Cour d'appel, 24 octobre 2024. 24/02128

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT SUR RENVOI DE CASSATION DU 24 OCTOBRE 2024 N°2024/212 MS/PR Rôle N° RG 24/02128 N° Portalis DBVB-V-B7I-BMTI5 Société FA'ONNABLE C/ [S] [A] Copie exécutoire délivrée le : 24/10/2024 à : - Me Jean-François JOURDAN, avocat au barreau D'AIX EN PROVENCE, - Me Alexandra BEAUX, Avocat au Barreau d'AIX EN PROVENCE Arrêt en date du 24 octobre 2024 prononcé sur saisine de la cour suite à l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 11 octobre 2023, qui a cassé et annulé l'arrêt rendu le 8 juillet 2021 par la cour d'appel d'AIX EN PROVENCE, ayant lui-même statué sur l'appel du jugement du conseil de prud'hommes de NICE rendu le 7 février 2012. DEMANDERESSE SUR DECLARATION DE SAISINE Société FA'ONNABLE, sise [Adresse 1] représentée par Me Jean-François JOURDAN de la SCP JF JOURDAN - PG WATTECAMPS ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me Victor ROISIN, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Sara OUALI, avocat au barreau de PARIS DEFENDERESSE SUR DECLARATION DE SAISINE Madame [S] [A], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Alexandra BEAUX (en qualité d'administratrice provisoire de la SELAS VILLEPIN & ASSOCIES), avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Marianne BALESI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Juillet 2024 en audience publique. Les avocats ont été invités à l'appel des causes à solliciter le renvoi de l'affaire à une audience collégiale s'ils n'acceptaient pas de plaider devant deux magistrats rapporteurs. Ils ont renoncé à cette collégialité. L'affaire a été débattue devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller. Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Octobre 2024. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Madame Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ********** FAITS ET PROCÉDURE Madame [S] [A] a été engagée par la société Façonnable en qualité de secrétaire de direction bilingue, catégorie employé, niveau III, échelon 2, suivant contrat de travail du 12 mai 2006. La convention collective applicable est la convention collective nationale des industries de l'habillement du 17 février 1958. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 5 mai au 3 octobre 2008. Elle a été licenciée pour faute grave le 8 janvier 2009. Le 2 août 2011, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 7 février 2012, le conseil de prud'hommes de Nice a, pour l'essentiel - constaté que le licenciement de Mme [A] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et ordonné sa réintégration à son poste de travail avec paiement du salaire, soit la somme de 71 141,04 euros ; - dit qu'à défaut, la société Façonnable devrait payer à Mme [A] certaines sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Façonnable à payer à Mme [A] les sommes de 1 041,04 euros outre 104,10 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, de 11 858,40 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé et de 15 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination ; - débouté Mme [A] et la société Façonnable de leurs demandes plus amples ou contraires. Par arrêt du 8 juillet 2021, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a : - confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, s'agissant des sommes allouées à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents et d'indemnité de licenciement et en ce qu'il a condamné la société Façonnable à payer à Mme [A] la somme de « 11 858,40 euros au titre des heures supplémentaires » et en ce qu'il a débouté cette dernière de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; - a infirmé le jugement pour le surplus ; - débouté Mme [A] de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination et pour résistance abusive ; - condamné la société Façonnable à lui payer la somme de 15 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Façonnable aux dépens et au paiement d'une indemnité de procédure. Le 18 novembre 2021, Mme [A] a formé un pourvoi contre l'arrêt d'appel. Par arrêt du 11 octobre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé partiellement l'arrêt, seulement en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination. L'arrêt est cassé au visa du principe d'égalité de traitement selon les motifs suivants : '8. Selon ce principe, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique ou similaire. 9. Pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination, l'arrêt énonce que l'intéressée expose avoir fait l'objet d'une discrimination en termes de salaire et de progression au sein de l'entreprise et fait valoir qu'elle a un niveau de formation bac + 6, qu'elle est titulaire d'un certificat d'études supérieures de commerce international et diplômée de l'Institut supérieur de marketing du luxe et qu'elle a toujours été cadre. Il relève que, pour répondre aux arguments de la salariée portant sur la comparaison avec la situation de salariés nommément désignés, l'employeur verse aux débats les dossiers de ces derniers. 10. Il constate que Mme [C] est cadre au département décoration, engagée en septembre 2006 pour une rémunération mensuelle brute de 3 000 euros, que Mme [W], agent de maîtrise engagée en qualité de femme de ménage en septembre 1995 est devenue agent de maîtrise, département finance pour une rémunération mensuelle brute de 1 930 euros, et que M. [B] a été engagé en qualité de responsable commercial, agent de maîtrise, en septembre 2007. 11. Il retient que l'ancienneté, les qualifications et tâches confiées à ces salariés, notamment, sont très diverses et ne peuvent constituer une base adéquate de comparaison par rapport à la situation de la salariée. Il ajoute que cette dernière n'est en outre pas fondée à critiquer le niveau de qualification qui a été retenu dans le cadre de son contrat de travail, lequel a été signé par elle sans être mis en cause avant le présent litige, et ne l'est pas davantage à soutenir que ce niveau ne correspondait pas aux diplômes obtenus, l'évolution professionnelle de la salariée devant être également analysée en fonction des prestations qu'elle fournissait dans le cadre de son emploi. 12. En se déterminant ainsi, sans se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de la salariée avec celles des quatre collègues auxquels elle se comparait, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. Le 20 février 2024, la société Façonnable a saisi la cour d'appel d'Aix-en-Provence. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES La société Façonnable demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [A] une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination et de débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes. La société Façonnable soutient que : - la salariée est défaillante dans la démonstration d'une situation discriminatoire, en ce qu'elle ne fait état d'aucun motif discriminatoire prohibé et ne démontre aucun lien de causalité entre un motif prohibé et la mesure discriminatoire alléguée, - Mme [A] est défaillante dans l'administration de la preuve concernant une inégalité de traitement, dans la mesure où elle ne présente pas des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement, - elle échoue à établir une comparaison objective de sa situation avec celle de salariés placés dans une situation identique, - le seul tableau communiqué par la salariée, qui fait état de la rémunération des salariés du département création sans aucune précision tant sur leurs fonctions ni sur leur ancienneté ou sur leur niveau de formation initiale ne permet pas d'établir si les salariés auxquels elle compare se trouvent dans une situation identique à la sienne, - de son côté, la société Façonnable démontre que les autres salariés du département création se trouvaient dans une situation distincte de celle de Mme [A]. - la salariée ne justifie pas de l'existence et de l'étendue de son préjudice à la hauteur de la condamnation demandée, les dommages et intérêts devront ainsi être réduits à 1 mois de salaire. Mme [A], demande la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Façonnable à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination et de débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Elle fait valoir que : - elle a fait l'objet d'une inégalité de traitement quant à sa progression dans l'entreprise et quant à son salaire, - elle n'a jamais bénéficié de la moindre progression dans la société, alors qu'elle disposait d'une formation initiale et d'une expérience professionnelle importante et elle n'a été classée qu'au niveau d'employé avec une rémunération mensuelle brute de 1 538 euros, alors que trois autres salariés avec une formation initiale inférieure, bénéficiaient d'un statut et d'une rémunération supérieurs pour des fonctions similaires, - elle démontre qu'elle occupait des fonctions et avait des responsabilités similaires aux salariés avec lesquels elle se compare, notamment par la production de courriels et d'attestations, - alors qu'elle justifie que son travail réel allait au-delà de ses fonctions et donnait entière satisfaction, elle n'a connu aucune progression dans la société, ni d'évolution de sa rémunération, - l'employeur ne démontre pas que cette différence de traitement dans le statut et la rémunération étaient justifiés, - cette différence de traitement injustifiée constitue une mesure discriminatoire en raison de son état de santé et de son long arrêt de travail pour maladie, - la discrimination s'est manifestée au retour de son arrêt de travail, lorsque sous couvert d'une réorganisation de l'entreprise, elle a été mise à l'écart et a été laissée dans l'incertitude quant à la détermination de ses fonctions. Elle n'a pas été réintégrée à son poste sans justifications objectives et la direction a voulu l'affecter à un poste inférieur, - elle justifie de l'existence et de l'étendue de son préjudice à hauteur de sa demande de dommages et intérêts, dans la mesure où son investissement dans la société n'a donné lieu à aucune évolution et en ce qu'elle a perçu une rémunération inférieure à ce qu'elle était en droit de prétendre eu égard au travail accompli, ainsi qu'aux mesures discriminatoires qu'elle a subi lorsqu'elle s'est plaint d'une inégalité de traitement, - son préjudice est également caractérisé par le fait que ses allocations pôle emploi ont été calculées sur une rémunération inférieure aux tâches réellement effectuées, ainsi que par une perte de revenu future puisque sa retraite sera basée sur cette rémunération, - elle a rencontré des difficultés pour retrouver un emploi et a été contrainte de changer de secteur d'activité. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, de moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées et oralement reprises. MOTIFS DE LA DÉCISION Selon ce principe, reconnu comme un principe général du droit, l'employeur doit assurer une égalité de rémunération aux salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, c'est à dire qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail. Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Le principe d'égalité de traitement doit se combiner avec celui relatif à la libre fixation, par l'employeur, des salaires et de ses accessoires dont il constitue une limite. Le principe ne peut s'appliquer en l'absence de similarité ou d'identité de situations entre les salariés comparés. Il en résulte qu'il n'est pas interdit à l'employeur d'opérer des différences de traitement entre des salariés, en matière d'avantages et de rémunération, mais qu'il doit les justifier par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle. Il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser. En l'espèce, Mme [A] soutient avoir fait l'objet d'une inégalité de traitement quant à sa progression au sein de l'entreprise et quant à son salaire sans aucune justification objective : - elle n'a jamais été une simple secrétaire mais a toujours été cadre et aurait dû bénéficier d'une augmentation de la part de Monsieur [O], son précédent directeur, mais à l'arrivée d'un nouveau directeur cette augmentation n'a pas eu lieu, - elle a largement dépassé les fonctions qui lui étaient attribuées - elle n'a jamais bénéficié d'un entretien annuel - d'autres salariés, qui n'étaient pas autant diplômés et occupaient pour certains des postes similaires percevaient une rémunération supérieure. Il en est ainsi de : Madame [M], assistante du directeur du développement qui percevait une rémunération brute mensuelle de 2 018,14 € et a bénéficié d'une évolution fulgurante sans que la société n'en justifie les motifs ; elle avait en effet été embauchée comme opératrice de saisie puis est devenue secrétaire un mois plus tard, pour être promue assistante de direction en moins de trois ans ; Mme [C], assistante embauchée en septembre 2006 en contrat à durée indéterminée, elle bénéficiait initialement d'une rémunération mensuelle brute de 1.700 € (donc supérieure à celle de Madame [A]) ; en seulement quelques mois, le 8 février 2007 cette salariée a été promue cadre du département décoration en 2007 (bien qu'elle soit entrée dans la société 4 mois après Madame [A]) et son salaire a presque doublé pour aboutir à 3.000 € ; Sur cette période similaire, Madame [A] passait du poste de secrétaire bilingue rattachée au n°2 de la société à secrétaire de Mme [Y] assistante de Monsieur [G] sous les ordres de Monsieur [O]. Rien ne justifie objectivement de la différence de traitement ; Mme [R] embauchée pour un salaire de 45 000 € en qualité de chef de produit statut cadre, bien que cette dernière n'ait qu'une maîtrise de langue et aucun diplôme marketing ; Quant à Mme [W], femme de ménage devenue assistante, elle aussi avait un salaire et un statut supérieurs à Mme [A] qui était pourtant secrétaire de direction. Au soutien de son allégation elle produit : - ses diplômes : certificat d'études supérieures - commerce International et Marketing du luxe, maîtrise en langues étrangères, et la liste de ses anciens postes, - un tableau en pièce n°11 intitulé : salariés 'création department' sur lequel est mentionné le montant de la rémunération mensuelle et annuelle des salariés employés en contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée, et dont la société Façonnable critique vainement la valeur probante tout en admettant qu'il concerne bien les salariés du département création de l'entreprise, - l'attestation de Monsieur [I], coordinateur de style, indiquant que Mme [S] [A] l'a assisté dans les commandes et suivi des tissus auprès des fournisseurs, l'organisation de défilés le recrutement des mannequins, pièce recevable pour être accompagnée de la pièce d'identité de son auteur et comporter la mention de ce que son auteur a pris connaissance des dispositions de l'article 161 dernier aliéna du code pénal réprimant l'établissement d'une fausse attestation, - les courriers électroniques échangés entre Mme [A] et en particulier [P] [J] parfois qualifiés 'd'importance haute' montrant l'implication de Mme [A] dans la passation de commandes et l'élaboration d'une ligne femme, cette dernière tâche incombant pour les hommes à [D] ([R]) Il découle de ces diverses pièces que Mme [A] avait la qualification d'employé et sa rémunération mensuelle brute était de 1 538 €. Elle est titulaire d'une maîtrise de langue, de deux diplômes de troisième cycle, un en commerce international et un en marketing préparé à l'EDC, elle a occupé avant d'être embauchée par la société Façonnable le poste de Brand Manager à [Localité 3] pour un salaire double. La cour relève Mme [A] soumet des éléments de fait susceptibles de caractériser l'atteinte au principe d'égalité de traitement qu'elle invoque. La société Façonnable répond que Madame [A] a été embauchée le 12 mai 2006 pour occuper les fonctions de secrétaire de direction bilingue du Directeur artistique et qu'elle avait pour seule mission d'assister le Directeur artistique dans la gestion administrative et quotidienne de son Département Création. Selon la société les missions et tâches de Madame [A], comme le montrent ses fiches de poste, ne nécessitaient aucune prise de décision ni management et elle n'était pas tenue de réaliser des déplacements professionnels ; les trois salariés auxquels Mme [A] se compare, à savoir, Mme [C], M. [B] et Mme [W], n'avaient ni la même position ni les mêmes fonctions qu'elle puisqu'au jour du licenciement de la salariée : - Mme [C] était cadre et occupait un emploi de « responsable déco sud », fonctions impliquant de management et nécessitant d'établir une stratégie dans la décoration, - M. [B] avait la qualification d'employé et, occupant un emploi de responsable commercial, il supervisait les ventes en show-room, « présentait puis conseillait les clients sur les produits », - Mme [W], agent de maîtrise, occupant un emploi d'assistante contrôle de gestion, était chargée de saisir les factures d'achats codifiées et de les vérifier ; La société souligne que de plus, la salariée, contrairement à ses allégations, n'a fait qu'exécuter les missions conformément à sa fiche de poste. Elle ajoute qu'aucune obligation légale et aucune obligation conventionnelle annuelle ne pèsent sur une entreprise pour réaliser des entretiens professionnels avec ses salariés. La cour relève que, comme indiqué dans ses écritures, la société Façonnable produit les dossiers concernant les salariés auxquels elle se compare ; - Madame [C], embauchée le 18 septembre 2006, disposait d'un niveau de responsabilité important avec notamment la charge de créer une équipe et d'augmenter les ventes ; elle avait de larges missions (au nombre de 10) notamment en matière de décoration, et de management - Monsieur [B] avait la charge d'établir un plan de prospection et de le mettre en oeuvre -Madame [W] embauchée le 19 septembre 1995 avait quant à elle une ancienneté de 14 ans contre deux ans et demi pour Mme [S] [A]. La société Façonnable ne s'explique pas la situation de Mme [E] dont elle ne fournit pas les diplômes et qui a fait l'objet d'une progression significative comparé à Mme [A]. Elle ne s'explique pas non plus sur la situation de Mme [R] dont elle ne discute pas qu'elle était seulement titulaire d'une maîtrise de langue et dépourvu de diplôme de marketing et qui selon les pièces produites par Mme [A] avait des fonctions semblables aux siennes, concernant la ligne homme. Ainsi, alors que Mme [S] [A] établit avoir exercé des missions dépassant celles prévues à son contrat de travail, et n'avoir eu aucun entretien annuel obligatoire qui lui aurait permis de s'expliquer sur l'évolution de sa rémunération, les justifications produites par la société Façonnable qui sont incomplètes ne sont pas convaincantes. En conclusion, la société Façonnable n'explique pas la différence de rémunération invoquée par Mme [A] laquelle s'analyse en une discrimination salariale. En conséquence, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle alloue à Mme [S] [A] des dommages-intérêts en réparation de son préjudice et dont Mme [A] établit la réalité. Arguant d'une différence de traitement moralement difficile à supporter, de l'incompréhension du fait que les autres salariés bénéficiaient de salaire plus important et de progression dans leurs fonctions, contrairement à elle, Mme [A] justifie par les pièces produites de l'importance de son préjudice d'ailleurs non discuté en son montant. En conséquence, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle alloue à Mme [S] [A] la somme de 15.000 € à titre de dommages-intérêts. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Façonnable sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité au titre des frais irrépétibles exposés. La société Façonnable sera déboutée de cette même demande. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire,prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale et en dernier ressort, Vu l' arrêt rendu le 11 octobre 2023 par la Cour de cassation Confirme le jugement entrepris en sa disposition condamnant la société Façonnable à payer à Mme [S] [A] la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination, Y ajoutant, Condamne la société Façonnable aux dépens, Condamne la société Façonnable à payer à Mme [S] [A] une somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société Façonnable de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT