Cour d'appel, 05 décembre 2023. 21/01389

05 DECEMBRE 2023 Arrêt n° SN/NB/NS Dossier N° RG 21/01389 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FT6R Association LMGE AUVERGNE prise en la personne de son Président / [C] [N] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 31 mai 2021, enregistrée sous le n° f 20/00191 Arrêt rendu ce CINQ DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : Association LMGE AUVERGNE prise en la personne de son Président [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON APPELANTE ET : Mme [C] [N] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par M. [D] [A], défenseur syndical CGT muni d'un pouvoir de représentation INTIMEE M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, Mme NOIR, Conseiller en son rapport, à l'audience publique du 25 septembre 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE L'association LMGE Auvergne est un groupement d'employeurs ayant pour objet la mise à disposition de ses membres, dans un but non lucratif, d'un ou plusieurs salariés liés au groupement par un contrat de travail. Mme [C] [N] a été embauchée à compter du 13 novembre 2018 par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'opérateur logistique, statut ouvrier, coefficient 110, échelon L, par l'association de groupement d'employeurs Lmge Auvergne. L'article 5 du contrat de travail intitulé ' rémunération- durée du travail' était rédigé ainsi : 'le collaborateur sera soumis à la durée légale de travail soit 35 heures par semaine et exercera ses fonctions selon les horaires applicables au sein du groupement. Il percevra en contrepartie une rémunération mensuelle brute de 1498,47 €, qui correspond à la rémunération de la classification 110L de la convention des transports routiers et auxiliaires. Il est par ailleurs précisé qu'en fonction de l'activité et des impératifs de chaque société adhérente et notamment assurer un service continu, le collaborateur pourra être amené à travailler de nuit dans le strict respect des conditions légales et conventionnelles.' Par courrier en date du 13 septembre 2019, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 23 septembre suivant. Par courrier recommandé avec avis de réception daté du 27 septembre 2019, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave. Le courrier de notification est ainsi libellé : 'Vous avez été convoquée pour un entretien préalable à votre éventuel licenciement en date du 23 septembre 2019. Votre présence nous a permis de recueillir vos explications par rapport à vos refus répétés d'effectuer des heures supplémentaires. Toutefois cela n'a pas modifié notre appréciation au sujet de la gravité des faits qui vous sont reprochés. Vous avez été, en effet, averti au téléphone et par LRAR n°1E00185811972 envoyé le 20 mars 2019. Vous aviez déjà été prévenu que le refus d'heures supplémentaires constitue un manquement de votre part. Avertissement que vous n'aviez pas contesté. Ce refus systématique désorganise le service dans lequel vous travaillez et il est également préjudiciable à l'esprit collectif qui existe dans ce métier. Dans ce métier, tout départ anticipé ou absence oblige les autres salariés à terminer le travail plus tard pour compenser l'absence. Nous ne pouvons plus accepter ce genre de comportement. Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement immédiat pour faute grave. La rupture de votre contrat, sans indemnité de préavis ni de licenciement, prend effet à compter de la date de notification de cette lettre.' Mme [N] ayant demandé à l'employeur des précisions sur les motifs de son licenciement, la société LMGE lui a répondu ainsi par courrier du 16 octobre 2019 : 'Bien que nous estimions que le motif invoqué soit suffisamment précis, nous vous rappelons que nous vous reprochons d'avoir, le 13 septembre 2019, refusé sans motif légitime d'accomplir une heure quarante supplémentaire qui vous avait été demandée par notre client Auchan le jour même lors de la prise de poste pour la réalisation de travaux urgents de préparation de commande. La nature de ce métier implique d'expédier les commandes le jour même. En effet régulièrement chez Auchan il ya des heurs supplémentaires et de depuis votre embauche. Vous aviez pourtant été avertie pour des faits identiques le 20 mars 2019 mais aviez récidivé le 30 mars suivant, malgré mon sms vous prévenant de la nécessité de les effectuer. Nous considérons que ces refus réitérés constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles qui ne permettent pas la poursuite de notre relation, y compris durant le préavis et nous vous informons que nous n'entendons pas revenir sur cette appréciation'. Par requête du 18 juin 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'association Lmge Auvergne à lui payer diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour absence de maintien des garanties prévoyance. Par jugement du 31 mai, le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand a : - dit le licenciement de Mme [N] sans cause réelle et sérieuse ; - condamné l'association de groupement d'employeurs Lmge Auvergne, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [N] les sommes suivantes : - 281,37 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1.355,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 135,60 euros au titre des congés payés sur préavis, - 1.355,98 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, - 1.000 euros au titre du non maintien des garanties de prévoyance, - 1.600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; - condamné l'association de groupement d'employeurs Lmge Auvergne aux entiers dépens de l'instance ; - débouté les parties de toutes leurs autres demandes. Par déclaration en date du 25 juin 2021, l'association de groupement d'employeurs Lmge a interjeté appel de ce jugement. Par ordonnance en date du 7 mars 2023, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions, écritures ou pièces de Mme [N], intimée dans la procédure d'appel 21/01389. Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 septembre 2021 par l'association Lmge Auvergne, signifiées à Mme [C] [N] le 14 septembre 2021, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 28 août 2023 PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, l'association Lmge Auvergne demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : '- dit le licenciement de Mme [N] sans cause réelle et sérieuse ; - condamné l'association de groupement d'employeurs Lmge Auvergne, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [N] les sommes suivantes : - 281,37 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1.355,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 135,60 euros au titre des congés payés sur préavis, - 1.355,98 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, - 1.000 euros au titre du non maintien des garanties de prévoyance, - 1.600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; - condamné l'association de groupement d'employeurs Lmge Auvergne aux entiers dépens de l'instance ; - débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile'. Statuant à nouveau, - juger bien fondé le licenciement de Mme [N] ; - débouter Mme [N] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner Mme [N] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle que dès lors que les conclusions de la partie intimée ont été déclarées irrecevables, celle-ci est réputée s'être approprié les motifs du jugement. Sur le licenciement : Par application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L1235-2 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2018, la lettre de licenciement et les précisions apportées par l'employeur dans des délais et conditions fixés par l'article art. R. 1232-13 du code du travail, fixent les limites du litige. L'article R1232-13 du code du travail dans sa version issue du décret n°2017-1702 du 15 décembre 2017 applicable aux licenciement prononcés à compter du 18 décembre 2017 dispose que : 'Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement'. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve, laquelle doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L1232-6 du code du travail. Le juge doit rechercher si les faits reprochés au salarié, à défaut de caractériser une faute grave, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. En effet, la Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement. En l'espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement retranscrits ci-dessus que Mme [C] [N] a été licenciée pour faute grave en raison de ses refus répétés et systématiques d'effectuer les heures supplémentaires ayant pour effet de désorganiser le service, d'impacter négativement l'esprit collectif du métier, d'obliger les autres salariés à terminer leur travail plus tard. Par courrier du 16 octobre 2019, l'association LMGE Auvergne a précisé, à la demande de Mme [C] [N], que les faits fautifs étaient datés du 13 septembre 2019, qu'il lui était reproché d'avoir refusé, sans motif légitime, d'accomplir 1h40 supplémentaire demandées par le client Auchan le jour même lors de sa prise de poste pour la réalisation de travaux urgents de préparation de commandes alors que la nature de ce métier implique d'expédier les commandes le jour même et d'avoir réitéré ce refus abusif après avoir été avertie le 20 mars 2019 'pour des faits identiques', malgré un sms de M. [K], trésorier de l'association LMGE Auvergne, la prévenant de la nécessité d'effectuer ces heures supplémentaires. Pour juger que le licenciement 'n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse' les premiers juges ont estimé que le refus de la salariée d'accomplir les heures supplémentaires demandées par l'employeur était fondé sur un motif légitime puisqu'il ressortait des bulletins de paie de Mme [C] [N] que cette dernière avait régulièrement effectué des heures supplémentaires demandées en milieu de poste par un affichage des noms des personnes devant rester à la fin de leur poste de sorte que la salariée ne pouvait s'organiser à l'avance. Au soutient de son appel tendant à voir réformer le jugement de ce chef et à voir juger que le licenciement est 'bien fondé', l'association LMGE Auvergne fait valoir notamment : - que par courrier du 20 mars 2019, l'association LMGE Auvergne a notifié à Mme [C] [N] un avertissement libellé dans les termes suivants : ' ' Suite à la discussion téléphonique constructive que nous avons eu lundi 18 mars 2019 nous vous rappelons que la demande d'accomplir des heures supplémentaires en raison des nécessités du service relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le refus du salarié, sans motif légitime, d'accomplir de telles heures pour effectuer un travail urgent constitue un manquement de sa part. Nous vous invitons donc à échanger à ce sujet avec le responsable d'exploitation afin de trouver un terrain d'entente (...)' - que par cet avertissement, Mme [C] [N] avait déjà été expressément alertée sur le fait que : - l'employeur est en droit d'imposer la réalisation d'heures supplémentaires dès lors qu'une situation d'urgence le justifie ; - son refus d'accomplir les heures supplémentaires sollicitées s'analyse en un manquement contractuel ; - elle ne peut effectuer des heures supplémentaires selon son gré et refuser pour le surplus, sans motif légitime, de se conformer aux directives de son employeur lorsque cela ne lui convient pas - que pour autant, Mme [C] [N] a persisté dans son comportement fautif quelques jours après en refusant de réaliser une heure supplémentaire le '30 mars 2019" - que face à la position de principe de Madame [N], elle a tenté en vain de rappeler l'intéressée à l'ordre et d'obtenir un changement d'attitude de sa part lors d'une entrevue organisée le 10 septembre 2019 au cours duquel la salariée lui a répondu qu'elle n'était pas tenue de faire les heures supplémentaires sauf le samedi et qu'elle avait un accord oral de M. [T] [G] - responsable activité logistique préparation de la société Auchan - à ce sujet - que le 13 septembre 2019, la société Auchan l'a informée du refus de Mme [C] [N] d'effectuer 1 h 40 supplémentaire et lui a indiqué ne plus vouloir travailler avec cette salariée compte tenu de son insubordination répétée - qu' 'en effet, le matin du 13 septembre 2019, Monsieur [J], collaborateur de la société Auchan, a indiqué à Madame [N] qu'elle devrait exceptionnellement réaliser 1 h 40 de travail supplémentaire, impliquant pour cette dernière un départ à 14 h au lieu de midi - que l'activité de l'entrepôt de [Localité 5], au sein duquel travaillait Madame [N], fluctue en fonction des commandes passées par les magasins de l'enseigne « Simply Market », dont il assure l'approvisionnement de sorte que la société Auchan pouvait légitimement demander à Mme [C] [N] de réaliser l'heure supplémentaire litigieuse pour faire face à une commande de livrables dans un court délai - que Mme [C] [N] n'a pas refusé de réaliser cette heure supplémentaire parce qu'elle n'a pas été avertie suffisamment tôt mais parce qu'elle estimait qu'elle n'avait pas l'obligation de réaliser ces heures supplémentaires chez LMGE - que du fait du refus de Mme [C] [N] de réaliser cette heures 40 supplémentaire, le service a été désorganisé et que les collègues de Mme [C] [N] ont dû 'pallier l'absence de celle-ci' - que le code du travail n'impose aucun délai de prévenance à l'employeur en matière d'heures supplémentaires, a fortiori en cas de travaux urgents, et que la salariée ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle n'a pu faire garder ses enfants le 13 septembre 2019 - que le refus de Mme [C] [N] d'accomplir des heures supplémentaires n'avait rien d'exceptionnel puisque cette dernière avait déjà été sanctionnée d'un avertissement le 20 mars 2019 et rappelée à l'ordre le 10 septembre 2019, soit quelques jours auparavant. La salariée a reconnu, dans un courrier du 4 octobre 2019 adressé à l'association LMGE Auvergne, son refus d'effectuer des heures supplémentaires en précisant que ce refus était légitime dans la mesure où ces heures supplémentaires lui étaient demandées au dernier moment et sans aucun délai de prévenance, ce qui ne lui permettait pas de s'organiser 'dans [ses] disponibilités personnelles'. De son côté, l'employeur reconnaît dans ses conclusions que la société Auchan a informé Mme [N] le 13 septembre 2019 qu'elle devait rester travailler le jour même jusqu'à 14 heures au lieu de midi. Le courriel adressé par la société Auchan à l'employeur le 13 septembre 2019 (pièce 12 de la partie appelante) démontre que la salariée a été informée de ce qu'elle devait réaliser cette heure supplémentaire pendant son service, environ 5 heures avant la fin de celui-ci. Ce courriel de la société Auchan ne précise aucunement que cette heure supplémentaire était rendue nécessaire par la réalisation de travaux urgents de préparation de commandes et mentionne uniquement le fait que 'Md [N] recommence à nous reparler d'heures supplémentaires il me semblait que le sujet était clos en tout cas il l'est pour vos autres collaborateurs mis à notre disposition, mais visiblement pas pour elle'. L'association LMGE Auvergne ne justifie pas non plus par d'autres éléments que la réalisation de l'heure supplémentaire demandée à Mme [C] [N] le 13 septembre 2019 était justifiée par la réalisation de travaux urgents de préparation de commandes, preuve qui ne peut résulter du seul fait que 'la nature de ce métier implique d'expédier les commandes le jour même'. Même si le contrat de travail de Mme [C] [N], dont l'article 5 est reproduit ci-dessus, ne comporte aucune obligation d'effectuer des heures supplémentaires, ses bulletins de salaires démontrent que, dans les faits, la salariée en réalisait chaque mois, de sorte que les demandes de l'employeur sur ce point n'avaient rien d'exceptionnel. Ces éléments établissent en outre que Mme [C] [N] n'a pas systématiquement refusé d'effectuer des heures supplémentaires comme l'employeur lui en fait grief au soutien du licenciement. La cour relève également que, contrairement à ce que soutient l'association LMGE Auvergne, aucun avertissement n'a été notifié à Mme [C] [N] le 20 mars 2019, le courrier versé aux débats ne faisant état d'aucun grief précis et se bornant à inviter Mme [C] [N] a 'échanger' avec le responsable d'exploitation sur le sujet de la réalisation d'heures supplémentaires en raison des nécessités de l'entreprise, 'afin de trouver un terrain d'entente'. Or, selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Enfin, l'association LMGE Auvergne ne justifie aucunement de la désorganisation du service également invoquée dans la lettre de licenciement et reprise dans ses conclusions. Il résulte de tout ce qui précède que : - le refus de Mme [C] [N] d'accomplir 1 h 40 en heures supplémentaires le 13 septembre 2019 en étant prévenue le jour même, alors que son contrat de travail ne comporte pas cette obligation et que l'employeur ne justifie pas de la réalisation de travaux urgents de préparation de commandes invoquée pour justifier d'une telle demande, était légitime - Mme [C] [N] n'a pas fait l'objet de sanction disciplinaire antérieure en raison de son refus fautif d'accepter d'accomplir des heures supplémentaires demandées par l'employeur comme le soutient ce dernier - il n'est pas établi que le refus de Mme [C] [N] a désorganisé le service. En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, dit que le licenciement de Mme [C] [N] est sans cause réelle et sérieuse. Les montants des condamnations prononcées au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n'étant pas discutés, le jugement sera également confirmé de ces chefs. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire: Les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peuvent se cumuler avec des dommages et intérêts réparant un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, découlant d'un comportement fautif de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement. En l'espèce le jugement déféré a fait droit à la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire au motif que 'Mme [C] [N] a été licenciée pour avoir refusé d'effectuer des heures supplémentaires imposées par son employeur, alors qu'elle a informé son employeur qu'un délai de prévenance devait être respecté afin que, étant mère de famille, elle puisse s'organiser dans sa vie personnelle'. Cependant, comme le fait justement valoir l'association LMGE Auvergne, ces éléments ne sont pas de nature à caractériser l'existence de conditions brutales et vexatoires du licenciement. En conséquence la cour, infirmant le jugement de ce chef, rejette la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de maintien des garanties de prévoyance : Le jugement déféré a fait droit à la demande de dommages et intérêts pour défaut de maintien des garantie prévoyance au motif que Mme [C] [N] 'a reçu un courrier de la Mutuelle le 14 octobre 2019 l'informant de la radiation des garanties à la demande de l'employeur suite à son licenciement pour faute. Les garanties étaient résiliées au 1er octobre 2019". L'association LMGE Auvergne conteste l'existence de cette demande de résiliation 'comme en atteste le courriel adressé par Madame [P], Assistante des Ressources Humaines, aux termes duquel cette dernière a indiqué à Madame [N] que le nécessaire avait été fait s'agissant de la portabilité de sa mutuelle'. Le mail adressé par Mme [P], assistante RH de l'association LMGE Auvergne, à Mme [C] [N] le 5 novembre 2019 démontre que la société n'a pas accompli les démarches pour mettre en place la portabilité de la prévoyance avant le 5 novembre 2019, alors que le contrat de travail avait pris fin le 30 septembre 2019. De plus, le seul envoi à la salariée le 5 novembre 2019 du formulaire de déclaration de portabilité ne suffit pas à démontrer que l'association LMGE Auvergne a procédé aux démarches nécessaires à la mise en oeuvre de la portabilité des garanties prévoyance. Cependant, comme le fait justement valoir l'association LMGE Auvergne, il n'est pas justifié du préjudice subi par Mme [C] [N] du fait de ce manquement de l'employeur. En conséquence la cour, infirmant le jugement de ce chef, rejette la demande de dommages et intérêts pour absence de maintien des garanties de prévoyance. Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi: Selon l'article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige: 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu'il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l'organisme chargé de la gestion du régime d'assurance chômage mentionné à l'article L. 5427-1, de l'Etat ou des employeurs mentionnés à l'article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d'Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d'opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d'un jugement et confère le bénéfice de l'hypothèque judiciaire'. S'agissant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d'ordonner, d'office et par application de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'association LMGE Auvergne à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [C] [N] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations. Le jugement sera complété sur ce point. Sur les demandes accessoires : Partie perdante, l'association LMGE Auvergne supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. Par ailleurs, Mme [C] [N] a dû pour la présente instance exposer en première instance des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu'il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge. Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'association LMGE Auvergne à lui payer la somme de 1 600 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. Compte tenu des termes du présent arrêt, la demande présentée par l'association LMGE Auvergne sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement entrepris, SAUF en ses dispositions ayant : - condamné l'association LMGE Auvergne à payer à Mme [C] [N] les sommes suivantes : - 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; - 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non maintien des garanties de Prévoyance ; Et statuant à nouveau sur ces chefs et y ajoutant : REJETTE la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire; REJETTE la demande de dommages et intérêts pour absence de maintien des garanties de Prévoyance ; ORDONNE le remboursement par l'association LMGE Auvergne à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [C] [N] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations ; CONDAMNE l'association LMGE Auvergne aux dépens d'appel ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN