Cour de cassation, 01 juillet 2020. 19-10.829

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 1er juillet 2020 Cassation partielle Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 524 F-D Pourvoi n° P 19-10.829 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER JUILLET 2020 M. Q... I..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° P 19-10.829 contre l'arrêt rendu le 21 novembre 2018 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre sociale prud'hommes), dans le litige l'opposant à la société Etirex, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Depelley, conseiller référendaire, les observations de la SCP Claire Leduc et Solange Vigand, avocat de M. I..., de la SCP Ortscheidt, avocat de la société Etirex, après débats en l'audience publique du 19 mai 2020 où étaient présentes Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Depelley, conseiller référendaire rapporteur, Mme Marguerite, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application des articles R. 431-7 et L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 21 novembre 2018), M. I..., engagé le 12 octobre 2011 en qualité de directeur financier par la société Etirex, a été licencié le 12 novembre 2014 pour faute grave, notamment pour des faits de harcèlement moral à l'égard d'autres salariés. 2. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de l'ensemble de ses demandes fondées sur le licenciement, alors : « 1°/ que les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail ne sont pas applicables lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral ; qu'en considérant, en l'espèce, pour dire fondé le licenciement pour faute grave de M. I..., que les éléments versés aux débats par l'employeur établissaient suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, étaient de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral subie par deux salariées de la part de M. I... et que les pièces produites par ce dernier n'établissaient pas le contraire, quand il lui appartenait de constater que l'employeur justifiait d'agissements précis de l'intéressé caractérisant une situation de harcèlement moral, la cour d'appel a violé par fausse application l'article L. 1154-1 du code du travail ; 2°/ que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; qu'en retenant, en l'espèce, pour dire fondé le licenciement pour faute grave de M. I..., que les éléments versés aux débats par l'employeur établissaient suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, étaient de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral subie par deux salariées de la part de M. I..., quand il lui appartenait de constater que l'employeur justifiait d'agissements précis de l'intéressé caractérisant une situation de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1154-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, du code du travail : 4. D'abord, les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail ne sont pas applicables lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral. Ensuite, la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. 5. Pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter le salarié de ses demandes indemnitaires relatives au licenciement, l'arrêt retient que l'employeur verse les courriers et attestations de Mmes T... et G..., ainsi que l'arrêt de travail de cette dernière et établit ainsi la matérialité des faits portés à sa connaissance et qualifiés par les intéressées de harcèlement. L'arrêt relève que ces faits sont à remettre dans un contexte dans lequel M. I... avait déjà été mis en cause pour des faits de même nature notamment en septembre 2013 et en avril 2014 par d'autres salariés et peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail dont le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail s'est fait l'écho lors d'une réunion du 20 octobre 2014 en évoquant la situation des salariés concernés et corroborés par divers échanges de mail du 9 octobre 2014. L'arrêt retient que les éléments versés aux débats par l'employeur établissent suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral subie par les salariées concernées de la part de M. I.... L'arrêt ajoute que si le salarié conteste la matérialité des faits reprochés, et verse des attestations en sens contraire, le comportement de celui-ci à l'égard des deux salariées concernées n'est pas incompatible avec un comportement différent avec d'autres salariées ou avec une reconnaissance du travail accompli antérieure aux faits reprochés. Il en déduit que le comportement de l'intéressé est constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien de la relation de travail et justifiant le licenciement. 6. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a méconnu les règles régissant la charge de la preuve de la faute grave, a violé les textes susvisés. PAR CES MOTIFS, sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen, la Cour : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute M. I... de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, l'arrêt rendu le 21 novembre 2018, entre les parties, par la cour d'appel d'Amiens ; Remet, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Douai ; Condamne la société Etirex aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Etirex et la condamne à payer à M. I... la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille vingt. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Claire Leduc et Solange Vigand, avocat aux Conseils, pour M. I... Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit fondé le licenciement pour faute grave de M. Q... I... et de l'avoir, en conséquence, débouté de l'ensemble de ses demandes fondées sur le licenciement ; AUX MOTIFS QUE M. Q... I... a été embauché en qualité de directeur financier en charge également de l'administration, des ressources humaines et de l'informatique – statut cadre dirigeant, position III B, coefficient 180 à compter du 12 octobre 2011 par la SAS ETIREX dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée ; que la société ETIREX faisant partie du groupe CHROMALOX a pour activité la fabrication et la vente de résistances électriques et d'appareils de chauffage domestique, industriel et de chaudronnerie ; qu'elle occupe habituellement au moins onze salariés ; que trouve à s'appliquer la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie ; que convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 29 octobre 2014 par lettre du 13 précédent avec mise à pied conservatoire, M. I... a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception le 12 novembre 20104 dont la teneur est la suivante : " Nous vous avons reçu le 29 octobre 2014 à 16h, pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Nous vous avions convoqué par lettre remise en main propre contre décharge en date du 13 octobre 2014 et vous vous êtes présenté assisté d'un délégué de la CGC. Les explications recueillies auprès de vous au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet, nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave. Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement disciplinaire sont les suivants : 1. Des problèmes comportementaux graves et des relations conflictuelles a) Des problèmes importants de provocation envers les élus de la DUPCE. En septembre dernier le 15/09/14, vous avez refusé de recevoir les membres élus de la DUPCE alors qu'ils vous avaient saisi sur le problème de versement d'acompte en retard. Ce refus de recevoir la DUPCE concernant une demande que les représentants du personnel considéraient comme légitime a provoqué un mouvement social au sein de l'entreprise, entraînant un arrêt de travail du personnel. Ce retard de paiement était d'ailleurs dû à un retard du service finance-RH, service sous votre responsabilité. Or une communication normale avec les élus de la DUPCE, qui aurait consisté à les recevoir immédiatement afin de discuter du problème rencontré, aurait permis d'éviter cet arrêt de travail qui a été très préjudiciable pour la société. b) Des relations très conflictuelles avec trois personnes vous accusant de harcèlement moral. Plusieurs de vos collègues se sont plaints de votre attitude qu'ils considèrent comme étant constitutive de harcèlement moral à leur encontre. En effet, trois salariés nous ont fait part, par courriers, témoignages et attestations, de grandes difficultés du fait de votre comportement qui, selon eux, impacte non seulement leurs conditions de travail mais également leur santé. J'ai tout d'abord été alerté par M. L..., qui m'a informé par lettre en date du 29 avril 2014 être la victime de remarques désobligeantes de votre part de façon quotidienne, ainsi que menacé de licenciement et une obstruction systématique de votre part. Selon les termes de M. L..., vos agissements étaient tels qu'ils l'ont conduit dans un état de stress et d'anxiété qui a eu des conséquences importantes sur sa santé : il a ainsi dû être arrêté à plusieurs reprises. M. L... m'avait demandé d'intervenir pour qu'il puisse poursuivre l'exécution de ses fonctions dans des conditions de travail normales. Par la suite, les syndicats représentatifs, la CGT et le CFE CGC se sont saisis de l'affaire dans un tract en date du 13 mai 2014 où ils vous visaient directement en ces termes « Le procès est fait par le directeur financier, qui passe son temps à harceler le personnel, à faire courir des bruits de couloir et à envoyer des convocations ». Suite à ces événements, nous avions discuté et vous aviez nié la véracité de ces accusations. J'avais cherché avec vous une solution pour mettre un terme à ces difficultés relationnelles et vous avais demandé de veiller à ce que cela ne se reproduise pas. Toutefois, j'ai de nouveau été saisi début octobre par deux salariés vous accusant d'actes similaires. Tout comme M. L..., Mme T... m'a demandé, par lettre du 9 octobre 2014, de faire cesser de toute urgence des agissements de votre part à son encontre, à savoir des pressions que vous exercez sur elle et des emails véhéments, qui impactent sa santé et ses conditions de travail. Elle me demandait d'intervenir afin de lui permettre de travailler sereinement. Elle a également saisi le CHSCT pour alerter le comité de vos agissements en vue de les faire cesser. Enfin, ces accusations de pressions quotidiennes et de menaces ont été corroborées par Mme G..., qui m'a adressé le 10 octobre 2014, une lettre dans laquelle elle m'indique subir quotidiennement des pressions de votre part ainsi que des menaces de licenciement sans indemnité. A l'instar de M. L... et de Mme T..., elle me demandait, dans ce courrier, d'intervenir afin qu'elle puisse poursuivre sa mission dans des conditions acceptables et normales. Le CHSCT a tenu le 20 octobre 2014 une réunion extraordinaire, relative aux accusations de harcèlement moral à votre encontre, en présence du médecin du travail, et leurs conclusions viennent entériner les accusations individuelles des salariés précités. Vos agissements envers ces salariés sont inacceptables et il est du devoir de la société de les faire cesser et les conséquences sur l'entreprise sont extrêmement graves, de sorte qu'ils doivent cesser immédiatement. Dans la mesure où vous avez persisté dans vos agissements malgré les demandes d'avril et mai, et où vous vous contentez de tout nier en bloc sans prendre conscience de la gravité de ce qui vous est reproché ni vouloir modifier votre comportement, ce motif constitue à lui seul une faute grave rendant votre maintien impossible. 2. Des erreurs techniques sur les package financier mensuel (FIN PACK). Il vous est reproché des erreurs techniques graves. En effet, le reporting de septembre comporte des erreurs à la fois sur le FIN PACK et sur les ventes par segment. Concernant votre version du FIN PACK de septembre 2014, les variances que vous avez comptabilisées sont erronées car vous n'avez pas actualisé les entrées d'achat à fin septembre. En gardant à fin septembre la même entrée d'achat que celle du mois d'août les variances ont augmenté de façon importante en raison de votre erreur. AOÛT 2014 SEPT 2014 SEPT 2014 Version I... Version corrigée Entrées d'achats 10 718 876 10718 876 12 115 65 Total standard cost 13 787 006 13 174 022 14 570 80 Total variances 1 720 217 3 234 650 1 837 869 Concernant les ventes par segment, vous avez envoyé un tableau de reporting erroné aux Etats-Unis alors que les erreurs vous avaient été signalées. Enfin, nous avons également constaté des erreurs sur les états financiers dont le reforcast. Erreurs au sujet desquelles, comme pour les autres, vous avez refusé de fournir toute explication, vous contentant de nier les faits. 3. Refus de collaborer menant à l'insubordination. Vous refusez et cela de manière récurrente de collaborer sur des sujets à la fois importants et nécessaires. En effet, vous avez refusé de vous expliquer sur les écarts sur le reporting de septembre, tout comme vous avez refusé de participer aux réunions avec notre Vice President of Administration et Chief Financial Officer ED CUMBERLEDGE et de collaborer à l'inventaire. En outre, vous avez refusé de préparer les OPS REVIEW pour lequel le niveau de collaboration avec l'équipe opération a été très mauvais, voie absent et, alors qu'il vous avait été rappelé le 3 juin 2014 qu'il s'agissait d'une priorité. Vous n'avez fixé aucun objectif à votre équipe pour l'année fiscale 2014 tel que cela était requis et les procédures pour le budget formation de 2014 n'ont pas été respectées. Vous avez assuré la gestion des contrats temporaires de manière très confuse. En effet, un très grand nombre aurait dû être passé en CDD et ne l'ont pas été, cela malgré les relances régulières du Directeur de production entraînant un impact financier important sur l'année fiscale. De même, il n'y a eu pas d'avancées sur le projet de simplification de reporting, projet que vous avez délibérément mis en attente alors que ce projet avait été déclaré prioritaire. Lorsque ces faits vous ont été présentés lors de l'entretien préalable, vous vous êtes contenté de déclarer que vous ne vous souveniez pas de ces événements soit qu'ils étaient faux. L'ensemble de ces faits, que vous niez en bloc sans apporter aucune explication, met en cause gravement la bonne marche de l'entreprise, constitue une faute grave rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture. Nous vous signalons à cet égard qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé » ; que contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. I... a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons qui par jugement du 27 janvier 2016 dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment ; ET AUX MOTIFS ENCORE QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'elle doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur, le défaut d'indication d'un motif précis équivalant à une absence de motif qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; que les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai ; que la preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction du salarié de l'entreprise ; sur le grief de harcèlement moral : qu'il résulte de l'article 1152 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction ; que la cour rappelle que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés ; qu'ayant connaissance d'une souffrance au travail, l'employeur ne peut, sans engager sa responsabilité, laisser une situation perdurer ; qu'il a l'obligation de trouver une solution pour y remédier ; qu'en l'espèce, l'employeur a été saisi les 29 avril, 9 et 10 octobre 2014 de trois courriers émanant de trois salariés différents M. L..., mesdames T... et G... ; qu'aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales, qu'il est établi par les documents versés aux débats que l'employeur a eu connaissance dès le 29 avril 2014 des doléances de M. L..., d'ailleurs reprises dans le tract diffusé le 13 mai 2014 par des organisations syndicales, que faute d'avoir engagé dans un délai de deux mois une procédure disciplinaire, la société Etirex ne peut plus se prévaloir de ses faits ; qu'en revanche, l'employeur verse les courriers et attestations de mesdames T... et G..., ainsi que l'arrêt de travail de cette dernière et établit ainsi la matérialité des faits portés à sa connaissance et qualifiés par les intéressées de harcèlement, que ces faits sont à remettre dans un contexte dans lequel M. I... avait déjà été mis en cause pour des faits de même nature notamment en septembre 2013 par M. O... et en avril 2014 par M. L... ; que dès lors que ces attestations et courriers peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail dont le CHSCT s'est fait l'écho lors d'une réunion du 20 octobre 2014 en évoquant la situation des salariés concernés (pages 3, 9 et 14 du procès-verbal produit) et corroborés par les échanges de mails entre M. J... A... et M. I... du 9 octobre 2014 ; que les éléments versés aux débats par l'employeur établissent suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral subie par mesdames T... et G... de la part de M. I... ; qu'en réponse M. I... conteste la valeur probante des attestations établies par ces salariées mais la cour rappelle qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et dès l'instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient en lien avec l'employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d'apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations ; que le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation émanant d'un salarié ou d'un ancien salarié sans un examen préalable du contenu de l'attestation et des circonstances de l'espèce ; que la cour considère que ces attestations sont suffisamment précises et circonstanciées pour leur donner une force probante ; que de plus si le salarié conteste la matérialité des faits reprochés, et verse des attestations en sens contraire, le comportement de M. I... à l'égard des deux salariées concernées n'est pas incompatibles avec un comportement différent avec d'autres salariées ou avec un reconnaissance du travail accompli antérieure aux faits reprochés ; que par suite, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs évoqués dans la lettre de licenciement, il convient d'estimer que le comportement de M. I... est constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien de la relation de travail et justifiant le licenciement ; que dès lors le jugement qui a requalifié le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réformé, le licenciement pour faute grave de M. I... sera déclaré fondé et le salarié sera débouté de ses demandes indemnitaires relatives à son licenciement (indemnité de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement, rappels de salaires et congés payés afférents pour la mise à pied, dommages-intérêts pour licenciement illégitime, dommages-intérêts pour préjudice moral et dommages-intérêts pour impossibilité de réintégration) ; 1) ALORS QUE les dispositions de l'article L.1154-1 du code du travail ne sont pas applicables lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral ; qu'en considérant, en l'espèce, pour dire fondé le licenciement pour faute grave de M. I..., que les éléments versés aux débats par l'employeur établissaient suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, étaient de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral subie par deux salariées de la part de M. I... et que les pièces produites par ce dernier n'établissaient pas le contraire, quand il lui appartenait de constater que l'employeur justifiait d'agissements précis de l'intéressé caractérisant une situation de harcèlement moral, la cour d'appel a violé par fausse application l'article L.1154-1 du code du travail ; 2) ALORS QUE la charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur ; qu'en retenant, en l'espèce, pour dire fondé le licenciement pour faute grave de M. I..., que les éléments versés aux débats par l'employeur établissaient suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, étaient de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral subie par deux salariées de la part de M. I..., quand il lui appartenait de constater que l'employeur justifiait d'agissements précis de l'intéressé caractérisant une situation de harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 3) ALORS QU'en toute hypothèse, l'exercice légitime par un supérieur hiérarchique de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction à l'égard de ses subordonnés ne peut caractériser de sa part des agissements fautifs de harcèlement moral; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement de M. I... fondé sur une faute grave, la cour d'appel s'est bornée à énoncer que la « matérialité des faits qualifiés par les intéressées de harcèlement » était établie, qu'il avait déjà été mis en cause « pour des faits de même nature » et que cela faisait « écho » avec certaines constatations du CHSCT; qu'en statuant ainsi, sans jamais préciser en quoi consistaient les faits qu'elle jugeait établis ni en quoi ils excédaient l'exercice normal par M. I..., directeur administratif et financier de l'entreprise, de son pouvoir d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction à l'égard des autres membres du personnel, ce que l'intéressé contestait expressément (concl. d'appel de M. I... page 4), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 4) ALORS QU'en toute hypothèse, les juges du fond doivent analyser, même sommairement, les éléments de preuve sur lesquels ils fondent leur décision ; qu'en l'espèce, en se bornant à retenir que la matérialité des faits « qualifiés par les intéressées de harcèlement » était établie par des courriers et attestations, sans procéder à aucune analyse même succincte desdites pièces, quand M. I... soutenait que les décisions et mesures qui lui étaient imputées à faute participaient de l'exercice normal de ses fonctions de direction, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5) ALORS QUE subsidiairement, la faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail ; que ne peut dès lors être constitutif d'une faute grave le comportement d'un salarié connu et approuvé par l'employeur ; qu'en jugeant le licenciement de M. I... fondé sur une faute grave, sans rechercher, comme l'y invitaient pourtant expressément les conclusions du salarié, si lors de la mise en cause du comportement de M. I... par un autre salarié en mai 2014, l'employeur ne lui avait pas manifesté son entier soutien de sorte que non seulement l'employeur connaissait la situation mais il approuvait entièrement les mesures et prises de position du directeur administratif et financier de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.