Cour de cassation, 28 janvier 2014. 12-17.959

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 23 février 2012), que M. X... a été engagé par la société ABB France à compter du 2 janvier 2006, en qualité de responsable export ligne LMI ; que le 16 juillet 2008, il a été licencié pour faute grave ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement et obtenir diverses sommes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement non fondé sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constitue une faute grave, le fait pour un manager de gérer son équipe par l'humiliation, la peur, la manipulation et la pression constante, et de créer entre les collaborateurs des relations malsaines en rabaissant les uns en présence des autres, en faisant des remarques déplacées et blessantes, notamment sur leur physique ou sur leur vie privée ; que la gravité d'une telle faute n'est pas atténuée par le fait que les agissements visent des stagiaires appelés à quitter l'entreprise et pouvant éventuellement être affectés dans une autre équipe ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu'il résultait d'attestations que le salarié gérait son équipe par l'humiliation, la peur, la manipulation et la pression constante et qu'il créait entre les collaborateurs des relations malsaines en rabaissant les uns en présence des autres, en faisant des remarques déplacées et blessantes, notamment sur leur physique ou sur leur vie privée ; qu'en écartant cependant la qualification de faute grave au prétexte que seules des stagiaires appelées à quitter l'entreprise et pouvant changer d'affectation avaient eu à souffrir de la faute du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ que par ailleurs rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constitue une faute grave, le fait pour un manager de gérer son équipe par l'humiliation, la peur, la manipulation et la pression constante, et de créer entre les collaborateurs des relations malsaines en rabaissant les uns en présence des autres, en faisant des remarques déplacées et blessantes, notamment sur leur physique ou sur leur vie privée ; qu'une telle faute grave n'est pas minorée par un éventuel manque de prévention de l'employeur ; qu'en l'espèce pour dire le licenciement du salarié fondé non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que la société ABB France était fautive de ne pas avoir pris les mesures nécessaires en temps utiles qui auraient peut-être permis au salarié de corriger effectivement ses erreurs de « jeunesse » et canaliser sa «ferveur » ; qu'en statuant ainsi la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ; 3°/ qu'interdiction est faite aux juges de dénaturer le sens et la portée des documents de la cause ; qu'il résultait de l'entretien annuel d'évaluation 2006/2007 que le salarié avait agi, dans l'exercice des fonctions qu'il exerçait depuis quelques mois, « avec ferveur et une certaine impatience à bousculer les choses l'ayant parfois conduit à franchir la ligne du politiquement correct en vigueur dans le groupe », à mettre au compte d'«un excès de "jeunesse" qui devrait rapidement s'estomper avec l'expérience des us et coutumes du monde ABB » justifiant qu'on lui octroie le niveau de performance intermédiaire, soit « autonome » dans la rubrique « comportement personnel/équipe » ; qu'en déduisant de ce document la manifestation d'une attitude managériale « limite » de la part du salarié, la cour d'appel a violé le principe faisant interdiction au juge de dénaturer le sens et la portée des documents de la cause ; 4°/ qu'en outre, en reprochant à l'employeur de n'avoir pas pris, dès janvier 2007, des mesures qui auraient pu permettre au salarié d'amender son comportement sans justifier en quoi le comportement alors constaté aurait été de nature à inquiéter l'employeur sur un risque pour la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, et le conduire à saisir la structure de prévention du harcèlement présente dans l'entreprise afin de contrôler l'activité de ce salarié, ce que l'intéressé lui-même contestait en faisant valoir qu'« à aucun moment M. Y... ne fait référence à des comportements déplacées du genre de ceux écrits dans la lettre de licenciement », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail ; 5°/ que le juge du fond doit se prononcer sur l'ensemble des pièces versées aux débats ; qu'il en va tout spécialement ainsi lorsque, en cause d'appel, une partie produit de nouvelles pièces ; qu'en l'espèce, pour établir que les termes de l'entretien annuel d'évaluation du salarié du 22 juillet 2007 ne pouvaient justifier la mise en oeuvre de la procédure de prévention du harcèlement, l'employeur versait aux débats, à hauteur d'appel uniquement, une attestation de M. Y... qui avait mené l'entretien litigieux ; qu'en omettant d'examiner cette pièce, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 6°/ que le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; que selon les bulletins de paie versés aux débats pour l'année 2008, la somme de 4 963,75 euros ne correspond pas à la moyenne des trois derniers mois de salaire du salarié, mais uniquement à la rémunération perçue par lui au titre du mois de juin 2008 ; qu'en fixant à la somme de 4 963,75 euros la moyenne des trois derniers de mois salaire du salarié, quand cette somme ne correspondait en réalité qu'au salaire perçu par ce salarié pour le mois de juin 2008, la cour d'appel a violé le principe faisant interdiction de dénaturer le sens clair et précis des documents de la cause ; 7°/ qu'aux termes de l'article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements et à la valeur des avantages dont l'intéressé aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du délai-congé ; qu'en l'espèce, pour accorder au salarié la somme de 14 891,25 euros au titre de l'indemnité de préavis de trois mois, la cour d'appel a pris pour assiette le salaire brut moyen perçu par le salarié au cours des trois derniers mois ayant précédé la rupture du contrat de travail intervenue juillet 2008, incluant le versement de la prime annuelle d'objectif ; qu'en calculant ainsi l'indemnité de préavis sur la base de la rémunération perçue par ce dernier au cours des trois derniers mois ayant précédé la rupture incluant une prime annuelle sur objectifs, et non pas sur la base de la seule rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectué son préavis de trois mois, la cour d'appel a violé l'article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 ; 8°/ qu'aux termes de l'article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, il est alloué au cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement dont le taux est fixé comme suit pour la tranche de 1 à 7 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté, étant précisé que l'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont le cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ou, si, à la date de fin du préavis, exécuté ou non, l'ancienneté du cadre est inférieure à 8 années, sur la moyenne des 3 derniers mois si cette formule est plus avantageuse pour l'intéressé ; qu'en attribuant au salarié, à titre d'indemnité de licenciement, la somme de 14 891,25 euros ce qui ne correspondait pas à l'application de ce texte, mais à trois mois du salaire moyen tel qu'il a été fixé, à tort, par le premier juge, la cour d'appel a violé l'article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 ; Mais attendu, d'une part, que la cour d'appel, qui a constaté qu'à la date du licenciement, seule une stagiaire dont le contrat devait s'achever quelques semaines plus tard était susceptible d'être encore victime des méthodes fautives de gestion du salarié licencié et qu'il n'était pas démontré qu'elle n'aurait pu terminer son stage dans un autre service, a pu estimer, sans dénaturation, que dans ces conditions, les faits reprochés au salarié n'étaient pas constitutifs d'une faute grave, mais d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen, inopérant en ses quatrième et cinquième branches qui critiquent un motif du jugement, n'est pas fondé en ses trois premières branches ; Et attendu, d'autre part, que c'est sans encourir les griefs du moyen que la cour d'appel, qui a pris en considération sans les dénaturer ni en méconnaître la portée les dispositions de la convention collective applicable et des autres documents de la cause, a fixé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, les sommes dues au salarié ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société ABB France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit janvier deux mille quatorze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société ABB France IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Monsieur X... non fondé sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société ABB France à payer au salarié les sommes de 3 309,17 € à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire outre 330,92 € de congés payés afférents, 14.891,25 € à titre d'indemnité de préavis outre 1 489,12 € au titre des congés payés afférents, 14.891,25 €, à titre d'indemnité de licenciement, ce outre intérêts légaux à compter du 14 janvier 2009, 1 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et 1000 ¿ en appel ; AUX MOTIFS QUE « Il résulte des attestations précises et circonstanciées de Mme Z... et A... que M X... gérait son équipe par l'humiliation, la peur, la manipulation et la pression constante ; qu'il créait entre les collaborateurs des relations malsaines en rabaissant les uns en présence des autres, en faisant des remarques déplacées et blessantes, notamment sur leur physique ou sur leur vie privée. Mme A... précise que suite à cette expérience professionnelle, elle avait vécu une dépression pendant deux mois, se sentant "détruite" et doutant de ses compétences professionnelles. Mme Z... quant à elle conclut son attestation dans les termes suivants : "Mon témoignage n'a pour seul et unique but de mettre en garde contre la façon de manager de M X... que je considère par moments trop dure, inappropriée et néfaste pour le bien-être des membres de son service en dépit du fait de ses qualités de commercial export. C'était ma première expérience professionnelle et je dois dire qu'à certains moments je me suis sentie déstabilisée, doutant de mes capacités et angoissée à l'idée de venir travailler." M B... confirme le contexte de travail décrit par ses collègues dans les termes suivants : "M X... est un manager pratiquant un management dur, c'est quelqu'un d'exigeant, qui donne des opportunités aux personnes, mais qui attend en retour un fort investissement personnel de ses collaborateurs. Ce type de management me convient ayant une personnalité affirmée et étant exigeant avec moi-même. M X... a toujours été très proche de ses collaborateurs afin que l'ambiance de travail soit au mieux pour un travail optimal ce qui est important compte tenu des horaires effectués par les membres de l'équipe. La situation n'est pas la même pour les deux personnes en alternance qui se sont succédé au cours des deux années passées. J'ai été témoin que Melle Laetitia A... a été qualifiée de "vieilles fille" et Melle Stéphaine Z... de "boulet", ce qui pour des personnes en formation est choquant. Au cours de ces deux années, M X... a échangé sur son opinion de ses collaborateurs avec les autres collaborateurs, la personne concernée était présente ou non, ce qui n'est pas propice à rendre une équipe soudée. Dans son management, M X... a toujours dit ce qu'il pensait des agissements de ses collaborateurs quelquefois à mauvais escient comme par exemple, alors qu'une personne doit partir plus tôt que d'habitude, l'a fait culpabiliser en disant que "c'est un manque d'investissement", "ce n'est pas normal", "cette personne abandonne l'équipe". M X... a également montré des changements dans ses attitudes sans raison apparente, par exemple pouvant partager avec l'équipe de ne pas vouloir recommander Melle Stéphanie Z... pour son dossier et l'encenser lors de son entretien annuel et lors de sa soutenance. En effet, M X... ne souhaitait pas adosser son nom et celui d'ABB à la lettre de Melle Stéphanie Z..., celle-ci étant qualifiée de non recommandable. J'ai été témoin que M X... a un comportement différent avec les femmes, notamment une attitude machiste qui montre le désir de charmer séduire. Le management de M X... est basé sur une pression constante pour fournir des résultats au plus vite, ce type de management a montré ses limites avec des personnes en alternance, celles-ci n'étant pas suffisamment armées face à ce type de management. Cela a pu les amener à douter de leurs capacités et influer sur leur mental et remettre en cause leur confiance en soi. Tout cela m'amène à penser que les agissements de M X... ne sont pas normaux pour un cadre manager et que, en fonction des personnes, cela peut avoir des conséquences néfastes ;" Contrairement à ce que soutient le salarié, Mme A... atteste précisément avoir été traitée de "vieille fille", ce que confirment tant Mme Z... que M B..., et Mme Z... atteste bien avoir été traitée de "boulet" ce que confirme également M B.... Ces attestations précises et concordantes démontrent suffisamment la matérialité des griefs, étant relevé que ce qui est reproché à M X... concernant la pression mise sur les salariés n'est pas de leur avoir interdit de s'absenter pendant leurs heures de travail, mais de les avoir culpabilisés lorsqu'ils s'absentaient à la fin de leurs heures de travail sans avoir accompli les heures supplémentaires qu'il attendait systématiquement d'eux. Le grief ne vise donc pas un refus d'autorisation d'absence susceptible de donner lieu à une demande écrite, à supposer qu'une telle procédure ait existé au sein du service, mais la contrainte morale opérée sur les salariés pour qu'ils effectuent des heures supplémentaires. Les heures d'envoi de courriels versés aux débats démontrent amplement les dépassements d'horaires reprochés. Si Mme Z... reconnaît avoir eu une évaluation valorisante au mois de février 2008, elle indique qu'un mois plus tard M X... a refusé de lui faire une lettre de recommandation destinée à lui permettre d'intégrer un Master dans une école supérieure de commerce, ce que confirme M B.... Le salarié ne conteste pas ce fait qui atteste du comportement manipulateur et déstabilisant qui lui est reproché. Le fait qu'aucun des collaborateurs de M X... n'ait saisi la structure de prévention du harcèlement moral de l'entreprise ni ne se soit plaint de ses agissements ne suffit pas à démentir leur existence. De même, le fait que les échanges écrits ne révèlent pas les comportements incriminés ne suffit pas à démentir leur existence. Contrairement à ce qu'affirme le salarié, le rapport d'étonnement rédigé par Mme Z... n'est pas un rapport de fin de stage, mais un rapport d'expression des premières impressions de stage, ce dont atteste, si besoin était, qu'il a été établi moins de deux mois après l'arrivée de la stagiaire dans l'entreprise en date du 3 septembre 2007. S'il en ressort que la stagiaire s'est sentie bien accueillie, il ne saurait faire la preuve de l'ambiance au sein de l'équipe dont M X... avait la responsabilité pendant la suite du stage. Ni les témoignages lapidaires de Mme C... et de M D... ni la bonne évaluation de M X... ne suffisent à faire la preuve contraire des éléments précis et concordants rapportés par les attestations de Mme Z... et A... et de M B.... Néanmoins, le comportement fautif reproché au salarié, s'il justifie la perte de l'emploi, ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail. En effet, seules les stagiaires étaient concernées par son comportement, les deux autres salariés du service attestant ne pas en souffrir. Mme A... avait quitté l'entreprise depuis plusieurs mois à la date de la découverte des faits. Le contrat d'apprentissage de Mme Z... était quant à lui sur le point de s'achever et il n'est en tout état de cause pas démontré qu'elle n'aurait pas pu être affectée à un autre service pendant les quelques semaines lui restant à effectuer. Ainsi la faute reprochée au salarié n'est pas constitutive d'une faute grave, mais d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement déféré sera purement et simplement confirmé. L'équité commande d'allouer à M Jean-Luc X... la somme de 1 000 ¿ en application de l'article 700 du code de procédure civile ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « - Sur la cause du licenciement : Attendu que dès janvier 2007, la société ABB avait connaissance d'une attitude managériale, "limite" de Monsieur Jean-Luc X... puisque Monsieur Y..., son supérieur hiérarchique, écrit dans l'entretien annuel d'évaluation du 22 juillet que Monsieur Jean-Luc X... a "parfois franchi la ligne du politiquement correct" en vigueur dans le Groupe ; Attendu que, la hiérarchie de la société ABB étant si fière, pour l'avoir signalé à plusieurs reprises à la barre, d'avoir mis en place un code de bonne conduite à l'usage de son personnel avec une structure de prévention de harcèlement, le Conseil est pour le moins surpris que Monsieur Y... n'ait pas saisi cette instance pour, au moins, mettre en place un suivi de l'action de Monsieur Jean-Luc X... et ne pas considérer qu'il s'agissait seulement d'un excès de "jeunesse" lié à la "ferveur" qu'il mettait dans l'exécution de sa tâche ; Attendu que le Conseil constate qu'entre le 22 janvier 2007 et le 13 mai 2008, date à laquelle l'IDRAC adresse un courriel à la direction de la société ABB dénonçant les agissements de Monsieur Jean-Luc X... envers ses stagiaires, Mademoiselle A... et Madame Z..., a société ABB n'a entrepris aucun contrôle de l'activité de Monsieur Jean-Luc X... ; Attendu que le Conseil juge que la société ABB n'a pas respecté l'article L4121-1 du Code du Travail notamment dans la mise en place de mesures comprenant : - des actions de prévention des risques professionnels - des actions d'information et de formation concernant les manquements qui avaient été clairement détectés chez Monsieur Jean-Luc X... dès le 22 janvier 2007 ; Qu'en conséquence, le Conseil juge que la société ABB est fautive pour n'avoir pas pris les mesures nécessaires en temps utiles qui auraient peut-être permis à Monsieur Jean-Luc X... de corriger effectivement ses erreurs de "jeunesse" et canaliser sa "ferveur" ; Qu'ainsi le Conseil jugera que le licenciement de Monsieur Jean-Luc X... pour faute grave n'est pas fondé et le requalifiera en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Que le Conseil fera donc droit à la demande de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire outre congés payés afférents, le règlement du préavis de trois mois outre congés payés afférents ainsi que du règlement de l'indemnité de licenciement, demandes dont le quantum n'est pas contesté par la partie défenderesse ; Attendu que le caractère humiliant et vexatoire de son licenciement n'est pas avéré ; que Monsieur Jean-Luc X... ne peut prétendre à des dommages et intérêts à ce titre et qu'il sera également débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause ; Attendu que la société ABB France succombe en partie dans cette affaire, que le Conseil rejettera sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et la condamnera au même titre à verser la somme de 1 000,00 Euros à Monsieur Jean-Luc X... ainsi qu'aux entiers dépens ; Attendu qu'il y aura lieu à exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l'article R1454-28 du Code du Travail et que le Conseil fixera à la somme de 4 963,75 € la moyenne des trois derniers mois de salarie de Monsieur Jean-Luc X.... » 1°) ALORS QUE rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constitue une faute grave, le fait pour un manager de gérer son équipe par l'humiliation, la peur, la manipulation et la pression constante, et de créer entre les collaborateurs des relations malsaines en rabaissant les uns en présence des autres, en faisant des remarques déplacées et blessantes, notamment sur leur physique ou sur leur vie privée ; que la gravité d'une telle faute n'est pas atténuée par le fait que les agissements visent des stagiaires appelés à quitter l'entreprise et pouvant éventuellement être affectés dans une autre équipe ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a constaté qu'il résultait d'attestations que Monsieur X... gérait son équipe par l'humiliation, la peur, la manipulation et la pression constante et qu'il créait entre les collaborateurs des relations malsaines en rabaissant les uns en présence des autres, en faisant des remarques déplacées et blessantes, notamment sur leur physique ou sur leur vie privée ; qu'en écartant cependant la qualification de faute grave au prétexte que seules des stagiaires appelées à quitter l'entreprise et pouvant changer d'affectation avaient eu à souffrir de la faute de Monsieur X..., la Cour d'appel a violé les articles L 1232-1, L 1234-1, L 1234-5, L. 1234-9 du Code du travail ; 2°) ALORS par ailleurs QUE rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constitue une faute grave, le fait pour un manager de gérer son équipe par l'humiliation, la peur, la manipulation et la pression constante, et de créer entre les collaborateurs des relations malsaines en rabaissant les uns en présence des autres, en faisant des remarques déplacées et blessantes, notamment sur leur physique ou sur leur vie privée ; qu'une telle faute grave n'est pas minorée par un éventuel manque de prévention de l'employeur ; qu'en l'espèce pour dire le licenciement de Monsieur X... fondé non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a retenu que la société ABB France était fautive de ne pas avoir pris les mesures nécessaires en temps utiles qui auraient peut-être permis à Monsieur X... de corriger effectivement ses erreurs de « jeunesse » et canaliser sa « ferveur » ; qu'en statuant ainsi la Cour d'appel a violé les articles L 1232-1, L 1234-1, L 1234-5, L. 1234-9 du Code du travail ; 3°) ALORS QU'interdiction est faite aux juges de dénaturer le sens et la portée des documents de la cause ; qu'il résultait de l'entretien annuel d'évaluation 2006/2007 que Monsieur X... avait agi, dans l'exercice des fonctions qu'il exerçait depuis quelques mois, « avec ferveur et une certaine impatience à bousculer les choses l'ayant parfois conduit à franchir la ligne du politiquement correct en vigueur dans le groupe », à mettre au compte d'« un excès de "jeunesse" qui devrait rapidement s'estomper avec l'expérience des us et coutumes du monde ABB » justifiant qu'on lui octroie le niveau de performance intermédiaire, soit « autonome » dans la rubrique « comportement personnel/équipe » ; qu'en déduisant de ce document la manifestation d'une attitude managériale « limite » de la part de Monsieur X..., la Cour d'appel a violé le principe faisant interdiction au juge de dénaturer le sens et la portée des documents de la cause ; 4°) ALORS en outre QU'en reprochant à l'employeur de n'avoir pas pris, dès janvier 2007, des mesures qui auraient pu permettre à Monsieur Jean-Luc X... d'amender son comportement sans justifier en quoi le comportement alors constaté aurait été de nature à inquiéter l'employeur sur un risque pour la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, et le conduire à saisir la structure de prévention du harcèlement présente dans l'entreprise afin de contrôler l'activité de ce salarié, ce que l'intéressé lui-même contestait en faisant valoir qu'« à aucun moment Monsieur Y... ne fait référence à des comportements déplacées du genre de ceux écrits dans la lettre de licenciement » (conclusions d'appel adverses p. 24), la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1232-1, L 1234-1, L 1234-5, L. 1234-9 du Code du travail ; 5°) ALORS QUE le juge du fond doit se prononcer sur l'ensemble des pièces versées aux débats ; qu'il en va tout spécialement ainsi lorsque, en cause d'appel, une partie produit de nouvelles pièces ; qu'en l'espèce, pour établir que les termes de l'entretien annuel d'évaluation de Monsieur X... du 22 juillet 2007 ne pouvaient justifier la mise en ..uvre de la procédure de prévention du harcèlement, l'employeur versait aux débats, à hauteur d'appel uniquement, une attestation de Monsieur Y... (production d'appel n° 17) qui avait mené l'entretien litigieux ; qu'en omettant d'examiner cette pièce, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ; 6°) ALORS subsidiairement QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; que selon les bulletins de paie versés aux débats pour l'année 2008, la somme de 4.963,75 € ne correspond pas à la moyenne des trois derniers mois de salaire de Monsieur X..., mais uniquement à la rémunération perçue par lui au titre du mois de juin 2008 ; qu'en fixant à la somme de 4.963,75 € la moyenne des trois derniers de mois salaire de Monsieur X..., quand cette somme ne correspondait en réalité qu'au salaire perçu par ce salarié pour le mois de juin 2008, la Cour d'appel a violé le principe faisant interdiction de dénaturé le sens clair et précis des documents de la cause ; 7°) ALORS QU'aux termes de l'article 27 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements et à la valeur des avantages dont l'intéressé aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du délai-congé ; qu'en l'espèce, pour accorder au salarié la somme de 14.891,25 € au titre de l'indemnité de préavis de trois mois, la Cour d'appel a pris pour assiette le salaire brut moyen perçu par le salarié au cours des trois derniers mois ayant précédé la rupture du contrat de travail intervenue juillet 2008, incluant le versement de la prime annuelle d'objectif ; qu'en calculant ainsi l'indemnité de préavis sur la base de la rémunération perçue par ce dernier au cours des trois derniers mois ayant précédé la rupture incluant une prime annuelle sur objectifs, et non pas sur la base de la seule rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectué son préavis de trois mois, la Cour d'appel a violé l'article 27 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 ; 8°) ALORS QU'aux termes de l'article 29 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, il est alloué au cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement dont le taux est fixé comme suit pour la tranche de 1 à 7 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté, étant précisé que l'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont le cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ou, si, à la date de fin du préavis, exécuté ou non, l'ancienneté du cadre est inférieure à 8 années, sur la moyenne des 3 derniers mois si cette formule est plus avantageuse pour l'intéressé ; qu'en attribuant à Monsieur X..., à titre d'indemnité de licenciement, la somme de 14.891,25 € ce qui ne correspondait pas à l'application de ce texte, mais à trois mois du salaire moyen tel qu'il a été fixé, à tort, par le premier juge, la Cour d'appel a violé l'article 29 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.