Cour de cassation, 12 janvier 2016. 14-24.992

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Angers, 15 juillet 2014), que M. X... a été engagé par la société d'avocats Fidal (la société) le 7 juillet 2004 en qualité de directeur administratif, comptable et financier ; qu'il a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 1er octobre 2010 ; qu'il a, le 19 novembre 2010, saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de diverses demandes en paiement relatives à l'exécution de son contrat de travail et a été licencié, le 26 décembre 2011 ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, de dire que celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer diverses sommes à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en constatant qu'aucun harcèlement moral n'était caractérisé, ce dont il résultait que l'employeur avait satisfait à ses obligations de prévention en matière de harcèlement moral, et en retenant néanmoins un manquement de l'employeur à son obligation de prévenir les situations de harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé les articles L. 4121-1 et L. 1222-1 du code du travail ; 2°/ que ne manque pas à son obligation de sécurité l'employeur qui s'abstient d'intervenir auprès d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ; qu'en constatant que le salarié se trouvait en arrêt de travail à compter du 1er octobre 2010, et en retenant néanmoins que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure à l'égard du salarié postérieurement au 29 septembre 2010, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 1222-1 du code du travail ; 3°/ qu'en toute hypothèse, que la violation par l'employeur de son obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs n'est pas caractérisée lorsque le danger pour la santé du salarié n'est pas susceptible d'être évité par des mesures prises dans le cadre de la relation de travail ; qu'en constatant que les décisions prises par l'employeur dans le cadre de la relation de travail étaient justifiées, ce qui excluait que la souffrance morale invoquée par le salarié puisse trouver sa résolution dans le cadre du travail, et en retenant néanmoins un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 1222-1 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant estimé que s'il prouvait que ses agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement et étaient justifiés par des éléments objectifs, il ressortait néanmoins des éléments débattus devant elle que, bien qu'alerté par le salarié, puis par la délivrance d'un arrêt de travail par le médecin traitant, par le médecin du travail et enfin par le contrôleur du travail et donc averti de l'existence d'un danger avéré pour la santé du salarié, l'employeur n'avait pas réagi sur ce plan ni pris aucune mesure propre à remédier aux difficultés que rencontrait le salarié, et rappelé que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les mesures individuelles préconisées par le médecin du travail, même en l'absence d'avis d'inaptitude, la cour d'appel, qui a caractérisé des manquements de l'employeur à ses obligations d'exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité de résultat, suffisamment graves, eu égard à leurs conséquences sur la santé du salarié, pour empêcher la poursuite du contrat de travail, a, sans contradiction, légalement justifié sa décision ; Sur le deuxième moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié une somme à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, alors, selon le moyen, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en constatant que le salarié faisait seulement état d'un horaire moyen, dont il déduisait la réalisation d'heures supplémentaires globalisées journellement puis annuellement, méthode qui ne permettait pas à l'employeur de répondre utilement, et en condamnant cependant ce dernier à un rappel d'heures supplémentaires, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé que le salarié avait étayé sa demande en produisant des documents multiples suffisamment précis auxquels l'employeur pouvait répondre, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié une somme à titre de dommages et intérêts du fait de la méconnaissance du droit à repos compensateur, alors, selon le moyen, que la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation emportera par voie de conséquence et en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif la condamnant à verser à M. X... la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect du droit au repos compensateur ; Mais attendu que le rejet du deuxième moyen rend sans objet le présent moyen ; Sur le quatrième moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié une somme à titre de congés payés non pris, alors, selon le moyen : 1°/ qu'elle faisait valoir que M. X... avait pris seize jours de congés du 2 au 23 août 2010 ; qu'en faisant droit à la demande de M. X... tendant à l'indemnisation de vingt-six jours de congés payés acquis au titre de l'exercice 2009/ 2010, sans rechercher le nombre de jours de congés pris par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3141-1, L. 3141-3 et L. 3141-12 du code du travail ; 2°/ qu'à tout le moins, qu'en énonçant que M. X... n'avait pu prendre vingt-six jours de congés acquis au titre de la période de référence du 1er juin 2009 au 31 mai 2010, sans indiquer les éléments sur lesquels elle se fondait pour affirmer un tel fait, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'ayant rappelé les dispositions applicables et déduit des éléments produits devant elle, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que le salarié n'avait pas été en mesure de prendre les congés réclamés au titre de la première période de référence par le fait de l'employeur, compte tenu de l'importance de ses tâches, puis de ses arrêts de travail pour maladie, et que lui restait due une indemnité compensatrice de congés payés équivalente à seize jours, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur le pourvoi incident éventuel du salarié ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Fidal aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Fidal à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze janvier deux mille seize. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Lévis, avocat aux Conseils, pour la société Fidal. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 26 décembre 2011, dit que celle-ci produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Fidal à verser la somme de 80. 000 euros à titre de dommages et intérêts, ordonné la capitalisation des intérêts et le remboursement des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois ; AUX MOTIFS QU'il résulte de la lettre de recrutement signée par M. Y... le 7 juillet 2004 que le salarié a été engagé en qualité de directeur administratif, comptable et financier ; que selon l'avenant à la convention collective n° 50 du 14 février 1997 relatif à la classification, le 1er échelon, coefficient 510, correspond à un cadre de direction " disposant d'une technicité lui permettant d'exercer dans le cadre d'une délégation de pouvoir des fonctions complexes avec autonomie. Il rend compte régulièrement de ses actions et de ses résultats. Il dirige un département ou un service, ou un établissement dont il anime et coordonne l'activité dans le cadre de la politique définie par l'employeur. Il peut être appelé à déterminer les moyens nécessaires à la mise en oeuvre de la politique définie " ; que selon note du 2 avril 2007 adressée aux avocats et cadres de la direction régionale M. Y... a indiqué : " (...) la direction générale m'a confié de nouvelles fonctions (...) Celles-ci m'obligent à revoir mon niveau d'implication dans la gestion directe de certains dossiers, aussi, je souhaite m'appuyer sur Franck X... pour prendre en charge la délégation de ces attributions, déjà en partie effective dans les faits. Ainsi il saura directement prendre le temps d'examiner votre demande ou les problèmes pour qu'il y soit apporté une solution adaptée dans les meilleurs délais ; nous avons mis en place avec ce dernier une organisation ad hoc afin que je puisse être informé du contenu de ces dossiers selon leur degré d'importance pour opter entre différentes orientations (plan d'action, décision, délégation...) ; précision des attributions directement confiées à M. X.... * Interlocuteur des Directeurs de Bureau dans les domaines suivants -Fonctionnement du bureau, organisation, mise en place de moyens, - Gestion : contrats avec des prestataires, engagement de dépenses, - Gestion des investissements : demande, validation et suivi, - Gestion des locaux existants (litiges, travaux,...) et projet immobilier, * Suivi des honoraires -Détection de l'insuffisance des honoraires pour la couverture des acomptes, - Etablissements des notes pour DB ou Avocats pour le suivi des honoraires,- Pour mémoire : établissement du planning de facturation et de son suivi et préparation des budgets primitifs, * Gestion du personnel : - Gestion des absences, recours intérim ou CDD, litige avec personnel, - Préparation de la modification des Staff class, - Pour mémoire : Etablissement des contrats et avenants, - Préparation des conditions de rémunération N + 1 et échanges avec les DB, * Gestion des clients : - Alerte sur un lourd impayé et gestion de son recouvrement -Gestion tampon des litiges client, cette remarque est particulièrement valable sur le site du Mans pour la gestion des réclamations téléphoniques. Ces listes ne sent pas exhaustives mais permettent de tracer le périmètre des nouvelles attributions. Même si ces précisions sent déjà en partie effectives dans les faits à des degrés plus ou moins avancés en fonction des bureaux, il est important de les officialiser afin qua vous puissiez vous appuyer en toute confiance sur Franck X... " ; qu'il ressort de cette note que le directeur régional a souhaité confier l'exercice de certaines de ses attributions propres à M. X.... Si cette nouvelle définition de fonctions n'était pas expressément présentée comme temporaire et si aucun terme n'avait été expressément convenu, elle était liée, d'une part, à la personne de M. Y... et, d'autre part, à l'exercice par l'intéressé de fonctions autres que celles occupées au sein de la direction régionale ; qu'il est établi que cette organisation a perduré jusqu'à l'été 2010, soit pendant plus de 3 ans ; qu'il résulte par ailleurs des pièces produites par le salarié que celui-ci participait aux réunions avec les cadres du Mans (directeurs de département et directeur régional), avec ceux des bureaux rattachés à la direction régionale, avec les membres de la direction générale et entretenait des relations directes avec certains de ceux-ci ; que parmi les faits cités par le salarié comme illustrant la diminution du périmètre de ses fonctions et la réduction de ses responsabilités, et donc laissant présumer un harcèlement moral à son préjudice, certains faits sont non établis, anodins ou dénués de pertinence ; qu'ainsi les faits relatifs au mode de communication usité par M. Z... qualifié de directif et destiné à déstabiliser (transfert direct par M. Z... de sa carte bleue société, sollicitation directe d'une assistante, évitement des rencontres), ne sont pas justifiés, étant souligné que le ton des messages électroniques émanant de M. Z... et produits aux débats est normalement courtois ; qu'il n'est pas plus établi par les pièces produites que le salarié ait été évincé de la gestion des matchs et donc des relations avec certains partenaires extérieurs ; que le fait que M. Z... ait demandé que les tableaux de bord de la direction régionale soient dressés selon des modèles précis, différents de ceux usités jusqu'alors, relevait de son pouvoir de direction ; que de même, il était loisible à M. Z... de demander à M. X... la communication de dossiers du personnel, les remarques méprisantes qui lui sont imputées à ce propos n'étant nullement établies, comme de s'entretenir avec une intérimaire sur le fonctionnement du standard ; que d'autres faits en revanche sont avérés et plus significatifs : *alors que le 8 septembre 2010, M. X... demandait aux divers bureaux de lui communiquer leurs demandes en matière d'investissement, comme il démontre l'avoir fait en 2008 et 2009 (ses pièces n° 19, 21 et 22), et comme rentrant dans les attributions qui lui avaient été directement confiées par la note précitée de M. Y..., M. Z... lui rappelait la règle qu'il avait instaurée lui demandant de " l'informer avant de faire des envois en direct auprès des avocats " ; * M. X... n'était pas convié à la réunion des cadres de la direction régionale du Mans que M. Z... avait souhaité être organisée le 14 septembre 2010, ni à celle du bureau du 8 octobre 2010, contrairement à la pratique antérieure justifiée ; * Le 14 octobre 2010, M. Z... faisait modifier par le service comptable une facturation d'honoraires alors que les honoraires arrêtés au 30 septembre avaient été clôturés le 11 octobre précédent par M. X... et ce, sans s'en entretenir avec lui (les pièces n° 36 et 37 du salarié), ce qui provoquait une demande d'éclaircissements de la part des assistantes faisant part de ce que leur santé psychologique était bien malmenée actuellement ; qu'il convient d'observer que ces faits sont survenus alors que M. Y... était encore directeur régional en titre et donc que la délégation à M. X... de certaines de ses attributions propres, même en l'analysant comme temporaire, n'avait pas cessé ; qu'il s'avère que le salarié a adressé le 29 septembre 2010 à M. Y... ainsi qu'à deux directeurs un message électronique par lequel il attirait leur attention sur le mode de management de M. Z... qualifié de " très psychorigide basé (...) sur une relation frontale (...) et sur un mode de communication réduit à des mails dictatoriaux avec des mesures de déstabilisation, dégradantes, affligeantes " et décrivait longuement lesdites mesures portant selon lui atteinte à sa dignité, son intégrité et sa santé ; que le 1er octobre 2010, il adressait aux mêmes le certificat médical établi par son médecin traitant en ces termes : " M. X... dit être à bout de nerfs à cause de ses conditions actuelles de travail depuis un mois. Je constate une symptomatologie anxieuse et une angoisse, une insomnie, une perte d'appétit avec une perte de 5 kg des troubles de la concentration (...). Je prescris un arrêt de travail de deux semaines à titre préventif afin d'éviter une aggravation des symptômes " ; que dans ce message, le salarié indiquait son intention de ne pas arrêter son travail compte tenu des encouragements qui lui avaient été prodigués par ses interlocuteurs mais renouvelait ses inquiétudes quant au périmètre de ses fonctions ; que Mme A... née J..., qui a été salariée de la société de juin 2006 à fin décembre 2011 en qualité de standardiste, indique dans son attestation que M. X... " a été la première victime de l'autoritarisme de M Z... " et qu'à compter de son arrêt de travail, l'ambiance était totalement détruite " tandis que plus d'une dizaine de personnes sont parties en plus d'un an " ; que le 11 octobre 2010, le médecin du travail déclarait le salarié apte mais notait sur la fiche d'aptitude l'existence de risques psychosociaux ; que le 12 octobre 2010, ce même médecin du travail adressait à M. Y..., au président du CHSCT et à la directrice des ressources humaines de la société, un courrier intitulé " Souffrance psychologique " faisant état de ce que " M. X... présente une souffrance psychologique intense qu'il impute à ses conditions de travail et qui justifie une alerte " ; que sur le dossier médical détenu par le médecin du travail, est noté en conclusion " risques psychosociaux à mentionner sur la fiche d'entreprise " ; qu'à compter du 13 octobre 2010, M. X... cessait effectivement son travail et voyait ses arrêts de travail pour maladie régulièrement prolongés, étant d'ores et déjà noté qu'il sera reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie en maladie de longue durée pour la période du 6 septembre 2010 au 6 septembre 2013 ; que le 16 novembre 2010, le contrôleur du travail adressait à la société (à l'attention de M. Y...) un courrier par lequel il indiquait avoir été saisi d'une " plainte " émanant de M. X... et demandant " les mesures que vous comptez prendre pour prévenir les risques de souffrance mentale liés aux changements survenus dans la situation de travail de Monsieur X... " ; que dans un courrier adressé le 26 novembre 2010 au médecin du travail, le Dr B..., médecin attaché au service de pathologie professionnelle du centre hospitalier d'Angers, après avoir relaté les dires du salarié sur ses conditions de travail, diagnostiquait un syndrome dépressif réactionnel, notait que les courriers du médecin du travail étaient restés sans réponse au jour de la consultation, soit le 17 novembre 2010 et indiquait établir, " afin d'attester du lien entre la décompensation psychopathologique constatée et les éléments vécus dans le travail, (...) une déclaration de maladie à caractère professionnel qui pourrait figurer de façon non nominative au chapitre des facteurs de risques psychosociaux de la fiche d'entreprise " ; qu'en dépit d'une sommation de communiquer, la société n'a pas produit les fiches d'entreprise 2010 et 2011 ; qu'elle n'a donné aucun éclaircissement à ce sujet, ne concluant pas sur ce point ; que le salarié indique sans être démenti qu'aucune réponse n'a été apportée à ses alertes, aucun entretien organisé pour tenter de remédier aux difficultés dont il est avéré qu'il les a évoquées à plusieurs reprises ; qu'alors même qu'il établit comme indiqué précédemment, que les courriers du médecin du travail étaient restés sans réponse au 17 novembre 2010, la société n'allègue pas avoir pris de quelconques mesures postérieurement ; qu'elle n'indique pas plus avoir apporté une quelconque réponse au courrier du contrôleur du travail précité en date du 16 novembre 2010 ; que dans ces conditions, si l'existence d'une modification du contrat de travail du salarié est insuffisamment avérée, il s'avère que M. Z..., dans l'exercice de son pouvoir de direction, a souhaité reprendre le contrôle de la direction régionale du Mans et notamment veiller tout particulièrement aux relations avec les avocats ; qu'en ce faisant, il a empiété sur les fonctions qui avaient été antérieurement déléguées à M. X..., dégradant les conditions de travail de celui-ci et générant une souffrance morale considérable ; que le salarié établit ainsi l'existence de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, étant observé que le harcèlement moral peut être constitué indépendamment d'une volonté de harceler de l'employeur ; que cependant l'employeur prouve que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement et étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, soit l'exercice normal de son pouvoir de direction, la nécessité de veiller des relations harmonieuses avec les avocats et encore celle d'améliorer la gestion de la direction régionale ; qu'en effet, il produit diverses pièces faisant état de ce que M. X... avait pu heurter certains avocats du cabinet en adoptant à leur égard un ton péremptoire et autoritaire (cf. le courrier de Me Cruchaudet du 9 octobre 2008- pièce n° 8 ; le message électronique de Me Antoine en date du 22 juillet 2010- pièce n° 1, l'attestation de Me Betsch-pièce n° 9 ; l'attestation de M. C..., directeur du bureau Fidal de Tours de 1997 à 2007 puis directeur du département fiscal de la direction régionale du Mans-pièce n° 11) ; que par contre, il ressort des éléments précités que l'employeur, bien qu'alerté a tout le moins les 29 septembre 2010, 1er et 12 octobre 2010 ainsi que le 16 novembre 2010 par le salarié, puis par la délivrance d'un arrêt de travail par le médecin traitant, ensuite par le médecin du travail et enfin par le contrôleur du travail et donc averti de l'existence d'un danger avéré pour la santé du salarié, n'a pus aucune mesure propre à apprécier si une situation de harcèlement moral était caractérisée et éventuellement a prévenir une telle situation, ni à remédier aux difficultés que rencontrait l'intéresse, ni à permettre à celui-ci de s'adapter à une nouvelle direction et à retrouver sa place au sein du cabinet ; qu'il n'a pas fait connaître de motifs s'opposant ce qu'il soit donné suite à l'alerte du médecin du travail ; que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les mesures individuelles préconisées par le médecin du travail, même en l'absence d'avis d'inaptitude ; que l'employeur a ainsi manqué à ses obligations d'exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité de résultat ; qu'on observera d'ailleurs-surabondamment-qu'il n'est nullement justifié du remplacement effectif et définitif de M. X... après son licenciement, la seule attestation de Mme Karine D..., qui exercerait comme employée administrative sans que sa date d'embauche soit précisée et qui assurerait des tâches de gestion et de ressources humaines étant insuffisamment probante pour établir qu'elle a remplacé le salarié ; que ces manquements eu égard à leurs conséquences sur la santé du salarié, étant suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire sera accueillie, par voie d'infirmation du jugement, celle-ci produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire de se prononcer sur les motifs du licenciement prononcé par l'employeur ; que la date de rupture doit être fixée à celle de l'envoi de la lettre de licenciement, soit le 26 décembre 2011 ; que compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture du montant de la rémunération versée au salarié (9. 068 ¿ bruts selon bulletin de paie du mois de janvier 2012) de son âge (44 ans), de son ancienneté (7 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, et notamment des pièces médicales, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 80 000 ¿ euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que selon l'article L. 1235-4 du code du travail, " dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé " ; que ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ; 1/ ALORS, d'une part, QU'en constatant qu'aucun harcèlement moral n'était caractérisé, ce dont il résultait que l'employeur avait satisfait à ses obligations de prévention en matière de harcèlement moral, et en retenant néanmoins un manquement de l'employeur à son obligation de prévenir les situations de harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé les articles L. 4121-1 et L. 1222-1 du code du travail ; 2/ ALORS, d'autre part, QUE ne manque pas à son obligation de sécurité l'employeur qui s'abstient d'intervenir auprès d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ; qu'en constatant que M. X... se trouvait en arrêt de travail à compter du 1er octobre 2010, et en retenant néanmoins que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure à l'égard du salarié postérieurement au 29 septembre 2010, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 1222-1 du code du travail ; 3/ ALORS, en toute hypothèse, QUE la violation par l'employeur de son obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs n'est pas caractérisée lorsque le danger pour la santé du salarié n'est pas susceptible d'être évité par des mesures prises dans le cadre de la relation de travail ; qu'en constatant que les décisions prises par l'employeur dans le cadre de la relation de travail étaient justifiées, ce qui excluait que la souffrance morale invoquée par le salarié puisse trouver sa résolution dans le cadre du travail, et en retenant néanmoins un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 1222-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Fidal à payer à M. X... la somme de 112. 689, 29 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ; AUX MOTIFS QUE le salarié, pour étayer sa demande en paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, produit : *une fiche de calcul établie sur la base d'une moyenne de 10 heures de travail effectif par jour, soit un horaire de travail effectif de 7h- 12h/ 14h- 19h, contre un horaire théorique de 7, 8 heures de 205 jours de travail hors jours de réduction du temps de travail, et valorisant les heures supplémentaires ainsi évaluées (451 heures supplémentaires annuelles en année " pleine ") durant les années 2006 à 2010 avec majoration, soit un total de 112. 689, 29 ¿, *des attestations de MM. E...et F...qui ont exercé comme avocat au sein du cabinet Fidal, respectivement entre 2006 et octobre 2009 et d'avril 2006 à novembre 2007, lesquels indiquent pour le premier que M. X... débutait sa journée de travail aux alentours de 7h le matin, finissait généralement aux alentours de 20h voire plus tard et travaillait fréquemment le week-end de septembre à mars et, pour le second, que sa charge de travail contraignait M. X... à venir très tôt le matin et le week-end régulièrement d'octobre à février, *des attestations d'amies, Mmes G...et H..., qui l'ont hébergé l'une et l'autre dans le courant de l'année 2009 durant la réalisation de travaux à son domicile selon lesquelles il quittait leur domicile respectif entre 6 et 7 heures le matin pour y revenir vers 21 heures, *de très nombreux messages électroniques à contenu professionnel émis en semaine, tôt le matin ou tard le soir (par exemple à 6h21 le 6 novembre 2007, à 6h25 le 26 novembre 2009, à 21h56 le 7 octobre 2009) ainsi que durant les week-ends ou les congés (par exemple le dimanche 5 mars 2006 à 19h16, le dimanche 1er août 2010 à 11h 31) ; qu'il étaye ainsi sa demande en produisant des documents multiples suffisamment précis auxquels l'employeur peut répondre ce que ce dernier ne fait pas dans la mesure où il ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires de travail effectifs du salarié et n'allègue ni ne prouve avoir enjoint à l'intéressé, au-delà des énonciations de son contrat de travail, de faire usage d'un badge de pointage d'heures ; qu'il n'est pas sérieux de prétendre que le salarié, dont les responsabilités étaient étendues, pouvait accomplir l'intégralité de ses missions en 35heures par semaine ; que les heures supplémentaires ayant été effectuées dans l'intérêt de l'employeur et nécessitées par les tâches confiées, peu important l'absence de réclamation durant l'exécution du contrat de travail laquelle n'emporte pas renonciation par le salarié à ses droits, la demande est bien fondée en son principe ; que quant à son quantum, il n'est pas utilement combattu par l'employeur ; qu'il s'avère que le salarié a accompli à tout le moins 451 heures supplémentaires annuelles en année " pleine ", soit au total, pour les années 2006 à 2010, 2. 157 heures supplémentaires ; que la demande sera accueillie dans son intégralité ; ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en constatant que M. X... faisait seulement état d'un horaire moyen, dont il déduisait la réalisation d'heures supplémentaires globalisées journellement puis annuellement, méthode qui ne permettait pas à l'employeur de répondre utilement, et en condamnant cependant ce dernier à un rappel d'heures supplémentaires, la cour d'appel a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Fidal à payer à M. X... la somme de 10. 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la méconnaissance du droit à repos compensateur ; AUX MOTIFS QUE s'agissant des dommages-intérêts au titre des repos compensateurs, le salarié ne fournit aucun décompte à l'appui de sa demande et la cour n'est pas mise en mesure de déterminer le montant de l'indemnité de repos compensateur et de celle de congés payés afférents ; que, cela étant, lorsque l'employeur se soustrait à la législation relative aux repos compensateurs et que le salarié n'a pas été en mesure de formuler, du fait de son employeur, une demande portant sur les repos compensateurs auxquels les heures supplémentaires accomplies lui donnaient droit, il subit nécessairement un préjudice, lequel sera évalué en l'espèce à la somme de 10. 000 ¿ en l'absence de démonstration d'un préjudice plus ample ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le deuxième moyen de cassation emportera par voie de conséquence et en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif ayant condamné la société Fidal à verser à M. X... la somme de 10. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect du droit au repos compensateur. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Fidal à payer à M. X... la somme de 5. 921. 20 euros à titre de congés payés non pris ; AUX MOTIFS QUE le salarié indique n'avoir pu prendre, en raison de sa charge de travail, 26 jours de congés acquis au titre de la période de référence du 1er juin 2009 au 31 mai 2010, et également 26 jours de congés acquis au titre de la période de référence du 1er juin 2010 au 31 mai 2011 (apurant en priorité ses jours de réduction du temps de travail) ; qu'il est établi qu'il n'a effectivement pas été en mesure de prendre les congés réclamés au titre de la première période de référence de par le fait de l'employeur, compte tenu de l'importance de ses tâches puis de ses arrêts de travail pour maladie ; qu'il lui reste due une indemnité compensatrice de congés payés équivalente à 16 jours, correspondent, en l'état des pièces produites et des explications fournies, à la somme de 5. 951, 20 ¿ bruts ; 1/ ALORS QUE la société Fidal faisait valoir que M. X... avait pris seize jours de congés du 2 au 23 août 2010 ; qu'en faisant droit à la demande de M. X... tendant à l'indemnisation de 26 jours de congés payés acquis au titre de l'exercice 2009/ 2010, sans rechercher le nombre de jours de congés pris par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3141-1, L. 3141-3 et L. 3141-12 du code du travail ; 2/ ALORS, à tout le moins, QU'en énonçant que M. X... n'avait pu prendre 26 jours de congés acquis au titre de la période de référence du 1er juin 2009 au 31 mai 2010, sans indiquer les éléments sur lesquels elle se fondait pour affirmer un tel fait, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. Moyen produit au pourvoi incident éventuel par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils pour M. X.... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que les agissements subis par Monsieur X..., s'ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, étaient néanmoins justifiés par l'exercice normal du pouvoir de direction ; AUX MOTIFS QUE « cependant, l'employeur prouve que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement et étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, soit l'exercice normal de son pouvoir de direction, la nécessité de veiller à des relations harmonieuses avec les avocats et encore celle d'améliorer la gestion de la direction régionale. En effet, il produit diverses pièces faisant état de ce que M. X... avait pu heurter certains avocats du cabinet en adoptant à leur égard un ton péremptoire et autoritaire (cf. le courrier de Me Cruchaudet du 9 octobre 2008, pièce n° 8 ; le message électronique de Me Antoine en date du 22 juillet 2010, pièce n° 11 ; l'attestation de Me Betsch, pièce n° 9 ; l'attestation de M. C..., directeur du bureau Fidal de Tours de 1997 à 2007, puis directeur du département fiscal de la direction régionale du Mans, pièce n° 11) ; ALORS QUE le harcèlement moral peut procéder des méthodes de gestion ou de management décidées par l'employeur dès lors qu'elles se manifestent par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément retenu les « faits avérés et plus significatifs » tels que : demande d'information préalable avant de faire des envois en direct auprès des avocats qui entraient pourtant dans les attributions directes de Monsieur X..., exclusions de réunions contrairement à la pratique antérieure justifiée, modification d'une facture d'honoraires sans s'en entretenir avec lui ; que la cour d'appel en a conclu que le futur directeur régional avait « empiété sur les fonctions qui avaient été antérieurement déléguée à Monsieur X..., dégradant les conditions de travail de celui33 ci et générant une souffrance morale considérable » ; que de tels agissements constitutifs de harcèlement moral n'entrent pas dans l'exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail.