Cour d'appel, 14 décembre 2023. 22/00212

AC/DD Numéro 23/4192 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 14/12/2023 Dossier : N° RG 22/00212 - N°Portalis DBVV-V-B7G-IDDW Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [A] [N] [Y] C/ ASSOCIATION LES MAISONS DE [5] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 14 Décembre 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 07 Juin 2023, devant : Madame CAUTRES, Présidente Madame PACTEAU, Conseiller Madame ESARTE, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : Madame [A] [N] [Y] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU INTIMÉE : ASSOCIATION LES MAISONS DE [5] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège. [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Maître PIAULT et Maître MORIN, avocats au barreau de PAU sur appel de la décision en date du 13 DECEMBRE 2021 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU RG numéro : 20/00220 EXPOSÉ DU LITIGE Mme [A] [N] [Y] a été embauchée par l'Association Les maisons de retraite [5], à compter du 1er mars 2017, selon contrat à durée indéterminée, en qualité de médecin coordinateur, statut cadre, de l'Ehpad [5]. Le 2 juin 2020, les parties se sont rencontrées. Le 3 juin 2020, Mme [A] [N] [Y] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 15 juin 2020. Le 22 juin 2020, Mme [A] [N] [Y] a été licenciée pour faute grave. Le 22 septembre 2020, Mme [A] [N] [Y] a saisi la juridiction prud'homale au fond. Par jugement du 13 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Pau a : jugé que le licenciement de Mme [A] [N] [Y] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, En conséquence, Condamné l'Association Les maisons de [5] à verser à Mme [A] [N] [Y] les sommes de : * 13 609 euros soit 4 mois de salaire au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 1 361 euros au titre des congés payés y afférents, * 20 411,94 euros au titre du préavis, * 2 041,50 euros au titre des congés payés y afférents, * 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Débouté Mme [A] [N] [Y] de l'ensemble de ses autres demandes et prétentions, Rappelé que l'exécution provisoire en matière prud'homale est de droit pour les remises de documents que l'employeur est tenu de délivrer ainsi que pour le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit 3.155,19 euros (Art. R.1454-28 du code du travail), Dit ne pas y faire droit pour le surplus, Dit que les intérêts légaux porteront sur les sommes dues à compter de la date du prononcé du présent jugement, Autorisé la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, Ordonné à l'Association Les maisons de [5] à verser à Pôle emploi une indemnité représentant 1 mois d'allocations chômage versée à Mme [A] [N] [Y] en application de l'article L.1235-4 du code du travail, Débouté l'Association Les maisons de [5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné l'Association Les maisons de [5] aux entiers dépens. Le 24 janvier 2022, Mme [A] [N] [Y] a interjeté appel limité de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 23 février 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [A] [N] [Y] demande à la cour de : ' Infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et celles relatives à la nullité du licenciement et à la réintégration, ' Subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu'il prononce l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, ' Débouter l'intimée de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions, I ' Sur la requalification à temps complet - Prononcer la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, - Condamner en conséquence l'intimée à verser : ' 122.472 euros de rappel de rémunération, sur les trois ans précédant la rupture outre 12.247,20 euros de congés afférents, ' 40.824 euros d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé, sur la base du temps plein, ' 25.000 euros pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos et du droit à la déconnexion sur le fondement des principes constitutionnels du droit au repos et à la santé et des articles 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'union européenne, ' 5.000 euros de dommages-intérêts pour travail à domicile, II ' Sur le licenciement - A titre principal, prononcer la nullité du licenciement et la réintégration, de droit, avec paiement des salaires et accessoires de salaire (congés payés, etc), sur la base du temps plein, sans déduction de revenus de remplacement, la nullité étant fondée, sur la liberté d'expression, droit constitutionnel, - Condamner en conséquence l'intimée à verser : ' 244.944 euros rappel de salaire outre 24.494 euros de congés afférents, si la réintégration intervient le 22 juin 2023, trois ans, jour pour jour, après le licenciement, Sommes à parfaire en fonction de la date de réintégration effective. Avec intérêts au taux légal à compter de la saisine, au fur et à mesure, de leur exigibilité, mois par mois, outre la capitalisation. - Enjoindre à l'employeur, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, d'émettre les bulletins de paie et l'attestation d'employeur destinée à pôle emploi, rectifiés. - Se réserver la faculté de liquider l'astreinte. o Subsidiairement, la condamner à verser : ' 75.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron, contraire aux articles 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 24 de la Charte sociale européenne, 10 de la convention n°158 de l'OIT et 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, ou bien en faisant une appréciation du préjudice in concreto, ' 40.824 euros au titre du préavis et 4.082,40 euros de congés afférents, ' 5.528,25 euros au titre de l'indemnité de licenciement sur la base du temps plein, III ' Violation de la vie privée - Condamner l'intimée à verser : ' 5.000 euros de dommages-intérêts pour violation du droit à la vie privée à la suite de la production, pour la première fois en cause d'appel, d'une attestation mentionnant des informations à caractère personnel du Docteur [N] (pièce 93 adverse), - Écarter des débats la pièce 93 adverse manifestement illicite, - Enjoindre à l'intimée de détruire l'original et toute copie de cette pièce conservée à son siège social ou en tout autre lieu, au format papier ou numérique, en ce compris dans le dossier de son avocat, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, la Cour se réservant la faculté de la liquider. - Condamner également l'intimée à verser 3.000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Frapper les condamnations de l'intérêt au taux légal depuis la saisine du Conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts. - Condamner l'intimée aux entiers dépens. Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 28 avril 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, L'association 'Les Maison de [5]', formant appel incident demande à la cour de : ' Sur le temps de travail ' Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [A] [N] [Y] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, De ce fait, considérer que le contrat de travail de Mme [N] était un contrat de travail à temps partiel et Confirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée : ' de sa demande de rappel de salaire, ' de sa demande de d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, ' de sa demande de dommages et intérêts pour violation du droit à la déconnexion, ' de sa demande de dommages et intérêts pour travail à domicile. ' Rejeter des débats la pièce adverse n°3 bis et débouter la salariée des demandes qu'elle formule au titre de la violation des durées maximales de travail et des durées de repos minimales. ' Sur le licenciement ' Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [A] [N] [Y] reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné l'association à : ' 13 609 euros soit 4 mois de salaire au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' 1 361 euros au titre des congés payés y afférents, ' 20 411,94 euros au titre du règlement du préavis tel que prévu dans le contrat de travail, ' 2 041,50 euros au titre des congés payés y afférents, ' ordonné à l'Association Les maisons de [5] de verser à Pôle Emploi une indemnité représentant 1 mois d'allocations chômage versées à Mme [N] en application de l'article L1235-4 du code du travail, ' Considérer que le licenciement de Mme [A] [N] [Y] reposait effectivement sur une faute grave et la débouter de l'ensemble des demandes qu'elle formule au titre du caractère prétendument abusif de son licenciement (nullité ou absence de cause réelle et sérieuse). ' Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande tendant à voir reconnaître la nullité de son licenciement et des demandes s'y rattachant à savoir de sa demande de réintégration et de rappel de salaire au titre de l'indemnité d'éviction complétée des congés payés, ' Débouter la salariée de sa demande tendant à voir juger que son licenciement lui aurait été notifié verbalement. ' Sur l'absence de violation de la vie privée de la salariée ' Débouter Mme [A] [N] [Y] : ' de sa demande de dommages et intérêts, ' de sa demande de rejet des débats de la pièce n°93, ' de sa demande de « destruction » de la pièce n°93, ' de sa demande d'astreinte. ' Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens ' Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'Association Les maisons de [5] à verser à Mme [N] 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens, ' Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'Association Les maisons de [5] de la demande qu'elle formulait en première instance au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Pour la procédure prud'homale : condamner Mme [N] à verser à l'Association Les maisons de [5] 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Pour la procédure d'appel : condamner Mme [N] à verser à l'Association Les maisons de [5] 10.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Condamner Mme [N] aux entiers dépens au titre des deux procédures. ' En tout état de cause - Débouter Mme [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. L'ordonnance de clôture est intervenue le 9 mai 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION I- Sur la violation de la vie privée En application des dispositions de l'article 9 du code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée. Il résulte également du point (4) de l'introduction du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD), que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité. Il ajoute que le présent règlement respecte tous les droits fondamentaux et observe les libertés et les principes reconnus par la Charte, consacrés par les traités, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial. Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. De même, il résulte desdits articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l'homme et des libertés fondamentales que l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l' atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. En présence d'une preuve illicite, le juge doit d'abord s'interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur et vérifier s'il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l'ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi. Mme [N] [Y] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 5000 euros pour violation de sa vie privée et demande à voir écarter des débats et détruire la pièce adverse 93, sous astreinte de 150 euros par jour de retard. Mme [N] [Y] fait valoir que cette pièce, qui est une attestation du maire d'[Localité 4] et président de l'Ehpad d'[Localité 4] en date du 30 juin 2022, est un document qu'elle n'a pas réclamé, contenant des données à caractère personnel, en violation de sa vie privée et du RGPD. La cour observe que l'attestation en cause est un document signé du maire et président de la communauté de communes Chalosse Tursan du 30 juin 2022, dans lequel il est relevé que Mme [N] [Y] a été employée en tant qu'agent contractuel de droit public au CCAS [Localité 4] en poste de médecin coordinateur à l'Ehpad d'[Localité 4] ; du 1er janvier 2008 au 31 décembre 2013 en CDD à hauteur de 8h45/semaine du 1er janvier 2014 au CDI au 31 août 2017 à hauteur de 17h30/semaine, période pendant laquelle Mme [N] [Y] était également en fonction au sein de l'association du 1er septembre 2017 au 31 mars 2019, période pendant laquelle Mme [N] [Y] était également en fonction au sein de l'association, à hauteur de 7h/semaine. Si ces documents contiennent des données personnelles et si le code du travail n'oblige pas le salarié à informer son employeur d'un cumul d'emplois, obligation qui ne figure pas non plus dans le contrat de travail, l'employeur doit être en mesure de s'assurer que les durées maximales de travail sont respectées. De même, eu égard aux demandes de la salariée de voir requalifier son contrat à temps complet, de dommages et intérêts pour non respect de la vie privée et du travail dissimulé, le nombre d'autres employeurs et le volume horaire occupé dans les postes, est un moyen nécessaire pour l'employeur de s'opposer aux demandes de la salariée. Il appert des pièces du dossier que l'employeur par l'intermédiaire de son conseil a sollicité par lettre officielle mais en vain, la communication expresse des autres emplois occupés par la salariée pendant la période où elle travaillait chez lui. Il échet également de constater que : Mme [N] [Y] relève dans son profil public linkedin avoir eu plusieurs employeurs dont l'Ehpad [6] d'[Localité 4] à compter de 2008, l'employeur produit également une attestation de la directrice de l'association ICA Santé 64 relevant que Mme [N] [Y] a travaillé du 1er septembre 2015 au 31 octobre 2021 en tant que médecin spécialiste, sans qu'il ne soit soutenu d'illicéité pour cette attestation. Il résulte de ces éléments que l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié et que cette atteinte à la vie personnelle est proportionnée au regard du but poursuivi. Mme [N] [Y] sera déboutée de ses demandes de ce chef. II ' Sur la requalification du contrat à temps complet Selon l'article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que, sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l'employeur à l'obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. La durée prévue doit respecter un minimum et être inférieure au temps plein. Lorsque le salarié a plusieurs employeurs, le temps total ne doit pas dépasser la durée maximale de travail autorisée. En l'absence d'écrit ou s'il prévoit une durée de travail variable, le contrat est présumé conclu à temps complet. Il en va de même en cas de défaut de mention de la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue, de défaut de mention de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf cas où cette mention n'est pas obligatoire), de non-respect des mentions contractuelles sur la durée et la répartition du temps de travail. Il s'agit toutefois d'une présomption simple que l'employeur peut combattre en apportant la preuve contraire. Pour renverser la présomption de travail à temps complet, l'employeur doit, d'une part, apporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et, d'autre part, établir que le salarié peut prévoir son rythme de travail et qu'il n'a pas à se tenir constamment à sa disposition. Cette double preuve doit être apportée même si le salarié peut refuser des missions ou exerce une autre activité professionnelle lui imposant des contraintes horaires. Au soutien de sa demande de requalification, Mme [N] [Y] fait valoir trois moyens : à titre principal, avoir réalisé à plusieurs reprises des semaines excédant la durée légale hebdomadaire de 35h, à titre subsidiaire, que son contrat ne prévoyait pas la durée de travail, ni sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois à titre infiniment subsidiaire, l'absence d'avenant modifiant la durée de travail initialement prévue. A la lecture attentive des pièces du dossier : le contrat de travail porte mention dans son article 6 relatif à la durée et horaires de travail : « En cas d'horaire prédéfini : Vous êtes embauché sur la base de la durée légale du travail (du 1er mars au 31 août 2017, à titre dérogatoire, la durée mensuelle sera de 30 heures). Votre horaire de travail sera défini selon les modalités d'organisation en vigueur au sein de l'association étant entendu qu'il pourra être modifié à tout moment en fonction des impératifs de l'établissement. Considérant la nature de vos fonctions et l'activité continue de l'établissement, vous acceptez les sujétions d'horaires que peuvent imposer les nécessités du service (horaires de soirée, dimanche, jours fériés). Par ailleurs vous acceptez d'effectuer les éventuelles heures supplémentaires que nous seront conduits à vous demander ». les bulletins de salaire de Mme [N] [Y] portent mention de son arrivée au 1er mars 2017 au 31 août 2017, d'un volume horaire mensuel de 30,33h et à compter du 1er septembre 2017 jusqu'à son départ, d'un volume horaire mensuel de 75,83h. A l'exception du mois de juin 2020, date du départ de la salariée, qui fait état du paiement de 38,92 heures complémentaires majorées à 10% et de 33,93 heures complémentaires majorées à 25%, aucun autre bulletin ne porte mention de paiement d'heures supplémentaires ou complémentaires. un avenant au contrat du 12 mai 2020, lequel est contesté et n'a pas été signé par la salariée, relevant notamment que « Depuis son embauche, conformément à l'article D.312-156 du code de l'action sociale et des familles, Mme [A] de [N] [Y] est soumise à une durée de travail de 17h30 par semaine déterminée au regard du nombre de résidents de l'établissement. (') Compte tenu de la fluctuation du volume de travail de Mme [A] de [N] [Y] d'une semaine à l'autre, et de son indépendance inhérente à sa fonction de médecin, il est apparu nécessaire d'aménager la répartition de la durée de travail de la salariée sur la période annuelle, dans le cadre du présent avenant prenant rétroactivement effet à compter du 1er janvier 2020 ». l'attestation de Mme [T] du 12 mai 2017 relevant que Mme [N] [Y] est embauchée en CDI depuis le 1er mars 2017 à mi-temps, moyennant une rémunération mensuelle nette de 2488 euros. A la lecture de ces éléments, la cour constate qu'aucun document contractuel écrit, à l'exception de l'avenant non signé, ne porte mention du passage de la salariée d'un volume mensuel de 30 heures à celui de 75,83heures et/ou a fortiori de 17h30 par semaine, étant relevé que si l'employeur indique que compte tenu de la taille de l'établissement le volume horaire du médecin coordinateur était nécessairement de 75,83h, il ne l'établit pas. De même, les clauses contractuelles font état d'une durée de travail variable, nécessitant selon l'employeur, au sens de l'avenant non signé, un aménagement du temps de travail, lequel n'existait donc pas préalablement. Pour renverser la présomption de temps complet, l'employeur fait valoir qu'il démontre que : la durée de travail de Mme [N] [Y] sur les trois dernières années était bien de 75,83 heures par mois, Mme [N] [Y] n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler en présence d'une totale autonomie dans l'organisation de son agenda. Pour justifier du volume horaire mensuel, l'employeur produit l'agenda de Mme [N] [Y] issu d'un logiciel. Si cet agenda fait apparaître le programme journalier de Mme [N] [Y] depuis 2018, avec mention de ses horaires d'arrivée et de départ, le type de présence (présence sur site, rendez-vous extérieur, formation, rendez-vous, avec possibilité de commentaires) et qu'il ressort des conclusions des deux parties que ce logiciel était complété par la salariée elle-même, force est toutefois de constater que, pour l'année 2017, le logiciel utilisé n'est pas au même format et ne mentionne que les jours de présence de la salariée par semaine, sans aucun horaire. Cela ne permet donc pas de s'assurer du respect des heures contractuellement prévues, étant également observé que : le nombre de jours de présence hebdomadaire de la salariée était en pratique variable, ne lui permettant pas de prévoir son rythme de travail, si l'employeur se prévaut dans ses conclusions d'un volume mensuel d'heures à accomplir par la salariée, l'avenant prévoyait en réalité un volume horaire hebdomadaire, à de multiples reprises dépassé. L'employeur ne rapportant pas la preuve contraire, il y a lieu de dire que le contrat de travail conclu entre les parties est à temps complet. L'employeur sera condamné à verser à Mme [N] [Y] la somme de 84 193,32 euros de rappel de salaire, outre 8 419 euros au titre des congés payés y afférents. III ' Sur le travail dissimulé Selon les dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie, 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' Selon les dispositions de l'article L.8223-1 du code du travail : 'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La dissimulation d'emploi salarié prévu par l'article L.8221-5 du code du travail n'est caractérisé que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.' Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Mme [N] [Y] sollicite la condamnation de l'association au paiement de la somme de 40.824 euros au titre de l'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé. Elle fait valoir que l'intention résulte de ce que : l'employeur reconnaît lui-même dans le contrat de travail que les horaires peuvent varier à tout moment et qu'il n'ignorait pas que les tâches et responsabilités stipulées dans le contrat de travail l'obligeait à effectuer des heures supplémentaires, de mars à septembre 2017, elle a été rémunérée sur la base de 30 heures alors que la directrice reconnaît que la salariée était à mi-temps, l'employeur a insisté pour qu'elle ne travaille pas pour un autre employeur, l'employeur a mis plus de trois ans pour régulariser la situation. L'employeur ne fait valoir aucune observation. A la lecture des pièces du dossier, l'attestation dont se prévaut Mme [N] [Y] est une attestation établie par la directrice en mai 2017, soit à peine deux mois après son embauche, à un moment où la salariée n'était pas encore à mi-temps, ne percevait pas la somme de 2488 euros, comme le confirme tant le contrat de travail que les bulletins de salaire. Dans ces circonstances, cette attestation établie à la demande de l'intéressée ne peut caractériser l'intention de l'employeur de violer les dispositions susvisées. Si Mme [N] [Y] soutient que l'employeur a insisté pour qu'elle ne travaille pas auprès d'autres employeurs, aucun élément ne permet de l'établir, étant observé qu'il ressort de l'ensemble des pièces du dossier qu'elle a effectivement travaillé dans d'autres structures en parallèle. Si Mme [N] [Y] se prévaut de la tardiveté du projet d'avenant, que la salariée n'a au demeurant pas signé, tant le nombre d'heures mensuelles que le montant du salaire, est, à l'exception de la hausse du taux horaire, invariablement le même depuis septembre 2017, sans qu'il n'y ait eu la moindre critique de la part de la salariée. En l'absence de démonstration de l'intention de dissimulation, il convient donc de débouter Mme [N] [Y] de sa demande de ce chef. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. IV - Sur la violation des durées maximales de travail et minimales de repos ainsi que le droit à la déconnexion En lecture des articles L.3121-18, L.3121-20, L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail, la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures, les salariés bénéficient d'une durée minimale de repos de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives. La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l'employeur. En l'espèce, la salariée soutient que l'employeur a méconnu les exigences relatives aux durées maximales de travail, considérant : l'article 6 du contrat impliquant que la salariée se tienne à disposition permanente de l'employeur les soirs, dimanche et jours fériés, le tableau de temps de travail de 2017 établi par la salariée faisant état de semaine à plus de 50 heures de travail, l'absence de mise en place d'un système objectif et fiable de nature à mesurer le temps de travail journalier et hebdomadaire. En l'état des précédents développements, Mme [N] [Y] soutient par le biais d'un tableau produit en appel, avoir réalisé pour la période de mars à mai 2017 des semaines à plus de 50 heures (Pièce salarié 3bis). L'employeur fait valoir que cette pièce est une tentative d'escroquerie au jugement, établie pour les besoins de la cause et nécessairement fausse. La cour observe que le tableau produit par la salariée est un tableau précis, indiquant pour chaque jour travaillé les horaires d'entrée, de sortie avec le temps de pause déjeuner. Pour cette même période, l'employeur produit uniquement des extraits hebdomadaires d'un logiciel portant mention des jours de présence de la salariée sans mention des heures réalisées et en contradiction avec les horaires évoqués par la salariée dans le tableau. De même, les extraits du logiciel portent la mention « penser à émarger vos feuilles de contrôles horaires », feuilles non produites par l'employeur. L'employeur, qui n'établit pas la réalité de ses allégations, n'apporte aucun élément sur la réalité des heures effectuées sur cette période, de telle sorte que cette pièce 3 bis n'a pas à être écartée. Quant à la méconnaissance des dispositions de l'article L. 2242-17 du code du travail invoquée par la salariée, cette dernière n'apporte aucun élément de nature à établir la réalité de la méconnaissance du droit à la déconnexion. En lecture de ces éléments, il y a lieu d'allouer à la salariée la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts et de débouter l'employeur de voir écarter des débats la pièce 3 bis du dossier du salarié. V ' Sur le travail à domicile Mme [N] [Y] soutient que, compte tenu de la multiplicité des tâches, elle a travaillé à domicile et n'a jamais eu de compensation financière pour ce faire. Elle sollicite la somme de 5000 euros de dommages et intérêts sur ce fondement. Cette prétention sollicitée en première instance n'a pas donné lieu à examen par le conseil des prud'hommes. A titre liminaire, la cour retient une contradiction à solliciter l' application de la « loi des parties » alors que cette même loi, ou contrat, n'a pas attribué d'indemnité à Mme [N] [Y] pour un quelconque travail à domicile. Il est au demeurant constant que les fonctions prévues au contrat sont principalement des fonctions prévues réglementairement, et plus particulièrement dans le code d'action sociale et familiale. Ni l'attestation de Mme [SR] laquelle relève, de manière très générale, que Mme [N] [Y] était joignable par téléphone à tout moment, tous les jours de la semaine et parfois même le soir, ni le mail adressé à la direction le samedi 23 février 2019 à 21h43, sur une relation contractuelle de trois ans, ne permettent d'établir l'existence d'un travail à domicile. Mme [N] [Y] sera débouté de ce chef de demande. VI- Sur le licenciement En application de l'article L.1235-1 du code du travail, tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties. S'il subsiste un doute, il profite au salarié. Par ailleurs, la salariée ayant été licenciée pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par la salariée dans l'exécution de son contrat de travail est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le préavis, étant en outre rappelé qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Cependant les fautes antérieures de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires peuvent être prises en compte si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai. L'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 consacre la liberté d'expression en ces termes : 'La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l'Homme : tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l'abus de cette liberté dans les cas déterminés par la Loi.' L'article 10 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales consacre la liberté d'expression en ces termes : '1. Toute personne a droit à la liberté d'expression. Ce droit comprend la liberté d'opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu'il puisse y avoir ingérence d'autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n'empêche pas les États de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d'autorisations. 2. L'exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l'intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l'ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d'autrui, pour empêcher la divulgation d'informations confidentielles ou pour garantir l'autorité et l'impartialité du pouvoir judiciaire.' L'article L. 1121-1 du code du travail prévoit que : 'Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'. L'exercice de la liberté d'expression ne peut justifier un licenciement, quel qu'il soit, qu'en cas d'abus, celui-ci étant caractérisé lorsque les propos ou écrits utilisés sont injurieux, diffamatoires ou excessifs. En l'espèce, selon courrier du 22 juin 2020, qui fixe les limites du litige, Mme [N] [Y] a été licenciée aux motifs ci-après : « Vous trouverez donc ci-après développées les raisons qui ont conduit notre établissement à l'engagement de cette procédure et au prononcé de votre licenciement pour faute grave. 1) Une hostilité de plus en plus marquée vis à vis de la Directrice de l'Ehpad [5], se traduisant par des désaccords systématiques et des prises de décisions excédant vos fonctions de médecin coordinateur. Vous êtes en conflit de plus en plus marqué avec votre Directrice Mme [T], la situation devenant chaque jour plus problématique. Il semblerait que l'élément déclencheur de votre hostilité vis à vis de cette dernière ait été votre désaccord concernant l'intégration de nouveaux résidents en temporaire au mois de décembre 2019. En l'absence de Mme [T], vous avez en effet demandé à Mme [O], qui occupe le poste de secrétaire d'inscrire Mme [F] [P] en accueil temporaire de janvier à mars 2020 et d'enlever la réservation de Mme [I] déjà prévue sur une partie de cette période. Lorsque Mme [T] a appris votre ingérence dans cette décision d'inscription, qui ne relève absolument pas de vos fonctions, elle vous a fait part de son profond désaccord. Elle a cependant fait le choix à l'époque de ne pas vous sanctionner, en espérant toutefois que vous preniez conscience de la gravité de vos actes et que ce type d'insubordination ne se reproduise plus. Tel n'a pourtant pas été le cas, loin s'en faut ! A la suite de cet événement, au lieu de vous raviser, vous avez fait le choix de battre froid (et le mot est faible) à Mme [T], changeant complètement de comportement à son égard, ne communiquant avec elle que par écrit et manifestant systématiquement votre désapprobation sur les décisions prises par cette dernière au lieu de travailler en collaboration avec elle de manière constructive. Vous n'avez plus de respect pour votre Directrice, et vous vous adressez à elle (par écrit) de manière incorrecte quel que soit le sujet, qu'il s'agisse de l'organisation des visites ou de l'intervention des kinésithérapeutes durant l'épidémie de COVID 19, ou encore de la prise de vos jours de congés, etc.'Rien ne vous convient et tout est sujet à débats et critiques jusqu'à ce que vous ayez le dernier mot. Vous vous permettez aussi de prendre des décisions qui ne relèvent absolument pas de vos fonctions de Médecin coordinateur et qui, à tout le moins, nécessiteraient que vous en référiez au préalable à la Directrice. Tel a notamment été le cas durant le confinement lorsque vous avez interdit aux infirmières de prêter leurs téléphones personnels aux résidents pour appeler leur famille. Ou encore lorsque vous avez félicité l'ensemble des infirmières d'avoir coupé les cheveux des résidents, alors que Mme [T] leur avait au contraire fait part de sa désapprobation quant à cette prise d'initiative sans accord préalable des familles. Depuis plusieurs mois, vos prises de position contraires à celle de Mme [T] sont quasi quotidiennes. Et cela va malheureusement de plus en plus loin, puisque nous avons appris mi-mai 2020 par différents canaux concordants tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'établissement, que vous montiez un dossier contre votre Directrice en vue d'obtenir son départ. Ainsi il apparaît que votre animosité vis à vis de Mme [T] est telle que vous ne vous en cachez ni vis à vis de vos collègues de l'Ehpad dans le but manifeste de nuire à son image et à son autorité, ni à l'extérieur de l'établissement, allant jusqu'à man'uvrer pour organiser son départ ! Cette hostilité vis-à-vis de Mme [T], que vous ne respectez absolument plus et que vous désavouez publiquement, a profondément entamé la confiance que nous vous portions jusqu'alors. 2) Des actions de déstabilisation et des mises à l'écart de certains de vos collègues. Depuis votre prise de fonctions, les conditions de travail de plusieurs de vos collègues se sont largement dégradées. Lorsque vous prenez un de vos collègues en grippe ' pour des raisons que nous ignorons - votre comportement à son égard frise le harcèlement moral. Cela se traduit notamment par des mises à l'écart et des actions de déstabilisations conscientes et publiques. Tel a été le cas par exemple de M. [M], psychologue au sein de l'établissement de janvier 2015 à février 2020, parti dans le cadre d'une rupture conventionnelle, qui s'était plaint à l'époque d'être victime de vos agissements. Et avant lui M. [G], parti en mai 2018. Compte tenu des défaillances professionnelles qui ont motivé le départ de ces salariés, nous n'avions pas réellement pris conscience du caractère sérieux de leurs dénonciations. Nous avons mis du temps à comprendre votre manière de fonctionner. Mais ces départs répétés (alors que jusqu'ici le turn over était très faible), auxquels se sont récemment ajoutées d'autres plaintes de même nature, ne laissent aujourd'hui plus aucun doute sur votre façon de faire. Ainsi par exemple récemment, vous avez manifestement tenté d'obtenir « à l'usure » le départ de M. [D] [S], animateur au sein de notre Ehpad depuis le 29 août 2011, envers qui vous avez eu un comportement particulièrement inadapté : absence totale d'échanges et de dialogue, exclusion de sa participation aux réunions de transmissions, déplacement de la salle d'animation de sa position centrale au sein de l'Ehpad à une salle située dans une aile du bâtiment jusqu'alors fermée, dénigrement de la qualité des animations devant des personnes extérieures à l'Ehpad, mise en place d'un atelier jardinage durant les congés de l'animateur alors que ce dernier avait prévu de le débuter à son retour, demande de mise en place d'un programme d'animation à l'infirmière coordinatrice alors que cela relève des missions de l'animateur, etc... Ces actes de déstabilisation et de mise à l'écart ont profondément affecté M. [S], qui voyait petit à petit ses missions vidées de leur substance. Vous avez également eu un comportement inacceptable vis à vis de Mme [R] [C], comptable au sein de notre établissement depuis 40 ans. Elle n'a plus eu grâce à vos yeux du jour au lendemain à partir de janvier 2020, à la suite du désaccord concernant l'accueil temporaire d'un résident. Depuis, vous ne la saluez plus, vous ne lui adressez plus la parole, préférant utiliser des injonctions écrites via le logiciel Titan, vous avez modifié son organisation et ses méthodes de travail, vous ne la conviez plus aux pauses café, vous montez ses collègues contre elle, etc... Mme [C] vit extrêmement mal cette situation, et a même demandé à partir prématurément à la retraite pour ne plus avoir à subir cela. Sans parler de la souffrance ressentie par Mme [T] depuis quelques mois, votre animosité quotidienne à son égard l'ayant profondément déstabilisée. Ces derniers agissements, qui s'inscrivent dans un passif où vous avez déjà fait l'objet de plaintes de même nature, ne saurait perdurer plus longtemps. Pour conclure, vos compétences médicales et votre implication, que nous ne remettons pas en cause, ne sauraient justifier vos insubordinations, vos man'uvres et vos sautes d'humeurs qui génèrent perte de confiance et souffrance psychologique. L'attitude que vous avez eue lors de l'entretien préalable du 15 juin 2020 démontre votre incapacité à entendre la moindre critique vous concernant et à vous remettre en cause, et ne laisse donc entrevoir aucune possibilité d'évolution positive de la situation. Aussi et dans ces conditions, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave, qui prend effet dès l'envoi de cette lettre. Votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. » Le licenciement de Mme [N] [Y] est donc justifié par les manquements suivants : -Une hostilité de plus en plus marquée vis à vis de la Directrice de l'Ehpad [5] -Des actions de déstabilisation et des mises à l'écart de certains collègues. Mme [N] [Y] soutient dans ses écritures que le grief lié à l'hostilité de plus en plus marquée vis à vis de la directrice de l'Ehpad [5], tel qu'écrit dans la lettre de licenciement constitue une violation de sa liberté d'expression entraînant la nullité du licenciement sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs. L'employeur fait état que la salariée met en avant vainement cet élément alors que les faits reprochés ne relève nullement de la violation de sa liberté d'expression. La lecture attentive de la lettre de licenciement concernant le premier grief permet de cerner qu'il est expressément reproché, dans le cadre du premier grief intitulé « hostilité de plus en plus marquée vis à vis de la Directrice de l'Ehpad [5] » de « s'adresser à la directrice par écrit de façon incorrecte quelque soit le sujet, qu'il s'agisse de l'organisation des visites ou de l'intervention des kinésithérapeutes durant l'épidémie de Covid 19 ou alors la prise de vos congés ». Le licenciement de la salariée pour faute grave est donc pour partie motivé par certains propos par elle tenus et laissent supposer l'existence de la violation de cette liberté d'expression. Il importe donc de rechercher si ces propos entrent dans le cadre de la liberté fondamentale d'expression ou bien constituent l'hostilité reprochée vis à vis de la directrice de la structure, motivant son licenciement, ce qui amène à étudier également le bien fondé de ce grief au regard des pièces versées au dossier par l'employeur. En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, des faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévus par la loi ou le règlement, est frappé de nullité. Mme [N] [Y] indique que son licenciement est consécutif aux alertes successives lancées auprès de différentes instances. L'employeur fait valoir quant à lui que ce moyen constitue une seule tentative de la part de la salariée de faire diversion face aux fautes graves avérées qui lui sont reprochées. Les termes de la lettre de licenciement et les différents courriers produits par la salariée (soit un signalement concernant le stockage de médicaments morphiniques en avril 2018, un signalement en juin 2019 suite à une visite de l'établissement où la salariée fait remonter à sa directrice les moyens à mettre en 'uvre pour que l'établissement soit efficient) laissent supposer une violation de cette liberté d'expression déclinée plus haut. Il importe donc de rechercher si les propos tenus, en lien avec le signalement de conduites ou actes illicites entrent dans le cadre de la liberté fondamentale d'expression ou bien constituent des actions de déstabilisation et de mise à l'écart de certains collègues, y compris la directrice de l'établissement.motivant le licenciement, ce qui amène à étudier également le bien fondé du licenciement de la salariée concernant ce grief au regard des pièces versées par l'employeur. Avant d'analyser les griefs invoqués par l'employeur, il convient de relever que l'article 3 du contrat de travail de la salarié a délimité ses fonctions de la façon suivante : « la mission confiée s'inscrit dans le cadre défini par la réglementation en vigueur et notamment en référence au décret 2005-560 du 27 mai 2005. Par votre action vous contribuez à la qualité de la prise en charge gérontologique dispensée par l'établissement, articulée avec une maîtrise adaptée des dépenses de santé. Vous contribuez notamment, dans le cadre du projet de l'établissement à une bonne organisation de la permanence des soins et faciliter la coordination avec les prestataires de soins externes à l'établissement. La fonction de médecin coordonnateur comporte les tâches suivantes : Permanence des soins. Le médecin coordonnateur contribue par son action auprès des différents professionnels concernés à une bonne organisation de la permanence des soins. À cet effet, il les réunit au moins une fois par an. Il informe le directeur des difficultés rencontrées dans ce domaine et peut lui proposer des solutions pour y remédier. Relations avec les résidents. Le médecin coordonnateur évalue et valide l'état de dépendance des résidents. Il précise aux résidents et à sa famille ses attributions en les distinguant, celle du médecin traitant. Dossier médical. Le médecin coordonnateur établit un dossier type de soins, établit un rapport d'activité médicale, retraçant notamment les modalités de prise en charge des soins et l'évolution de l'état de dépendance des résidents qu'il cosigne avec le directeur. Il est soumis pour avis à la commission de coordination gériatrique dont les recommandations seront annexées aux documents officiels. Il donne un avis sur les admissions des personnes accueillir en veillant notamment à la compatibilité de leur état de santé avec les capacités de soins de l'institution. Il est ensuite tenu par le médecin coordonnateur et le médecin traitant, chacun pour ce qui le concerne. Relations avec l'équipe soignante. Le médecin coordonnateur élabore avec le concours de l'équipe soignante, le projet général de soins, s'intégrant dans le projet d'établissement, coordonne et évalue sa mise en 'uvre. Le médecin coordonnateur contribue à la formation gérontologique continue de l'équipe soignante, participe aux actions d'information des professionnels de santé, à l'élaboration de dossiers infirmiers. Il fait part au directeur de tout dysfonctionnement qu'il aurait constaté dans la prise en charge des résidents. Le médecin coordonnateur s'engage à entretenir de bons rapports avec l'équipe soignante qu'il réunira régulièrement. Relations avec les médecins traitants. Le médecin coordonnateur s'engage à respecter le droit que possèdent les résidents de choisir librement son médecin. Le médecin coordonnateur, présent dans l'établissement, peut être conduit à prodiguer des soins en urgence aux résidents. Dans ce cas, il devra rendre compte médecin traitant de son intervention. Le médecin coordonnateur, en dehors de cette hypothèse et de celle où il est le médecin traitant du résident, devra décliner toute demande ponctuelle de soins de résidents si celui-ci est suivi par un médecin traitant. Le médecin coordonnateur s'engage entretenir des relations confraternelles avec les médecins traitants. En particulier, le médecin coordonnateur consultera les médecins traitants sur le projet de soins. Il contribue à la bonne adaptation aux impératifs gériatriques des prescriptions de médicaments. À cette fin, il élabore une liste, par classes, de médicaments utilisés préférentiellement, en collaboration avec les médecins traitants des résidents, et, le cas échéant, avec le pharmacien chargé de la gérance de la pharmacie à usage intérieur. Coopération. Pour développer une prise en charge globale de la personne âgée dépendante et en assurer la continuité, le médecin coordonnateur contribue au développement de complémentarité et coopération avec les établissements et services compétents, il collabore à la mise en 'uvre des réseaux gérontologiques. L'article D.312-155-3 du code de l'action sociale, visant l'essentiel des attributions de la salariée expressément mentionnées au contrat de travail, prévoit que le médecin coordonnateur accomplit ses tâches «  Sous la responsabilité et l'autorité administratives du responsable de l'établissement » et ne peut exercer la fonction de directeur d'établissement. A l'appui du premier grief de « l'hostilité de plus en plus marquée vis à vis de la Directrice de l'Ehpad [5] », l'employeur évoque un certain nombre de faits. Sur la visite des familles pendant le Covid L'employeur renvoie à la lecture de ses pièces 23, 24 et 25 lesquelles démontrent, selon lui, par l'incident relaté, les raisons du grief relevé dans la lettre du licenciement. Le 20 avril 2020 (Pièce n°23), la directrice a transmis à Mme [N] [Y] et à l'infirmière coordinatrice des instructions par mail/message Titan quant à la visite des familles pendant la période Covid. Selon ces directives, « le résident reste dans la salle d'animation, côté cuisine à l'abri et au chaud, la famille reste dehors côté terrasse sécurisée. On ouvre la fenêtre et il peuvent échanger avec distance réglementaire. A évaluer après les deux premières rencontres ». Mme [N] [Y], dans son mail du 22 avril 2020 (Pièce n°24) adressé à de multiples personnes, contestant l'interprétation d'un rapport fait par sa directrice sur l'obligation d'être à l'extérieur ou de rester dehors au froid, fenêtre ouverte, relève « Le rapport [V] est clair et ne parle ni de l'obligation de l'extérieur ni d'obligation de rester dehors au froid fenêtre ouverte...J'assume entièrement pour cet après midi la responsabilité d'avoir fait rentrer dans mon bureau et celui de Maggy des familles », en contradiction avec les directives de sa hiérarchie, de maintenir son opposition et de se substituer à sa hiérarchie en relevant : « jusqu'à mercredi prochain, s'il fait froid, on utilisera le bureau et la famille restera sur la terrasse à l'extérieur sous la toile en présence d'un membre de l'équipe ». Aux termes d'échanges entre l'ARS et Mme [T], le 23 avril 2020 (Pièce n°25), l'ARS a maintenu, comme retenu par la directrice le 20 avril 2020, que « les visites qui doivent reprendre de manière progressive sont privilégiées en extérieur ». Aux termes de ces éléments, Mme [N] [Y] a agi sciemment en contradiction assumée des ordres de sa directrice et ne l'a prévenue qu'après avoir contrevenu aux directives. Elle s'est au surplus autorisée sciemment à diffuser largement une nouvelle organisation contraire à celle posée par sa hiérarchie. Ces éléments démontrent que la salariée a, en affichant aux yeux de tous, refuser de suivre les orientations de la direction en matière de visite des familles, abusé de sa liberté d'expression par l'excès des propos tenus et sa disproportion face au but recherché, c'est à dire le bien être des résidents et des familles. Sur les visites des kinésithérapeutes Dans un mail Titan non daté (Pièce n° 26), Mme [T] a sollicité l'avis du médecin coordinateur sur le nombre de kinésithérapeutes pouvant intervenir dans l'établissement avant de se positionner officiellement. Il apparaît que Mme [N] [Y] lui a répondu le 21 avril 2020 privilégiant la venue d'un kinésithérapeute unique, de diffuser cette demande d'intervention unique auprès dudit kinésithérapeute référent le 22 avril 2020 (Pièce n°27) pour le compte du médecin coordinateur et de l'équipe des infirmières. Si l'employeur soutient que Mme [N] [Y] s'est opposée à de nouvelles interventions, il résulte des échanges que la directrice lui a posé expressément la question, sans que ni la question ni la réponse ne permettent d'établir un quelconque conflit, ou que la diffusion de la demande par Mme [N] [Y] le lendemain n'établissent un quelconque manquement. Sur les congés Dans le cadre d'un échanges de mails se finalisant le 4 mai 2020 (Pièce n°28), impliquant de multiples destinataires, la directrice a sollicité de Mme [N] [Y] qu'elle pose ses congés 2019 avant la fin du mois, congés que la salariée a refusé dans un premier temps de poser, montrant une très claire hostilité à cette demande. La lecture attentive de ces courriels démontre que Mme [N] [Y] se permet, au delà de ses attributions et devant de nombreux salariés de la structure, de réaliser des commentaires sur la prise de congés de la directrice en indiquant « j'attends de voir quand tu poses tes 27 jours restant avant le 31 mai 2020 pour pouvoir poser les miens de sorte que l'équipe ne se retrouve pas sans médecin coordonnateur et direction simultanément ». Ces éléments démontrent que la salariée s'est, devant d'autres salariés de l'établissement, arrogée les pouvoirs de direction de l'employeur et a donc abusé de sa liberté d'expression par l'excès des propos tenus et la volonté de prendre le pouvoir sur la directrice au mépris du but recherché, dévoyant ainsi le pouvoir de direction de l''employeur garant du respect du droit au repos et à la déconnexion. Sur l'utilisation des téléphones personnels des soignants par les résidents Aux termes d'un échange Titan le 16 avril 2020 (Pièce n°29), Mme [N] [Y] a demandé à sa directrice de prévoir un moyen pour que les résidents puissent communiquer avec leur famille le week-end sans passer par les téléphones des soignants, lesquels étaient utilisés jusque là. Cependant, à cette date et alors que la solution n'était pas encore trouvée, Mme [N] [Y] a d'ores et déjà demandé aux soignants de ne plus utiliser leurs téléphones. Ces éléments démontrent qu'il ne s'agit nullement dans ce cas de l'exercice de la liberté d'expression du salarié mais d'une prise de décision hors du champ de compétence du médecin coordonnateur. Cette attitude, totalement disproportionnée aux buts poursuivis de bien être des résidents et de respect de la vie privée des soignants contrevient aux dispositions contractuelles et réglementaires susvisées. Sur la coupe des cheveux des résidents Aux termes d'un échange Titan du 28 avril 2020 (Pièce n°30), Mme [N] [Y] remercie les soignants d'avoir pris l'initiative de couper les cheveux des résidents. Si l'employeur relève que la directrice avait fait part de sa désapprobation, il n'apporte aucun élément en ce sens, de telle sorte que l'initiative de Mme [N] [Y] n'est pas reprochable. De la même façon ce courriel ne relève pas d'un reproche ayant trait à la liberté d'expression de la salariée qui, dans son courriel, se contente de remercier les soignants concernant une initiative dont elle n'est nullement à l'origine. Sur le référent COVID Selon mail du 31 mars 2020 (Pièce n°9), Mme [N] [Y], qui était référent COVID, annonce à sa directrice avec copie de son mail à l'infirmière coordinatrice, non pas qu'elle ne souhaite plus être référent COVID, mais qu'elle ne l'est plus et a désigné d'office, sans aucune concertation préalable, sa directrice, pour être le nouveau référent et l'a d'ores et déjà annoncé à l'infirmière, mettant la direction devant le fait accompli. Cet élément démontre, une fois de plus, que la salariée s'est arrogée les pouvoirs de direction de l'employeur et a donc abusé de sa liberté d'expression par l'excès de la décision prise sans concertation aucune et la volonté de prendre le pouvoir sur la directrice au mépris du but recherché, soit le bon fonctionnement de l'établissement durant la période de pandémie. Sur les man'uvres dans le but d'obtenir le départ de la directrice L'employeur soutient dans sa lettre de licenciement que Mme [N] [Y] a 'uvré pour obtenir le départ de la directrice, faits découverts mi mai 2020. Il s'appuie sur l'attestation de M. [Z] (Pièce 31) et sur l'attestation adverse de Mme [B] (pièce adverse n°37). La cour observe que l'attestation de M. [Z] est en date du 8 mai 2020 et relate des faits du 15 et 18 mai, sans précisions d'année, mais nécessairement antérieurs à l'attestation. Au demeurant, cette attestation : - est particulièrement imprécise dès lors que le 15 mai, M. [Z] indique avoir appris lors d'une discussion, sans autres précisions, l'intention de Mme [N] [Y] de virer la directrice, - est toute aussi imprécise dès lors que le 18 mai, M. [Z] relate des propos de troisième main, une collègue de son épouse l'ayant informé de la volonté du médecin coordinateur de virer la directrice. L'attestation de Mme [R] [C] du 8 juin 2020 (Pièce n°41) n'est pas plus éclairante dès lors qu'elle rapporte les propos tenus par M. [Z]. L'attestation adverse de Mme [B] qui relève que « M. [Z] homme d'entretien, a dit un jour que le Dr [N] avait mis le bazar dans un autre établissement, qu'elle cherchait à faire partir certaines personnes », n'est pas plus éclairante en l'absence de faits précis et circonstanciés, étant relevé qu'en toute hypothèse, l'attestation viserait un autre établissement. Au soutien de son argumentation, l'employeur produit également les pièces 32 et 33, à savoir : - un SMS de Mme [L] (Pièce 32), non daté, indiquant que l'expérience dans l'établissement a été la meilleure chose qui lui soit arrivée, sans lien avec la démonstration des griefs figurant dans le licenciement, - un courrier du conseil d'administration à Mme [N] du 15 juillet 2020, relevant que l'avoir licenciée « était la bonne décision », courrier postérieur à la date du licenciement. Aucune de ces pièces ne permet pas de caractériser un complot émanant de Mme [N] [Y] afin d'obtenir le départ de Mme [T]. Ce fait reproché n'est donc pas matériellement caractérisé. Enfin, les signalements opérés par la salariée et cités plus haut ne concernent nullement les actions de la directrice de l'établissement mais seulement l'IDE et les moyens matériels et humains, deux signalements opérés en 2018 et 2019 alors que son licenciement a été notifié le 22 juin 2020. Ce grief reproché, totalement étranger aux signalements opérés, ne constitue donc nullement une atteinte portée à la liberté d'expression, en particulier au droit pour la salariée de signaler les conduites ou actes illicites constatés par elle sur leur lieu de travail. L'examen de ces éléments permet de dire que certains fait reprochés à la salariée sont établis, les propos par elle tenus constituant un abus de sa liberté d'expression. Ils sont suffisamment sérieux pour servir de base au licenciement de la salariée dans la mesure où ils révèlent insubordination et mépris de la voie hiérarchique. Sur grief lié à des actions de déstabilisation et des mises à l'écart de certains collègues Au soutien de sa démonstration, l'employeur évoque le cas de plusieurs salariés, et notamment : -M. [M], psychologue L'employeur s'appuie sur les pièces suivantes : - Pièce 34 : Rupture conventionnelle signée avec M. [M] le 4 février 2020 avec pour date envisagée de fin de contrat de travail le 19 mars 2020, - Pièce 35 : Attestation de M. [M] du 18 mars 2021 restituant le comportement de Mme [N] [Y] à son égard sur la période pendant laquelle il a travaillé avec elle et analysant son comportement, - Pièce 36. Mail de M. [M] du 25 juillet 2019 à la directrice, relevant : « j'espère absolument que [A] va enfin accepter de se comporter professionnellement et normalement avec moi car cela a été extrêmement pesant ces derniers mois... » relevant qu'elle l'a disqualifié professionnellement à l'extérieur, - Pièce 37 : Mail de M. [M] du 1er août 2019 (+ pièce jointe) relevant l'historicité du conflit avec Mme [N] [Y], - Pièce 38 : Extraits message Titan concernant M. [M] de Mme [N] [Y] à la directrice : mail du 18 mai 2019 : « j'avais demandé au psychologue de ne plus participer au groupe de parole (') Étant donné que le psychologue fait des recherches internet de longs moments dans ses temps de travail et notamment sur : « quand le médecin coordinateur se prend pour votre supérieur hiérarchique », je ne lui ferai aucun commentaire sur les MMS faux, ni sur ses missions qui ne sont pas accomplies dans l'Ehpad » mail du 28 juin 2019 : « elles ont parlé de + ou ' présence du psychologue et j'ai dit que pour moi, vu son peu d'implication et ses incompétences, il ne fallait pas l'associer à la négociation ». Aux termes de ces pièces, il apparaît que M. [M] a fait part à sa hiérarchie et ce dès juillet 2019 d'une souffrance au travail en lien avec le comportement de Mme [N] [Y], dont il ressort des mails échangés qu'elle l'a pu avoir des jugements sévères à son égard, sans que cela ne suscite la moindre réaction de la part de la direction, laquelle relève, dans la lettre de licenciement, que ce sont les défaillances du psychologue qui ont justifié son départ. L'employeur, informé de la situation de souffrance au travail de M. [M] dès 2019, n'a mis en 'uvre aucune mesure ou enquête aux fins de déterminer l'existence de risques psycho-sociaux et les moyens d'y remédier. Le départ de ce salarié de l'entreprise en février 2020 n'a pas suscité plus de mobilisation de la part de l'employeur. Le fait reproché à la salarié est donc insuffisamment caractérisé en sa matérialité. Enfin il convient de rappeler qu'aucun signalement de Mme [N] [Y] n'avait été effectué concernant ce salarié, les courriels adressés ne constituant que des échanges avec la directrice avec l'objectif de dresser des priorités à mettre en place concernant les actions du psychologue. Ces faits reprochés non suffisamment caractérisé en leur matérialité sont totalement étrangers, au vu du contexte décrit, à l'exercice par la salariée de sa liberté d'expression. -Concernant M. [G], IDE Si la critique du comportement de la salariée à l'égard de l'infirmier est mentionnée de façon générale par les termes « d'actions de déstabilisation » sans autre détail, il ne lui est nullement reproché d'avoir signalé des faits de nature à caractériser une infraction ou un manquement à une règle déontologique, ni même d'avoir signalé des faits dont il connaissait la fausseté. Dans le mail du 7 mai 2018 de l'ARS adressé à la directrice (Pièce n°45), produit par l'employeur au soutien du licenciement, l'ARS accuse réception d'un incident lié au stockage de médicaments morphiniques au sein de l'Ehpad, incident impliquant l'IDEC, l'infirmier coordinateur, sans toutefois que le nom de ce dernier ne soit visé. Si dans ce mail, l'ARS prend acte d'une situation de tension entre le médecin coordinateur et l'IDEC, ce fait, au demeurant non établi, n'est pas de nature à caractériser un comportement harcelant de la salariée. De même, il ressort également des pièces de la salariée que c'est elle qui a dénoncé initialement les agissements de l'infirmier, à savoir M. [G], retransmis par la directrice à l'ARS. (Pièces 5 à 8 de la salariée) Ces dénonciations ont donné lieu à nouveau signalement (Pièce n°46) et dépôt de plainte (Pièce n°47) de la part de la hiérarchie de Mme [N] [Y]. C'est ainsi grâce à cette dénonciation que les défaillances professionnelles de M. [G] ont été mises en lumière, justifiant son licenciement pour faute grave (Pièce n°44), comme le reconnaît expressément l'employeur dans sa lettre de licenciement. Sans aucun étaiement du grief invoqué par l'employeur, il convient de dire que celui-ci n'est pas matériellement établi. -Concernant M. [S] Concernant les actes de déstabilisation contre M. [S], l'employeur se prévaut des pièces suivantes : - Une attestation de Mme [E] [S] (Pièce 89) fille de M. [S], répondant à un témoignage de Mme [B] (Pièce salariée n°37) sur l'usage du béarnais entre le père et de la fille, sans que ces éléments non établis n'aient une quelconque incidence sur le bien fondé du licenciement de Mme [N] [Y]. - Un Extrait d'un message Titan du 24 avril 2020 (Pièce 40), relatif à l'animation, dans lequel Mme [N] [Y] demande à de nombreuses personnes dont la directrice une réunion entre l'animateur et les ASG et [W], infirmière coordinatrice pour construire un projet d'animation. Si M. [G] directement concerné n'est pas en copie, ce mail s'inscrit dans les prérogatives du médecin coordinateur. - L'attestation (Pièce 39) de M. [S] du 8 juin 2020 dans laquelle il fait état de la dégradation de ses conditions de travail, particulièrement depuis septembre 2019, en lien avec l'attitude de Mme [N] [Y]. Certains faits décrits par M. [S] sont corroborés par Mme [N] [Y], qui ne conteste pas avoir fait état de l'incompétence de M. [S] et produit en ce sens, la pièce n°9 mail du 28 juin 2019 de la salariée à la directrice, qualifié dans son bordereau de pièces de « Mail du 28 juin 2019 du Docteur [N] à la direction après le contrôle par l'ARS pointant les incompétences du psychologue et de l'animateur », dans lequel Mme [N] [Y] restitue à la directrice les paroles du médecin du département selon lesquelles on avait jamais vu « une animation sans vie comme celle là », évoquant notamment une « animation comme on en faisait au moyen age », de relever que ce médecin « était furieuse de voir qu'il n'y avait que 2 heures par jour maximum et trois fois par semaine une seule heure d'animation ». Il résulte de ces éléments, et notamment de l'attestation de M. [S], que s'il peut être légitime pour le médecin coordonnateur de porter un jugement sur la qualité du travail réalisé par un animateur, celui-ci ne doit nullement interférer sur les relations interpersonnelles entre les deux salariés, ni aboutir à une satellisation du salarié face aux différentes tâches à accomplir. Il est donc suffisamment caractérisé que Mme [N] [Y] a outrepassé ses missions en agissant de façon irrespectueuse vis à vis de l'animateur. Par ailleurs les éléments produits par l'employeur démontrent, par ces faits que la salarié a également abusé de sa liberté d'expression en ayant un comportement excessif concernant ce salarié. -Concernant Mme [C] L'employeur relève l'attitude inacceptable de Mme [N] [Y] vis de à vis de Mme [C], secrétaire comptable, et produit au soutien de sa démonstration : l'attestation de Mme [C] du 8 juin 2020 (Pièce n°41) selon laquelle Mme [N] [Y], à la suite d'un désaccord en janvier 2020, ne lui a plus adressé la parole, passant exclusivement par injonction écrite. L'attestation de M. [S] (Pièce n°42) du 15 janvier 2021 confirmant les propos de Mme [C], quant au comportement début 2020 de Mme [N] [Y] d'ignorer cette dernière. Si la salariée produit quant à elle des textos (Pièces 35 et 36) témoignant selon ses propos de sa bonne entente avec Mme [C], ces textos sont antérieurs à la situation dénoncées par Mme [C] et confirmé par M. [S]. Il résulte de ces éléments, de la même façon que le comportement de la salarié à l'égard de M. [S], que Mme [N] [Y] a outrepassé ses missions en agissant de façon irrespectueuse vis à vis de Mme [C]. Par ailleurs les éléments produits par l'employeur démontrent que ces faits sont totalement étrangers aux signalements réalisés par la salarié de faits illicites ou contraires à des règles déontologiques. -Concernant Mme [T] L'employeur relève que l'animosité de la salariée depuis quelques mois a déstabilisé la directrice. Il produit pour en justifier deux ordonnances (Pièce n°43) établies pour le compte de Mme [T] mais postérieures de plusieurs mois au départ de la salariée. Cependant si Mme [N] a outrepassé ses fonctions en prenant des décisions au lieu et place de la directrice, rien au dossier ne permet d'établir que Mme [N] [Y] a mis en 'uvre des processus de déstabilisation à son égard. Ce fait reproché est donc insuffisamment caractérisé et, à la lumière de l'ensemble des pièces déjà évoquées, est étranger à toute question de violation de la liberté d'expression. Mme [N] [Y] sollicite à titre subsidiaire la reconnaissance d'un licenciement verbal avec toutes conséquences de droit. En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il y a licenciement verbal dès lors que l'employeur viole l'impératif légal que constitue l'exigence d'une notification écrite et motivée. Le licenciement verbal est donc nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et le fait pour l'employeur de convoquer par la suite le salarié à un entretien préalable ou de lui notifier son licenciement ne régularise pas la rupture du contrat de travail qui reste sans cause réelle et sérieuse. Il en résulte que le licenciement verbal suppose une décision irrévocable de l'employeur de rompre le contrat de travail. Il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d'en établir l'existence, l'appréciation des éléments produits relevant du pouvoir souverain des juges du fond. Mme [N] [Y] fait valoir qu'elle a été licenciée verbalement le 2 juin 2020, au cours d'un entretien durant lequel la direction lui a annoncé sa décision de la licencier. L'association, pour s'y opposer, relève que lors de l'entrevue du 2 juin 2020, M. [K] a informé Mme [N] [Y] qu'il envisageait son licenciement. Il relève que la salariée a de sa propre initiative, après l'entrevue, diffusé l'information erronée selon laquelle elle était licenciée. Mme [N] [Y] produit pour justifier de son licenciement le 2 juin 2020 : la convocation à l'entretien préalable (Pièce 11) : par ce courrier, dans lequel l'employeur mentionne avoir indiqué lors de l'entrevue du 2 juin 2020, « envisager sérieusement la rupture de nos relations contractuelles », l'employeur ne manifeste pas sa décision irrévocable de licencier la salariée, le compte rendu de l'entretien préalable (Pièce 13) : ce compte rendu établi par Mme [SR] le 15 juin 2020, qui relate l'entretien préalable au licenciement du même jour ne permet pas de démontrer l'existence d'un licenciement verbal par l'employeur, étant relevé que la seule personne qui a pris la parole lors de cet entretien est Mme [N] [Y], les correspondances de Mme [N] [Y] des 7 (Pièce 14), 20 juillet (Pièce 15) et 3 août 2020 (Pièce 16). Ces courriers ne permettent d'acter la volonté irrévocable de l'employeur de licencier la salariée au 2 juin 2020, étant observé qu'il ressort des échanges des parties qu'un courrier du 2 juin 2020 a été adressé par la salariée, lequel n'est produit par aucune des parties, l'attestation de Mme [SR] (Pièce 17) : Dans cette attestation Mme [SR] indique s'être entretenue le 9 septembre 2020 avec la déléguée du personnel laquelle relève avoir été informée du licenciement au cours d'un entretien demandé par la direction. Cette attestation ne permet pas d'établir que la salariée a été licenciée verbalement le 2 juin 2020. Le courrier de soutien par de plusieurs membres du personnel, qui n'est pas daté et dont la date de publication est inconnue ne permet de retenir le caractère irrévocable de la rupture le 2 juin 2020. les SMS des 6, 7 et 8 juin de 4 salariés : Mme [IX] le 6 juin 2020 (Pièce 18) Mme [H] le 7 juin 2020 (Pièce 19) Mme [J] le 8 juin 2020 (Pièce 20) [U] au nom inconnu du 8 juin 2020 (Pièce 21) Si Mme [N] [Y] soutient que les messages émanent de salariées et en précise, pour les ¿, les noms, aucun élément ne permet de confirmer ces allégations. Les messages ne permettent pas d'identifier leur auteur, leur nom n'étant pas mentionné et les messages provenant de la boite mail de la salariée adressés à sa propre boite mail, sans que l'on ne puisse donc connaître la source du message d'origine. Au demeurant, ils sont trop imprécis pour prendre acte que le 2 juin 2020, l'employeur aurait irrévocablement licencié la salariée. le certificat médical du Docteur [X] (Pièce 22) qui relève avoir consulté la salariée le 2 juin 2020 et qui indique que la salariée présente « un trouble anxieux avec trouble de l'humeur réactionnel à des difficultés professionnelles avec annonce de son licenciement ce jour ». Il s'agit de propos rapportés par la patiente lequel ne constitue pas la preuve irrévocable de l'employeur de licencier la salariée à cette date. Si l'employeur admet avoir le 2 juin 2020 évoqué l'hypothèse d'un licenciement avec Mme [N] [Y], aucun des éléments produits par la salariée ne permet de démontrer le caractère irrévocable de la rupture à cette date, l'employeur produisant également plusieurs attestations relevant que c'est la salariée qui, à l'issue de l'entrevue le 2 juin 2020, a alerté ses collègues de ce qu'elle était licenciée, nécessitant de la part de l'administration un communiqué le 5 juin 2020 de la directrice relevant uniquement que la procédure était en cours et qu'ils seraient rapidement informés. Mme [N] sera donc débouté de sa demande subsidiaire au titre du licenciement verbal. L'ensemble des éléments développés ci-dessus mettent en évidence que Mme [N] [Y], sous couvert de sa liberté d'expression, a en réalité outrepassé ses fonctions, prenant régulièrement la place de directeur d'établissement, mis délibérément et à de multiples reprises sa hiérarchie en situation de fait accompli, devant témoins, sans avoir eu recours à la concertation, et/ ou à l'accord préalable, contrairement aux fonctions qui étaient les siennes, et ce dans un contexte de crise Covid. Il est également établi que son comportement, caractérisé par une absence voire un refus de dialogue, répété dans le temps, a concerné plusieurs salariés, lesquels ont souffert de cette attitude. L'employeur, par les pièces déjà évoquées, démontre que ces faits sont d'une gravité telle qu'ils empêchent la poursuite du contrat de travail pendant le préavis. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point et la salariée sera déboutée de ses demandes au titre des conséquences d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. VII ' Sur les intérêts Il convient d'assortir les sommes allouées des intérêts légaux selon les modalités suivantes : ' pour les créances de nature salariale, à compter du 24 septembre 2020, date de réception de la lettre de convocation de l'Association les maisons de [5] devant le bureau de conciliation, valant sommation de payer au sens de l'article 1231-6 du code civil, ' pour les créances indemnitaires, à compter de la présente décision, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. Concernant la capitalisation des intérêts, le jugement déféré sera confirmé sur ce point. VIII- sur la remise de documents Il y a lieu d'enjoindre l'employeur, sans prononcer d'astreinte sur ce point, à remettre à la salariée un bulletin de salaire rectifié conforme à la présente décision et les documents de fin de contrat conformes à la décision de la cour. IX - Sur les autres demandes L'équité commande que chacune des parties soit déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et supporte la charge de ses propres dépens. PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Déboute l'Association Les maisons de [5] de sa demande d'écarter la pièce 3 bis, Déboute Mme [N] [Y] de ses demandes d'écarter et détruire la pièce 93 produite par l'association les maisons de [5], Dans la limite de sa saisine, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Pau du 13 décembre 2021 sauf en ce qu'il a débouté Mme [N] [Y] de sa demande de reconnaissance de travail dissimulé, de dommages et intérêts pour travail à domicile et pour violation de la vie privée et la capitalisation des intérêts, Statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant, Déboute Mme [A] [N] [Y] de sa demande de nullité de licenciement, Dit que le licenciement de Mme [A] [N] [Y] repose sur une faute grave, Déboute en conséquence Mme [N] [Y] de ses demandes indemnitaires en lien avec le licenciement, Requalifie le contrat à durée indéterminée à temps partiel en contrat à durée déterminée à temps plein, Condamne l'Association les maisons de [5] à verser à Mme [N] [Y] la somme de 84 193,32 euros au titre de rappel de salaire, outre 8 419 euros au titre des congés payés y afférents, Condamne l'Association les maisons de [5] à verser à Mme [N] [Y] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour la violation des durées maximales de travail et minimales de repos ainsi que le droit à la déconnexion, Enjoint l'Association les maisons de [5] à remettre à Mme [N] [Y] un bulletin de salaire rectifié et les documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte, Dit que les sommes dues au titre des créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 24 septembre 2020, Dit que les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens d'appel, Déboute chacune des parties de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,