Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/03683

C 9 N° RG 22/03683 N° Portalis DBVM-V-B7G-LRMR N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER la SELARL FOURNIER AVOCATS AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 26 SEPTEMBRE 2024 Appel d'une décision (N° RG 22/00045) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 03 octobre 2022 suivant déclaration d'appel du 12 octobre 2022 APPELANT : Monsieur [T] [B], à titre personnel et en qualité d'ayant-droit d'[J] [B], décédé le 12/08/23 [Adresse 4] [Localité 3] représenté par Me Sabine LEYRAUD de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : Madame [P] [C] [U] née le 16 Janvier 1992 à PORTUGAL de nationalité Portugaise [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Virginie FOURNIER de la SELARL FOURNIER AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 29 mai 2024, Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 26 septembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 26 septembre 2024. EXPOSE DU LITIGE : Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er octobre 2017, Mme [P] [C] [U] a été embauchée par M. [J] [B] et Mme [T] [B] en qualité de femme de ménage et de gardienne de nuit. Le contrat est soumis à la convention collective du particulier employeur et prévoit que la salariée accomplira les missions suivantes : - 4 heures de ménage hebdomadaires - 1 heure de travail tous les jours sauf les jeudis et dimanches (sauf en cas de besoin) pour la toilette de Mme [B] - gardienne de nuit avec son époux, consistant à assurer une présence de nuit, ainsi qu'à prévenir les secours en cas de malaise de l'un de ses employeurs et ce, de 20 heures à 7 heures tous les jours de la semaine. Il est stipulé que Mme [C] [U] est rémunérée à hauteur de 13 euros net pour les heures de ménage et de toilette mais qu'elle ne perçoit aucune rémunération au titre des fonctions de gardien de nuit eu égard à la contrepartie de la mise à disposition d'un logement. A compter du 1er septembre 2019, Mme [C] [U] n'a plus occupé que les fonctions de gardienne de nuit. Mme [C] [U] a été en congé maternité du 13 septembre 2019 au 03 janvier 2020 puis en arrêt maladie du 04 janvier au 1er février 2020 pour une dorsalgie/lombalgie. Par lettre en date du 03 février 2020, Mme [C] [U] s'est vu remettre une convocation à un entretien préalable fixé au 17 février 2020. Par courrier en date du 24 février 2020, la salariée s'est vu notifier son licenciement pour le motif suivant : « Votre profil de gardien de nuit ne correspond plus à nos besoins qui ont évolué en deux ans. En effet, nos âges 94 et 95 ans et un état de santé qui s'est dégradé, nécessitent aujourd'hui une présence à nos côtés toute la journée et plus uniquement la nuit. Nous avons besoin de nouveaux aidants formés à l'aide à la personne. Ces personnes doivent être présentes 24/24 en alternance (infirmières, aides-soignants, etc) ». Mme [C] [U] devait quitter ses fonctions à l'issue du préavis le 24 avril 2020. Par courrier du 10 avril 2020, son conseil a écrit aux employeurs pour observer notamment que le licenciement avait été engagé pendant la période de protection maternité de 10 semaines et faire état de l'absence de rémunération des fonctions de gardienne de nuit. Les conseils respectifs des parties ont échangé diverses correspondances. Par lettre en date du 04 mai 2020, Mme [C] [U] s'est vu notifier un avertissement par un mandataire des époux [B] au motif d'un retard sur son lieu de travail le 30 avril 2020 et lui a fait part d'un certain nombre de manquements dans l'utilisation du logement mis à disposition. Mme [C] [U] et son époux ont quitté le logement de fonction le 24 juin 2020. Par requête en date du 03 septembre 2020, Mme [C] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir déclarer nul son licenciement intervenu pendant la période de protection, de demandes de rappel de salaire, d'indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour obtenir la remise de documents de rupture ainsi que la régularisation de ses bulletins de salaire auprès de l'Urssaf. Les époux [B] se sont opposés aux prétentions adverses. Par jugement en date du 03 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : - dit que le licenciement de Mme [C] [U] est nul, - dit que Mme [C] [U] n'a jamais été rémunérée au titre de ses fonctions de gardienne de nuit, - dit que Mme et M. [B] ont violé leur obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, - condamné solidairement Mme et M. [B] à payer à Mme [C] [U] les sommes suivantes: - 18 764,38 euros à titre de rappel de salaire de gardienne de nuit d'octobre 2017 à avril 2020, - 1 876,43 euros au titre des congés payés afférents, - 950,94 euros au titre de l'indemnité de licenciement, Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 9 septembre 2022. - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 9 128 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 9 128 euros à titre d'indemnités pour travail dissimulé, - 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du jugement Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de plein droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R 1454-28 du code du travail, dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne des 3 derniers mois étant de 570,50 euros brut, - limité à ces dispositions l'exécution provisoire du présent jugement, - ordonné solidairement à Mme et M. [B] de remettre à Mme [C] [U] les documents suivants : le certificat de travail, le reçu de solde de tout compte, l'attestation Pôle emploi, les bulletins de salaire rectifiés conformément au dispositif de la présente décision, - ordonné la régularisation des bulletins de salaire auprès de l'Urssaf, - débouté Mme [C] [U] du surplus de ses demandes, - débouté Mme et M. [B] de leur demande reconventionnelle - condamné solidairement Mme et M. [B] aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception distribuées le 06 octobre 2022 pour les époux [B] et le 08 octobre 2020 pour Mme [C] [U]. Par déclaration en date du 12 octobre 2022, Mme et M. [B] ont interjeté appel à l'encontre dudit jugement. M. [B] est décédé le 12 août 2023 et Mme [B] est venue aux droits de ce dernier. Mme [B] à titre personnel et en qualité d'ayant droit de M. [B] s'en est remise à des conclusions transmises le 26 octobre 2023 et entend voir : Réformer le jugement du conseil de prud'hommes du 3 octobre 2022 en ce qu'il a : DIT que le licenciement de Mme [C] [U] est nul, DIT que Mme [C] [U] n'a jamais été rémunérée au titre de ses fonction de gardienne de nuit, DIT que Mme et M. [B] ont violé leur obligation de loyauté clans l'exécution du contrat de travail, CONDAMNE solidairement Mme et M. [B] à payer à Mme [C] [U] les sommes suivantes : - 18.764,38 euros à titre de rappel de salaire de gardien de nuit d'avril 2017 à avril 2020, - 1.876,43 euros au titre des conges payes afférents, - 950,94 euros à titre d'indemnité de licenciement, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 09 septembre 2022, - 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 9.128,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 9.128,98 euros à titre d'indemnité pour travail dissimule, - 1.200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, lesdites sommes avec intérêts de droit è la date du présent jugement, ORDONNE solidairement à Mme Et M. [B] de remettre à Mme [C] [U] les documents suivants : - le certificat de travail - le reçu de solde de tout compte - l'attestation Pôle emploi - les bulletins de salaire rectifiés conformément au dispositif de la présente décision, ORDONNE la régularisation des bulletins de salaire auprès de l'Urssaf, DEBOUTE Mme et M. [B] de leur demande reconventionnelle, CONDAMNE solidairement Mme et M. [B] aux dépens. Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 3 octobre 2022 en ce qu'il a : DEBOUTE Mme [C] [U] du surplus de ses demandes. Statuant à nouveau, DIRE ET JUGER que le motif de licenciement notifié à Mme [C] [U] est étranger à sa grossesse et à son accouchement ce qui rend le licenciement parfaitement valable ; DIRE ET JUGER que Mme [C] [U] disposait d'un appartement en contrepartie de ses fonctions de gardien de nuit et n'est pas fondée à solliciter des rappels de salaire ; DIRE ET JUGER que Mme et M. [B] n'ont commis aucun manquement dans l'exécution du contrat de travail de Mme [C] [U] ; DIRE ET JUGER irrecevable, à titre principal, la nouvelle demande de 5 000 euros relative aux manquements à l'obligation de sécurité ; DIRE ET JUGER infondée, à titre subsidiaire, la nouvelle demande de 5 000 euros relative aux manquements à l'obligation de sécurité ; En conséquence, DEBOUTER Mme [C] [U] de l'ensemble de ses demandes, CONDAMNER Mme [C] [U] au versement de la somme de 2 000 euros aux époux [B] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Mme [C] [U] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 23 février 2024 et demande à la cour d'appel de : CONFIRMER le jugement en ce qu'il a : DIT que le licenciement de Mme [C] [U] est nul, DIT que Mme [C] [U] n'a jamais été rémunéré au titre de ses fonctions de gardienne de nuit, DIT que Mme et M. [B] ont violé leur obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, RAPPELLE que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de plein droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R 1454-28 du code du travail, dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne des 3 derniers mois étant de 570,50 euros brut, LIMITE à ces dispositions l'exécution provisoire du présent jugement, ORDONNE solidairement à Mme et M. [B] de remettre à Mme [C] [U] les documents suivants : le certificat de travail, le reçu de solde de tout compte, l'attestation Pôle emploi, les bulletins de salaire rectifiés conformément au dispositif de la présente décision, ORDONNE la régularisation des bulletins de salaire auprès de l'Urssaf, DEBOUTE Mme [C] [U] du surplus de ses demandes, DEBOUTE Mme et M. [B] de leur demande reconventionnelle CONDAMNE solidairement Mme et M. [B] aux dépens. INFIRMER le jugement en ce qu'il a : CONDAMNE solidairement Mme et M. [B] à payer à Mme [C] [U] les sommes suivantes : - 18 764,38 euros brut à titre de rappel de salaire de gardienne de nuit d'octobre 2017 à avril 2020, - 1 876,43 euros brut au titre des congés payés afférents, - 950,94 euros net au titre de l'indemnité de licenciement, Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 9 septembre 2022. - 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 9 128 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 9 128 euros net à titre d'indemnités pour travail dissimulé, - 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile DEBOUTE Mme [C] [U] du surplus de ses demandes, STATUANT A NOUVEAU, CONDAMNE Mme [B] à titre personnel et ès qualités d'ayant-droit de M. [B] à payer à Mme [C] [U] les sommes suivantes : - 15 321,05 euros brut à titre de rappel de salaire de gardienne de nuit d'octobre 2017 à avril 2020, - 1 532,11 euros brut au titre des congés payés afférents, - 828.86 euros net au titre de l'indemnité de licenciement, - 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - 9 283,21euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 7 957.04 euros net à titre d'indemnités pour travail dissimulé, - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel CONDAMNER Mme [B] à titre personnel et ès qualités d'ayant-droit de M. [B] à établir des bulletins de paie sur sa période d'emploi mentionnant l'avantage en nature de 71 euros par mois et les rappels de salaires. CONDAMNE Mme [B] à titre personnel et ès qualités d'ayant-droit de M. [B] aux dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure de se reporter à leurs écritures. L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 mars 2024. EXPOSE DES MOTIFS : Sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de la demande indemnitaire au titre de l'obligation de prévention et de sécurité : Au visa des articles 564 et suivants du code de procédure civile, Mme [C] [U] soutient à juste titre que la demande au titre de l'obligation de prévention et de sécurité qu'elle présente à hauteur d'appel n'est pas nouvelle mais tend, au moins en partie, aux mêmes fins que sa demande devant les premiers juges au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail puisque les premiers juges ont fait référence à ce titre à l'article 6 de la convention collective du particulier employeur du 24 novembre 1999 relatif au repos hebdomadaire. Mme [C] [U] a dès lors, à hauteur d'appel, subdivisé sa demande au titre de l'exécution fautive du contrat de travail en formant une demande spécifique concernant le manquement allégué au repos hebdomadaire conventionnel qu'elle a rattachée à l'obligation de prévention et de sécurité, procédant ainsi à la modification partielle du fondement juridique de sa demande initiale. Il s'ensuit qu'il y a lieu de rejeter la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de la demande au titre de l'obligation de prévention et de sécurité soulevée par Mme [B]. Sur la demande de rappel de salaire au titre des mission de gardienne de nuit sur la période d'octobre 2017 à avril 2020 : L'article 3 de la convention collective des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 prévoit que : Présence responsable Les salariés occupant un poste d'emploi à caractère familial assument une responsabilité auprès de personnes : enfants, personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non. Dans le cadre de l'horaire défini dans le contrat, ces salariés peuvent effectuer des heures de travail effectif et des heures de présence responsable dont le nombre respectif sera précisé au contrat. a) Définition des postes d'emploi à caractère familial Les salariés occupant un poste d'emploi à caractère familial assument une responsabilité auprès de personnes : enfants, personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non. Sont donc visés l'ensemble des emplois repères du domaine " adulte ", du domaine " enfant " et l'emploi repère " employé (e) familial (e) auprès d'enfants ". Dans le cadre de l'horaire défini dans le contrat, ces salariés peuvent effectuer des heures de travail effectif et des heures de présence responsable dont le nombre respectif sera précisé au contrat. b) Définition de la présence responsable Les heures de présence responsable sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s'il y a lieu. Le nombre d'heures éventuelles de présence responsable peut évoluer notamment en fonction de : - l'importance du logement ; - la composition de la famille ; - l'état de santé de la personne âgée, handicapée ou malade. Une heure de présence responsable équivaut à 2/3 de 1 heure de travail effectif. L'article 5 de la même convention collective énonce que : Pour le salarié à temps complet ou à temps partiel logé par l'employeur, le logement est une prestation en nature déduite du salaire net. L'article 6 de la convention collective des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 stipule que : a) Si le salarié est tenu de dormir sur place, sans contrainte horaire, le logement ne sera pas déduit du salaire net. b) Poste d'emploi à caractère familial (PECF) Les postes d'emploi à caractère familial tels que visés au point a de l'article 3 de la présente convention concernés par la nuit sont les emplois repères du domaine " adulte ", du domaine " enfant " et l'emploi repère " employé (e) familial (e) auprès d'enfants ". 1. Présence de nuit La présence de nuit, compatible avec un emploi de jour, s'entend de l'obligation pour le salarié de dormir sur place dans une pièce séparée, sans travail effectif habituel, tout en étant tenu d'intervenir éventuellement dans le cadre de sa fonction. Cette présence de nuit ne peut excéder 12 heures. Il ne pourra être demandé plus de 5 nuits consécutives, sauf cas exceptionnel. Pour les salariés tenus à une présence de nuit, le logement ne sera pas pris en compte dans l'évaluation des prestations en nature et donc ne sera pas déduit du salaire net. Cette présence de nuit sera prévue au contrat et rémunérée pour sa durée par une indemnité forfaitaire dont le montant ne pourra être inférieur à 1/6 du salaire conventionnel versé pour une même durée de travail effectif. Cette indemnité sera majorée en fonction de la nature et du nombre des interventions. Si le salarié est appelé à intervenir toutes les nuits à plusieurs reprises, toutes les heures de nuit sont considérées comme des heures de présence responsable. Cette situation ne peut être que transitoire. Si elle perdure le contrat sera revu. 2. Salarié assurant les fonctions de garde-malade de nuit Le salarié assurant les fonctions de garde-malade de nuit est à proximité du malade et est susceptible d'intervenir à tout moment. Cet emploi n'est pas compatible avec un emploi de jour à temps complet. Le salarié reste à proximité du malade et ne dispose pas de chambre personnelle. La rémunération est calculée sur une base qui ne peut être inférieure à huit fois le salaire horaire pour 12 heures de présence par nuit. Les dispositions de l'article L 3174-1 du code du travail sont applicables aux salariés employés par un particulier employeur s'agissant de la preuve et de l'existence du nombre d'heures de travail. (cass. Soc.19 mars 2003, pourvoi n°00-46686). L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures réclamées non payées, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Ces dispositions s'appliquent à la preuve des heures de présence responsable. (Soc., 27 juin 2012, pourvoi n° 11-18.010, Bull. 2012, V, n° 199). En l'espèce, le contrat de travail stipule que la salariée « prendra ses fonctions le soir de 20 heures et elles prendront fin le lendemain matin à 7 heures, heure d'arrivée de l'intendant auxiliaire de vie. Ses fonctions seront exercées tous les jours de la semaine. ». Ces heures de présence de nuit sont rémunérées conventionnellement à hauteur de 1/6 du salaire conventionnel. Pour s'opposer au paiement de ces heures, Mme [B] se prévaut à tort des stipulations du contrat de travail prévoyant que la rémunération est constituée par la mise à disposition du logement dans la mesure où celles-ci sont contraires à la convention collective applicable empêchant la déduction de l'avantage en nature constitué par la mise à disposition du logement du salaire net lorsque le salarié travaille de nuit et est tenu de dormir sur place. Mme [B] oppose de manière inopérante que Mme [C] [U] n'aurait pas été tenue de dormir sur place en se prévalant de deux SMS que cette dernière lui a adressés les 13 novembre 2018 et 19 octobre 2019. Outre que le second message se situe pendant la période de congé maternité de la salariée, ces SMS, loin de mettre en évidence que Mme [C] [U] n'aurait en réalité jamais exercé les fonctions de gardienne de nuit, prouvent le contraire puisque la salariée sollicite expressément son employeur pour savoir si elle peut à deux occasions ne pas être présente lors de ses vacations de gardienne de nuit. En outre, l'attestation en date du 29 avril 2020 de M. [A] qui se présente comme intendant, auxiliaire de vie et gardien pour le couple [B] est jugée dépourvue de valeur probante, sans même qu'il soit nécessaire de porter une appréciation sur la fausseté alléguée des déclarations du témoin, lorsque ce dernier prétend que le couple [M] [V] n'a « jamais accompli de gardiennage ni de jour ni de nuit », sous-entendant que le contrat de travail écrit du 1er octobre 2017 n'aurait pas trouvé application dès lors que les époux [B] ont nécessairement considéré que celui-ci s'était exécuté en mettant en 'uvre à l'égard de Mme [C] [U] une procédure de licenciement qui a été motivée par le fait allégué qu'ils n'avaient plus uniquement besoin d'un gardien de nuit ; ce qui s'analyse incontestablement comme un aveu extrajudiciaire sur le fait que Mme [C] [U] a bien assumé un emploi salarié de gardienne de nuit. S'agissant des heures de présence responsable, Mme [C] [U] produit un décompte suffisamment précis en indiquant qu'elle accomplissait 5 heures à ce titre chaque mois. Mme [B] ne justifie pas des horaires de travail effectués à ce titre par la salariée et ne produit aucun élément, si ce n'est qu'elle développe un moyen jugé inopérant tenant à l'évolution des demandes de la salariée entre la première instance et l'appel. Il est dès lors retenu, au vu de ces éléments, l'accomplissement de 5 heures de présence responsable chaque mois. Mme [C] [U] a produit, en pièce n°F1, des calculs précis sur lesquels l'appelante principale ne développe aucun moyen opérant puisque prétendant à tort que la salariée n'aurait pas déduit sa période de congés maternité. Infirmant le jugement entrepris, il convient en conséquence de condamner Mme [B] à payer à Mme [C] [U] les sommes de : -15321,05 euros brut à titre de rappel de salaire de gardienne de nuit d'octobre 2017 à avril 2020 -1532,11 euros brut au titre des congés payés afférents Sur la régularisation des bulletins de salaire et des cotisations Urssaf : Le jugement entrepris ne saurait être confirmé en ce qu'il a ordonné solidairement aux époux [B] de remettre à Mme [C] [U] des bulletins de salaire rectifiés conformément au jugement dès lors que les sommes mises à la charge de Mme [B] à hauteur d'appel sont distinctes. Par ailleurs, en vertu des avenants S39 du 21 mars 2014, S40 du 12 janvier 2018 et S41 du 09 janvier 2019 relatifs aux salaires, étendus par arrêtés, l'avantage en nature constitué par le logement doit être valorisé à 71 euros brut par mois. Il y a lieu en conséquence d'ordonner par infirmation du jugement entrepris la remise par Mme [B] à Mme [C] [U] de bulletins de paie rectifiés sur la période d'emploi conformément au présent arrêt et d'effectuer les déclarations afférentes à l'Urssaf. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : L'article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Il appartient en principe au salarié se prévalant d'une faute de l'employeur dans l'exécution loyale de son contrat de travail d'en rapporter la preuve. En l'espèce, il apparaît que les époux [B] n'ont communiqué des documents de fin de contrat à Mme [C] [U] que par courrier LRAR du 03 novembre 2021, soit avec un retard de plus d'une année par rapport à la fin du contrat et que les bulletins de paie n'ont pas été établis chaque mois mais le 06 juin 2020. Infirmant le jugement entrepris eu égard à la fois à l'évolution des moyens développés par Mme [C] [U] au soutien de cette demande et à la contradiction entre les motifs et le dispositif de la décision entreprise, il convient de condamner Mme [B] à payer à Mme [C] [U] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et de la débouter du surplus de sa demande de ce chef. Sur le travail dissimulé : L'article L 8221-5 du code du travail énonce que : Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L 8223-1 du même code énonce que : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Les dispositions de l'article L. 7221-2 du code du travail ne font pas obstacle à l'application aux salariés à domicile du particulier employeur, des dispositions légales relatives au travail dissimulé (Cass. soc., 20 nov. 2013, n°12-20.463). En l'espèce, l'élément matériel du travail dissimulé ayant consisté pour les époux [B] à ne déclarer ni les heures de travail de gardienne de nuit ni l'avantage en nature est parfaitement caractérisé. L'élément intentionnel se déduit de la circonstance qu'il s'agit de manquements élémentaires que même un particulier employeur ne pouvait ignorer et ce d'autant que le contrat de travail vise un numéro d'immatriculation Urssaf et que les époux [B] prétendent de manière contradictoire que l'avantage en nature se substituait à la rémunération de gardienne de nuit de la salariée mais n'ont pour autant pas déclaré ledit avantage sur les bulletins de paie établis tardivement. Les premiers juges ont retenu, pour le calcul de l'indemnité forfaitaire, un salaire de référence erroné. Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner Mme [B] à payer à Mme [C] [U] la somme de 7957,02 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé. Sur l'obligation de prévention et de sécurité : Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il respecte les stipulations conventionnelles relatives aux durées maximales de travail. L'article 6 de la convention collective du particulier employeur prévoit que : 1. Présence de nuit La présence de nuit, compatible avec un emploi de jour, s'entend de l'obligation pour le salarié de dormir sur place dans une pièce séparée, sans travail effectif habituel, tout en étant tenu d'intervenir éventuellement dans le cadre de sa fonction. Cette présence de nuit ne peut excéder 12 heures. Il ne pourra être demandé plus de 5 nuits consécutives, sauf cas exceptionnel. L'article 15 de la même convention collective stipule que : c) Repos hebdomadaire Le jour habituel de repos hebdomadaire doit figurer au contrat. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives et être donné de préférence le dimanche. A ces 24 heures s'ajoutera une demi-journée dans le cadre de l'aménagement de l'horaire de travail. Le travail, le jour de repos hebdomadaire, ne peut être qu'exceptionnel. Si un travail est exécuté, à la demande de l'employeur, le jour de repos hebdomadaire, il sera rémunéré au tarif normal majoré de 25 % ou récupéré par un repos équivalent, majoré dans les mêmes proportions. Toute autre modalité de repos hebdomadaire devra donner lieu à un accord entre les parties ; cet accord sera notifié dans le contrat de travail. En l'espèce, l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il a respecté les durées maximales de travail puisque le contrat de travail prévoit lui-même que Mme [C] [U] assure des fonctions de gardienne de nuit toute la semaine. Ses employeurs ont ainsi gravement et durablement porté atteinte à tout le moins à son droit au repos. Il convient en conséquence de condamner Mme [B] à payer à Mme [C] [U] la somme de 2500 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de respecter le repos hebdomadaire. Sur la rupture du contrat de travail : Le licenciement d'un employé de maison doit avoir une cause réelle et sérieuse au sens des dispositions des articles L. 1232-1 et suivants du Code du travail (Cass. soc., 13 janv. 1994, n°91-44.109). Il résulte des dispositions combinées de l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 et des articles L. 1111-1 et L. 7221-2 du code du travail, que le bien-fondé du licenciement de l'employé de maison pour une cause réelle et sérieuse n'est soumis qu'aux dispositions de la convention collective, qui prévoit que le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse. (cass.soc., 8 juillet 2020, 17-10.622 17-11.131, Publié au bulletin). L'article 23 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 prévoit que s'agissant de la maternité : Les salariés employés par des particuliers bénéficient des règles spécifiques prévues par le code du travail. Or l'article L1225-1 du code du travail prévoit que : L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. Et l'article L 1225-3 du code du travail de préciser que : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. L'article L 1225-4 du code du travail prévoit que : Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. L'article L 1225-71 du code du travail énonce que : L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l'attribution d'une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. En l'espèce, les époux [B] ont rompu le contrat de travail de Mme [C] [U] pour le motif suivant : « Votre profil de gardien de nuit ne correspond plus à nos besoins qui ont évolué en deux ans. En effet, nos âges 94 et 95 ans et un état de santé qui s'est dégradé, nécessitent aujourd'hui une présence à nos côtés toute la journée et plus uniquement la nuit. Nous avons besoins de nouveaux aidant formés à l'aide à la personne. Ces personnes devront être présents 24/24 en alternance (infirmières, aides-soignants, surveillants etc) C'est pourquoi le logement que vous occupez doit être rendu disponible pour ces nouvelles personnes. ». Si Mme [B] verse aux débats le contrat de travail que son époux et elle-même ont conclu à compter du 1er octobre 2020 avec M. [I] en qualité d'auxiliaire de vie, force est de constater que celui-ci n'est embauché qu'à temps partiel à hauteur de 50 heures et jamais en horaire de nuit. Son contrat de travail prévoit certes la mise à disposition d'un logement de fonction mais l'avantage en nature est valorisé ; ce qui exclut conventionnellement qu'il puisse assumer des heures de présence de nuit. Mme [B] ne prétend et encore moins ne justifie que M. [I] ait pu pour autant assumer de telles heures. La circonstance que M. [B] a été hospitalisé à compter du 22 septembre 2020 est indifférente. En effet, Mme [B] est restée à domicile et il n'est justifié d'aucune embauche de personnel de substitution pour les nuits. Il s'ensuit que le motif du licenciement n'est ni réel ni sérieux. Par ailleurs, ce licenciement est intervenu pendant la période de protection résultant de la maternité de Mme [B] ; ce qui le rend nul. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [C] [U] est nul. Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail : Premièrement, les dispositions de l'article R. 1234-2 du ode du travail, sur l'indemnité de licenciement, s'appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison (Cass. soc., 29 juin 2011, n°10-11.525). Infirmant le jugement entrepris qui a pris en compte un salaire de référence erroné, il convient de condamner Mme [B] à payer à Mme [C] [U] la somme de 828,86 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement. Deuxièmement, au jour de son licenciement nul, Mme [C] [U] avait plus de 2 ans d'ancienneté et un salaire de l'ordre de 1326,17 euros brut. Elle ne justifie pas de sa situation ultérieure au regard de l'emploi. Mme [B] ne développe aucun moyen utile au titre du montant alloué par les premiers juges. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné Mme et M. [B] à payer à Mme [C] [U] la somme de 9128 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, sauf à préciser qu'il s'agit d'un montant brut et de débouter Mme [C] [U] du surplus de sa demande de ce chef. Troisièmement, infirmant le jugement entrepris dès lors que les montants et les mentions devant figurer sur ces documents tels que ressortant du présent arrêt sont différents de ceux résultant du jugement entrepris, il convient d'ordonner à Mme [B] de remettre à Mme [C] [U] un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation France travail conformes au présent arrêt. Sur les demandes accessoires : L'équité commande de confirmer l'indemnité de procédure de 1200 euros allouée par les premiers juges à Mme [C] [U] et de ne pas faire application complémentaire des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner solidairement M. et Mme [B] pour la première instance et Mme [B] à hauteur d'appel, parties perdantes, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS ; La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ; REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par Mme [B] à titre personnel et en qualité d'ayant-droit de M. [B] tendant à voir déclarer irrecevable la demande de Mme [C] [U] au titre de l'obligation de prévention et de sécurité CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit que le licenciement de Mme [C] [U] est nul, - dit que Mme [C] [U] n'a jamais été rémunérée au titre de ses fonctions de gardienne de nuit, - dit que Mme et M. [B] ont violé leur obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, - condamné solidairement Mme et M. [B] à payer à Mme [C] [U] les sommes suivantes: - 9 128 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, sauf à préciser qu'il s'agit d'un montant brut - 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du jugement - condamné solidairement Mme et M. [B] aux dépens. L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE Mme [B] à titre personnel et en qualité d'ayant-droit de M. [B] à payer à Mme [C] [U] les sommes suivantes  : - quinze mille trois cent vingt-et-un euros et cinq centimes (15321,05 euros) brut à titre de rappel de salaire pour les fonctions de gardienne de nuit pour la période d'octobre 2017 à avril 2020 - mille cinq cent trente-deux euros et onze centimes (1532,11 euros) brut au titre des congés payés afférents - huit cent vingt-huit euros et quatre-vingt-six centimes (828,86 euros) net au titre de l'indemnité légale de licenciement Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 09 septembre 2020 - deux mille euros (2000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail - deux mille cinq cents euros (2500 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement au respect de la durée maximale hebdomadaire de travail - sept mille neuf cent cinquante-sept euros et quatre centimes (7957,04 euros) net à titre d'indemnité pour travail dissimulé Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé de l'arrêt ORDONNE à Mme [B] à titre personnel et ès qualités d'ayant-droit de M. [B] de remettre à Mme [C] [U] : - un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France travail conformes au présent arrêt - des bulletins de paie rectifiés mentionnant notamment l'avantage en nature pour le logement de 71 euros brut par mois sur l'ensemble de la période contractuelle et d'effectuer les déclarations Urssaf afférentes DÉBOUTE Mme [C] [U] du surplus de ses prétentions au principal DIT n'y avoir à application complémentaire des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel CONDAMNE Mme [B] à titre personnel et en qualité d'ayant-droit aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président