Cour d'appel, 20 décembre 2023. 21/01483

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 20 DECEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 21/01483 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-L7XM Madame [J] [C] c/ Société coopérative d'intérêt collectif par actions simplifiée à capital variable Emmaüs Gironde venant aux droits de l'association Emmaüs Gironde Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 février 2021 (R.G. n°F 19/01304) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 12 mars 2021, APPELANTE : Madame [J] [C] née le 06 Août 1982 à [Localité 3] de nationalité française demeurant [Adresse 2] représentée par Me Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : Société coopérative d'intérêt collectif par actions simplifiée à capital variable Emmaüs Gironde, prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1] représentée par Me Stéphane PICARD de la SELEURL PICARD AVOCATS, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 novembre 2023 hors la présence du public, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d'instruire l'affaire, Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Madame [J] [C], née en 1982, a été engagée en qualité d'ouvrière qualifiée dominante espaces verts ensuite d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 août 2018 par l'association Emmaüs Gironde, devenue à compter du 25 février 2021 la société coopérative d'intérêt collectif par actions simplifiée à capital variable Emmaüs Gironde, ci-après société Emmaüs Gironde. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Par lettre en date du 19 juin 2019, Mme [C] a contesté ses conditions de travail, dénonçant l'attribution de tâches qui, selon elle, ne relevaient pas de ses missions d'agent d'entretien d'espaces verts. Par lettre datée du 9 juillet 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 juillet suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. L'appelante a été placée en arrêt de travail du 12 au 22 juillet puis du 24 juillet au 6 août 2019. Par lettre datée du 22 août 2019, Mme [C] a été licenciée pour faute grave, motifs pris de l'inexécution de son contrat de travail et de son insubordination manifeste. A la date du licenciement, elle avait une ancienneté de 11 mois, en dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à la somme de 1.737,12 euros et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés et,. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, dont des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés, pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi que des rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, Mme [C] a saisi le 17 septembre 2019 le conseil de prud'hommes de Bordeaux qui, par jugement rendu le 19 février 2021, a : - condamné l'association Emmaüs Gironde à lui régler les sommes suivantes : * 434,28 euros à titre d'indemnité pour licenciement, * 1.737,12 euros bruts au titre d'indemnité compensatrice du préavis, * 173,71 euros bruts de congés afférents à l'indemnité compensatrice du préavis, * 1.416,65 euros bruts au titre du salaire retenu durant la mise à pied à titre conservatoire, * 141,66 euros bruts au titre des congés payés afférents au salaire retenu durant la mise à pied à titre conservatoire, * 850 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - assorti la condamnation des intérêts au taux légal à compter de la date de convocation du défendeur, le 27 septembre 2019, - rappelé que l'exécution provisoire est de droit, conformément à l'article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois, soit 1.737,12 euros, - ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés et dit n'y avoir pas lieu à astreinte, - dit n'y avoir pas lieu à exécution provisoire au-delà de celle de droit, - débouté les parties du surplus, - condamné l'association Emmaüs Gironde aux dépens et frais éventuels d'exécution. Par déclaration du 12 mars 2021, Mme [C] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 octobre 2023, Mme [C] demande à la cour de : - infirmer le jugement sauf en ce qu'il a condamné société Emmaüs Gironde venant aux droits de l'association à lui régler les sommes suivantes : * 1.737,12 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 173,71 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à l'indemnité compensatrice de préavis, * 434,28 euros au titre de l'indemnité de licenciement, * 850 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens, - le réformer pour le surplus, Statuant à nouveau, de : - condamner la société Emmaüs Gironde à lui régler les sommes suivantes : * 2.833,29 euros bruts au titre du salaire retenu durant la mise à pied conservatoire, * 283,33 euros bruts au titre du salaire retenu durant la mise à pied conservatoire afférent à l'indemnité compensatrice de préavis (sic), * 1.737,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 2.500 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, * 3.000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, Y ajoutant, - la condamner à lui régler 2.500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner, la remise, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter de la notification de la décision à intervenir d'un bulletin de paie afférent au rappel de salaire et indemnités de rupture, d'une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée, mentionnant comme motif de rupture « licenciement sans cause réelle et sérieuse » et intégrant les condamnations soumises à charges sociales, un certificat de travail intégrant le préavis, - la débouter de ses demandes. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 31 août 2021, l'association Emmaus Gironde demande à la cour de : A titre principal : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 19 février 2021 en ce qu'il a : * jugé que la mise à pied à titre conservatoire de Mme [C] qui a débuté au moment de la convocation à l'entretien préalable ne présente pas une durée excessive et n'est pas source de préjudice, * jugé que l'employeur était dans son droit de ne pas fournir l'attestation de salaire, * estimé qu'il n'y a pas manquement de l'employeur à son obligation de mettre en place les institutions représentatives, * jugé que l'employeur n'a commis aucun manquement au titre de l'exécution loyale du contrat de travail et débouté en conséquence Mme [C] de ses demandes indemnitaires, * jugé que Mme [C] ne démontre pas avoir subi un préjudice du fait de l'absence de visite médicale, * jugé qu'elle ne démontre pas que les tâches qu'elle réalisait mettaient sa santé en danger et qu'elle ne démontre aucun préjudice lié à cette situation, * jugé que l'employeur n'a commis aucun manquement à l'obligation de préserver la santé et la sécurité de Mme [C] et débouté en conséquence celle-ci de ses demandes indemnitaires, * jugé que la signature du courrier de notification de son licenciement ne porte pas atteinte à la validité du licenciement, - l'infirmer en ce qu'il a jugé que son licenciement repose bien sur des causes réelles et sérieuses, mais que, celles-ci ne sont pas constitutives d'une faute grave, - l'infirmer en ce qu'il l'a condamnée au paiement des sommes suivantes : * 434,28 euros au titre de l'indemnité de licenciement, * 1.737,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 173,71 euros au titre des congés payés afférents, * 1.416,65 euros au titre de la mise à pied conservatoire, * 141,66 euros au titre des congés payés afférents, * 850 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - l'infirmer en ce qu'il a assorti la condamnation des intérêts au taux légal à compter du 27 septembre 2019, - l'infirmer en ce qu'il a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés, et statuant à nouveau, - ordonner la restitution par Mme [C] des sommes perçues au titre de l'exécution provisoire de droit et des intérêts ainsi que des documents de fin de contrat rectifiés, - la débouter du surplus de ses demandes, A titre subsidiaire, - confirmer le jugement en ce qu'il a estimé que le licenciement de Mme [C] repose sur des causes réelles et sérieuses, - limiter sa condamnation au versement des sommes suivantes : * 434,28 euros au titre de l'indemnité de licenciement, * 1.737,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 173,71 euros au titre des congés payés afférents, * 1.416,65 euros au titre de la mise à pied conservatoire, * 141,66 euros au titre des congés payés afférents, - débouter Mme [C] du surplus de ses demandes, A titre infiniment subsidiaire, - juger qu'elle ne démontre aucun préjudice résultant de la perte de son emploi, - réduire le montant des dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail à la somme de 1.723,61 euros (montant maximal), - réduire le montant de l'indemnité légale de licenciement à 395 euros, - réduire le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à 1.723,61 euros, - réduire le montant de l'indemnité de congés payés sur préavis à 172,36 euros, - limiter la condamnation au titre de la mise à pied conservatoire à 2.833,29 euros outre 283,32 euros de congés payés afférents, - débouter Mme [C] du surplus de ses demandes, En tout état de cause, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens, - condamner Mme [C] à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 novembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 14 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Sollicitant l'infirmation de la décision entreprise et l'allocation de la somme de 2.500 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat, Mme [C] invoque la durée de sa mise à pied à titre conservatoire maintenue pendant plus d'un mois avant le licenciement ainsi que le fait que l'employeur s'est abstenu d'établir une attestation de salaires lorsqu'elle était placée en arrêt de travail et n'a pas procédé à l'organisation de l'élection des délégués du personnel, ce que conteste l'employeur . *** L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. - Sur la durée de la mise à pied à titre conservatoire La salariée explique qu'il s'est écoulé un délai de plus d'un mois et demi entre la notification, le 9 juillet 2019, de la mise à pied à titre conservatoire et la notification de son licenciement intervenue le 22 août 2019 sans qu'aucun motif, aucune démarche supplémentaire, ne justifient cette durée excessive puisque l'intimée avait connaissance des griefs évoqués dès le 23 juillet 2019, date de l'entretien préalable. L'employeur soutient que la procédure disciplinaire a été conduite conformément aux délais légaux dans le contexte d'une période de congés estivaux. *** Aux termes de l'article L. 1232-2 du code du travail, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. L'article L. 1332-2 du même code dispose que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. En l'espèce, la mise à pied à titre conservatoire a été notifiée par écrit concomitamment à l'introduction de la procédure de licenciement, par convocation à entretien préalable, par un même courrier du 9 juillet 2019. Cet entretien a eu lieu le 23 juillet 2019, soit 14 jours après la lettre de mise à pied et de convocation, dans un délai permettant à la salariée, placée en arrêt de travail, de se faire assister en pleine période estivale. Enfin, le licenciement a été notifié par lettre datée du 22 août suivant, soit dans le délai d'un mois après la tenue de l'entretien. Il en résulte que l'employeur a, sans délai et dans le même temps qu'il notifiait à la salariée sa mise à pied à titre conservatoire, engagé la procédure de licenciement, le moyen de Mme [C] selon lequel l'employeur ne justifie pas avoir procédé à des démarches supplémentaires étant dès lors inopérant. En conséquence, la mise à pied à titre conservatoire a eu une durée raisonnable et la décision de première instance sera confirmée. - Sur l'absence d'attestation de salaires Mme [C] reproche à l'employeur de ne pas avoir établi une attestation de salaires à destination de la caisse primaire d'assurance maladie, la privant ainsi de tout versement d'indemnités journalières pendant son arrêt de travail du 24 juillet au 6 août 2019. De son côté, l'employeur fait valoir que c'est la première cause de suspension du contrat de travail qui définit le régime applicable au salarié pendant cette suspension. Il ajoute que la salariée, mise à pied à titre conservatoire dès le 9 juillet 2019 puis, placée en arrêt maladie du 12 juillet au 22 juillet 2019 et du 24 juillet au 6 août 2019, ne pouvait prétendre au versement des indemnités journalières ni à un maintien de salaire, peu importe l'erreur qu'il a commis en adressant une attestation de salaires pour la première période d'arrêt de travail. Dès lors que la mise à pied à titre conservatoire a été notifiée à la salariée avant que ne survienne l'arrêt de travail pour maladie, cette mesure doit être considérée comme cause première et déterminante de l'absence. Il en résulte, ainsi que l'ont retenu les premiers juges, que l'employeur n'est pas tenu de délivrer une attestation des salaires pour cette période. La décision de première instance sera confirmée. - Sur l'indemnité pour absence de mise en place des instances représentatives du personnel Mme [C] affirme que l'intimée, tenue d'organiser les élections des représentants du personnel dès 2018, s'est abstenue de le faire et l'a ainsi privée d'une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts. Pour faire échec à cet argument, l'intimée soutient avoir mis en place un comité social et économique et avoir organisé des élections professionnelles dès janvier 2019 ensuite du courrier de la DIRECCTE saisie par un salarié du foyer du Gardera le 14 décembre 2018. Elle produit la note d'information relative à la mise en place du CSE ainsi que les procès-verbaux des élections professionnelles. *** L'article L. 2311-2 du code du travail rend obligatoire la mise en place d'un comité social et économique dès lors que l'effectif a atteint au moins 11 salariés pendant douze mois consécutifs. Aux termes de l'article L. 2314-4 du code du travail, lorsque le seuil de onze salariés a été franchi dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2311-2, l'employeur doit informer le personnel de l'organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour des élections qui doit se placer au plus tard le 90ème jour suivant la diffusion. Il appartient à l'employeur d'inviter les organisations syndicales à négocier le protocole préélectoral dans le calendrier qu'il fixe conformément à l'article L. 2314-4 du même code. Lorsqu'aucune institution représentative du personnel n'existe au préalable dans l'entreprise, l'employeur doit déclencher l'organisation des élections professionnelles dès que les conditions de mise en place sont réunies sans attendre qu'une demande soit formulée à cet effet. Il résulte des explications et des pièces produites par l'une et l'autre des parties que: - à compter du 1er janvier 2018, une restructuration est intervenue avec le transfert de plusieurs établissements déjà existants, engendrant un accroissement des effectifs passant d'une dizaine à 172 salariés répartis sur plusieurs sites, - à la suite de la démission collective intervenue en 2017 des délégués du personnel des différentes structures et malgré plusieurs demandes de salariés, aucune élection n'a été organisée avant décembre 2019, en dépit des courriers réitérés de la DIRECCTE en novembre 2018, janvier 2019 (rappelant l'obligation d'engager le processus électoral dans le mois suivant la réception de la demande du salarié du foyer Gardera du 14 décembre 2018) février 2019 et le 4 juillet 2019, - si un groupe de travail a été désigné au mois de janvier 2019 pour engager les négociations en vue de la mise en place du comité social et économique, les élections n'ont eu lieu qu'en décembre 2019, soit deux ans après que l'employeur ait rempli les conditions rendant obligatoire l'élection des membres du CSE. Dès lors, Mme [C] a subi un préjudice né de l'absence de pouvoir bénéficier d'interlocuteurs privilégiés notamment, pour l'organisation de ses conditions de travail. Il sera alloué la somme de 500 euros à la salariée au titre de l'exécution déloyale du contrat et le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de préserver la sécurité et la santé des salariés Mme [C] reproche à l'employeur de ne pas avoir organisé de visites médicales à son profit et de ne pas lui avoir permis de bénéficier d'une information spécifique à certains risques auxquels elle était exposée de par les tâches qu'elle accomplissait sans y avoir été formée. Elle affirme également que l'absence du document unique d'évaluation des risques lui a été préjudiciable. Pour s'y opposer l'employeur soutient que Mme [C] s'abstient de justifier d'un quelconque préjudice mais il ne conclut pas sur l'absence du document unique d'évaluation des risques. *** Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1) des actions de prévention des risques professionnels, 2) des actions d'information et de formation, 3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.'4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre. Aux termes des dispositions de l'article R. 4121-1 du code du travail, l'employeur doit, dans le cadre de son obligation de sécurité, établir un document unique comportant les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il doit procéder en application de l'article L. 4121-3. En vertu des dispositions de l'article R. 4624-10 dans sa version en vigueur à compter du 1er janvier 2017, le salarié bénéficie d'une visite d'information et de prévention dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Selon l'article R. 4624-11 du même code, cette visite, individuelle, a notamment pour objet d'interroger le salarié sur son état de santé, de l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail, de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre, d'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail et de l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail. En l'espèce, il est établi que la salariée n'a bénéficié d'aucune visite d'information et de prévention dans le délai requis, ce qui compte tenu de la spécificité de sa fonction et des tâches accomplies pendant la relation de travail, pouvant l'exposer à des risques pour sa santé, lui a causé un préjudice. De la même façon, l'employeur, tenu d'une obligation de prévention, ne démontre pas les formations à la sécurité éventuellement dispensées à la salariée alors qu'il indique aux termes de ses écritures que cette dernière était affectée « à différentes tâches d'entretien non exclusivement relatives aux espaces verts », ce que confirme M. [U], un des collègues de la salariée, en précisant que cette dernière a procédé à des travaux de peintures, à la vérification et à l'entretien de véhicules, au débouchage de fosses septiques ainsi qu'à des déménagements d'appartements. Enfin, l'employeur ne justifie pas de l'existence du document unique d'évaluation des risques professionnels au sein de son établissement. Par voie de conséquence, il sera alloué à la salariée la somme de 800 euros à ce titre. La décision entreprise sera infirmée. Sur la rupture du contrat La lettre de licenciement notifiée à Mme [C] le 22 août 2019 est ainsi rédigée: « (...) Nous faisons suite à l'entretien auquel nous vous avons convoqué en date du 10 juillet 2019 et qui s'est tenu le 23 juillet 2019 dans nos locaux. Lors de cet entretien, nous vous avons présenté les griefs qui nous conduisent à envisager votre licenciement pour faute grave. Vos réponses n'ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Vous avez été engagée le 27 août 2013 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'ouvrière qualifiée dominante espaces verts. A ce titre, vous êtes amenée à réaliser divers travaux au sein de l'établissement dont notamment mais non exclusivement, l'entretien des espaces verts. Pourtant, par courrier recommandé en date du 19 juin 2019, ayant pour objet « incompréhension », vous déclarez ne vouloir vous occuper uniquement que des espaces verts puisque vous avez signé un contrat de travail le 27 août 2019 en qualité d'ouvrière qualifiée dominante espaces verts et bien que, comme vous l'indiquez dans ce même courrier, la saison de la tonte achevée, vous avez effectué d'autres tâches telles que accueil et accompagnement d'intervenants extérieurs qualifiés sur le site (Dalkia. Desautel, Service du Patrimoine du Conseil Départemental, Ecolab, Enedis (   ), suivi et entretien des véhicules (contrôle technique, révision chez Peugeot, rendez-vous expertise suite à sinistres), gestion des ordures ménagères, petit entretien... Il ne fait donc aucun doute quant au fait que votre prestation de travail, si elle comprend bien la gestion des espaces verts, ne se limite pas à cette seule tâche. En effet, si tel avait le cas, d'une part, votre contrat de travail aurait mentionné exclusivement cette activité et, d'autre part, votre temps de travail aurait été adapté en conséquence, c'est-à-dire un temps partiel. Cependant, et malgré les nombreuses consignes et instructions en ce sens, vous persistez à refuser à vous soumettre à mon autorité y compris en présence de Monsieur [G], chef de service. En effet, vous m'avez déclaré « je ne m'occuperai plus de vos voitures, je ne travaille pas chez Peugeot » mais aussi en refusant de me rendre compte de votre travail « je n'ai pas à me mettre à genou devant vous ». Il s'agissait de me donner la date d'intervention de la société qui sous-traitait pour le Conseil Départemental pour évacuer un arbre qui s'est abattu dans le parc à proximité du parking du personnel et de l'unique route intérieure qui dessert le château. Mais aussi, en période de canicule, vous avez laissé deux semaines sur site, à proximité du lieu de vie des enfants, les ordures ménagères sans en informer votre hiérarchie. Depuis le 19 juin dernier, la non exécution de vos engagements contractuels a des répercussions graves sur le fonctionnement de l'Etablissement notamment en terme de sécurité. Elle est préjudiciable à la mission de délégation de service public que nous avons à assurer auprès des enfants placés dans l'établissement par le Juge des enfants, d'autant comme vous le spécifiez, que votre collègue qui intervient sur le site est en arrêt maladie. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, à savoir une inexécution de votre contrat doublée d'une insubordination manifeste, votre maintien dans l'établissement est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement. Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 10 juillet par courrier simple et par courrier recommandé avec accusé réception. Dès lors, la période non travaillée du 10 juillet au 22 août 2019 ne sera pas rémunérée. (...) ». Pour voir infirmer la décision entreprise qui a considéré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, Mme [C] soutient que : - l'employeur a attendu près d'un mois pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement ce qui ne permet pas de retenir la faute grave, - les signataires de la lettre de licenciement, Mmes [D] et [E], respectivement directrice générale et directrice, n'étaient pas investies des pouvoirs nécessaires à cet effet car seul le conseil d'administration avait le pouvoir de révoquer les salariés, - son licenciement est intervenu en réaction au courrier de réclamation qu'elle a adressé à l'employeur pour dénoncer ses conditions de travail et l'informer qu'elle n'effectuerait plus les missions ne relevant pas de ses fonctions et ne repose sur aucun grief et sérieux. En réplique, l'employeur affirme que le pouvoir de licencier peut être délégué par le conseil d'administration au président. Il considère que si l'activité dominante de la salariée était l'entretien des espaces verts, son contrat de travail permettait de lui confier d'autres tâches de sorte que le refus opposé par la salariée d'effectuer certaines d'entre elles caractérise son insubordination et partant, une faute grave. * Le moyen tiré du non-respect d'un délai restreint dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement a été précédemment écarté. * Le défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il entre dans les attributions du président d'une association de mettre en oeuvre la procédure de licenciement, sauf dispositions statutaires attribuant cette compétence à un autre organe. Les statuts de l'association prévoient par la combinaison des articles 10, 13 et 14 que cette dernière est administrée par un conseil d'administration, ' investi des pouvoirs les plus étendus pour agir au nom de l'association et faire ou autoriser tous actes et opérations permis à l'association et qui ne sont pas réservés à l'Assemblée générale des sociétaires' et qui, selon une énumération non limitative, 'peut notamment nommer ou révoquer tous les employés, fixer la rémunération, prendre à bail les locaux nécessaires aux besoins de l'association, faire effectuer toutes réparations, acheter et vendre tout titre ou valeurs ou biens meubles et objets mobiliers, faire emploi des fonds'. Il en résulte que la faculté de licencier est réservée au seul conseil d'administration, sans faculté de délégation, la circonstance que l'association puisse être représentée en justice par son président tant en demande qu'en défense étant sans emport. En outre, suivant les dispositions de l'article 12 de ses statuts, le conseil d'administration élit parmi ses membres un bureau composé de huit membres au plus, comprenant au moins un président, un ou deux vice présidents, un secrétaire et un trésorier et, selon l'article 13 desdits statuts, les délibérations du conseil d'administration sont constatées par procès verbal signé du président et du secrétaire. Il n'est justifié d'aucune délibération du conseil d'administration autorisant le licenciement de Mme [C] et tant l'extrait de la délibération générale du 7 avril 2018 signé par M. [O] donnant mandat à son président pour procéder au licenciement des salariés que la copie de la délégation établie le 9 juillet 2019 par M. [O] donnant tous pouvoirs à Mmes [E] et [D] dans le cadre de la procédure concernant Mme [C], alors qu'il ne détenait pas le pouvoir de licencier et ne pouvait donc déléguer cette faculté, ne peuvent y suppléer. * Au surplus, l'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. Au soutien du grief d'insubordination relevé à l'encontre de Mme [C] et qui serait caractérisé par son refus d'effectuer les tâches confiées, l'employeur produit le contrat de travail le liant à Mme [C], engagée en qualité de d'ouvrière qualifiée dominante espaces verts, sans autres précisions quant aux missions lui incombant, aucune fiche de poste n'étant annexée. En réplique, la salariée verse notamment aux débats : - le curriculum vitae qu'elle a adressé le 23 mai 2018 à l'employeur au soutien de sa candidature au poste convoité, faisant état d'une part, au titre de ses compétences professionnelles, de l'entretien des espaces verts, de la connaissances des végétaux de la mise en place et de la réalisation d'espaces extérieurs, de la préparation des sols et des plantations, et au titre de son expérience professionnelle, d'un stage en paysagisme, d'une expérience de second de cuisine, d'agent d'animation territorial en petite enfance et dans une exploitation agricole ; - une attestation délivrée par son employeur le 10 octobre 2018 de sa présence parmi les effectifs de l'établissement en qualité « d'agent d'entretien espaces verts » ; - sa lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'employeur le 19 juin 2019 pour dénoncer ses conditions de travail : «(...) j'ai obtenu en juin 2018 un entretien d'embauche avec M. [S], ancien directeur de la MECS, celui-ci faisait suite à une offre d'emploi à laquelle j'avais postulé. Cette offre d'emploi s'intitulait : jardinier/ jardinière (') Durant cet entretien, il m'a été spécifié et confirmé que je m'occuperais seulement et uniquement des espaces verts du site de [Localité 5]. Car n'ayant aucun diplôme en matière de bâtiment, électricité mécanique, je ne pouvais et ne devais rien faire d'autre sur le site (...). Hors depuis ma prise de poste datée du 27 août 2018, je fais beaucoup de choses pour lesquelles je n'ai pas été embauchée et pour lesquelles je ne suis pas habilitée. Je me rends compte qu'il y a méprise sur mon poste. Cet hiver, je me suis retrouvée à maintes reprises à devoir modifier l'écoulement de la fosse septique de la maison, mais je dois aussi changer des vitres cassées, refaire des prises, mettre en place des luminaires m'occuper d'aller faire des courses de fournitures (') d'aller à la maison de [Localité 4] résoudre un problème de douche, commander le fioul, gérer les sociétés annexes qui interviennent sur le site (Dalkia, Desautel, Département, Ecolab, Enedis...) mais aussi de faire maints et maints devis pour des interventions, être là pour les réceptions de travaux divers, aller sur le service de chambres en ville résoudre des problèmes de plomberie, déménager des appartements, gérer le parc automobile (') je dois m'occuper de la gestion des containers poubelles de 700 litres qui pèsent plus de 200 kg chacun lorsqu'ils sont pleins que je dois descendre manuellement depuis le château jusqu'à la route (') je dois également gérer l'évacuation des huiles de friture, trouver des entreprises pour réparer les éléments de cuisine défaillants, pour les installations internet, télévisions,..., changer des serrures, faire faire des trousseaux de clefs...(...) je suis sensée avoir 2 collègues qui à ce jour sont en arrêt maladie, M. [H] (') et M. [U] (') donc seule sur le site de [Localité 5] jusqu'à présent, j'ai effectuée toutes ces tâches car depuis mon embauche on le les demande, et faute de collègues je le fais (') je vous informe qu'à partir de ce jour, je m'occuperais uniquement des espaces verts car seulement cela fait partie de mes compétences et comme il est spécifié sur mon contrat de travail et mon attestation d'employeur (') » ; ce courrier est resté sans réponse ; - l'attestation de M. [U] reprenant la liste des tâches énoncées par la salariée dans son courrier du 19 juin 2019. En considération de l'ensemble de ces éléments, le grief retenu à l'encontre de la salariée n'est pas établi dans la mesure où il n'est pas démontré par l'employeur que les tâches telles que décrites par la salariée dont la réalité et l'effectivité ne sont pas contredites, relevaient des missions qui lui étaient dévolues aux termes de son contrat de travail, l'activité 'dominante' prévue au contrat étant en réalité devenue accessoire aux missions dévolues à Mme [C]. Au regard de l'ensemble des ces éléments, le licenciement de Mme [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la décision de première instance étant infirmée sur ce point. Sur les conséquences financières du licenciement abusif -Sur le rappel au titre de la retenue pour mise à pied à titre conservatoire injustifiée Mme [C] sollicite l'allocation de la somme de 2.833,29 euros bruts retenue durant la mise à pied outre celle de 283,33 euros bruts au titre des congés payés afférents soutenant que l'employeur qui a prononcé à tort cette mesure est redevable des salaires retenus à ce titre même si elle a perçu des indemnités journalières pendant son arrêt de travail. L'employeur s'est opposé à titre principal à cette demande. *** Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la somme de 2.833,29 euros bruts injustement retenue par l'employeur sur les salaires de Mme [C] au titre de la mise à pied à titre conservatoire doit lui être restituée ainsi que celle de 283,33 euros bruts au titre des congés payés afférents. La décision entreprise sera confirmée en son principe mais infirmée quant au quantum alloué. -Sur l'indemnité compensatrice de préavis La salariée sollicite la confirmation de la décision déférée ayant condamné l'employeur à lui verser les sommes de 1.737,12 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 173,71 euros bruts représentant les congés payés afférents. Mme [C] percevait un salaire mensuel moyen de 1.737,12 euros. Le licenciement étant dénué de cause réelle et sérieuse, il sera fait droit à la demande de Mme [C] de voir fixer une indemnité compensatrice de préavis sur la base d'un mois de salaire, soit la somme de 1.737,12 euros bruts outre celle de 173, 71 euros bruts au titre des congés payés afférents. - Sur l'indemnité de licenciement La salariée sollicite la confirmation de la décision déférée ayant condamné l'employeur à lui verser la somme de 434,28 euros à ce titre. L'employeur s'y oppose à titre principal et à titre subsidiaire, demande de réduire ce montant à la somme de 395 euros, tenant compte d'un salaire de référence à hauteur de la somme de 1.723,61 euros. Au regard du salaire mensuel moyen retenu, il convient de confirmer la décision déférée sur ce point. - Sur les dommages et intérêts au titre du licenciement abusif La situation de Mme [C] relève des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail qui, compte tenu de la taille de l'entreprise au sein de laquelle elle évoluait et de son ancienneté, prévoit une indemnisation d'un montant maximum d'un mois de salaire. Au regard notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [C], de son âge, de son ancienneté, des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la créance du salarié sera fixée à la somme de 1.737,12 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les autres demandes Un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation Pôle Emploi rectifiés en considération des condamnations prononcées devront être délivrés par l'employeur à Mme [C] et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, sans que la mesure d'astreinte sollicitée ne soit en l'état justifiée. Partie perdante à l'instance, l'employeur sera condamné aux dépens et à verser à Mme [C] la somme complémentaire de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme la décision entreprise en ce qu'elle a condamné l'association Emmaus Gironde à verser à Mme [C] les sommes suivantes : - 434, 28 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 1.737,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 173,71 euros au titre des congés payés afférents, - 850 euros au titre des frais irrépétibles, L'infirme pour le surplus, Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [C] est sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société coopérative d'intérêt collectif par actions simplifiée à capital variable Emmaüs Gironde venant aux droits de l'association Emmaüs Gironde à verser à Mme [C] les sommes suivantes : - 500 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, - 800 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation de préserver la sécurité et la santé des salariés, - 2.833,29 euros bruts représentant le salaire retenu durant la mise à pied à titre conservatoire injustifiée outre celle de 283,33 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 1.737,12 euros en réparation du préjudice résultant du licenciement abusif, - 2.500 euros à titre de somme complémentaire sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne à la société coopérative d'intérêt collectif par actions simplifiée à capital variable Emmaüs Gironde de délivrer à Mme [C] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation Pôle Emploi rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Condamne la société coopérative d'intérêt collectif par actions simplifiée à capital variable Emmaüs Gironde aux dépens. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire