Cour de cassation, 20 novembre 2019. 18-24.487

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 20 novembre 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11209 F Pourvoi n° P 18-24.487 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme I... P..., domiciliée chez M. U... P..., [...], contre l'arrêt rendu le 21 septembre 2018 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre A), dans le litige l'opposant à la société ECO MED, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 15 octobre 2019, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Silhol, conseiller référendaire rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Colin - Stoclet, avocat de Mme P..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société ECO MED ; Sur le rapport de M. Silhol, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme P... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt novembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat aux Conseils, pour Mme P.... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Mme P... produisait les effets d'une démission, d'avoir infirmé le jugement ayant condamné la société Eco-Med à verser à Mme P... diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, d'indemnité légale de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement nul et d'indemnité pour violation du statut protecteur, d'avoir débouté la salariée de toutes ses demandes et de l'avoir condamnée à payer à la société Eco-Med la somme de 10 425 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; AUX MOTIFS QUE le courrier du 11 décembre 2015 dans lequel Mme P... prend acte de la rupture indique : « Je fais suite à mes différents envois ainsi qu'à la saisine du conseil de prud'hommes de Marseille en résolution (sic) judiciaire du contrat de travail. Compte tenu de la persistance des manquements déjà évoqués dans mes conclusions et mes précédents courriers, je vous expose ci-après les motifs qui me conduisent à mettre fin, ce jour, à mon contrat de travail aux torts exclusifs de votre société : d'une part, les manquements liés au mandat de représentant du personnel (1), d'autre part, les manquements liés à vos obligations contractuelles (2), de troisième part, le non-respect du maintien de salaire (3) » et détaille dans chacune de ces rubriques les différents manquements allégués ; que ne sont pas invoqués des manquements distincts, qui auraient été soulevés au soutien de la demande de résiliation judiciaire du contrat ; qu'en ce qui concerne l'entrave au mandat électif : la salariée, qui invoque une entrave de l'employeur à l'exercice de son mandat de membre du CHSCT du fait du défaut de convocation des réunions de cet organe et de l'absence de moyens, insistant sur le fait qu'elle n'a pas la charge de la preuve de l'intention discriminatoire de la société Eco-Med, précise que cette dernière a volontairement manqué à son obligation de convoquer le CHSCT entre septembre 2014 et octobre 2015 ; qu'elle rappelle les dispositions de l'article L.4614-14 du code du travail permettant aux membres du CHSCT de bénéficier d'une formation nécessaire à l'exercice de leur mission et soutient que l'employeur n'a jamais mis en place les journées de formation prévues ; que Mme P... invoquant également une discrimination syndicale, il convient, conformément à l'article L.1134-1 dans sa version applicable, de vérifier tout d'abord si la salariée présente des éléments de fait laissant supposer à son encontre une discrimination directe ou indirecte ; qu'elle produit le procès-verbal de désignation des membres du CHSCT du 26 mars 2014, un devis pour la formation des membres du CHSCT du 22 janvier 2015 prévoyant un stage de trois jours les 10, 16 et 17 février 2015, différents avis de travail la concernant à compter du 1er avril 2015, son courriel du 10 juillet 2015 faisant état de « l'absence illicite de réunions du CHSCT depuis plusieurs mois » ainsi que son courrier recommandé avec accusé de réception du 1er septembre 2015 critiquant les « entraves au fonctionnement du CHSCT » dans lequel elle indique s'interroger sur l'absence de tenue des réunions du CHSCT depuis le 24 septembre 2014 en rappelant le caractère illicite d'une telle absence qui constitue une entrave au bon fonctionnement du comité, l'annulation de la formation initiale, organisée par la déléguée du personnel Mme D... que les membres du CHSCT devaient suivre les 10, 16 et 17 février 2015, les copies de ce courrier adressées à l'inspection du travail et à la médecine du travail à la même date ainsi que le devis établi pour le financement de cette formation ; qu'en l'absence de toute réunion du CHSCT sur la période de référence, donnée factuelle non contestable, les éléments produits par Mme P... laissent supposer, outre une entrave au bon fonctionnement du CHSCT, une discrimination à son encontre ; que la société Eco-Med souligne la particulière mauvaise foi de l'intimée, regrette qu'elle abuse de son statut de représentant du personnel dans un but strictement individualiste et s'interroge sur le lien entre le défaut de convocation du CHSCT et l'obstacle allégué à la poursuite du contrat de travail ; qu'elle soutient que si le suivi des réunions n'a pas pu être effectif, ce n'est pas en raison d'une opposition de l'employeur mais en raison des absences répétées (du siège social) de ses membres, et que d'une part, le fonctionnement de l'institution a été réel malgré tout, et d'autre part la salariée n'a jamais saisi l'employeur du sujet, n'a nullement demandé l'organisation d'une réunion extraordinaire, ni été empêchée de porter des points à l'ordre du jour, et enfin que le défaut de réunion du CHSCT avait disparu au moment de la prise d'acte ; que par ailleurs, la société Eco-Med rappelle qu'il n'appartient pas à l'employeur d'organiser Ia formation des membres du Comité et relève que si la formation du 17 février 2015 n'a pu avoir lieu, c'est en raison de l'indisponibilité du formateur ; que la société produit le compte-rendu de la réunion CHSCT des 24 juin et 2,5 septembre 2014, son courriel du 16 Mlle 2015 indignant « la concomitance de votre mail avec la soudaine action prud'homale que vous avez fait choix d'engager me laisse à penser que l'objet réel de votre écrit est de tenter de vous constituer un dossier afin d'espérer disposer de quelques éléments comminatoires en prévision de l'audience de conciliation du mois de septembre. Le caractère grossier de cette manoeuvre est d'ailleurs confirmé par l'invocation soudaine et sans lien avec la réunion du 8 juillet du caractère illicite de l'absence de réunion du CHSCT alors même que vous avez une parfaite connaissance du fait que si trois réunions n'ont pu se tenir, cela s'est fait d'un commun accord avec l'ensemble des membres CHSCT et donc de vous-même, en raison des plannings de chacun mais également de l'absence d'ordre du jour spécifique. Vous n'avez d'ailleurs jamais demandé l'organisation de ces réunions alors même que vous en aviez le pouvoir en votre qualité d'élue", la réponse de la société du 5 octobre 2015 au courrier du 1er septembre précédent : « si des réunions du CHSCT n'ont pu se tenir, cela a été fait de manière concertée et avec votre accord et celui des autres représentants du personnel. D'ailleurs, vous ne pouvez avancer aucun mail, courrier ou document indiquant que vous vous étiez inquiétée de l'absence de tenue de telles réunions. Bien au contraire, et alors que la secrétaire du CHSCT sollicitait par mail, dont vous étiez en copie, le report de la réunion de décembre 2014, vous n'avez nullement manifesté votre opposition. Cela vient en outre confirmer que les reports n'étaient pas nécessairement à l'initiative de la direction et n'avaient nullement vocation à faire entrave au bon fonctionnement du CHSCT. En revanche, vous poursuivez dans votre petit arrangement avec la réalité en ce qui concerne la formation des 10,16 et 17 février 2015 pour laquelle nous aurions refusé de signer le devis puis que nous aurions, selon vos dires, annulée. Or, vous ne pouvez ignorer que cette formation a été reportée à l'initiative des membres du CHSCT comme vous le reconnaissiez dans un mail du 9 février 2015. Dans ce dernier, vous précisez en effet que la secrétaire du CHSCT vous avait informée de l'annulation de ladite formation. Allant plus loin, la preuve que nous n'avons jamais fait obstacle à cette formation, le directeur général adjoint lui-même a accepté de décaler votre entretien d'évaluation 24 février 2015 pour ne pas empiéter sur ladite formation par un mail du même jour.[...] enfin, en ce qui concerne la formation, il appartient aux membres du CHSCT de l'organiser et nous assumerons, comme cela a toujours été le cas, nos obligations relatives à celle-ci » ; que la société produit également un courrier du 16 juillet 2015 émanant de M... F..., membre élu et secrétaire du CHSCT de l'entreprise, faisant état du fait qu'au vu du résultat de l'exercice comptable, « chacun des membres du CHSCT a dû concentrer tous ses efforts à réaliser au mieux ses missions individuelles pour atteindre l'objectif commun », un courrier en date du 17 juillet 2015 de J... R..., membre du CHSCT, indiquant « concernant les réunions CHSCT du printemps et été 2015, mon rôle en tant que technicien ne m'a pas permis d'être les plus alertes concernant le suivi des réunions, le courriel de M... F... du 15 décembre 2014 sollicitant de « décaler la réunion trimestrielle du CHSCT de décembre 2014 à janvier 2015 », et la réponse positive de la direction de l'entreprise en date du même jour, la convocation de Mme P... du 9 octobre 2015 à une réunion ordinaire du CHSCT et contenant l'ordre du jour ainsi que le compte rendu de ladite réunion qui s'est tenue le 27 octobre 2015 ; que les pièces produites permettent de vérifier qu'en 2014 et jusqu'au 27 octobre 2015, le CHSCT ne s'est pas réuni, situation non contestée par la société Eco-Med ; que cependant, les courriers signés au nom de J... R... et M... F..., membres du CHSCT, établissent que l'absence de réunion dudit comité a été tolérée par ses membres pendant plus d'une année jusqu'en octobre 2015 ; qu'il n'est pas justifié, en tout état de cause, que Mme P... ait critiqué cette situation (avant son courriel du 10 juillet 2015) et ait sollicité l'organisation de telles réunions en cours de relation de travail . que relativement à la formation des membres du CHSCT, la société produit le courriel de Mme P... du 6 février 2015 sollicitant le report d'un entretien professionnel prévu le 17 février, compte tenu d'une formation CHSCT des 10, 16 et 17 février, l'acceptation par courriel de Y... H... de reporter ledit entretien au 24 février et le courriel de la salariée du 9 février 2015 indiquant « suite à une discussion avec M... ce matin, je viens d'apprendre que la formation CHSCT a été reportée à une date ultérieure. De ce fait je suis donc disponible le 17 février à 9h30 comme proposé initialement » ; qu'elle verse au débat également le courriel du 12 janvier 2016 de la société Flobel relatif à une formation CHSCT organisée à Marseille du 8 au 10 février 2016, un courriel de la même société du 1er février 2016 reportant la « cession CHSCT » des 8, 9 et 10 février 2016 en raison d'un nombre de participants insuffisant et la réponse de M... F... à ce sujet ; que ces différents courriels échangés relativement à la formation des membres du CHSCT, confirment que les carences matériellement établies à ce sujet, critiquées tardivement par la salariée, ne peuvent être reprochées à l'employeur, étant intervenues partiellement à l'initiative de certains membres du CHSCT eux-mêmes ; que par conséquent, tant du fait de l'absence de formation de ses membres du CHSCT que de l'absence de réunions dudit comité, il y a lieu de conclure à une absence de discrimination à l'encontre de Mme P... ; quant à ce dernier manquement et à son retentissement sur les fonctions électives de la salariée, il n'a pas été de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail, à défaut de toute réclamation de l'intéressée à ce sujet pendant de longs mois ; que Mme P... ne saurait donc se prévaloir, à l'occasion de ces éléments précis, des griefs invoqués au soutien du bien-fondé de sa prise d'acte ; qu'en ce qui concerne les manquements liés à l'exécution de son contrat de travail, l'intimée liste en premier lieu un acharnement répété à son encontre, en second lieu, un manquement à l'obligation de sécurité de résultat, en troisième lieu le non maintien de son salaire pendant son arrêt maladie : Mme P... fait état, en premier lieu, d'un acharnement répété qui a entraîné une dégradation de son état de santé, traduisant selon elle l'existence d'un « harcèlement discriminatoire »; qu'elle invoque des « entretiens discriminants » à répétition datant des 27 janvier, soit trois jours après son retour d'arrêt maladie, du 27 avril et du 3 juillet 2015 en vue de la déstabiliser, l'absence d'entretien d'évaluation pour les années 2013 et 2014, lesquels ne sauraient être remplacés par un "management de proximité" destiné plutôt à la soumettre à une pression constante, des avertissements injustifiés (cf. le courriel du 31 mars 2015 indiquant « Considère ce mail comme le dernier avertissement sans frais en la matière »), des courriers et courriels arbitraires, dont certains transmis alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail, lui reprochant de façon déloyale un certain nombre de manquements à ses fonctions avec des termes accusateurs et sans preuve, une contre-visite médicale datant du 13 août 2015, abusive dans la mesure où le médecin contrôleur s'est présenté accompagné de deux personnes n'ayant pas décliné leur identité, dans un but d'intimidation et de nature à aggraver son état de santé ainsi que la consultation répétée de son profil sur le réseau social LinkedIn par M. H... depuis juillet 2015, portant une atteinte certaine et manifeste à sa vie privée ; que comme pour la discrimination à raison de son mandat électif dont elle continue à se plaindre au travers de ces autres manquements liés à l'exécution de son contrat de travail, la salariée, qui invoque manifestement un harcèlement moral, doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, à charge pour la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme P... verse au débat le courriel de l'employeur du 31 mars 2015 ayant pour objet « dernier rappel sur tes missions et ton positionnement » émanant du directeur général adjoint et terminant par « Par conséquent, considère ce mail comme le dernier avertissement sans, frais en la matière », son courriel du 10 juillet 2015 reprochant au directeur général lors d'une réunion du 8 juillet 2015, à l'occasion de laquelle une présentation PowerPoint d'un bilan-intermédiaire de la société au 30 mai 2015 avait été faite, d'avoir « ordonné aux salariés présents de rédiger ex abrupto leurs engagements pour les six prochains mois », sans « délivrer une copie de ces documents à leurs rédacteurs » et critiquant les procédés inappropriés utilisés, la copie d'écran de son compte LinkedIn, l'avis du médecin contrôleur, ses avis d'arrêt de travail pour cause de maladie, le courrier du 23 juillet 2015 de la société Eco-Med faisant suite à un entretien de suivi d'activité qui s'était déroulé le 3 juillet précédent, le courriel du 24 juillet 2015 de l'employeur contenant un rappel de ses objectifs ; que la salariée produit également son courrier du 1er septembre 2015 faisant état de harcèlement moral, de discrimination liée à son état de santé et d'entrave aux fonctions de représentant du personnel, adressé en copie à la médecine du travail et à l'inspection du travail, ainsi que le courrier de réponse de l'entreprise du 5 octobre 2015, notamment ; qu'au vu des pièces produites, du nombre de courriers et courriels adressés à la salariée, du ton utilisé dans un de ceux-là, de la mention « suite conflits professionnels » apposée sur certains des avis d'arrêt de travail, MmeP... établît des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et/ou d'une discrimination à Son encontre ; que la société Eco-Med conteste tout harcèlement moral, toute pression injustifiée, toute prise en considération dans la relation de travail du mandat électif de l'intéressée notamment, indique que les différents entretiens organisés avaient pour but d'accompagner la salariée dans l'atteinte de ses objectifs et dans la réalisation de ses missions contractuelles dans lesquels elle rencontrait des difficultés, que le management de proximité mis en place avec son accord à la suite de l'entretien annuel d'évaluation avait été organisé pour lui permettre de redresser la situation, qu'un entretien d'évaluation a eu lieu en février 2015, que le courriel du 31 mars 2015 ne constitue nullement une sanction disciplinaire mais un rappel à la vigilance et à ses responsabilités dans son poste, que les différents courriers et courriels invoqués comme arbitraires datent du mois de juillet 2015, soit postérieurement à la saisine par l'intéressée du conseil de prud'hommes en vue de la résiliation du contrat de travail et constituent au contraire le légitime droit de l'employeur de répondre aux accusations infondées dont il faisait l'objet ; que l'appelante produit le document de préparation à l'entretien annuel et le dossier d'évaluation et d'évolution personnelle opérationnelle de Mme P... en date de février 2015, le courriel du 1er avril 2015 de cette dernière indiquant être souffrante, exactement consécutif au rappel sur son positionnement en date du 31 mars précédent, l'échange de courriels du 27 avril 2015 avec Y... H... indiquant « merci pour ce récapitulatif: Je te confirme que je mettrais tout en oeuvre pour réaliser les tâches qui me sont confiées », le compte rendu de l'entretien du 3 juillet 2015 sous forme de courrier en date du 23 juillet 2015 adressé à la salariée, les engagements manuscrits de cette dernière à la réunion du 8 juillet, le courriel du 24 juillet contenant le rappel de ses objectifs mais également les messages électroniques contenant le même rappel d'objectifs adressés à plusieurs autres salariés de l'entreprise, la fiche médicale concernant Mme P... et constatant son aptitude sans réserve lors de la visite de reprise du 1er septembre 2015, l'avis d'arrêt de travail de cette dernière en date du 2 septembre suivant, notamment ; qu'il est établi à la lecture des pièces versées au débat que les différents conseils et critiques formulés par la société Eco-Med en cours de la relation contractuelle, avant comme après son élection au CHSCT, à l'encontre du travail de Mme P... ont été accueillies par elle de façon positive, proactive, et sans contestation, jusqu'à sa saisine du conseil de prud'hommes ; qu'il est manifeste que, dans la « préparation à entretien annuel », document renseigné par la salariée, aucune référence n'est faite à de quelconques pressions, à un acharnement ou à une discrimination à son encontre; que l'intimée reconnaît ne pas avoir atteint certains de ses objectifs du fait de conditions non réunies, d'un "délai de validation des procédures", de l'"urgence de renforcer le commercial au détriment de la certification", résumant ainsi "les 2-3 points à faire absolument comprendre" lors de l'entretien : « Bien définir mon rôle et s'y tenir, difficulté d'imposer car pas de fonction hiérarchique à proprement parler et surtout une posture révisée en mars 2014 après les retours durs de l'équipe suite aux formations GX » ; que l'évaluation de Mme P... en février 2015 confirme que ses objectifs ont été partiellement réalisés ou non réalisés, pointe des aspects positifs et réussis de ses interventions mais aussi ses carences notamment en matière de suivi et de management (« problème de positionnement par rapport aux acteurs du projet en interne », « n'est pas en phase avec la politique RH de l'entreprise notamment sur le fait que la Direction ne demande pas aux experts de travailler en dehors de leurs heures de travail! Point bloquant »), ce que l'intéressée admet (« elle indique avoir des problèmes pour manager car c'est sa première expérience en la matière », « elle précise que son objectif pour 2015 est « d'arriver à faire ce pour quoi [elle a] été recrutée ») ; que par conséquent, revenant sur ce sujet, le courriel du 31 mars 2015 indiquant : «Je te renouvelle mon désappointement sur la situation que nous vous nous venons de vivre. Pour rappel, suite à une demande de Noël qui cherchait Sébastien F. je t'ai demandé de t'informer sur l'endroit où il était à 16h30 puisqu'il était indiqué comme présent bureau sur GX. Tu l'as eu au téléphone et tu as eu une explication. Tu m'as précisé qu'il était très énervé de cette demande, A ma question : "tu as dit que cela venait de moi ?", tu m'as répondu : "oui je n'allais pas lui mentir, En plus il m'a dit qu'il savait bien que ça ne venait pas de moi..."Trois choses :-le fait de savoir où est Sébastien c'est ton travail et pas le mien. Forte du postulat posé ci-dessus et connaissant les difficultés« que j'ai avec Sébastien F. en ce moment qui focalise sur moi pour tous les points liés à l'organisation il aurait été important que tu saches tenir ta position en disant être la demandeuse. C'est très significatif qu'après 18 mois à Eco-Med un expert considère que le fait de demander des renseignements sur son GX "ne [puisse] venir de toi. "Par conséquent, considère ce mail comme le dernier avertissement sans frais en la matière », constitue une nouvelle mise en garde sur un "point bloquant" déjà évoqué du positionnement professionnel de Mme P..., non discuté par cette dernière, mise en garde formulée dans des termes mesurés et courtois et n'outrepassant en rien le pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur qui constatait, au regard de la fiche de fonction produite par ailleurs, une nouvelle difficulté à ce sujet ; que de même, il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir laissé à la salariée du temps pour montrer la mesure des corrections et efforts sollicités dans l'accomplissement de ses tâches et dans son positionnement de cadre ; qu'en ce qui concerne les entretiens d'évaluation, compte tenu de l'entrée en fonction de Mme P... le 4 novembre 2013, il ne saurait être fait grief à la société de ne pas en avoir organisé en février 2014, d'autant que l'entretien d'évaluation de février 2015 a été effectif et très complet et que dans son courriel du 10 juillet 2015, l'intéressée critiquant la réunion du 8 juillet précédent rappelait « qu'un processus d'évaluation annuelle, qui se tient au mois de février de chaque année, prévoit justement une discussion suivie de la mise en place d'objectifs entre les salariés leur employeur », sans se plaindre aucunement d'une quelconque carence de la société à cet égard pour 2014 ; que de même, une certaine contradiction peut être relevée dans la critique émise relativement à l'absence d'entretien d'évaluation, concomitante à celle relative à de trop nombreux entretiens destinés à lui rappeler son positionnement et ses objectifs, d'autant que les critiques de la part de la société Eco-Med sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en ce qui concerne la réunion du 8 juillet 2015 à la suite de laquelle Mme P... a réagi par courriel du 10 juillet critiquant « les procédés utilisés à l'égard des salariés » et a vu son contrat de travail suspendu pour maladie ( à compter du 15 juillet suivant), il résulte de ses propres écrits qu'elle a été placée dans la même situation que ses collègues, sollicités de noter leurs engagements pour l'avenir ; qu'il est donc justifié que la société Eco-Med a agi, comme l'affirme son directeur général, selon "une approche globale" au cours de la réunion litigieuse, objectivée par les résultats intermédiaires, et sans "étude individuelle" des performances sans que "personne [ne soit] nommément visée dès lors que la DG n' a pas pour but de mettre tel ou tel directeur en porte à faux vis-à-vis des autres membres du comité" et que ses agissements visant l'ensemble des salariés ayant participé à cette réunion, étaient étrangers à tout harcèlement, un employeur étant en droit en tout état de cause de solliciter l'établissement par écrit par chacun des salariés de ses objectifs ; que quant au rappel des objectifs, les divers courriels adressés à d'autres salariés de la société Eco-Med en juillet 2015 démontrent que ce rappel adressé « en ce milieu d'année » est objectivé par des motifs liés à l'organisation et à la performance de l'entreprise ; que si le courrier du 5 octobre 2015 de l'employeur, comme le courriel du 16 juillet de W... X..., Directeur Général, ou le courrier du 23 juillet 2015 signé par Y... H..., ont été effectivement adressés à la salariée alors que son contrat de travail était suspendu pour cause de maladie, force est de constater qu'ils ne constituent qu'une réponse aux courriel et courrier de cette dernière respectivement en date du 8 juillet (suivi d'un arrêt de travail à compter du 15 juillet) et du 1er septembre 2015, ce dernier ayant été rédigé le jour de la visite médicale de reprise, juste après la fin (28 août 2015) d'un arrêt maladie et juste avant un autre (ayant débuté le 2 septembre suivant) ; que précisément, le médecin du travail, lors de la visite de reprise qui s'est déroulée le 1er septembre 2015, n'a émis aucune réserve sur l'aptitude de la salariée et sur son état de santé, dont celle-ci précisait pourtant, dans un courrier du même jour, qu'il se dégradait en raison du harcèlement moral allégué ; que quant à la contre-visite médicale, prévue par l'article 43 de la convention collective applicable et corollaire de l'exécution de bonne foi du contrat de travail et du déclenchement des droits à indemnités journalières ou complément de salaire du salarié, la mise en oeuvre de ses modalités (présence d'une ou plusieurs personnes ayant ou non décliné leur identité) ne saurait être opposée à l'employeur ; qu'enfin, à défaut de tout élément caractérisant l'atteinte alléguée à la vie privée de Mme P... et l'essence même d'un réseau social étant le partage d'informations, il ne saurait être fait grief à la direction de, la société Eco-Med d'avoir consulté le profil LinkedIn de la salariée, ce réseau social professionnel fonctionnant qui plus est par cooptation ; que par conséquent, la société démontre que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, sans lien avec son mandat, les premières pièces invoquées par l'intimée datant de mars 2015 alors que son élection au CHSCT date du 26 mars 2014, ou avec son état de santé, et par conséquent étrangers à toute discrimination ; que le second manquement invoqué consiste en une violation par l'employeur de l'obligation de sécurité pesant sur lui ; que face à Mme P... qui soutient que son employeur n'a pris aucune mesure pour faire cesser la dégradation de son état de santé entre le mois d'avril et novembre 2015 et rappelle l'absence de réunion du CHSCT pendant cette période, la société conteste tout manquement à son obligation de sécurité, rappelant que la salariée pouvait solliciter l'organisation d'une réunion du CHSCT, si elle l'avait souhaité ; que Mme P... n'a développé aucun grief relativement à la dégradation de son état de santé dans sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail reçue le 30 juin 2015 par le conseil de prud'hommes, s'est contentée ensuite de faire état de la carence de l'employeur relativement aux réunions du CHSCT dans son courriel du 8 juillet 2015 et n'a invoqué un harcèlement moral et l'aggravation de sa santé, sans préciser la nature, ni l'auteur des "agissements" dénoncés, que dans son courrier du 1er septembre 2015, reçu par conséquent par l'employeur à une période où le contrat de travail de l'intéressée était suspendu et où aucun questionnement, aucune investigation, ni enquête n'était possible ; qu'au surplus, une réunion du CHSCT a eu lieu le 27 octobre 2015, à laquelle Mme P... ne conteste pas avoir été convoquée et à l'occasion de laquelle elle ne justifie nullement avoir demandé que sa situation ou toute autre soit inscrite à l'ordre du jour ; qu'aucun élément ne permet de vérifier dans quelles circonstances le médecin signataire de certains des avis d'arrêt de travail, ne justifiant pas avoir été présent dans l'entreprise, a pu constater le lien entre l'état de santé de la salariée et les "conflits professionnels" évoqués sur ces documents ; qu'au surplus, nonobstant les différents avis d'arrêt de travail produits en l'espèce, dont un datant du 2 septembre 2015, Mme P... a été déclarée apte le 1er septembre 2015 par la médecine du travail à l'occasion de la visite de reprise ; que si l'absence de réunion du CHSCT pendant la période de référence, soit jusqu'au 27 octobre 2015, a été actée, à défaut de tout élément permettant de faire le lien entre cette situation et la suspension du contrat de travail pour maladie de la salariée et en l'absence de toute réclamation formulée à ce titre par Mme P... en cours de relation de travail, avant son courrier du 1er septembre 2015, ce grief ne saurait prospérer au soutien d'une prise d'acte ayant les effets d'un licenciement nul ; qu'il convient en outre de rejeter la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité la société Eco-Med ayant déféré en octobre 2015 à la critique de la salariée, en organisant une réunion du CHSCT ; que le troisième manquement invoqué est relatif au maintien de salaire qui n'a pas été effectif selon Mme P... alléguant avoir perçu une rémunération bien inférieure à celle prévue par la convention collective en septembre et octobre 2015; nonobstant la régularisation intervenue postérieurement à la prise d'acte, elle soutient que la société Eco-Med a, de manière volontaire, attendu plusieurs mois avant de la prévenir et de réagir en lui écrivant le 25 novembre 2015 ; que la société rappelle que, selon la convention collective applicable, elle n'était soumise à une obligation de maintien de salaire que pour une période d'arrêt de travail de trois mois entiers à l'issue de laquelle le relais est pris par l'organisme de prévoyance, qu'elle estime non seulement avoir rempli ses obligations, contrairement à la salariée qui n'a pas transmis à l'organisme de prévoyance la copie de ses bordereaux de paiement d'indemnités journalières permettant le calcul de la garantie lui revenant, mais avoir même été au-delà de ses obligations en lui rappelant par écrit la nécessité d'accomplir cette démarche ; que la lecture des bulletins de salaire de septembre et octobre 2015 de Mme P... permet de vérifier une somme nette payée à l'intéressée très inférieure à sa rémunération habituelle ; que pour l'arrêt de travail débuté le 2 septembre (et prévu jusqu'au 2 octobre suivant), à la suite de celui du 15 juillet 2015 prolongé jusqu'au 28 août 2015, le maintien de salaire incombant à l'employeur n'a été pas été effectif en septembre, ni en octobre ; que l'intimée se plaint dans son courrier de prise d'acte du non-maintien de son salaire également au mois de novembre 2015, mais ne produit pas pour le démontrer le bulletin de salaire correspondant, ni le suivant ; que toutefois, à défaut pour la salariée de justifier avoir transmis en temps et en heure ses relevés d'indemnités journalières de sécurité sociale, de démontrer la mauvaise foi de l'employeur et de justifier d'une quelconque réclamation à ce sujet avant la prise d'acte du 11 décembre 2015, en l'état de la régularisation intervenue, sur laquelle les parties s'accordent sans en donner la date précise, ce manquement de la société Eco-Med ne saurait revêtir le caractère de gravité suffisant pour la légitimer ; qu'en revanche, il n'est pas caractérisé de résistance abusive de la société appelante dans l'information de la société Malakoff Médéric dans la mesure où les pièces produites par l'employeur relativement au dossier prévoyance de Mme P... montrent que la société Eco-Med a informé du nouvel arrêt maladie du 2 septembre au 2 octobre par courriel du 29 septembre 2015, traité dès le même jour, et des arrêts maladie suivants respectivement les 2 octobre, 4 novembre, en réitérant ses envois à l'organisme de prévoyance le 24 novembre suivant ; que la société Eco-Med ayant été sollicitée par Malakoff Médéric par courriel du 25 novembre 2015, il en va de même pour l'information, certes plus tardive, datant du 25 novembre 2015, de la salariée, qui a été l'objet d'une relance le 4 décembre 2015 de la part de la société Eco-Med pour la production des bordereaux de paiement des indemnités journalières alors qu'elle pouvait "accélérer le processus" au moyen de message électronique ; que ce retard fautif de l'employeur ne justifie pas la rupture du lien contractuel, l'intimée ne démontrant pas l'avoir mis en demeure de régulariser sa situation, dont elle était aussi en partiellement responsable en ne transmettant pas ses bordereaux d'indemnités journalières de Sécurité Sociale ; ALORS QUE l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail et le devoir de loyauté vis-à-vis du salarié impliquent, pour l'employeur persuadé que le salarié n'a pas la capacité de remplir les fonctions pour lesquelles il a été engagé, d'engager soit une procédure de licenciement soit des négociations pour parvenir à une rupture amiable, et non pas de poursuivre la relation en multipliant les entretiens, les critiques, les reproches et les mises en garde jusqu'à ce que le salarié prenne l'initiative de la rupture ; que s'agissant d'un salarié protégé dont la supposée insuffisance professionnelle est dénoncée à maintes reprises et pendant plusieurs mois par l'employeur, il appartient au juge d'examiner si ce dernier n'a pas cherché à éviter d'engager une procédure de licenciement en raison de la nécessité d'obtenir une autorisation administrative de licenciement et à faire en sorte que le salarié prenne l'initiative de la rupture ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations des juges du fond que dès le 31 mars 2015, le directeur général adjoint de la société Eco-Med avait adressé à Mme P... un courriel ayant pour objet : « dernier rappel sur tes missions et ton positionnement », et se présentant comme « le dernier avertissement sans frais », qu'en sus de l'entretien annuel d'évaluation « très complet » tenu en février 2015, Mme P... avait été convoquée à trois autres entretiens, les 27 janvier, 27 avril et 3 juillet 2015, tous destinés à lui exposer ses carences, notamment en matière de management, et à lui demander de corriger sa manière d'accomplir ses tâches et de tenir sa position de cadre, et que dans sa lettre recommandée du 23 juillet 2015 faisant suite à l'entretien du 3, le directeur général listait l'ensemble des supposées déficiences de la salariée, quant à l'accomplissement de ses missions et l'atteinte des objectifs, et terminait en disant qu'à défaut d' « amélioration rapide », il serait contraint d'envisager la rupture du contrat de travail ; qu'en se bornant à relever que les critiques formulées par l'employeur étaient justifiées par des éléments objectifs et que Mme P... les avait accueillies de façon positive et proactive (sic), sans examiner si la société Eco-Med n'était pas convaincue depuis plusieurs mois de l'insuffisance professionnelle de Mme P..., si elle ne s'était pas volontairement abstenue d'engager une procédure de licenciement ou de tenter une rupture amiable et n'avait pas laissé se dégrader des relations de travail devenues déstabilisantes et conflictuelles jusqu'à ce que la salariée, en arrêt de travail, prenne elle-même l'initiative de la rupture en décembre 2015, et n'avait pas, ce faisant, manqué à son obligation de bonne foi et de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1222-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Mme P... produisait les effets d'une démission, d'avoir infirmé le jugement ayant condamné la société Eco-Med à verser à Mme P... diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, d'indemnité légale de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement nul et d'indemnité pour violation du statut protecteur, d'avoir débouté la salariée de toutes ses demandes et de l'avoir condamnée à payer à la société Eco-Med la somme de 10 425 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; AUX MOTIFS QUE le courrier du 11 décembre 2015 dans lequel Mme P... prend acte de la rupture indique : « Je fais suite à mes différents envois ainsi qu'à la saisine du conseil de prud'hommes de Marseille en résolution (sic) judiciaire du contrat de travail. Compte tenu de la persistance des manquements déjà évoqués dans mes conclusions et mes précédents courriers, je vous expose ci-après les motifs qui me conduisent à mettre fin, ce jour, à mon contrat de travail aux torts exclusifs de votre société : d'une part, les manquements liés au mandat de représentant du personnel (1), d'autre part, les manquements liés à vos obligations contractuelles (2), de troisième part, le non-respect du maintien de salaire (3) » et détaille dans chacune de ces rubriques les différents manquements allégués ; que ne sont pas invoqués des manquements distincts, qui auraient été soulevés au soutien de la demande de résiliation judiciaire du contrat ; qu'en ce qui concerne l'entrave au mandat électif : la salariée, qui invoque une entrave de l'employeur à l'exercice de son mandat de membre du CHSCT du fait du défaut de convocation des réunions de cet organe et de l'absence de moyens, insistant sur le fait qu'elle n'a pas la charge de la preuve de l'intention discriminatoire de la société Eco-Med, précise que cette dernière a volontairement manqué à son obligation de convoquer le CHSCT entre septembre 2014 et octobre 2015 ; qu'elle rappelle les dispositions de l'article L.4614-14 du code du travail permettant aux membres du CHSCT de bénéficier d'une formation nécessaire à l'exercice de leur mission et soutient que l'employeur n'a jamais mis en place les journées de formation prévues ; que Mme P... invoquant également une discrimination syndicale, il convient, conformément à l'article L.1134-1 dans sa version applicable, de vérifier tout d'abord si la salariée présente des éléments de fait laissant supposer à son encontre une discrimination directe ou indirecte ; qu'elle produit le procès-verbal de désignation des membres du CHSCT du 26 mars 2014, un devis pour la formation des membres du CHSCT du 22 janvier 2015 prévoyant un stage de trois jours les 10, 16 et 17 février 2015, différents avis de travail la concernant à compter du 1er avril 2015, son courriel du 10 juillet 2015 faisant état de « l'absence illicite de réunions du CHSCT depuis plusieurs mois » ainsi que son courrier recommandé avec accusé de réception du 1er septembre 2015 critiquant les « entraves au fonctionnement du CHSCT » dans lequel elle indique s'interroger sur l'absence de tenue des réunions du CHSCT depuis le 24 septembre 2014 en rappelant le caractère illicite d'une telle absence qui constitue une entrave au bon fonctionnement du comité, l'annulation de la formation initiale, organisée par la déléguée du personnel Mme D... que les membres du CHSCT devaient suivre les 10, 16 et 17 février 2015, les copies de ce courrier adressées à l'inspection du travail et à la médecine du travail à la même date ainsi que le devis établi pour le financement de cette formation ; qu'en l'absence de toute réunion du CHSCT sur la période de référence, donnée factuelle non contestable, les éléments produits par Mme P... laissent supposer, outre une entrave au bon fonctionnement du CHSCT, une discrimination à son encontre ; que la société Eco-Med souligne la particulière mauvaise foi de l'intimée, regrette qu'elle abuse de son statut de représentant du personnel dans un but strictement individualiste et s'interroge sur le lien entre le défaut de convocation du CHSCT et l'obstacle allégué à la poursuite du contrat de travail ; qu'elle soutient que si le suivi des réunions n'a pas pu être effectif, ce n'est pas en raison d'une opposition de l'employeur mais en raison des absences répétées (du siège social) de ses membres, et que d'une part, le fonctionnement de l'institution a été réel malgré tout, et d'autre part la salariée n'a jamais saisi l'employeur du sujet, n'a nullement demandé l'organisation d'une réunion extraordinaire, ni été empêchée de porter des points à l'ordre du jour, et enfin que le défaut de réunion du CHSCT avait disparu au moment de la prise d'acte ; que par ailleurs, la société Eco-Med rappelle qu'il n'appartient pas à l'employeur d'organiser Ia formation des membres du Comité et relève que si la formation du 17 février 2015 n'a pu avoir lieu, c'est en raison de l'indisponibilité du formateur ; que la société produit le compte-rendu de la réunion CHSCT des 24 juin et 2,5 septembre 2014, son courriel du 16 Mlle 2015 indignant « la concomitance de votre mail avec la soudaine action prud'homale que vous avez fait choix d'engager me laisse à penser que l'objet réel de votre écrit est de tenter de vous constituer un dossier afin d'espérer disposer de quelques éléments comminatoires en prévision de l'audience de conciliation du mois de septembre. Le caractère grossier de cette manoeuvre est d'ailleurs confirmé par l'invocation soudaine et sans lien avec la réunion du 8 juillet du caractère illicite de l'absence de réunion du CHSCT alors même que vous avez une parfaite connaissance du fait que si trois réunions n'ont pu se tenir, cela s'est fait d'un commun accord avec l'ensemble des membres CHSCT et donc de vous-même, en raison des plannings de chacun mais également de l'absence d'ordre du jour spécifique. Vous n'avez d'ailleurs jamais demandé l'organisation de ces réunions alors même que vous en aviez le pouvoir en votre qualité d'élue", la réponse de la société du 5 octobre 2015 au courrier du 1er septembre précédent : « si des réunions du CHSCT n'ont pu se tenir, cela a été fait de manière concertée et avec votre accord et celui des autres représentants du personnel. D'ailleurs, vous ne pouvez avancer aucun mail, courrier ou document indiquant que vous vous étiez inquiétée de l'absence de tenue de telles réunions. Bien au contraire, et alors que la secrétaire du CHSCT sollicitait par mail, dont vous étiez en copie, le report de la réunion de décembre 2014, vous n'avez nullement manifesté votre opposition. Cela vient en outre confirmer que les reports n'étaient pas nécessairement à l'initiative de la direction et n'avaient nullement vocation à faire entrave au bon fonctionnement du CHSCT. En revanche, vous poursuivez dans votre petit arrangement avec la réalité en ce qui concerne la formation des 10,16 et 17 février 2015 pour laquelle nous aurions refusé de signer le devis puis que nous aurions, selon vos dires, annulée. Or, vous ne pouvez ignorer que cette formation a été reportée à l'initiative des membres du CHSCT comme vous le reconnaissiez dans un mail du 9 février 2015. Dans ce dernier, vous précisez en effet que la secrétaire du CHSCT vous avait informée de l'annulation de ladite formation. Allant plus loin, la preuve que nous n'avons jamais fait obstacle à cette formation, le directeur général adjoint lui-même a accepté de décaler votre entretien d'évaluation 24 février 2015 pour ne pas empiéter sur ladite formation par un mail du même jour.[...] enfin, en ce qui concerne la formation, il appartient aux membres du CHSCT de l'organiser et nous assumerons, comme cela a toujours été le cas, nos obligations relatives à celle-ci » ; que la société produit également un courrier du 16 juillet 2015 émanant de M... F..., membre élu et secrétaire du CHSCT de l'entreprise, faisant état du fait qu'au vu du résultat de l'exercice comptable, « chacun des membres du CHSCT a dû concentrer tous ses efforts à réaliser au mieux ses missions individuelles pour atteindre l'objectif commun », un courrier en date du 17 juillet 2015 de J... R..., membre du CHSCT, indiquant « concernant les réunions CHSCT du printemps et été 2015, mon rôle en tant que technicien ne m'a pas permis d'être les plus alertes concernant le suivi des réunions, le courriel de M... F... du 15 décembre 2014 sollicitant de « décaler la réunion trimestrielle du CHSCT de décembre 2014 à janvier 2015 », et la réponse positive de la direction de l'entreprise en date du même jour, la convocation de Mme P... du 9 octobre 2015 à une réunion ordinaire du CHSCT et contenant l'ordre du jour ainsi que le compte rendu de ladite réunion qui s'est tenue le 27 octobre 2015 ; que les pièces produites permettent de vérifier qu'en 2014 et jusqu'au 27 octobre 2015, le CHSCT ne s'est pas réuni, situation non contestée par la société Eco-Med ; que cependant, les courriers signés au nom de J... R... et M... F..., membres du CHSCT, établissent que l'absence de réunion dudit comité a été tolérée par ses membres pendant plus d'une année jusqu'en octobre 2015 ; qu'il n'est pas justifié, en tout état de cause, que Mme P... ait critiqué cette situation (avant son courriel du 10 juillet 2015) et ait sollicité l'organisation de telles réunions en cours de relation de travail . que relativement à la formation des membres du CHSCT, la société produit le courriel de Mme P... du 6 février 2015 sollicitant le report d'un entretien professionnel prévu le 17 février, compte tenu d'une formation CHSCT des 10, 16 et 17 février, l'acceptation par courriel de Y... H... de reporter ledit entretien au 24 février et le courriel de la salariée du 9 février 2015 indiquant « suite à une discussion avec M... ce matin, je viens d'apprendre que la formation CHSCT a été reportée à une date ultérieure. De ce fait je suis donc disponible le 17 février à 9h30 comme proposé initialement » ; qu'elle verse au débat également le courriel du 12 janvier 2016 de la société Flobel relatif à une formation CHSCT organisée à Marseille du 8 au 10 février 2016, un courriel de la même société du 1er février 2016 reportant la « cession CHSCT » des 8, 9 et 10 février 2016 en raison d'un nombre de participants insuffisant et la réponse de M... F... à ce sujet ; que ces différents courriels échangés relativement à la formation des membres du CHSCT, confirment que les carences matériellement établies à ce sujet, critiquées tardivement par la salariée, ne peuvent être reprochées à l'employeur, étant intervenues partiellement à l'initiative de certains membres du CHSCT eux-mêmes ; que par conséquent, tant du fait de l'absence de formation de ses membres du CHSCT que de l'absence de réunions dudit comité, il y a lieu de conclure à une absence de discrimination à l'encontre de Mme P... ; quant à ce dernier manquement et à son retentissement sur les fonctions électives de la salariée, il n'a pas été de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail, à défaut de toute réclamation de l'intéressée à ce sujet pendant de longs mois ; que Mme P... ne saurait donc se prévaloir, à l'occasion de ces éléments précis, des griefs invoqués au soutien du bien-fondé de sa prise d'acte ; qu'en ce qui concerne les manquements liés à l'exécution de son contrat de travail, l'intimée liste en premier lieu un acharnement répété à son encontre, en second lieu, un manquement à l'obligation de sécurité de résultat, en troisième lieu le non maintien de son salaire pendant son arrêt maladie : Mme P... fait état, en premier lieu, d'un acharnement répété qui a entraîné une dégradation de son état de santé, traduisant selon elle l'existence d'un « harcèlement discriminatoire »; qu'elle invoque des « entretiens discriminants » à répétition datant des 27 janvier, soit trois jours après son retour d'arrêt maladie, du 27 avril et du 3 juillet 2015 en vue de la déstabiliser, l'absence d'entretien d'évaluation pour les années 2013 et 2014, lesquels ne sauraient être remplacés par un "management de proximité" destiné plutôt à la soumettre à une pression constante, des avertissements injustifiés (cf. le courriel du 31 mars 2015 indiquant « Considère ce mail comme le dernier avertissement sans frais en la matière »), des courriers et courriels arbitraires, dont certains transmis alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail, lui reprochant de façon déloyale un certain nombre de manquements à ses fonctions avec des termes accusateurs et sans preuve, une contre-visite médicale datant du 13 août 2015, abusive dans la mesure où le médecin contrôleur s'est présenté accompagné de deux personnes n'ayant pas décliné leur identité, dans un but d'intimidation et de nature à aggraver son état de santé ainsi que la consultation répétée de son profil sur le réseau social LinkedIn par M. H... depuis juillet 2015, portant une atteinte certaine et manifeste à sa vie privée ; que comme pour la discrimination à raison de son mandat électif dont elle continue à se plaindre au travers de ces autres manquements liés à l'exécution de son contrat de travail, la salariée, qui invoque manifestement un harcèlement moral, doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, à charge pour la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Mme P... verse au débat le courriel de l'employeur du 31 mars 2015 ayant pour objet « dernier rappel sur tes missions et ton positionnement » émanant du directeur général adjoint et terminant par « Par conséquent, considère ce mail comme le dernier avertissement sans, frais en la matière », son courriel du 10 juillet 2015 reprochant au directeur général lors d'une réunion du 8 juillet 2015, à l'occasion de laquelle une présentation PowerPoint d'un bilan-intermédiaire de la société au 30 mai 2015 avait été faite, d'avoir « ordonné aux salariés présents de rédiger ex abrupto leurs engagements pour les six prochains mois », sans « délivrer une copie de ces documents à leurs rédacteurs » et critiquant les procédés inappropriés utilisés, la copie d'écran de son compte LinkedIn, l'avis du médecin contrôleur, ses avis d'arrêt de travail pour cause de maladie, le courrier du 23 juillet 2015 de la société Eco-Med faisant suite à un entretien de suivi d'activité qui s'était déroulé le 3 juillet précédent, le courriel du 24 juillet 2015 de l'employeur contenant un rappel de ses objectifs ; que la salariée produit également son courrier du 1er septembre 2015 faisant état de harcèlement moral, de discrimination liée à son état de santé et d'entrave aux fonctions de représentant du personnel, adressé en copie à la médecine du travail et à l'inspection du travail, ainsi que le courrier de réponse de l'entreprise du 5 octobre 2015, notamment ; qu'au vu des pièces produites, du nombre de courriers et courriels adressés à la salariée, du ton utilisé dans un de ceux-là, de la mention « suite conflits professionnels » apposée sur certains des avis d'arrêt de travail, Mme P... établît des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et/ou d'une discrimination à Son encontre ; que la société Eco-Med conteste tout harcèlement moral, toute pression injustifiée, toute prise en considération dans la relation de travail du mandat électif de l'intéressée notamment, indique que les différents entretiens organisés avaient pour but d'accompagner la salariée dans l'atteinte de ses objectifs et dans la réalisation de ses missions contractuelles dans lesquels elle rencontrait des difficultés, que le management de proximité mis en place avec son accord à la suite de l'entretien annuel d'évaluation avait été organisé pour lui permettre de redresser la situation, qu'un entretien d'évaluation a eu lieu en février 2015, que le courriel du 31 mars 2015 ne constitue nullement une sanction disciplinaire mais un rappel à la vigilance et à ses responsabilités dans son poste, que les différents courriers et courriels invoqués comme arbitraires datent du mois de juillet 2015, soit postérieurement à la saisine par l'intéressée du conseil de prud'hommes en vue de la résiliation du contrat de travail et constituent au contraire le légitime droit de l'employeur de répondre aux accusations infondées dont il faisait l'objet ; que l'appelante produit le document de préparation à l'entretien annuel et le dossier d'évaluation et d'évolution personnelle opérationnelle de Mme P... en date de février 2015, le courriel du 1er avril 2015 de cette dernière indiquant être souffrante, exactement consécutif au rappel sur son positionnement en date du 31 mars précédent, l'échange de courriels du 27 avril 2015 avec Y... H... indiquant « merci pour ce récapitulatif: Je te confirme que je mettrais tout en oeuvre pour réaliser les tâches qui me sont confiées », le compte rendu de l'entretien du 3 juillet 2015 sous forme de courrier en date du 23 juillet 2015 adressé à la salariée, les engagements manuscrits de cette dernière à la réunion du 8 juillet, le courriel du 24 juillet contenant le rappel de ses objectifs mais également les messages électroniques contenant le même rappel d'objectifs adressés à plusieurs autres salariés de l'entreprise, la fiche médicale concernant Mme P... et constatant son aptitude sans réserve lors de la visite de reprise du 1er septembre 2015, l'avis d'arrêt de travail de cette dernière en date du 2 septembre suivant, notamment ; qu'il est établi à la lecture des pièces versées au débat que les différents conseils et critiques formulés par la société Eco-Med en cours de la relation contractuelle, avant comme après son élection au CHSCT, à l'encontre du travail de Mme P... ont été accueillies par elle de façon positive, proactive, et sans contestation, jusqu'à sa saisine du conseil de prud'hommes ; qu'il est manifeste que, dans la « préparation à entretien annuel », document renseigné par la salariée, aucune référence n'est faite à de quelconques pressions, à un acharnement ou à une discrimination à son encontre; que l'intimée reconnaît ne pas avoir atteint certains de ses objectifs du fait de conditions non réunies, d'un "délai de validation des procédures", de l'"urgence de renforcer le commercial au détriment de la certification", résumant ainsi "les 2-3 points à faire absolument comprendre" lors de l'entretien : « Bien définir mon rôle et s'y tenir, difficulté d'imposer car pas de fonction hiérarchique à proprement parler et surtout une posture révisée en mars 2014 après les retours durs de l'équipe suite aux formations GX » ; que l'évaluation de Mme P... en février 2015 confirme que ses objectifs ont été partiellement réalisés ou non réalisés, pointe des aspects positifs et réussis de ses interventions mais aussi ses carences notamment en matière de suivi et de management (« problème de positionnement par rapport aux acteurs du projet en interne », « n'est pas en phase avec la politique RH de l'entreprise notamment sur le fait que la Direction ne demande pas aux experts de travailler en dehors de leurs heures de travail! Point bloquant »), ce que l'intéressée admet (« elle indique avoir des problèmes pour manager car c'est sa première expérience en la matière », « elle précise que son objectif pour 2015 est « d'arriver à faire ce pour quoi [elle a] été recrutée ») ; que par conséquent, revenant sur ce sujet, le courriel du 31 mars 2015 indiquant : «Je te renouvelle mon désappointement sur la situation que nous vous nous venons de vivre. Pour rappel, suite à une demande de Noël qui cherchait Sébastien F. je t'ai demandé de t'informer sur l'endroit où il était à 16h30 puisqu'il était indiqué comme présent bureau sur GX. Tu l'as eu au téléphone et tu as eu une explication. Tu m'as précisé qu'il était très énervé de cette demande, A ma question : "tu as dit que cela venait de moi ?", tu m'as répondu : "oui je n'allais pas lui mentir, En plus il m'a dit qu'il savait bien que ça ne venait pas de moi..."Trois choses :-le fait de savoir où est Sébastien c'est ton travail et pas le mien. Forte du postulat posé ci-dessus et connaissant les difficultés« que j'ai avec Sébastien F. en ce moment qui focalise sur moi pour tous les points liés à l'organisation il aurait été important que tu saches tenir ta position en disant être la demandeuse. C'est très significatif qu'après 18 mois à Eco-Med un expert considère que le fait de demander des renseignements sur son GX "ne [puisse] venir de toi. "Par conséquent, considère ce mail comme le dernier avertissement sans frais en la matière », constitue une nouvelle mise en garde sur un "point bloquant" déjà évoqué du positionnement professionnel de Mme P..., non discuté par cette dernière, mise en garde formulée dans des termes mesurés et courtois et n'outrepassant en rien le pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur qui constatait, au regard de la fiche de fonction produite par ailleurs, une nouvelle difficulté à ce sujet ; que de même, il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir laissé à la salariée du temps pour montrer la mesure des corrections et efforts sollicités dans l'accomplissement de ses tâches et dans son positionnement de cadre ; qu'en ce qui concerne les entretiens d'évaluation, compte tenu de l'entrée en fonction de Mme P... le 4 novembre 2013, il ne saurait être fait grief à la société de ne pas en avoir organisé en février 2014, d'autant que l'entretien d'évaluation de février 2015 a été effectif et très complet et que dans son courriel du 10 juillet 2015, l'intéressée critiquant la réunion du 8 juillet précédent rappelait « qu'un processus d'évaluation annuelle, qui se tient au mois de février de chaque année, prévoit justement une discussion suivie de la mise en place d'objectifs entre les salariés leur employeur », sans se plaindre aucunement d'une quelconque carence de la société à cet égard pour 2014 ; que de même, une certaine contradiction peut être relevée dans la critique émise relativement à l'absence d'entretien d'évaluation, concomitante à celle relative à de trop nombreux entretiens destinés à lui rappeler son positionnement et ses objectifs, d'autant que les critiques de la part de la société Eco-Med sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en ce qui concerne la réunion du 8 juillet 2015 à la suite de laquelle Mme P... a réagi par courriel du 10 juillet critiquant « les procédés utilisés à l'égard des salariés » et a vu son contrat de travail suspendu pour maladie ( à compter du 15 juillet suivant), il résulte de ses propres écrits qu'elle a été placée dans la même situation que ses collègues, sollicités de noter leurs engagements pour l'avenir ; qu'il est donc justifié que la société Eco-Med a agi, comme l'affirme son directeur général, selon "une approche globale" au cours de la réunion litigieuse, objectivée par les résultats intermédiaires, et sans "étude individuelle" des performances sans que "personne [ne soit] nommément visée dès lors que la DG n' a pas pour but de mettre tel ou tel directeur en porte à faux vis-à-vis des autres membres du comité" et que ses agissements visant l'ensemble des salariés ayant participé à cette réunion, étaient étrangers à tout harcèlement, un employeur étant en droit en tout état de cause de solliciter l'établissement par écrit par chacun des salariés de ses objectifs ; que quant au rappel des objectifs, les divers courriels adressés à d'autres salariés de la société Eco-Med en juillet 2015 démontrent que ce rappel adressé « en ce milieu d'année » est objectivé par des motifs liés à l'organisation et à la performance de l'entreprise ; que si le courrier du 5 octobre 2015 de l'employeur, comme le courriel du 16 juillet de W... X..., Directeur Général, ou le courrier du 23 juillet 2015 signé par Y... H..., ont été effectivement adressés à la salariée alors que son contrat de travail était suspendu pour cause de maladie, force est de constater qu'ils ne constituent qu'une réponse aux courriel et courrier de cette dernière respectivement en date du 8 juillet (suivi d'un arrêt de travail à compter du 15 juillet) et du 1er septembre 2015, ce dernier ayant été rédigé le jour de la visite médicale de reprise, juste après la fin (28 août 2015) d'un arrêt maladie et juste avant un autre (ayant débuté le 2 septembre suivant) ; que précisément, le médecin du travail, lors de la visite de reprise qui s'est déroulée le 1er septembre 2015, n'a émis aucune réserve sur l'aptitude de la salariée et sur son état de santé, dont celle-ci précisait pourtant, dans un courrier du même jour, qu'il se dégradait en raison du harcèlement moral allégué ; que quant à la contre-visite médicale, prévue par l'article 43 de la convention collective applicable et corollaire de l'exécution de bonne foi du contrat de travail et du déclenchement des droits à indemnités journalières ou complément de salaire du salarié, la mise en oeuvre de ses modalités (présence d'une ou plusieurs personnes ayant ou non décliné leur identité) ne saurait être opposée à l'employeur ; qu'enfin, à défaut de tout élément caractérisant l'atteinte alléguée à la vie privée de Mme P... et l'essence même d'un réseau social étant le partage d'informations, il ne saurait être fait grief à la direction de, la société Eco-Med d'avoir consulté le profil LinkedIn de la salariée, ce réseau social professionnel fonctionnant qui plus est par cooptation ; que par conséquent, la société démontre que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, sans lien avec son mandat, les premières pièces invoquées par l'intimée datant de mars 2015 alors que son élection au CHSCT date du 26 mars 2014, ou avec son état de santé, et par conséquent étrangers à toute discrimination ; que le second manquement invoqué consiste en une violation par l'employeur de l'obligation de sécurité pesant sur lui ; que face à Mme P... qui soutient que son employeur n'a pris aucune mesure pour faire cesser la dégradation de son état de santé entre le mois d'avril et novembre 2015 et rappelle l'absence de réunion du CHSCT pendant cette période, la société conteste tout manquement à son obligation de sécurité, rappelant que la salariée pouvait solliciter l'organisation d'une réunion du CHSCT, si elle l'avait souhaité ; que Mme P... n'a développé aucun grief relativement à la dégradation de son état de santé dans sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail reçue le 30 juin 2015 par le conseil de prud'hommes, s'est contentée ensuite de faire état de la carence de l'employeur relativement aux réunions du CHSCT dans son courriel du 8 juillet 2015 et n'a invoqué un harcèlement moral et l'aggravation de sa santé, sans préciser la nature, ni l'auteur des "agissements" dénoncés, que dans son courrier du 1er septembre 2015, reçu par conséquent par l'employeur à une période où le contrat de travail de l'intéressée était suspendu et où aucun questionnement, aucune investigation, ni enquête n'était possible ; qu'au surplus, une réunion du CHSCT a eu lieu le 27 octobre 2015, à laquelle Mme P... ne conteste pas avoir été convoquée et à l'occasion de laquelle elle ne justifie nullement avoir demandé que sa situation ou toute autre soit inscrite à l'ordre du jour ; qu'aucun élément ne permet de vérifier dans quelles circonstances le médecin signataire de certains des avis d'arrêt de travail, ne justifiant pas avoir été présent dans l'entreprise, a pu constater le lien entre l'état de santé de la salariée et les "conflits professionnels" évoqués sur ces documents ; qu'au surplus, nonobstant les différents avis d'arrêt de travail produits en l'espèce, dont un datant du 2 septembre 2015, Mme P... a été déclarée apte le 1er septembre 2015 par la médecine du travail à l'occasion de la visite de reprise ; que si l'absence de réunion du CHSCT pendant la période de référence, soit jusqu'au 27 octobre 2015, a été actée, à défaut de tout élément permettant de faire le lien entre cette situation et la suspension du contrat de travail pour maladie de la salariée et en l'absence de toute réclamation formulée à ce titre par Mme P... en cours de relation de travail, avant son courrier du 1er septembre 2015, ce grief ne saurait prospérer au soutien d'une prise d'acte ayant les effets d'un licenciement nul ; qu'il convient en outre de rejeter la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité la société Eco-Med ayant déféré en octobre 2015 à la critique de la salariée, en organisant une réunion du CHSCT ; que le troisième manquement invoqué est relatif au maintien de salaire qui n'a pas été effectif selon Mme P... alléguant avoir perçu une rémunération bien inférieure à celle prévue par la convention collective en septembre et octobre 2015; nonobstant la régularisation intervenue postérieurement à la prise d'acte, elle soutient que la société Eco-Med a, de manière volontaire, attendu plusieurs mois avant de la prévenir et de réagir en lui écrivant le 25 novembre 2015 ; que la société rappelle que, selon la convention collective applicable, elle n'était soumise à une obligation de maintien de salaire que pour une période d'arrêt de travail de trois mois entiers à l'issue de laquelle le relais est pris par l'organisme de prévoyance, qu'elle estime non seulement avoir rempli ses obligations, contrairement à la salariée qui n'a pas transmis à l'organisme de prévoyance la copie de ses bordereaux de paiement d'indemnités journalières permettant le calcul de la garantie lui revenant, mais avoir même été au-delà de ses obligations en lui rappelant par écrit la nécessité d'accomplir cette démarche ; que la lecture des bulletins de salaire de septembre et octobre 2015 de Mme P... permet de vérifier une somme nette payée à l'intéressée très inférieure à sa rémunération habituelle ; que pour l'arrêt de travail débuté le 2 septembre (et prévu jusqu'au 2 octobre suivant), à la suite de celui du 15 juillet 2015 prolongé jusqu'au 28 août 2015, le maintien de salaire incombant à l'employeur n'a été pas été effectif en septembre, ni en octobre ; que l'intimée se plaint dans son courrier de prise d'acte du non-maintien de son salaire également au mois de novembre 2015, mais ne produit pas pour le démontrer le bulletin de salaire correspondant, ni le suivant ; que toutefois, à défaut pour la salariée de justifier avoir transmis en temps et en heure ses relevés d'indemnités journalières de sécurité sociale, de démontrer la mauvaise foi de l'employeur et de justifier d'une quelconque réclamation à ce sujet avant la prise d'acte du 11 décembre 2015, en l'état de la régularisation intervenue, sur laquelle les parties s'accordent sans en donner la date précise, ce manquement de la société Eco-Med ne saurait revêtir le caractère de gravité suffisant pour la légitimer ; qu'en revanche, il n'est pas caractérisé de résistance abusive de la société appelante dans l'information de la société Malakoff Médéric dans la mesure où les pièces produites par l'employeur relativement au dossier prévoyance de Mme P... montrent que la société Eco-Med a informé du nouvel arrêt maladie du 2 septembre au 2 octobre par courriel du 29 septembre 2015, traité dès le même jour, et des arrêts maladie suivants respectivement les 2 octobre, 4 novembre, en réitérant ses envois à l'organisme de prévoyance le 24 novembre suivant ; que la société Eco-Med ayant été sollicitée par Malakoff Médéric par courriel du 25 novembre 2015, il en va de même pour l'information, certes plus tardive, datant du 25 novembre 2015, de la salariée, qui a été l'objet d'une relance le 4 décembre 2015 de la part de la société Eco-Med pour la production des bordereaux de paiement des indemnités journalières alors qu'elle pouvait "accélérer le processus" au moyen de message électronique ; que ce retard fautif de l'employeur ne justifie pas la rupture du lien contractuel, l'intimée ne démontrant pas l'avoir mis en demeure de régulariser sa situation, dont elle était aussi en partiellement responsable en ne transmettant pas ses bordereaux d'indemnités journalières de Sécurité Sociale ; 1) ALORS QU'il appartient au juge de prendre en considération la totalité des éléments invoqués par le salarié pour établir l'existence d'un harcèlement moral discriminatoire et de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral discriminatoire et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement ; qu'en se bornant à examiner de façon séparée l'entrave au mandat électif, les manquements liés à l'exécution de son contrat de travail, la violation de l'obligation de sécurité de résultat et enfin le défaut de maintien du salaire pour dire que la prise d'acte de la rupture par Mme P... a eu les effets d'une démission, sans examiner si ces éléments pris dans leur ensemble ne laissaient pas présumer l'existence d'un harcèlement moral discriminatoire et, dans l'affirmative, si l'employeur démontrait qu'ils étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, ensemble les articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1, L. 1152-3, L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ; 2) ALORS QU'en matière de manquement à l'obligation de sécurité de résultat, la charge de la preuve pèse sur l'employeur ; qu'il appartient à ce dernier de s'assurer que les conditions de la contre-visite médicale ne sont pas de nature à provoquer un trouble illicite pour le salarié ; qu'en se bornant, pour répondre aux conclusions de Mme P... sur les conditions particulièrement intimidantes de la contre-visite médicale, à affirmer que la mise en oeuvre de ses modalités ne saurait être opposée à la société Eco-Med, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1, L. 1152-3, L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ; 3)ALORS QUE l'obligation de sécurité de résultat implique que la protection de la santé et le repos du salarié soient assurés pendant ses arrêts de travail ; qu'en considérant la suspension du contrat de travail de Mme P... pour maladie comme n'empêchant pas l'employeur de lui adresser des correspondances, tout en admettant que cet arrêt de travail faisait obstacle à une enquête du CHSCT sur la situation de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de fondement légal au regard des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1, L. 1152-3, L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ; 4) ALORS QUE le manquement par l'employeur à son obligation résultant des stipulations conventionnelles ayant pour objet le versement, pendant un arrêt maladie, de l'intégralité de la rémunération du salarié revêt, par lui-même, un caractère de gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1, L. 1152-3, L. 1234-1, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail.