entre deux commerciaux, par la dénonciation d'une agression physique violente de M. [OY] sur M. [K] et ce, aux fins de prononcé d'une sanction sérieuse, sans vérification contradictoire préalable et en influençant le seul témoin direct dans une stratégie délibérée visant à évincer M. [OY] alors que l'agression s'est avérée infondée ; - la mise à jour lors de l'enquête interne de pratiques manageriales partiales, d'un positionnement dénué d'objectivité, caractérisant une différence de traitements entre les commerciaux, matérialisée par un laxisme injustifié à l'égard de certains collaborateurs au comportement pourtant critiquable et inapproprié pour être impliqués dans divers incidents par leur attitude agressive, leurs propos menaçants, dénigrants, rabaissants à l'égard de leurs collègues, relevant d'un management constitutif de harcèlement moral. La société soutient qu'étant débitrice d'une obligation de sécurité, le comportement managérial inacceptable de la salariée à l'encontre des collaborateurs placés sous sa subordination rendait impossible la poursuite de la relation contractuelle. S'agissant du grief reposant sur sa gestion de l'altercation du 27 juillet 2017, la société fait en particulier valoir que la salariée n'a pas appliqué la 'marche à suivre' en cas de conflit entre collaborateurs, pourtant maintes fois exposée par le responsable commercial senior comme à l'occasion de la formation 'Management d'équipe' et qu'elle a agi sans neutralité ni objectivité en relayant la seule version de M. [K] pour lequel elle a pris fait et cause et en exerçant une pression sur Mme [EA] au soutien de sa dénonciation à l'encontre de M. [CO]. A l'appui du grief la société produit : - le mail de la salariée du 27 juillet 2017 à 11h56 à la direction par lequel elle indique : 'Je souhaite à nouveau demander une sanction pour [O] [CO]. Alors que j'étais en train d'accompagner une commerciale sur un bulletin d'adhésion, [O] à ce jour porté la main sur [C] [K] en lui mettant la main sur le nez au moment de le tchekter alors que ce dernier était en communication avec un client, sachant qu'il a n'a pas réagi pour éviter d'envenimer la situation il a simplement reculer de peur. [MT] [EA] se trouvant face à [C] [K] en est témoin. Vous trouverez ci-dessous la copie des mails de [MT] [EA] et [C] [K] que je vous ai transféré aussi individuellement afin d'attester de la situation. Porté la main sur un tiers de façon violente et virulente est très grave, nous ne pouvons toléré ce genre de situation, sachant que [O] commence sérieusement à poser problème au sein de notre équipe, il a des altercations avec tout le monde, manque de respect et maintenant lève la main, il faut absolument le sanctionner de façon sérieuse sans quoi nous ne savons pas jusqu'où il pourrait aller. Merci de votre retour' ; - le mail de M. [K] du même jour à 11h36 à la salariée et transféré par celle-ci : ' Je te sollicite aujourd'hui afin de dénoncer le comportement provocateur de mon collaborateur [F] qui ne cesse de m'avoir dans son collimateur depuis plusieurs semaine aujourd'hui encore [F] signe un contrat, il viens une fois me check puis reviens checker  une deuxième fois en faisant expert de faire taper sur mon nez pendant que j'était en ligne avec un client une fois de plus au yeux de tous, ce qui casse la crédibilité que j'essaie d'obtenir chaque jour au seins de l'entreprise. Je n'es pas le temps ni l'envie de supporter un collaborateur aussi exécrable. Je compte sur toi pour ne pas laisser cette situation sans suite'; - le mail de Mme [EA] du même jour à 11h35 à la salariée et transféré par celle-ci : 'Je t'envoie ce mail, pour te faire mon témoignage, de l'incident entre [C] et [O]. [O] a signé un contrat, il est venu un 1er fois tchéker [C], il a fait le tour de l'équipe. II est revenu vers [C] le tchéker à nouveau, sauf que la c'est différent il a tchéker en ayant un geste déplacé, il lui a porté la main sur le visage au niveau du nez. [C] était en ligne avec un client, il était surpris par son geste, ce qu'il a déstabilisé dans sa déballe'; - le mail de Mme [EA] à sa hiérarchie du 27 juillet 2017 à 20h11 : 'Avant que [O] rentre de son absence, [NM] m'informe qu'elle voulait le faire partir, car il ne s'entend avec personne de l'équipe. Voici les faits de la journée du 21/07/2017 de 11h à 18h30 Témoignage de l'action entre [O] et [C]: Mon témoignage portait sur le geste de [O] sur le visage d'[C], j'ai cru voire effectivement que [O] en tchékant [C] il lui aurait fait une tape sur le nez. [NM] s'est précipité sur moi, elle me dit de me mettre en administratif et de faire un mail de témoignage que j'ai fait vérifier dans un premier temps avec elle, et qui l'a modifier. En rouge ce qui a été modifié. le mail modifié ci-dessous. « [O] a signé un contrat, il est venu une 1er fois tchéker [C], il a fait le tour de l'équipe. II est revenu vers [C] le tchéker à nouveau, sauf que la c'est différent il a tchéker en ayant un geste déplacé, il lui a porté la main sur le visage au niveau du nez, [C] était en ligne avec un client, il était surpris par son geste, ce qu'il a déstabilisé dans sa déballe. » Le mail initial ci-dessous: « [O] a signé un contrat, il est venu une 1er fois tchéker [C], il a fait le tour de l'équipe. Il est revenu vers [C] le tchéker à nouveau, sauf que la c'est différent il a tchéker en ayant un geste déplacé, il lui a fait une tape au niveau du nez. [C] était en ligne avec un client, il était surpris par son geste, ce qu'il a déstabilisé dans sa déballe. » J'ai donc envoyé à [NM] le mail qu'elle a modifié à 11h35 suite à sa demande. Ensuite, [B] me prend en entretien pour avoir un peu plus d'informations sur les faits, je lui confirme mon mail de témoignage en disant qu'il n'avait rien de menaçant et que c'était juste de la provocation. Je retourne à mon poste. Dans l'après-midi: J'ai eu un entretien avec [B] et [Z], en m'informant que [O] à était mise à pied. Ils me repose la question « est tu sure d'avoir vu [O] taper [C] ' » je leur explique que j'ai pu cru voir qu'[O] lui aurait fait une tape sur le nez. Ils m'informent qu'ils ont vue la vidéo et que rien n'avait été fait de la part d'[O], Par la suite, on me demande de rester discrète suite à cet entretien . Je reviens à nouveau sur mon poste. [NM] me demande ce qu'il s'est passé avec [Z] et [B], on va dans une pièce isolée, je lui réponds que je ne dois en parler à personne, elle me demande à nouveau si je l'ai vue, je lui réponds que j'ai peut-être vue ou cru voir, et elle me dit: « dit leur que tu l'as vue. »'; - la lettre de convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire du 28 juillet 2017 de M. [CO] et sa convocation devant le conseil de discipline du même jour; - en pièce 9 une clé USB contenant un extrait de la vidéo-surveillance du 27 juillet 2017 doublée d'un CD Rom; - un document 'votre convocation' qui n'est pas nominatif pour une session de formation des 1er et 8 décembre 2016 'Management d'équipe niveau 2" et le programme de formation; ce mail venant en réponse à celui de la salariée adressée aux deux salariés la veille; - le mail de la salariée aux protagonistes du 26 juillet 2017 énonçant : ' Dernier avertissement à vous deux: Puisqu'on en est encore à la voici la définition du tchek chez Santiane : La personne qui signe le contrat tchek son collègue cela veut dire que la personne qui signe doit taper dans la main de son collaborateur qui lui, lui tend la main ! C'est assez clair je ne veux plus de sujet! De l'un et de l'autre. Au prochain sujet c'est avertissement pour chacun de vous peu importe qui à tort ou raison'. - le rapport du rapporteur devant le conseil de discipline du 11 août 2017 dont il ressort que le visionnage de la vidéo surveillance révèle l'absence de contact physique entre les deux salariés et que Mme [EA] a 'les yeux rivés sur son ordinateur et ne relève la tête qu'au moment où M. [K] semble s'agiter'et qui relate dans des termes similaires à ceux de la lettre de licenciement l'évolution du positionnement de Mme [EA] ainsi que l'intervention de la salariée auprès de celle-ci, dont la société pointe un extrait de l'audition jointe de la salariée, dans laquelle tout en contestant le sens donné à son accompagnement de Mme [EA], elle admet, dans un contexte de tension récurrente entre les protagonistes et même d'un précédent d'altercation la veille, avoir eu tort de ne pas entre entendre préalablement M. [CO]; - le compte rendu du conseil de discipline relatif à Mme [EA] relatant que sans avoir vu en détail la scène entre les deux commerciaux, elle a pensé compte tenu de leur mésentente, du geste entraperçu de M. [CO] et de la réaction de M. [K], que celui-ci venait bien d'être touché au visage, qu'ensuite elle a été sommée par la salariée de rédiger sur le champ un mail, évoquant 'un coup de pression de la part de sa manager', relu à sa propre demande pour corriger ses fautes d'orthographe mais dont elle n'a pas vérifié la teneur des modifications apportées et concluant avoir ressenti une pression tant de la salariée que des responsables dans le cadre de l'enquête interne; - le compte rendu du conseil de discipline du 10 août 2017 relatif à M. [CO] ayant voté à l'unanimité sa réintégration; - l'écrit de Mme [GF], dont la qualité est ignorée, par lequel celle-ci atteste que 'dans le cadre des sanctions prises à l'encontre de Mme [EA], les entretiens réalisés avec sa hiérarchie ou lors du conseil de discipline n'ont pas excédé une heure'. Au soutien de sa demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée soutient qu'elle n'a commis aucune faute en signalant l'agression dont s'est plaint M. [K], corroborée par Mme [EA] venue spontanément se dire témoin de la scène, auxquels elle a naturellement demandé de rédiger un écrit, agissant ainsi conformément aux obligations découlant de sa fonction de manager, les suites disciplinaires à donner relevant ensuite de la responsabilité de l'employeur. Selon la salariée, d'une part, au terme de l'enquête ensuite menée par la direction, l'exactitude de ce qu'il s'est passé n'est pas déterminé, d'autre part le revirement de Mme [EA] n'est que la conséquence des pressions exercées par la direction au cours d'une audition de cinq heures, menée de manière inquisitrice. Elle souligne qu'au demeurant les corrections qui lui sont prêtées dans le mail initial de Mme [EA] n'emportent aucun différence sémantique et affirme n'avoir ensuite échangé de manière informelle avec Mme [EA] que parce que celle-ci était apparue personnellement fragilisée par les pressions exercées sur elle . Après analyse des pièces du dossier, la cour dit d'abord qu'elle n'a pas été mesure de consulter les extraits de la vidéo surveillance communiqués par clé USB et CD Rom en l'état des outils mis à sa disposition et qu'il appartenait à la société de produire des documents tels un constat d'huissier ou une extraction directe de clichés photographiques. Ensuite, il résulte du rapport d'enquête interne signé par le directeur des ressources humaines et la secrétaire de la délégation unique du personnel/CHSCT et des compte-rendus d'auditions du conseil de discipline, que n'y figure pas d'atteinte physique de M. [CO] au niveau du visage de M. [K], ce qu'aucun élément adverse n'est de nature à remettre en cause. En tout cas, il est constant qu'à l'origine du signalement de la salariée, celle-ci avait reçu une dénonciation en ce sens de M. [K] et qu'à minima, même sur la base de son second mail du 27 juillet 2017 à 20h11 après entretien avec les responsables commerciaux, Mme [EA] indiquait qu'elle avait cru voir le geste consistant en une tape sur le nez de M. [CO] sur M. [K]. Il est indéniable qu'en l'absence non discutée de toute tentative d'explication avec M. [CO] et qu'au vu de la chronologie des horaires, altercation intervenant un peu avant 11h, mail de M. [K] à 11h36, mail de Mme [EA] à 11h35, mail de la salariée à la direction à 11h56, la salariée a agi avec précipitation en soutenant la version donnée par M. [K]. Il s'établit également tant du second mail de Mme M'Hamdi horodaté du 27 juillet 2017 à 20h11 que du compte rendu de son audition devant le conseil de discipline que la salariée a fait preuve d'interventionnisme auprès de celle-ci en lui demandant de rédiger immédiatement un mail pour décrire les faits dont elle se disait témoin, en contrôlant la teneur du mail et en s'entretenant avec Mme [EA] en fin de journée après son audition par les responsables commerciaux. Toutefois la cour relève que le travestissement invoqué du témoignage de Mme [EA] par l'incitation pressante de la salariée, ne repose justement que sur le revirement de cette dernière, dont il ne peut être vérifié l'objectivité, en l'état des pressions qu'elle dit avoir ressenti devant le conseil de discipline de l'ensemble des intervenants 'qui ont fortement perturbé son raisonnement'. De même l'assertion d'une volonté préalablement affirmée de la salariée d'obtenir le départ de M. [CO] ne repose que sur le mail rectificatif de Mme [EA] établi à la demande des responsables, ce qui ne suffit pas à en établir la véracité, en l'absence de tout élément corroborant l'affirmation d'une salariée dont le positionnement a évolué sans qu'il puisse être déterminé à quel moment ses propos sont exempts de toute influence. La référence dans la lettre de licenciement à un précédent consistant à vouloir écarter M. [G] n'est établi par aucune pièce. Par ailleurs la cour n'a pas trouvé trace de consignes données aux managers ou de procédure préexistence sur les modalités à suivre en cas de conflits entre subordonnés et pour le signalement d'incident à la hiérarchie. La seule convocation générique ne peut tenir lieu de justificatif du suivi effectif de la formation de management par la salariée qui le conteste. Ainsi il ressort de l'ensemble de ces éléments que si la salariée a manqué de pondération et de recul dans la dénonciation d'une agression physique d'un collaborateur sur un autre en demandant à la direction d'exercer son pouvoir de sanction, et ce dans un contexte de tensions répétées entre ceux-ci, la cour dit que ces éléments sont de nature à caractériser une mauvaise appréciation de la situation mais non de rapporter la preuve d'une faute dans la gestion de l'incident par son instrumentalisation délibérée et tronquée pour en obtenir le départ de M. [CO]. A l'appui du grief reposant sur un manque de neutralité et d'objectivité dans un management caractérisé par une différence de traitement à l'égard des commerciaux de son équipe et constitutif d'un harcèlement moral managerial, la société produit : - le compte rendu d'audition de Mme [H], commerciale, établi dans le cadre de l'enquête interne et signé par les enquêteurs et la salariée, dans lequel elle rapporte un comportement dominant des quatre commerciaux les plus anciens M. [K], M.[S], Mme [R], Mme [JW], ce dont personne n'osait se plaindre et qu'ainsi ' II n'y a pas de communication au sein de l'équipe (...) Le traitement n'est pas équitable au sein de l'équipe, il n'est pas possible de faire remonter des faits sur ces 4 personnes. L'équipe ne fait pas confiance à [NM] car elle fait du favoritisme, ou elle ne prend pas de dispositions plus sévères à l'encontre de ces faits anormaux créés par toujours les mêmes personnes'; - le compte rendu d'audition de M. [G], commercial, établi dans le cadre de l'enquête interne, signé par les enquêteurs et le salarié, dans lequel il relate ses propres difficultés relationnelles avec M. [K] dont il a essuyé les réflexions qu'il a signalé à M. [SD], déclare que M. [K] ' se prend pour un manager, il m'a déjà dit : «la prochaine fois que tu me parles comme ça, je t'accélère devant tout le monde » ', 'aboie pour faire peur', 'victimise les nouveaux, c'est un « bizutage» malsain', 'il est vicieux et pervers' et rapporte qu'à l'occasion d'un incident entre [E] [A] et M. [K], la salariée 'les a reçus en entretien mais dans son discours c'était [E] qui était en tort', que 'Tous les jours [F] subit un harcèlement moral de la part d'[C] [K]', qu'il s'en est pris à [U] [L] et à [P] mais que 'Les membres de l'équipe n'ont pas parlé parce qu'ils avaient l'impression que [NM] avait ses chouchoux (yasmina, alexandre, sarah, nathan ) les autres sont avantagés. J'ai déjà vu [C] [K] souffler à [NM] ce qu'elle doit dire dans certaines situations (sur des conversations hipchat notamment, il est derrière elle et lui dicte ce qu'elle doit répondre (...) Les gens n'osent pas lui parler, elle a mis le collectif sous le tapis malgré mes alertes. Je lui ai proposé de lui dire ce qu'il se passait dans l'équipe, mais elle n'en a pas tenu compte. [NM] a montré du copinage avec certains, la communication n'était plus franche, les salariés ont donc préféré s'entretenir avec [JC] qu'avec [NM] car il est plus honnête( ...) [BV] [R] parlait arabe avec [NM] devant le reste de l'équipe. J'ai l'impression que [NM] attribue plus de GP à [BV] [R] qu'au reste de l'équipe, c'est à vérifier'; - le compte rendu d'audition de [E] [A], commercial, établi dans le cadre de l'enquête interne, signé par les enquêteurs et le salarié, dans lequel celui-ci après avoir décrit l'incident vécu avec M. [K] qui se livrait à des provocations, des propos blessants, 'm'a «menacé» d'un coup de tête', indique :'J'ai donc fait la remontée à [NM] pour qu'elle le calme et elle m'a répondu « toi aussi tu as tes torts, on verra ça ensemble ce soir ». Lors de l'entretien de 19h, [C] a eu tout le temps de s'exprimer mais dès que je parlais [NM] me coupait la parole, je me suis dît « en gros même si j'ai raison j'ai tort donc je vais aller dans leur sens». C'est ce que j'ai fait et les choses se sont détendues entre [C] et moi, du coup c'est [F] qui est devenu sa nouvelle victime (....) Je pense que les managers ne veulent pas froisser [C], parce que s'il est froissé [C] ne prode pas, il est sur son téléphone, donc c'est sûrement plus pour le préserver qu'autre chose'; - le compte rendu d'audition de [WL] [S], commercial, établi dans le cadre de l'enquête interne, signé par les enquêteurs et le salarié désigné comme un des bénéficiaires d'un traitement privilégié, dans lequel il décrit M. [K] et M. [CO] 'comme deux personnes avec des caractères peu évidents', le second comme ayant un 'comportement totalement inapproprié' (moqueur, ne dit pas bonjour, attaques sur le physique) et il réfute le principe d'un traitement de faveur tout en déclarant notamment : 'Elle ne faisait pas de favoritisme commercial mais oui elle nous donnait plus d'infos que les autres' et que '[HR] et [BV] arrivent tout le temps en retard. Donc je lui en fait la remarque et elle m'a dit qu'elle faisait ce qu'il fallait faire derrière, je lui faisais confiance'; - le compte rendu d'audition de [JC] [SD], manager commercial et homologue de la salariée, établi dans le cadre de l'enquête interne, signé par les enquêteurs et le salarié, dans lequel il revient sur l'altercation entre M. [A] et M. [K] qu'il a initialement géré en décrivant l'escalade entre les deux salariés qu'il met sur le compte d'un manque 'de forme' réciproque dans leurs échanges avec pour origine un conseil qu'a voulu donner M. [K] ayant abouti à des menaces de celui-ci, précisant qu'à la fin de l'entretien 'ils ne se tapaient pas la bise mais ils ont compris que le fond était positif et qu'il ne s'agissait que d'une histoire de forme' et conclut sur M. [K] 'on l'a trop accompagné, trop averti, on lui a donné énormément de sens. Trop de one-ta-one. II a été valorisé parce qu'il a de vraies aptitudes commerciales, on voulait le faire mûrir, le faire progresser plus vite. (...) C'est un garçon qui a de vraies qualités commerciales, il s'est gâché tout seul. II a même été positionné en tant que pilier de l'équipe, où à travers son résultat et son comportement il était censé fédérer l'équipe, mais dans la gestion de ce conflit là il n'a pas cherché à ce que ça s'arrange (...) Il a eu trop de temps, beaucoup de messages de plusieurs personnes différentes de sa hiérarchie sur la voie à suivre, les éléments à mettre en place et surtout sur les choses à éviter (se mettre dans des histoires qui ne servent à rie, faire des ragots), être leader par son comportement mais ça il ne l'a jamais compris' ainsi que l'attestation de [JC] [SD] certifiant l'exactitude des propos tenus sans pressions et retranscrits dans le compte rendu; - le mail de M. [CO] à la salariée du 27 juillet 2017 à 15h25 : ' Hier encore, et suite à nos précédents mails sur le sujet, il réitère ces délires; Hier encore, je viens te voir pour ne pas m''énerver, te présenter le cas; Hier encore, tu te permets de crier: Je m'en tape le cul de vos histoires pour ne rien lui dire; Hier encore, devant ton nez, devant tes yeux, à moins de 50 centimètres de ton bureau il refuse tchecker car j 'avais un stylo capuchonné (A chaque jour son lot de nouveauté) Auquel tu réponds « Je m'en bats les couilles de vos histoires ». A-t-il l'immunité ' A-t-il des parts dans la société' Pour que même devant toi tu ne lui dises rien' Il est tellement confiant qu'il en réduit derrière toi à me faire des « Qu 'est-ce que tu regardes' Qu 'est-ce que tu veux' ». Alors non, je refuse ton mail et tes avertissements', venant en réponse à celui de la salariée adressée aux deux salariés le 26 juillet 2017, ci-dessus retranscrit, par lequel elle leur indiquait vivement ne plus vouloir entendre parler de conflits entre eux à propos des 'tchek'sous peine d'avertissement aux deux et qui donne lieu à réplique de la salariée en ces termes : ' je te remercie de ton retour et de tes éclaircissements. Comme réexpliquer dans mon premier mail et comme établi depuis le départ la personne gui signe tape dans la main de l'autre cela est un rituel d'entreprise qui développe la cohésion et qui encourage la performance. Aujourd'hui force est de constater que tu as du mal à entretenir des relations saines avec tes autres collaborateurs malgré les différents échanges que tu as eu avec [D], [BW], [JC] et moi-même pour trouver des solutions avec toi. Lorsque tu es le générateur d'un conflit dans mon équipe et que tu te permet de tendre la main à attendre le collaborateur et en le regardant et le en lui disant vas y tchek, cela s'appelle de la provocation il est donc normal que je monte le ton au vu de la récurrence de cette situation fréquente entre vous deux qui est d'ailleurs épuisante. J'entends bien ta version des faits sauf que lorsque moi-même assiste à la scène et que d'autre personnes comme [MT] [EA] qui est collée à nos bureaux y assiste également et que tu es à l'origine du conflit d'autant plus que ensuite tu cries « je ne suis pas ta pute» à [C] il est normal que je n'ai pas le temps de débattre et que je coupe cours à vos esclandres. Le sujet étant récurant, et l'équipe étant affectée par ce genre de comportements et vos querelles inutiles qui cachent un mépris mutuel que vous n'arrivez pas à dépasser il y a à ce jour deux possibilités: Vous isoler et arrêter de vous parler complètement (ni bonjour ni tchtek ni quoi que cela soit), ce qui dans la politique de l'entreprise ne nous convient pas car nous refusons d'isoler un collaborateur en le sortant d'un système collectif. Soit vous apprenez à faire preuve de respect l'un envers l'autre au minimum ce qui a normalement été convenu depuis quelque temps avec bonjour /aurevoir / et un tchek avec celui qui signe fait une tape dans la main de l'autre. Aujourd'hui chercher le conflit dépasse la notion de tchek, chercher le conflit est une réelle problématique que nous ne tolérons pas à santiane. Ainsi en prenant en considération le fait que le conflit est antérieur et que pour chaque récurrence chacun a sa version des faits diabolisant l'autre il est normal que pour répondre justement à ton souci d'équité vous deux ayant une part de responsabilité dans une situation similaire ultérieure seront sanctionner'; - le rapport d'enquête interne signé du directeur des ressources humaines et de la secrétaire de la délégation unique du personnel / CHSCT du 22 septembre 2017 concluant que : ' Lors de l'enquête menée auprès des salariés composant l'équipe de Mme (la salariée), il a été mis en exergue le fait que cette dernière, au-delà de manipuler certains de ses collaborateurs et les informations remontées à sa direction à des fins personnelles, avait la volonté manifeste de porter préjudice à des membres de son équipe que ce soit par ses actions ou ses inactions, Aussi, il est apparu que Madame (la salariée) pratiquait une inégalité de traitement entre les membres de son équipe en ne respectant pas des fondamentaux du management qui lui ont été enseignés, à savoir traiter ses collaborateur de façon juste, équitable et impartiale. En effet, nous avons eu le regret de comprendre que Mme (la salariée) effectuait des remontées de façon sélective à sa direction, en fonction de ses propres affinités avec les commerciaux de son équipe, et non selon une objectivité la plus factuelle possible et le degré de gravité des erreurs commises. Plusieurs témoignages montrent que Madame (la salariée) avait constitué un cercle de salariés « Piliers» de son équipe, sélectionnés sur des critères arbitraires et subjectifs. Ces salariés «Piliers », malgré leur comportement déviant (manifestations agressives, propos menaçants, dénigrement du travail d'autrui, pression psychologique ...), bénéficiaient d'une certaine liberté au sein de l'équipe et une bienveillance certaine quand bien même des alertes lui avaient été signalées, et que, au lieu de les sanctionner lorsque le besoin le nécessitait, leur responsable leur donnait son soutien intégral au détriment de ses autres collaborateurs, générant ainsi un malaise et un sentiment pesant dans leur quotidien professionnel. Le management de Madame (la salariée), au-delà de scinder son équipe, de ne pas respecter les procédures en vigueur donnée par ses responsables et de ne reposer que sur des considérations personnelles, a encouragé la mise en place de pratiques proches du harcèlement moral et portant atteinte aux conditions de travail des membres de son équipe'; - le procès-verbal de la réunion plénière de la délégation unique élargie du 5 octobre 2017 tenue en présence de l'inspectrice du travail mentionnant sur le point afférent à l'enquête interne que 'Le compte rendu de cette enquête a été lu en présence de l'inspectrice du travail madame ... II en ressort que l'enquête a été dûment diligentée et aucune remarque n'est ajoutée. Les membres de la DUP valident la clôture de ladite enquête. L'inspectrice de travail n'a émis aucun commentaire et quitte la réunion à 11h30"; - le courrier de l'inspectrice du travail du 10 octobre 2017 ayant pour l'objet la dite réunion, énonçant :'Concernant le point n°2 « clôture de l'enquête interne ouverte le 2 août 2017 dans le cadre d'un fait de harcèlement au sein de l'équipe commerciale sur le plateau niçois', je tiens à souligner la rapidité de la prise en charge de la problématique, une fois celle-ci connue, par le CHSCT et votre Direction des Ressources Humaines, et la réalisation de l'enquête interne. Cette enquête a notamment mis eu lumière le fait que la manager mise en cause laissait croire à son équipe qu'elle bénéficiait en tout point du soutien de la Direction, rendant ainsi les salariés concernés peu enclins à dénoncer à la Direction les situations dont ils auraient été victimes ou témoins. Dès lors, vous voudrez bien me préciser les moyens mis en 'uvre par votre société afin d'éviter le renouvellement de telles situations, mais également afin de faciliter la remontée d'informations au cas où des salariés seraient victimes ou témoins de faits similaires'. La salariée réfute le grief et soutient qu'au contraire elle a toujours fait preuve d'objectivité, de respect et de soutien à l'égard de son équipe, soulignant que les retards récurrents de Mme [R] ont donné lieu à un avertissement et qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir sanctionné M. [K] pour son faible temps d'appel quotidien alors qu'il obtenait les meilleurs résultats commerciaux en mars et avril 2017. Elle fait valoir qu'en l'occurrence le harcèlement managérial invoqué ne peut être constitué dès lors que la société se borne à l'invoquer de manière générale et indifférenciée sans préciser à l'égard de quel salarié il se serait manifesté. Par ailleurs elle remet en cause la valeur probante des compte-rendus d'audition en ce que bien que signés de leurs auteurs, ils ne présentent pas les mêmes caractéristiques et garanties que des attestations et en ce qu'ils ne s'agit pas de témoignages spontanés mais établis dans le cadre de la procédure disciplinaire sous l'influence de l'employeur et après lecture du rapport d'enquête à son encontre. A titre préliminaire la cour relève d'abord qu'aucun élément n'est de nature à remettre en cause la spontanéité, l'authenticité ou la fidélité des propos retranscrits dans les comptes rendus d'audition signés des salariés concernés, étant observé que le seul salarié à faire référence à sa connaissance du rapport d'enquête est M. [S] dont la société justifie de la qualité de membre du conseil de discipline ayant statué sur le cas de Mme [EA], lui donnant ainsi accès aux rapports. A l'analyse des pièces du dossier, la cour constate que le rapport d'enquête interne, sur la base duquel l'inspecteur du travail a porté une appréciation positive sur la célérité de la gestion de la problématique, a conclu à un management de la salariée marqué par une inégalité de traitement entre les membres de son équipe, se matérialisant par un favoritisme arbitraire conférant une impunité à quelques salariés au comportement déviant, dont M. [K], au détriment des autres. Cependant la base de ce rapport repose sur les comptes rendus d'audition de salariés dont il résulte que : - le témoignage de Mme [H] procède de l'appréciation et ne contient aucun élément concret et précis résultant soit de sa propre expérience, soit de faits auxquels elle aurait assisté; - celui de M. [G] confirme un ressenti dans l'équipe portant sur l'existence d'une impunité des 'chouchous'conduisant à une auto-limitation dans les remontées d'incidents auprès de la salariée mais la base sur laquelle repose ce ressenti tient aux seules conditions rapportées d'un entretien d'explications entre M. [A], M. [K] et la salariée, dont il n'apparaît pas avoir été témoin direct. Pour son propre cas celui-ci indique avoir alerté M. [SD]. Il ne donne aucune précision circonstancielle sur les tentatives d'alertes alléguées auprès de la salariée ; - seul le témoignage de M. [A], complété par celui de M. [SD], rapporte un fait précis faisant ressortir une apparente absence de neutralité de la salariée à l'occasion du traitement de l'incident avec M. [K], sans que toutefois aucun élément objectif ne permette de vérifier que l'attitude prêtée à la salariée constitue réellement la manifestation d'un favoritisme injustifié à son détriment; - M. [S] se limite à évoquer un surplus d'informations, la généralité du propos ne permettant pas d'en déterminer la portée réelle; - le témoignage de M. [SD] fait bien état d'une mansuétude à l'égard de M. [K] mais collective de la hiérarchie et livre une appréciation plus nuancée de l'incident survenu entre M. [A] et M. [K]. Ainsi si ces éléments convergent d'une part sur la désignation de M. [K] comme élément perturbateur par des propos et comportements inappropriés, voire tyranniques à l'égard de ses collègues, d'autre part sur un ressenti de favoritisme de la salariée conférant une impunité à quatre salariés dont M. [K], il n'en ressort pas de fait précis objectivant en quoi la salariée a favorisé ces salariés. Celle-ci justifie du prononcé par l'employeur d'un avertissement à [BV] [R] le 5 mai 2017 pour des retards répétés, la lettre évoquant une précédente sanction pour des faits identiques le 8 mars 2017 et des avertissements oraux et écrits de ses responsables. Aucun élément ne vise des faits concernant M.[S] et Mme [JW]. Il est indéniable en revanche que l'attitude de M. [K] n'a donné lieu à aucune mesure disciplinaire, la cour n'ayant trouvé aucune trace de signalement à la hiérarchie, de rappel à l'ordre ou de sanction à son égard. Il apparaît néanmoins qu'impliqué dans plusieurs incidents avec ses collègues de travail, il fait l'objet de multiples entretiens comme l'établissent tant le témoignage de M. [SD] que les déclarations de M. [CO] devant le conseil de discipline ainsi retranscrites: 'Il revient alors sur le fait que de nombreux entretiens, avec Mr [K], lui-même et sa manager, aussi avec Mr [Y] [FL] [B], Mr [V] [D] ancien manager de l'équipe, Mme [GF] [BW], ancienne manager de l'équipe avaient eu lieu, qu'à chaque sortie de ces entretiens, chacun promettait de faire un effort, mais qu'à chaque fois M. [K] recommençait les provocations'. Ces éléments font ressortir certes une défaillance dans la gestion et la résolution de la problématique, y compris antérieurement à la prise de fonction de la salariée en qualité de manager mais connue de l'employeur et partagée par la chaîne hiérarchique. S'il résulte ensuite de l'échange de mails entre la salariée et M. [CO] que la veille de l'incident objet de la procédure disciplinaire, il a eu un autre incident avec M. [K] que la salariée a géré en les renvoyant dos à dos, ce qui rejoint la teneur du mail qu'elle leur avait adressé la veille, rien ne permet de départager objectivement les responsabilités et ce faisant, de démontrer comme étant fautive l'attitude de la salariée. Au demeurant les propos grossiers prêtés par M. [CO] à la salariée dans son mail adressé postérieurement à l'incident du même jour, ne sont corroborés par aucun autre élément. La matérialité d'une inégalité de traitement énoncée comme élément constitutif d'un harcèlement moral managérial n'est ainsi pas établie, étant observé que le rapport d'enquête interne se limite pour sa part à conclure à des méthodes manageriales susceptibles d'encourager la mise en place par les 'piliers' protégés de son équipe de pratiques proches du harcèlement moral, sans relever à l'encontre de la salariée d'agissement de cette nature. Par ailleurs comme il a été dit ci-dessus n'est pas justifiée l'existence de procédures spécifiques dans l'entreprise sur les remontées d'information ou la gestion des situations conflictuelles ni de suivi de formation sur les bonnes pratiques du management. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour dit que la preuve d'une faute grave n'est pas rapportée par la société ni d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement. En conséquence la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières de la rupture 1° l'indemnité compensatrice de préavis La salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents dont il n'est pas discuté qu'elle est équivalente à trois mois de salaire conformément aux dispositions de l'article 36 de la convention collective applicable pour un salarié occupant un emploi de classe F, sur la base du salaire que la salariée aurait perçu si elle avait travaillé pendant la durée du préavis, lequel comprend tous les éléments de rémunération. En l'espèce la salariée sollicite une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 7677,54 euros, correspondant à trois mois de salaire sur la base d'un salaire mensuel de 2559,18 euros, dont la cour constate qu'il correspond à sa rémunération forfaitaire mensuelle de 2509 euros outre la prime d'anciennté de 50,18 euros et ne tient pas compte des commissions. Il convient donc dans les limites de sa demande d'allouer à la salariée la somme de 7677,54 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 767,75 euros au titre des congés payés afférents. En conséquence la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société à verser les sommes de 7 677,54 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 767,75 euros au titre des congés payés afférents. 2° l'indemnité conventionnelle de licenciement Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Pour l'évaluation du montant cette indemnité, il convient de tenir compte du nombre d'années de service à l'expiration du contrat de travail, soit à la fin du délai-congé. En ce qui concerne la condition d'ancienneté à remplir pour bénéficier de l'indemnité de licenciement, le point de départ se situe à la date d'entrée dans l'entreprise. Le droit à l'indemnité de licenciement naît au jour de la notification du licenciement, ce dont il résulte que l'indemnité compensatrice de préavis n'entre pas dans le calcul de l'indemnité de licenciement, quelle que soit la formule de calcul prise en considération. Lorsque les dispositions conventionnelles sont plus favorables au salarié, l'indemnité conventionnelle de licenciement se substitue à l'indemnité légale. En l'espèce la salariée se prévaut des dispositions de l'article 37 de la convention collective applicable, dans sa rédaction applicable, qui prévoient que : 1. Tout salarié ayant au moins 18 mois d'ancienneté dans l'entreprise a droit il une indemnité de licenciement calculée, par tranches additionnelles. comme suit: - 1er tranche: de 18 mois à 3 ans d'ancienneté: 1 mois de salaire; - 2ème tranche: au-delà de 3 ans et jusqu'à 10 ans d'ancienneté: 25 % du salaire mensuel par année de présence ; - 3ème tranche: au-delà de 10 ans et jusqu' à 20 ans d' ancienneté: 50 % du salaire mensuel par année de présence ; - 4ème tranche: au-delà de 20 ans d'ancienneté: 75 % du salaire mensuel par année de présence. 2. Pour la dernière année, si elle est incomplète, le calcul sera fait prorata temporis. 3. Le salaire mensuel de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement est égal à 1/12 du total des salaires bruts perçus par l'intéressé au cours des 12 derniers mois précédant la date de rupture du contrat de travail. Ce calcul devra également intégrer, le cas échéant, l'intéressement individuel contractuel ; il ne prendra pas en compte les primes exceptionnelles, les commissions et/ou gratifications de toutes natures. 4. L'indemnité de licenciement ne saurait au total dépasser une année de salaire calculée sur la base du salaire mensuel de référence, tel que défini au 3° ci-dessus (1)'. En faisant application des principes précités comme des dispositions conventionnelles plus favorables ci-dessus exposées, et en tenant compte de l'ancienneté de la salariée, dont le contrat de travail a débuté 20 mai 2013 pour expirer le 18 novembre 2017, soit de 4 ans, 5 mois et 28 jours, d'un salaire qui s'établit à la somme de 2559,18 euros, l'indemnité conventionnelle de licenciement s'établit à la somme de 3515,32 euros. En conséquence la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société à verser à la salarie, dans les limites de sa demande, la somme de 2751,11 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement. 3° sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse La salariée peut prétendre en application de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable, à une indemnité en réparation du préjudice résultant de la perte de l'emploi qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. La cour précise que le licenciement ayant été notifié le 18 août 2017 c'est la version antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui est seule applicable, de sorte que les développements de la salariée sur la conformité de l'article L.1235-3 issue de cette ordonnance qui a institué des montants minimaux et maximaux d'indemnisation, avec la convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail et la Charte Sociale Européenne sont dénués de pertinence. Ainsi eu égard au montant de la rémunération mensuelle brute perçue par la salariée durant les six mois précédant la rupture en tenant compte des éléments devant être pris en considération (3 862,85 euros), de son ancienneté et de sa capacité à retrouver un emploi, des explications et pièces fournies sur son préjudice, il apparaît que la réparation du préjudice subi par la salariée du fait de la perte de l'emploi, doit être fixée à la somme de 24 000 euros. En conséquence et en infirmant le jugement déféré sur le quantum, la cour condamne la société à verser à la salariée la somme de 24 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 4° le rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire Il résulte des dispositions de l'article L.1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire. En l'espèce il résulte de ce qui précède que la faute grave n'est pas constituée. En conséquence la salariée est fondée en sa demande de rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire, avec les congés payés afférents et ce, pour la somme retenue sur le bulletin de salaire d'août 2017, soit celle de 1505,36 euros et la somme de 150,53 euros pour les congés payés afférents. En conséquence et en infirmant le jugement déféré sur le quantum, la cour condamne la société à verser à la salariée la somme de 1 505,36 euros à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire et celle de 150,53 euros au titre des congés payés afférents. Sur le remboursement des indemnités chômage En application de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, il convient en ajoutant au jugement déféré, d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de deux mois d'indemnisation. Sur les dispositions accessoires La cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société aux dépens de première instance et a alloué une indemnité à la salariée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société qui succombe est condamnée aux dépens d'appel. En application de l'article 700 du code de procédure civile il est équitable que l'employeur contribue aux frais irrépétibles qu'il a contraint la salariée à exposer en cause d'appel. La société est en conséquence condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros et est déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS Statuant par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort après en avoir délibéré conformément à la loi, Infirme le jugement déféré en ce qu'il a : - fixé à la somme de 12 545 euros le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [T] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - fixé aux sommes de 1 621,16 euros le rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire et de 162,11 euros le rappel au titre des congés payés afférents, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Condamne la SAS Santiane à verser à Mme [T] les sommes de : - 24 000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 505,36 euros à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire et celle de 150,53 euros au titre des congés payés afférents, Dit que les sommes allouées sont exprimées en brut, Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions, Y ajoutant, Ordonne d'office le remboursement par la SAS Santiane aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [T] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de deux mois d'indemnisation, Condamne la SAS Santiane à verser à Mme [T] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel, Condamne la SAS Santiane aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT