Cour d'appel, 03 juillet 2025. 21/02928

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 03 JUILLET 2025 N° 2025/ PA/KV Rôle N° RG 21/02928 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHAMG [S] [D] C/ S.A.S. DASA Copie exécutoire délivrée le : 03/07/25 à : - Me Livia GARIDOU, avocat au barreau de MARSEILLE - Me Bénédicte DELL'ACCIO-ROUDIER de la SELARL JAILLET CHAZAL-AFSHARIAN DELL'ACCIO & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 01 Février 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00510. APPELANT Monsieur [S] [D], demeurant [Adresse 1] / FRANCE représenté par Me Livia GARIDOU, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE S.A.S. DASA, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Bénédicte DELL'ACCIO-ROUDIER de la SELARL JAILLET CHAZAL-AFSHARIAN DELL'ACCIO & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Cécile DAVID, avocat au barreau de GRENOBLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 22 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Juin 2025, délibéré prorogé au 3 juillet 2025. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 juillet 2025. Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCEDURE Monsieur [S] [D] ( le salarié) a été engagé par contrat à durée déterminée, par la société DASA KORUS ( l'employeur ou la société), à compter du 14 novembre 2005, en qualité de Coordinateur Petits travaux. La relation contractuelle s'est poursuivie par la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 février 2007. La convention collective applicable est celle des Cadres - Bureau d'Etude Techniques (n°3018). Au dernier état de la relation contractuelle, suivant avenant au contrat de travail en date du 23 octobre 2017, Monsieur [D] occupait le poste de Directeur d'Exploitation Régional, Cadre, Position III, niveau 3-1, coefficient 170 et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 4.650 € en application d'un forfait en jours, outre le versement d'un avantage en nature véhicule valorisé à 210,00 € par mois. Le salarié a occupé, suivant avenant à son contrat de travail, à compter du 1er octobre 2018, le poste de Directeur Régional Sud avec une période probatoire de 3 mois, renouvelable une fois pour la même durée. Par lettre remise en main propre en date du 21 décembre 2018, l'employeur a avisé M. [D] du renouvellement de la période probatoire pour une durée de 3 mois, la première période probatoire ne lui ayant pas permis de conclure avec certitude à son aptitude à remplir les fonctions envisagées. Par lettre du 15 mars 2019, l'employeur a mis fin à la période probatoire en avisant le salarié qu'à compter du 1er avril 2019 il reprendrait son poste de Directeur d'Exploitation régional ( cadre Art 4.4 bis position III 3.1 coeff 170) aux conditions anciennes, conformément à l'avenant du 23 octobre 2017. Monsieur [D] a été en arrêt de travail à compter du 9 avril 2019 en raison d'un « syndrome anxieux », ce jusqu'au 28 novembre 2019. Monsieur [D] a saisi le Conseil des Prud'hommes d'[Localité 3] par requête du 8 juillet 2019 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société DASA KORUS et réclamer le versement de diverses sommes. A l'issue de la visite médicale de reprise organisée le 23 décembre 2019, le Médecin du Travail a rendu un avis médical d'inaptitude comme suit: 'Capacités médicales restantes : Tâches de travail sans management d'équipe Capacités à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté : oui selon les capacités médicales restantes indiquées ci-dessus.' M. [D] a été convoqué, par courrier recommandé du 22 janvier 2020, à un entretien préalable fixé le 3 février 2020 auquel il ne s'est pas présenté et, par courrier du 6 février 2020, son licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement lui a été notifié. Par nouvelle requête du 10 mars 2020 Monsieur [D] a de nouveau saisi le conseil de céans pour contester son licenciement. Le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, par jugement en date du 1er février 2021, a: Prononcé la jonction de la procédure RG 201/195 à la procédure RG 19/510. Condamné la société DASA KORUS à verser à Monsieur [D] la somme de 6 700 € au titre des heures supplémentaires. Condamné la société DASA KORUS à verser à Monsieur [D] la somme de 1 000 € en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Débouté Monsieur [D] de l'ensemble de ses autres demandes. Condamné la société DASA KORUS aux dépens. Dit n'avoir pas lieu à exécution provisoire. Par déclaration en date du 25 février 2021, [S] [D] a interjeté appel de cette décision. L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 avril 2025 . PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 15 mai 2023, Monsieur [D] demande de: Juger l'appel interjeté par Monsieur [S] [D] recevable et bien fondé, Juger l'appel incident de la société DASA KORUS irrecevable et mal fondé, Infirmer partiellement le Jugement du Conseil de Prud'hommes d'Aix en Provence du 1er février 2021 en ce qu'il a débouté Monsieur [S] [D] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, jugé bien fondé son licenciement, rejeté ses prétentions financières au titre de son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, débouté Monsieur [D] de ses demandes au titre des manquements commis dans l'exécution de son contrat de travail, limité le montant des condamnations au titre des heures supplémentaires réalisées, débouté Monsieur [D] de sa demande au titre du travail dissimulé et limité le montant des condamnations prononcées au titre de l'article 700 du CPC, Réformer pour le surplus le jugement entrepris, Et statuant à nouveau: A titre principal : Juger que l'instauration et/ou la rupture de la période probatoire de Monsieur [S] [D] est irrégulière et abusive, Juger que la décision de réintégrer Monsieur [S] [D] aux fonctions de Directeur d'Exploitation Régional constitue une modification unilatérale de son contrat de travail et notamment de sa qualification, de ses fonctions et de sa rémunération, Juger que la décision de réintégrer Monsieur [S] [D] aux fonctions de Directeur d'Exploitation Régional a engendré une dégradation de l'état de santé de ce dernier de nature à caractériser un manquement à l'obligation de sécurité de résultat imputable à la société DASA KORUS, En conséquence: Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [S] [D] aux torts de la société DASA KORUS, Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [S] [D] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamner en conséquence, la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] 63.173,29 € nets de dommages et intérêts en raison de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamner la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] 16.479,99 € d'indemnité compensatrice de préavis et 1647,99 € d'indemnité compensatrice de congés-payés afférents, A titre subsidiaire : Juger que la société DASA KORUS n'a pas suffisamment et régulièrement consulté son Comité Social et Economique dans le cadre de la procédure de licenciement de Monsieur [D], Juger que la société DASA KORUS n'a pas entrepris des recherches loyales, sérieuses et personnalisées de reclassement, Juger en conséquence, le licenciement de Monsieur [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse, En conséquence : Condamner la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] 63.173,29 € nets de dommages et intérêts en raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamner la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] 16.479,99 € d'indemnité compensatrice de préavis et 1647,99 € d'indemnité compensatrice de congés-payés afférents, En tout état de cause : Juger que la société DASA KORUS a commis un manquement à l'exécution loyale du contrat de travail de Monsieur [S] [D], Condamner en conséquence la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] 20.000€ de dommages et intérêts de ce chef, Juger que la société DASA KORUS a manqué à son obligation de sécurité de résultat à l'endroit de Monsieur [S] [D], Condamner en conséquence la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] 10.000€ de dommages et intérêts de ce chef, Juger que la société DASA KORUS n'a pas fixé intégralement les objectifs de Monsieur [S] [D] au cours de l'année 2018 Condamner en conséquence la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] au titre de ses objectifs 2018, un rappel de prime évalué à 5.145€ bruts, Juger que l'organisation de la durée du travail de Monsieur [S] [D] sous la forme d'un forfait annuel en jours est irrégulière, Juger que Monsieur [S] [D] a été régulièrement dans l'impossibilité de prendre ses jours de « RTT » en raison de sa charge de travail, Juger que la société DASA KORUS s'est rendue coupable de travail dissimulé, En conséquence : Condamner la société DASA KORUS au paiement d'un rappel de salaires correspondant à 77010,48€ bruts au titre des heures supplémentaires réalisées durant les trois années qui ont précédées la rupture de son contrat de travail, Condamner la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] une indemnité pour travail dissimulé correspondant à 32.959,98€, Juger infondée la demande de remboursement des « JRTT » de Monsieur [D] et rejeter la demande de la société DASA KORUS de ce chef, Juger que les sommes allouées à Monsieur [D] au titre des condamnations à intervenir produiront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1153-1 et 1154 du Code Civil ; Assortir la condamnation des intérêts au taux légal avec capitalisation, Condamner la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] la somme de 3.500 euros en application de l'article 700 du CPC et aux entiers dépens, Débouter la société DASA KORUS de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 8 avril 2025, la société DASA KORUS, intimée et faisant appel incident, demande de: S'agissant de la rupture du contrat de travail : A titre principal : Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'AIX-EN-PROVENCE, en ce qu'il a : o Constaté l'absence de tout manquement de nature à justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [D] o Constaté que la société a parfaitement respecté l'obligation de reclassement lui incombant dans le cadre de la procédure d'inaptitude o Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [D] est parfaitement fondé, En conséquence, o Débouté Monsieur [D] de l'intégralité de ses demandes. A titre subsidiaire : si par extraordinaire, la Cour considérait que le licenciement de Monsieur [D] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse : Constater le caractère manifestement excessif de ses prétentions ; En conséquence, Réduire à de plus justes proportions les prétentions de Monsieur [D]. S'agissant des demandes au titre de l'exécution des relations contractuelles : Constater l'absence de tout manquement de la société dans l'exécution des relations contractuelles En conséquence, Sur la durée du travail : A titre principal : Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes D'Aix-en-Provence, en ce qu'il a : Considéré que la convention de forfait annuel en jours de Monsieur [D] lui était inopposable. Condamné la société au règlement de rappel de salaire pour heures supplémentaires, dès lors que Monsieur [D] n'a accompli aucune heure supplémentaire qui ne lui aurait pas été réglée; A titre subsidiaire : si par extraordinaire, la Cour devait invalider la convention de forfait annuel en jours : Constater le caractère manifestement excessif de ses prétentions; En conséquence, Réduire à de plus justes proportions les prétentions de Monsieur [D], en déduisant les RTT dont il a bénéficié du quantum de ses prétentions, à savoir : ' En 2016 : 6 jours de RTT, soit 1562.58 € b ' En 2017 : 5 jours de RTT, soit 1406.70 € b ' En 2018 : 7.5 jours de RTT, soit 2 074.28 € b En tout état de cause : Débouter Monsieur [D] de sa demande au titre du travail dissimulé. Sur les autres demandes : Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes D'Aix-en-Provence, en ce qu'il a : Constaté l'absence de déloyauté de la société dans l'exécution du contrat de travail, l'absence de tout manquement à son obligation de sécurité, ainsi que l'absence de tout préjudice subi par Monsieur [D]; Constaté que Monsieur [D] a été parfaitement rempli de ses droits au titre de sa rémunération variable, En conséquence, Débouter Monsieur [D] de l'intégralité de ses prétentions à ce titre. En tout état de cause : Débouter Monsieur [D] de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens de l'instance. Condamner Monsieur [D] à la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance. Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l'article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties. MOTIVATION sur la recevabilité de l'appel Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l'appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable. Sur l'étendue de la saisine de la cour L'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n'a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties. De même, la cour n'est pas tenue de statuer sur les demandes de juger ou constater, qui ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 du code de procédure civile. Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail sur la demande principale de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Par application des articles 1224 et 1227 du Code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l'exécution du contrat. Il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque, et le doute doit profiter à l'employeur. Il revient au juge de caractériser l'existence d'un ou plusieurs manquements de l'employeur et, si ce ou ces manquements sont établis, d'apprécier si ce ou ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail. En matière de résiliation judiciaire, les manquements s'apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision. Si le salarié saisit le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail et qu'il est ensuite licencié, le juge doit examiner d'abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement. La prise d'effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu'à cette date, le salarié est toujours au service de l'employeur. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement notamment pour inaptitude comme en l'espèce, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. L'appelant invoque que l'instauration et/ou la rupture d'une période probatoire est irrégulière et abusive et que la décision de le réintégrer aux fonctions de Directeur d'Exploitation Régional constitue une modification unilatérale de son contrat de travail et notamment de sa qualification, de ses fonctions et de sa rémunération, voire une rétrogradation qui a engendré une dégradation de son état de santé de nature à caractériser un manquement à son obligation de sécurité de résultat. La période probatoire instaurée en cours d'exécution du contrat de travail a pour objet d'apprécier la capacité du salarié à occuper les fonctions nouvelles auxquelles il a été promu . Elle nécessite l'accord exprès du salarié et doit donc donner lieu à un avenant écrit au contrat de travail. Comme le souligne le salarié, elle doit en principe débuter à la date à laquelle le salarié prend effectivement ses nouvelles fonctions et ne peut être notifiée postérieurement à la prise effective des nouvelles fonctions. La rupture de cette période probatoire ne peut concerner le contrat de travail et a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. La réintégration dans le poste d'origine, est l'issue d'une période probatoire si celle-ci n'est pas concluante et ne correspond nullement à une rétrogradation. La durée de la période probatoire doit être proportionnée au temps nécessaire pour apprécier les capacités du salarié à exercer ses nouvelles fonctions et cette période ne peut pas être rompue pour un autre motif que celui afférent aux compétences professionnelles à occuper les fonctions pour lesquelles le salarié a été promu . 1) Sur le caractère illégitime de la contractualisation d'une période probatoire plusieurs mois après la prise de fonction au poste de Directeur Régional : L'avenant en date du 1er octobre 2018 au contrat de M. [D], qui promeut ce dernier aux fonctions de directeur régional, prévoit une période probatoire de 3 mois renouvelable et stipule qu'au cas où le salarié ne serait pas confirmé à son poste il réintégrera son emploi de directeur régional d'exploitation auquel il a été promu le 23 octobre 2017. Il convient en réalité de se référer aux fiches de poste respectives de directeur d'exploitation régional et de directeur de région. Les missions du directeur d'exploitation régional selon l'annexe 1 à l'avenant du 23 octobre 2017 du contrat de travail de M. [D] étaient les suivantes: 'ROLE MANAGERIAL : - Fixer les objectifs annuels des équipes et contrôler la réalisation sur le terrain - Intégrer, former et suivre les nouveaux collaborateurs - Conseiller techniquement ses équipes et les accompagner au quotidien - Assurer un reporting régulier au Directeur Régional - Assurer un management, relais de la stratégie de l'entreprise, permettant d'obtenir le meilleur des équipes dans un climat social serein : Stabiliser les équipes - Relayer et diffuser les valeurs phares de l'entreprise au sein de la DR - Déployer les attitudes managériales gagnantes de la charte managériale - Coordonner le pilotage des projets par les Chefs de Projet - Développer des relations efficaces avec les services transverses Garant de la réalisation des réunions d'équipe - Anticiper en lien avec les RH, les besoins en effectifs de la DR de chaque pôle (BE/Travaux/Administratif/Projet) ' GARANTIR LA SATISFACTION CLIENT ET OPTIMISER LA PRODUCTION : - Développer les clients existants en leur apportant un suivi régulier et efficace - Enregistrer toutes les actions commerciales sur l'outil CR - Assurer une qualité de réalisation irréprochable sur les domaines d'Interventions de KORUS - Appliquer et faire appliquer scrupuleusement l'ensemble des procédures édictées par la DO concernant l'exécution du métier de la réalisation (10 commandements et « livre organisationnel ») - Valider les plans d'action qualité avec la DR sur les dossiers délicats (ou) et en dérapage (plan d'actions correctif) et sur la base des fiches d'évaluation des prestations retournées par les clients - Relire les offres commerciales et informer le DR, la DC + le service juridique des modalités des contrats clients avant la signature clients - Analyser les FEP et mettre en place plan d'amélioration continue (dont le projet d'entreprise) - Assurer la gestion et le suivi des dossiers litigieux/contentieux avec le service juridique ' DIRECTION DE PROJETS : - Assurer la bonne application du mode projet (réunions qualité, point de contrôle, jalons,...) - Valider la faisabilité et les données d'entrée des opportunités pour ies projets entrants avec le DR - Initier les réunions de lancement avec l'équipe projet et nommer un Chef de projet - Initier les réunions 2P (Partage et Progrès) - Organiser des réunions de de pôle avec planification APPLIQUER LA POLITIQUE ACHATS : - Etre le garant de l'application de la politique des achats groupe au sein de sa DR - Assurer l'augmentation de la marge brute et de la compétitivité de l'entreprise - Evaluer les besoins et contractualiser avec les fournisseurs et respecter les engagements - Valider les tableaux de bord prévisionnels, ordres de service et les factures fournisseurs - Prospecter et qualifier les entreprises et mener les négociations avec les fournisseurs - Solliciter la DA et DT pour les projets d'envergures ou les déploiements régionaux - Créer un réseau de partenaires externes permettant de variabiliser les charges (externalisation : BE/OPC..) en collaboration avec le DR REPONDRE AUX APPELS D'OFFRES - Répondre aux appels d'offres des clients régionaux en collaboration avec le DR - S'assurer de la faisabilité du projet - Créer et faire des propositions argumentées des concepts adaptés - Proposer des livrables innovant et différencient afin de se démarquer de la concurrence ' GESTION FINANCIERE DE LA DIRECTION REGIONALE - Participer au montage des budgets et aux revues des opérations avec le DR et ADR - Contrôler la facturation mensuelle'. Les missions de directeur régional du salarié étaient les suivantes, selon l'annexe à l'avenant du 1er octobre 2018: 'DÉVELOPPER LE CHIFFRE D'AFFAIRES DE SA DIRECTION REGIONALE - Réaliser les objectifs de chiffre d'affaires prévus pour la DR selon le budget - Assurer une démarche commerciale de proximité en phase avec la DO et la DC, et établir des plans d'actions commerciales locales, - Enregistrer toutes leurs actions commerciales directes sur l'outil CRM - Informer systématiquement la DC et le service juridique des modalités des contrats clients avant la signature clients - Gérer les comptes stratégiques - Participer à la réalisation des offres de prix menées par la DC et la DATI GARANTIR LA SATISFACTION CLIENT ET OPTIMISER LA PRODUCTION : - Valider les études d'opportunité avec la DC et la DO pour projets entrants - Assurer la bonne application du mode projet (réunion de passation, point de contrôle, jalons) - Assurer une qualité de réalisation irréprochable sur les domaines d'Interventions du groupe - Développer une véritable relation de proximité avec les clients pour garantir leur satisfaction - Appliquer et faire appliquer scrupuleusement l'ensemble des procédures édictées par la DO - Valider les plans d'actions qualité avec la DO sur les dossiers délicats (ou) et en dérapage (plan d'actions correctif) et sur la base des fiches d'évaluation des prestations retournées par les clients - Assurer la sélection et les négociations avec les fournisseurs, en collaboration avec la DATI MANAGER L'EQUIPE REGIONALE ET LES EXTERNES : - Assurer un management, relais de la stratégie de l'entreprise, permettant d'obtenir le meilleur des équipes dans un climat social serein : Stabiliser les équipes - Relayer et diffuser les valeurs phares de l'entreprise au sein de la DR - Déployer les attitudes managériales gagnantes de la charte managériale - Coordonner le pilotage des projets par les Chefs de Projet - Créer de la synergie avec les autres DR et promouvoir la mutualisation en lien avec les RH- Anticiper, en lien avec les RH, et adapter l'effectif de la DR (en quantité, et en qualité) - Veiller à la formation des collaborateurs pour atteindre les objectifs - Créer un réseau de partenaires externes permettant de variabiliser les charges (externalisation : BE/OPC..) - Respecter la politique salariale mise en place dans l'entreprise - Développer des relations efficaces avec les services transverses GESTION FINANCIERE DE LA DIRECTION REGIONALE - Assurer la gestion financière selon les règles de l'entreprise, en lien avec la DAF - Respecté le REX du budget et analyser son compte d'exploitation (réalisé / objectifs : CA/MB/MBCD/RE) - Garantir le respect des règlements par les clients (diminuer la balance âgée) et gérer les processus facturation - Réaliser le Reporting des résultats financiers (mensuel & lors des revues des opérations) en apportant les corrections nécessaires afin de tenir les engagements budgétaires. ' Equilibre des objectifs : rentabilité, performance organisationnelle, satisfaction clients, bien être collaborateurs'. L'appelant allègue avoir exercé les fonctions de directeur régional dès le départ effectif de l'ancien directeur régional, M. [H], soit dès avril 2018. Il soutient que l'instauration de cette période probatoire en octobre 2018 était parfaitement illégitime dans la mesure où l'intimée a pu apprécier ses capacités professionnelles aux nouvelles fonctions occupées par lui dès le mois d'avril 2018. La société le conteste et réplique, ce qui n'est pas contesté, que le 30 avril 2018 le contrat du Directeur Régional Sud, Monsieur [H], a été rompu au terme d'une période d'essai renouvelée de 8 mois et qu'en l'attente du recrutement du remplaçant de Monsieur [H], l'intérim de la direction régionale a été assuré collégialement par le Comité opérationnel. Elle fait état du courriel de [J] [W] du 3.5.2018 libellée comme suit : ' Nous avons pris la décision de ne pas donner suite à notre collaboration avec [M] [H] à l'issue de sa période d'essai. Nous lui souhaitons une bonne continuation. Dès ce jour, le COMOP assure collégialement l'intérim de la [Direction Régionale], le temps que soit mise en place une organisation pérenne et adaptée pour l'agence. Dans ce contexte, [R] [E] [Directeur commercial] prend le relai de la relation avec les clients. [V] [X] [Directeur des opérations] prend en charge la partie relationnelle avec [S] [D].' M. [D] fait valoir que l'intimée ne verse aux débats aucun élément de nature à démontrer que le fameux comité aurait dirigé l'agence de [Localité 4] en attendant l'avenant au contrat de travail de Monsieur [D] en date du mois d'octobre 2018. Pour autant, il revient au salarié d'apporter la preuve qu'il a exercé de fait les fonctions de directeur régional de surcroît dans leur intégralité, telles que définies à la fiche de poste. Nonobstant le fait établi que « [R] [E] (Directeur Commercial) a quitté les effectifs de l'intimée dès la fin du mois de juin 2018, ainsi qu'il résulte du courriel de Madame [W] du 29 juin 2018 et la note interne départ, il n'en demeure pas moins que celui-ci a été en charge de « la gestion clients » pendant 2 mois. Par ailleurs, il résulte de la note interne du 29 juin 2018, que l'intérim, jusqu'à l'arrivée du nouveau directeur commercial a été assuré par la DG, la DDP et les DAS.. M. [D] soutient, pièce 68 à l'appui, que l'intimée a organisé un transfert des courriels adressés sur l'adresse mail de Monsieur [M] [H] [ancien Directeur Régional] sur celle de l'appelant et ce, dès après son départ. M. [D] produit en pièce 69 la mail de Mme [O] en date du 22 mai 2018 adressé à Mme [F], ayant pour objet : suppression compte [H] et création D [D] DASA KORUS [Localité 4] qui indique ' nous avons supprimé les codes de M. [H] et nous avons crée les identifiants suivants pour M. [D] avec le même profil' . Pour autant, le seul fait que les mails adressés initialement sur l'adresse mail de M. [H], ancien directeur régional, aient été transférés sur celle de M. [D] ne signifie pas, comme l'allègue l'appelant, qu'on attendait de lui qu'il en occupe les fonctions dans l'immédiat, ce dès avril 2018, même s'il est incontestable qu'il était pressenti pour occuper à terme ces fonctions ainsi qu'il ressort de plusieurs éléments du dossier. Au demeurant ce transfert de mail est parfaitement compatible avec l'organisation résultant du courriel précité de [J] [W] du 3.5.2018 au terme duquel, dans l'attente de la nomination d'un nouveau directeur régional ses fonctions étaient distribuées, M [R] [E] prenant le relais de la relation avec les clients, tandis que [V] [X] prenait en charge la partie relationnelle avec [S] [D]. De même, ce transfert de mail est compatible avec la note interne prévoyant l'organisation suite au départ du directeur commercial. Il était donc parfaitement cohérent que, dans le cadre de cette organisation, M. [D] soit destinataire des mails auparavant distribués à M. [H] sans pour autant qu'il en résulte qu'il exerçait les fonctions auparavant dévolues à M. [H], de surcroît dans leur intégralité. L'appelant produit en pièce 47 le mail de M. [Z] vice-président de KORUS, du 17 avril 2018, qui indique que '[S] qui est notre responsable d'agence prend la main sur ce sujet'. Cependant comme le fait valoir la société, il ne ressort pas de ce mail qu'il est indiqué que M. [D] est directeur régional, par le simple fait qu'il est directeur de l'agence de [Localité 4], sans cela l'auteur de ce message n'aurait pas manqué de l'indiquer. Le salarié déduit de la circonstance que, même après signature de l'avenant du 1er octobre 2018 Monsieur [Z] l'appelait encore et toujours« Directeur d'agence » qu'il n'existait pour lui, vice-président du Groupe de l'intimée, aucune distinction entre les fonctions occupées par Monsieur [D] en avril 2018 (avant l'instauration de la période probatoire) et en octobre 2018. Cependant, il s'agit là d'une simple déduction/affirmation et non d'une preuve. La pièce 48 comporte également un échange d'emails de mai 2018 relatif à la création d'identifiants pour Monsieur [D] auprès de la société FIDUCIAL afin de permettre la commande de fournitures de bureau. Cependant, comme l'indique la société intimée la création d'identifiants au nom de Monsieur [D] pour la commande de fournitures de bureau ne permet pas de démontrer que l'appelant aurait occupé alors les fonctions de Directeur régional. Dans la pièce 67 du salarié, un courriel de M. [P] de la BNP PARIBAS REAL ESTATE adressé à Mme [L], en date du 17 juillet 2018, il est indiqué 'vous trouverez ci-dessous les coordonnées du directeur régional [S] [D] ( en copie de ce mail) [S] [D] Directeur d'exploitation Régional (...)' Cependant, cet élément n'est pas probant, ce client employant manifestement indifféremment les intitulés de poste de Directeur Régional et de Directeur d'Exploitation Régional et faisant donc une confusion entre ces deux postes, sans qu'il soit établi que celui-ci connaissait la différence entre ces deux postes et la réalité des fonctions exercées par Monsieur [D], à propos desquelles ce mail est d'ailleurs muet. Le salarié fait encore état du courriel adressé par lui à M. [X], en date du 30 mai 2018 ( pièce 4) dans lequel il indique gérer le centre de profit et souhaite l'officialiser, et l'extrait de l'entretien annuel 2018 du 25 mars 2019 (pièce 8) dans lequel le salarié indique en substance avoir rencontré des situations difficile dans la période entre le départ de [M] ( [H]) et sa nomination au poste de DR ( avril à septembre) . Le fait que M. [X] n'a élevé aucune contestation ou objection tant à réception du mail du salarié, que lors de l'entretien annuel, ne permet pas de retenir, de sa part, reconnaissance que l'intéressé exerçait effectivement les fonctions de Directeur Régional, aucune précision sur ce point ne ressortant des éléments précités. L'appelant produit encore le courriel de M. [X] (pièce 34), Directeur des opérations, en date du 2 juillet 2018, transmettant à M. [T], responsable commercial au sein de la société prestataire EXPLORE, ce qui n'est pas contesté, les coordonnées des directeurs régionaux dont, pour la direction régionale Sud Méditerranée celles de M. [D]. Contrairement à ce que réplique l'appelant, les explications de la société selon lesquelles il s'agissait pour Monsieur [X] d'indiquer à un prestataire la personne la plus à même de les renseigner au sein de chaque Direction, ce prestataire 'n'ayant bien évidemment pas à savoir que le poste de Directeur régional sud était vacant', alors que Monsieur [D] était parfaitement à même de renseigner Monsieur [T], ce qui n'est pas discuté, sont parfaitement plausibles. Cet élément n'établit donc pas davantage la qualité de directeur régional de M. [D] avant la signature de l'avenant en cause. L'appelant se prévaut encore de l'attestation de M. [A] qui mentionne qu'après le départ du directeur de région en poste [M] [H], [S] [D] agissait en tant que directeur de l'agence de [Localité 4] autant sur la partie technique que commerciale et que [S] [D] lui a toujours été présenté en qualité de directeur de région auprès des entreprises partenaires. Pour autant, ainsi que le fait valoir la société, les relations techniques et commerciales avec les prestataires entraient pleinement dans le cadre des fonctions de Directeur d'exploitation régional occupées par Monsieur [D], comme cela résulte de la lecture de la fiche de poste de directeur d'exploitation régional précitée, à la rubrique ' appliquer la politique achats'. Dès lors cette attestation qui ne comporte en outre et surtout aucune précision sur les fonctions de directeur régional que M. [D] aurait été amené à exercer et dont l'auteur de l'attestation aurait eu connaissance, est insuffisamment probante. M. [D] soutient encore avoir signé 3 contrats en qualité de Directeur Régional avant la signature de son avenant à son contrat de travail et produit à cet égard: -les courriels des 13 et 17 septembre 2018 entre Monsieur [D] et Monsieur [K], -un extrait de l'avenant n°2 au contrat « Poste Immo » du 17 septembre 2018 signé entre la société POST IMMO et KORUS, représentée par [S] [D] en sa qualité de directeur régional KORUS SUD Méditerranéen dûment habilité. Cependant, comme le fait valoir la société, il ressort des Courriels (pièce 35 appelant) des 13 et 17 septembre 2018 entre Mr [D] et M. [K] que lorsque la société POSTE-IMMO a établi cet avenant n°2 en septembre 2018, elle a omis d'enlever le nom de Monsieur [H], qui avait alors quitté la société, ce qui n'est pas contesté, que Monsieur [D] a écrit à la société POSTE IMMO afin de lui demander d'enlever le nom de Monsieur [M] [H] pour le remplacer par le sien et que la société POSTE IMMO a alors remplacé le nom de Monsieur [H] par celui de Monsieur [D], en conservant la qualité de directeur régional de M. [H]. En outre, il ressort de la dernière page du dit avenant au contrat dont s'agit que Monsieur [D] est effectivement désigné comme signataire, pour le prestataire, en sa qualité de Directeur d'exploitation régional. De même, comme l'établit la société, le contrat cadre (n°1400000063) que cet avenant avait vocation à proroger avait été régularisé le 3 septembre 2013 par Monsieur [R] [G], en qualité de Directeur Technique Régional - et non de Directeur régional. La signature de l'avenant à ce contrat ne relevait donc pas, dans ces conditions, de prérogatives d'un directeur régional. Le salarié fait encore état de la signature d'un contrat GROUPAMA ' Agencement Rénovation. Cependant, il ressort de la fiche de poste de directeur régional d'exploitation à la rubrique APPLIQUER LA POLITIQUE ACHATS qu'il incombait au salarié d'évaluer les besoins et contractualiser avec les fournisseurs et respecter les engagements, valider les tableaux de bord prévisionnels, ordres de service et les factures fournisseurs. Dès lors, la conclusion de ce contrat rentrait effectivement dans les prérogatives de directeur d'exploitation régional de M. [D]. M. [D] se prévaut encore d'un appel d'offre daté du 06 août 2018 avec le tampon de la « Direction Régionale » signé par Monsieur [D]. Cependant, il est mentionné sur cet appel d'offres, s'agissant de la qualité de la personne habilitée à engager l'entreprise : 'directeur d'exploitation régional'. M. [D] soutient encore qu'il a été amené à manager des salariés alors que cela ne relevait pas de ses fonctions de Directeur d'Exploitation Régional. Or, contrairement à ce que soutient l'appelant, il ressort de la fiche de poste précitée que les missions de directeur d'exploitation régional comportaient des fonctions de management. Il n'est en outre pas contesté et ressort des pièces 16 à 16.2 de l'intimée que Monsieur [D] exerçait déjà ce type de missions managériales dans le cadre de ses fonctions de Directeur technique régional, préalablement à son évolution au poste Directeur d'exploitation régional le 1er novembre 2017. Le salarié fait valoir que par courrier du 09 avril 2019 ( pièce 7 intimée) il lui avait été indiqué que dans le cadre de l'exécution de ses fonctions de Directeur d'Exploitation il conservait le management des équipes études et réalisation (sauf l'ADR) , ADR étant assistante de Direction Régionale. Il se prévaut de ce que c'est lui qui, au mois de juin 2018, a fait passer un entretien à Madame [C] pour lui confier le poste d'Assistante de Direction Régionale dès le 1er juillet 2018. Cependant, il ressort du courrier de KORUS, adressé à Mme [C] en date du 22 juin 2018, que la lettre de mission de cette dernière, pour assurer une partie des fonctions d'ADR, a été renouvelée. Il n'est pas établi, notamment à la lecture de la fiche de poste de directeur régional d'exploitation, à la rubrique 'management' que le fait de faire passer un entretien à une salariée déjà en fonction, et qui remplaçait alors la titulaire du poste, Mme [N], en vue du renouvellement de sa lettre de mission, excédait les prérogatives de management du directeur d'exploitation régional du salarié. Monsieur [D] fait valoir encore qu'il s'est occupé de la reprise de Madame [N] (salariée qui avait été remplacée par Mme [C] aux fonctions d'Assistante de Direction Régionale ADR) en juillet 2018, alors que la « gestion du personnel ADR » ne relevait pas de son poste alors prétendument occupé, de Directeur Régional d'Exploitation. Pour autant, la société fait valoir sans être utilement contredite que cet entretien aurait, en principe, dû être tenu par l'Assistante de Direction régionale, Madame [C], qui était en congés à cette date et que Monsieur [D] a donc été sollicité afin qu'il se charge de cet entretien, en lieu et place de Madame [C]. Le simple fait de faire passer, ponctuellement, un tel entretien, dans de telles circonstances, n'établit pas que M. [D] a assumé pleinement alors des fonctions de directeur régional. Monsieur [D] fait encore valoir qu'il a été invité à assister aux réunions de la Direction Régionale dès après le départ de Monsieur [H] c'est-à-dire dès le mois de juin 2018. Pour autant, il ne ressort nullement des pièces produites, que même si M.[D] a été invité à la réunion des Directeurs Régionaux du 26 juin 2018, il l'a été en qualité de directeur régional. Le fait non contesté qu'avant le départ de M. [H], ancien directeur régional Sud Méditerranée, le salarié n'était pas invité à de telles réunions des directeurs régionaux, puis qu'il l'a été après à compter de juin 2018, est insuffisant pour tenir ce point pour acquis. Il ressort du compte rendu de la réunion du 26 juin 2018 que M. [D] n'est mentionné ni au titre des participants, ce qui s'explique par le fait, non contesté, qu'il n'a pu se rendre disponible pour assister à cette réunion, ni au titre des absents. Si le salarié critique l'argumentation de la société selon laquelle M. [D] n'était pas invité en qualité de Directeur régional, comme en atteste le fait qu'il ne soit pas mentionné comme membre « absent » sur l'extrait du compte-rendu de cette réunion du 26 juin 2018, il ne justifie pas pour autant que d'autres membres de la réunion, ou convoqués à cette réunion, autres que les directeurs régionaux, pouvaient être comptés comme absents. C'est donc logiquement que la société en a déduit que, faute d'être mentionné comme absent, puisque seuls le directeurs régionaux, en cas d'absence à la réunion, étaient mentionnés comme absents, à défaut de preuve du contraire, M. [D] n'avait pas été convoqué en cette dernière qualité. En conséquence, là encore, cet élément n'établit pas que le salarié a effectivement occupé des fonctions de directeur régional avant l'avenant du 1er octobre 2018. A supposer, comme soutenu plus loin par l'appelant, que l'intimée a pour habitude de promouvoir ses collaborateurs avant même de contractualiser/formaliser ladite promotion, il a été vu ci-avant que tel n'a pas été le cas pour la promotion de M. [D] au poste de directeur régional. En tout état de cause, le salarié ne s'explique pas pourquoi il a accepté sans discussions l'insertion d'une période probatoire à son contrat, alors qu'il prétend qu'il exerçait de fait depuis 6 mois les fonctions de directeur régional auxquelles il était promu. De même, le salarié ne peut, sans se contredire, soutenir, dans un premier temps, que l'employeur était à même d'apprécier ses compétences à son nouveau poste dès lors qu'il l'occupait depuis plusieurs mois, tout en lui reprochant, plus loin, de n'avoir pas respecté ses engagements contractuels (en terme d'accompagnement et de fixation de ses objectifs), de sorte qu'il n'aurait pas 'placé Monsieur [D] dans une situation lui permettant d'apprécier ses aptitudes au poste'. Il résulte de ce qui précède que M. [D] n'apportant pas la preuve d'avoir occupé, de fait, des fonctions de directeur régional, de surcroît dans leur intégralité, telle qu'énumérées par la fiche de poste susvisée, avant l'avenant du 1er octobre 2018, à son contrat, la période probatoire, assortissant la promotion du salarié, était nécessaire pour apprécier les compétences du salarié au poste de Directeur Régional, de sorte que la contractualisation d'une période probatoire, qui a précisément cet objet / cette finalité, au mois d'octobre 2018, apparaît parfaitement légitime. De même, il ne peut pour la même raison être fait grief à la société DASA KORUS d'avoir manifestement détourné l'objet de la période probatoire. La durée de la période probatoire n'apparaît pas déraisonnable afin d'évaluer les aptitudes du salarié au regard des fonctions résultant de sa fiche de poste, qui lui étaient confiées. Il est constant que le salarié a expressément accepté le renouvellement de cette période, sans formuler la moindre contestation, ni la moindre réserve. Conformément aux termes de l'avenant, M. [D] a repris ses anciennes fonctions de directeur d'exploitation régional, ce qui ne constitue pas une rétrogradation comme l'affirme le salarié, ni même une modification du contrat de travail, mais l'exécution des termes dudit avenant prévoyant la situation en cas d'échec de la période probatoire. Aucun manquement à l'obligation de sécurité ne peut, par voie de conséquence, être retenu à ce titre. Ce grief n'est donc pas établi, pas plus que n'est établi, à fortiori, qu'il rendait la poursuite du contrat de travail impossible. 2) Sur la rupture de la période probatoire de Monsieur [D] pour des motifs étrangers à ses capacités professionnelles, outre le non-respect des engagements contractuels : M. [D] fait valoir que l'intimée ne fait absolument pas la démonstration de l'insuffisance prétendue de Monsieur [D] aux fonctions de Directeur Régional, qui justifierait de la rupture de sa période probatoire illicite et ainsi de sa rétrogradation. Il appartient à l'employeur d'estimer en vertu de son pouvoir de direction si le salarié a les capacités pour exercer une fonction. L'appelant, n'apporte aucune preuve que la rupture est intervenue pour des motifs étrangers à ses aptitudes à occuper le poste de directeur régional, ni d'ailleurs ne précise pour quels motifs autres que son incapacité à occuper le poste cette rupture est intervenue. La cour a jugé ci-avant que la réintégration du salarié dans ses anciennes fonction ne constitue pas une rétrogradation. Cependant, l'appelant allègue que l'intimée ne l'a pas placé dans une situation lui permettant d'apprécier ses aptitudes au poste. Il n'a pas bénéficié : - de la formation interne pourtant prévue par l'avenant à son contrat de travail dans les termes suivants: « Monsieur [D] recevra une formation interne et sera plus particulièrement assisté par la Direction ». -d'une analyse sur ses capacités à assumer ses fonctions de manière périodique tel qu'expressément stipulé dans l'avenant à son contrat de travail comme suit: « le point sur les capacités de Monsieur [S] [D] à assumer sa fonction sera fait périodiquement », -de la fixation d'objectifs au titre de l'année 2018, comme le révèle son compte rendu d'entretien annuel, vierge de toute mention à ce sujet . Il fait état des difficultés auxquelles il a été confronté dans ses fonctions de Directeur Régional qui ont d'ailleurs été rappelée par lui lors de son entretien annuel en mars 2019 en ces termes : « Avez-vous rencontré des situations difficiles ' Manque d'accompagnement pour la prise de fonction au poste de DR. Absence d'objectifs personnalisés Absence de formation Période entre le départ de [M] et ma nomination au poste de DR ou j'ai géré le centre de profit (avril à septembre) » Il ressort de la comparaison des fiches de poste pour les emplois de directeur d'exploitation régional et directeur régional que ce dernier comportait des fonctions que le salarié n'avait jamais exercé. Le fait que le contrat prévoit les dispositions permettant au salarié une adaptation à son poste et dont l'appelant fait état, démontre que, pour les parties au contrat il ne faisait aucun doute que ces mesures telles qu'une formation et un suivi régulier étaient nécessaires pour permettre l'adaptation du salarié à ses nouvelles fonctions et permettre à l'employeur d' apprécier les capacités de l'intéressé à assumer ses nouvelles fonctions. L'employeur réplique que: M. [D] a ainsi pu bénéficier de l'appui de sa Direction, notamment de la part de Monsieur [X], au cours de nombreux échanges et de réunions, qu'il pu profiter de l'aide et des ressources de différents services de l'entreprise et particuliièrement du service des ressources humaines concernant le recrutement de salariés. Il conclut que Monsieur [D] n'avait pas l'envergure pour gérer la Direction régionale SUD. Il produit les éléments suivants: -Echange d'emails des 17 et 25/10/2018 - « Alerte » Email du 31/01/2019 - « LMB » Email du 15/03/2019 - « Dossiers LCL » -des mails et échanges avec différents services de l'entreprise, notamment les services DATI [Direction Achats et technique Internationale] et DO [Direction des Opérations] afin de l'aider à mener divers chantiers ou avec le service des ressources humaines concernant le recrutement de salariés. Pour autant, il n'apparaît pas que ces quelques échanges, sur une durée de 6 mois, correspondent à la formation interne et à l'assistance par la direction, à une analyse périodique sur les capacités du salarié à assumer ses fonctions telles qu'expressément stipulé dans l'avenant à son contrat de travail . En l'état des éléments versés au débat et des explications des parties, M. [D] démontre donc les manquements de l'employeur notamment à son obligation de formation et d'effectuer une analyse périodique sur les capacités de M. [D] à assumer ses fonctions, n'ayant pas mis le salarié en mesure de faire ses preuves et l'employeur d'apprécier précisément ses capacités à assumer ses nouvelles fonctions, permettant indubitablement de qualifier d'abusive la rupture de la période probatoire et donc la réintégration de M. [D] à ses anciennes fonctions, à l'origine de l'arrêt de travail de ce dernier. Le salarié ayant été en arrêt de travail à compter du 9 avril 2020 et traité pour un syndrome dépressif ainsi qu'il ressort de ses pièces médicales à la suite de la rupture de sa période probatoire, et n'ayant pas repris le travail, puis ayant été licencié pour inaptitude, ce manquement de l'employeur apparaît, dans ces conditions, comme suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. La résiliation du contrat de travail est donc prononcée à la date du licenciement pour inaptitude de M. [D] en date du 6 février 2020. Sur les conséquences financières de la résiliation du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Sur l'indemnité compensatrice de préavis Conformément à l'article 4.2 de la convention collective applicable, dès lors que la rupture du contrat a été jugée sans cause réelle et sérieuse, le salarié qui avait le statut de cadre peut prétendre à une indemnité compensatrice égale à 3 mois . En application de l'article L. 1234-5 du code du travail, l'indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire qui aurait été celui du salarié s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Le salaire de référence à prendre en compte, pas plus que les calculs du salarié, n'étant utilement contestés en eux-mêmes, il sera donc alloué à l'appelant une indemnité de préavis correspondant à 3 mois de salaire, soit 16.479,99 € outre l'indemnité compensatrice de congés-payés afférente égale à 1647,99 €. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En application de l'article L1235-3 du code du travail, compte tenu de l'effectif de la société dont il est constant qu'elle emploie habituellement plus de 11 salariés, M. [D] qui comptait 14 années d'ancienneté à la date de la rupture de son contrat est fondé à solliciter une indemnité comprise entre 3 et 12 mois de salaires en brut et non en net comme sollicité par l'appelant. Au soutien de sa demande correspondant à 11,5 mois de salaire en brut, le salarié fait état de ses démarches pour s'inscrire au Pôle emploi, de ses difficultés financières de manière récurrente compte tenu de la baisse de ses ressources financières intervenue depuis la rupture de son contrat de travail et encore de ce qu'il a perdu de nombreux avantages financiers dont il bénéficiait lorsqu'un était salarié et notamment son intéressement et sa participation. Cependant il ne justifie pas de recherches d'emploi et s'il est constant qu'il a crée une société NEWEY, il ne justifie nullement des revenus que lui procure cette activité. Compte tenu de l' âge du salarié à la date du licenciement, 36 ans, de son ancienneté, des conséquences du licenciement, au vu de ce qui précède, il sera alloué à M. [D] une somme de 32'958€ brute, correspondant à 6 mois de salaires en brut. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail Il est observé que les manquements de l'employeur allégué à ce titre ne sont pas invoqués à l'appui de la demande de résiliation du contrat de travail. sur la demande de dommages intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu'un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu'il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle. Dès lors qu'un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe d'une part de préciser et d'établir les griefs au soutien de sa prétention et, d'autres part, de prouver son préjudice qui en est résulté. Au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, M. [D] fait valoir que: -l'intimée a inséré une période probatoire à l'avenant matérialisant l'évolution professionnelle de l'appelant aux fonctions de Directeur Régional alors même qu'il exerçait lesdites fonctions depuis plusieurs mois. Or, ce point n'a pas été retenu par la cour ci-avant. - la société DASA KORUS ne l'a pas placé dans les conditions appropriées pour l'exercice de ses fonctions de Directeur Régional en lui assurant notamment une formation interne et des entrevues régulières avec sa hiérarchie. Or, ce manquement a déjà été pris en compte dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et le préjudice en résultant pour le salarié a été réparé intégralement, dans toutes ses composantes, dont celles dont l'appelant fait état, par l'octroi d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié, qui ne rapporte la preuve d'aucun préjudice distinct, comme le fait valoir la société, est donc débouté de ce chef. Le salarié fait encore état des difficultés financières qu'il a rencontré du fait du retard pris par son employeur pour constituer son dossier auprès de l'organisme de prévoyance. Il explique avoir été contraint de relancer Madame [F] le 1er août, le 6 août et le 26 août 2019 au sujet du versement de ses indemnités complémentaires et que sa situation n'a été régularisée qu'au retour de congés de Madame [F] soit, à la fin du mois d'août 2019 et après relances. Si la société justifie de la « transmission régulière des attestations de paiement des IJSS » délivrées par l'organisme de sécurité sociale à l'organisme de prévoyance APICIL, en revanche elle n'établit nullement suffisamment avoir fait diligence en août 2019. Pour autant, l'appelant n'établit pas avoir connu des difficultés financières en lien de causalité avec le retard, qu'il a eu à subir pour le seul mois d'août, dans le versement de l'indemnité de prévoyance. En conséquence de ce qui précède, faute de preuve d'un préjudice distinct, résultant directement des manquements de son employeur tels qu'allégués, le salarié est débouté de sa demande de ce chef. Le jugement dont appel est confirmé sur ce point. sur la demande de dommages intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité L'article L4121-1 du code du travail dispose: L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Selon l'article L4121-2 du même code, L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de l'accident du travail dont il a été victime, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. « Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail . Au titre du manquement à l'obligation de sécurité, le salarié allègue l'absence de réponses à ses sollicitations, un comportement méprisant à son égard à propos de divers sujets tels que le versement d'une prime, l'organisation commerciale, l'organisation du plan de charge, les stratégies de recrutement Il fait encore état de ce que, lors d'une réunion qui a eu lieu le 9 avril 2019, au cours de laquelle sa rétrogradation a été annoncée publiquement, Monsieur [X] a eu une attitude humiliante et dégradante à son endroit, en présence des salariés dont il avait été le supérieur hiérarchique pendant plusieurs mois en sa qualité de Directeur Régional. Il ajoute que depuis le 9 avril 2019, éprouvé par la situation dans laquelle son employeur l'a placé, il est en arrêt de travail pour « syndrome dépressif ». Il allègue qu'aucune enquête n'a été conduite concernant ses doléances de Monsieur [D] quant aux agissements dont il a été victime par Monsieur [X]. La société réplique que l'attitude de M. [X] est étrangère à tout manquement à l'obligation de sécurité et qu'il était légitime pour celui-ci et relevait de son pouvoir de diection d'annoncer publiquement lors d'une réunion, la réintégration du salarié dans ses anciennes fonctions. En tout état de cause, la cour retient qu'il n'est pas établi de lien entre la dégradation de l'état de santé du salarié, tel que ressortant des pièces médicales fournies, et l'attitude de M. [X] ou de la hiérarchie en général du salarié. En effet, ainsi qu'il a été jugé ci-avant, c'est la rupture abusive de sa période probatoire et sa réintégration à ses anciennes fonctions qui sont à l'origine de l'arrêt de travail du salarié. En outre, à ce titre, la cour a retenu l'absence de rétrogradation du salarié, de nature à caractériser un manquement de la société DASA à son obligation de sécurité. En conséquence, le salarié est débouté de sa demande de ce chef par confirmation du jugement déféré. sur la demande de rappel de prime au titre des objectifs 2018 Conformément à l'article 1353 nouveau du code civil, il appartient au salarié de faire la preuve de l'existence de la créance au titre de la rémunération qu'il invoque à l'encontre de son employeur. Toutefois, lorsque la rémunération variable dépend d'objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement. Monsieur [D] fait valoir qu'alors qu'il a intégré les fonctions de Directeur Régional dès le mois d'avril 2018, il ne s'est vu fixer aucun objectif pour ses nouvelles fonctions alors que chaque année auparavant, ils étaient fixés et que ce n'est qu'au moment de la signature de l'avenant instaurant une période probatoire de manière parfaitement illégitime à son endroit que la question de ses objectifs en qualité de Directeur Régional a été évoquée. Pour autant, la cour a jugé ci-dessus qu'aucune preuve de ce que M. [D] a assumé des fonctions de directeur régional dès avril 2018 n'est rapportée. Aucun rappel de primes sur objectifs ne peut donc être sollicité à ce titre. L'avenant du 1er octobre 2018 prévoit qu'« en rémunération de ses services, Monsieur [D] percevra : une rémunération variable sur objectifs, qui sera composée d'un commissionnement selon des objectifs définis et renégociés chaque année conjointement entre Monsieur [S] [D] et son supérieur hiérarchique ». L' annexe signée en octobre 2018 en même temps que l'avenant de « promotion » de l'appelant prévoit les critères obligatoires suivants pour le déclenchement du variable: 'Minimum de 200 000 € de REX [Résultat d'exploitation] pour l'agence Minimum de 3% de REX [Résultat d'exploitation] pour le groupe DASA.'. Il est constant qu'il s'agit là des objectifs fixées à M. [D]. La société soutient que ces critères de déclenchement n'ont clairement pas été remplis, l'agence ayant connu un résultat négatif en 2018 de -546 000€. Pour autant, la cour relève, à l'instar du salarié, que ces conditions concernent une année entière, soit l'année 2018, sans tenir compte de la fixation desdits objectifs à l'endroit de l'appelant, pour une période en réalité réduite à 3 mois (octobre à décembre 2018). Par ailleurs et surtout, pour l'année 2018, comme le fait valoir l'appelant l'intimée ne justifie pas de la fixation d'objectifs spécifiques à l'endroit de Monsieur [D] et elle ne conteste pas qu'elle devait fixer des objectifs au salarié pour ladite année. La Société n'ayant dès lors pas fixé d'objectif au salarié, M. [D] aurait dû percevoir l'intégralité de sa rémunération variable pour 2018 et, n'étant pas contesté que, pour 2017, il a perçu la somme de 5.145€ bruts, c'est cette somme qui lui sera allouée à titre de rappel de primes par infirmation du jugement querellé. sur la demande au titre des heures supplémentaires Le contrat de travail de M. [D] depuis l'avenant N°2 du 10 décembre 2013 au contrat de travail du salarié, prévoit une organisation en forfait en jours. Les différents avenants visent un accord d'entreprise du 1er juillet 2000 qui n'est pas produit au débat. Les conventions de forfait en jours, qui dérogent au droit commun du temps de travail des salarié et des heures supplémentaires, sont encadrées par les dispositions des L. 3121-53 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et applicables à l'espèce. Il en résulte: - que le forfait en jours est annuel ; - qu'il doit faire l'objet d'un accord du salarié et être établi par écrit ; - que seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; - toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations doivent permettre à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. L'article L.3121-64 du code du travail dispose: 'I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine: 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.' L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.' Les salariés en bénéficiant ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions du code de travail relatives aux heures supplémentaires. Si une convention individuelle de forfait est conclue en application d'une convention collective invalide (Cass. Soc. 22 juin 2016 n° 14-15.171) elle est nulle. Si l'accord collectif est valable mais est exécuté de façon défectueuse par l'employeur, cette convention est inopposable au salarié. Dans tous les cas le régime des heures supplémentaires trouve à s'appliquer sous réserve de la déduction des jours de réductions du temps de travail accordés en contrepartie de la convention de forfait.(Cass. Soc. 6 janv. 2021 n° 17-28.234). En l'espèce à défaut de production de l'accord du 1er juillet 2000, visé dans les avenants 2 à 4 du contrat de travail, prévoyant que la durée annuelle du travail est fixée à 218 jours, puis à 217 jours pour le dernier avenant, la cour n'est pas en mesure de vérifier si cet accord était de nature à garantir le droit au repos du salarié et les objectifs visés par les dispositions précitées. L'avenant du 1er octobre 2018 qui fixe la durée annuelle du travail à 217 jours ne visee quant à lui aucune disposition. L'employeur fait cependant état d'un accord conclu le 25 septembre 2013. Cet accord prévoit, concernant le suivi de l'organisation du travail de chaque salarié, que chaque cadre en forfait en jours remplit le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, ce document étant établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique et étant l'occasion pour ce dernier, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Cet accord prévoit en outre un entretien annuel des salariés concernés avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera notamment débattu de la charge de travail du salarié, de l'organisation du travail de l'amplitude des journées de travail, de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Or, par assimilation à l'espèce jugée par la Cour de cassation (soc 5 juillet 2023, 21-23.387), un tel accord, qui n'institue pas de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et qui en outre fait reposer sur le salarié le contrôle de son temps et sa charge de travail, n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ce dont il se déduit que la convention de forfait en jours est nulle. Par ailleurs, l'employeur ne justifie pas de la mise en oeuvre des dispositions supplétives de l'article L3121-65 du code du travail selon lequel à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.' En cas de manquement à l'une de ces obligations, l'employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l'article L. 3121-65 du Code du travail. Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l'accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences prévues par la loi, ou en l'absence d'un tel accord collectif valable, est nulle.( Soc10 janvier 2024 (n°22-15.782). La convention de forfait -jours, fixant la durée annuelle du travail de M. [D], étant nulle, le régime des heures supplémentaires est applicable au salarié. La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois. Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Il en résulte que, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer le contrôle des heures de travail accomplies. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [D] indique avoir opéré ses calculs en neutralisant les heures réalisées hebdomadairement entre 35h00 et 39h00 compensées par l'octroi d'un repos conformément aux dispositions applicables au sein de l'intimée et forme sa demande dans les limites de la prescription triennale. Il critique la motivation du conseil qui s'est basé sur une moyenne de 3 heures supplémentaires pour chaque déplacement multiplié par le taux horaire majoré. Il produit au débat: -un Tableau de décompte des heures supplémentaires réalisées durant la période considérée, -de nombreux courriels de nature à révéler un travail accompli par ses soins à des heures tardives, la réalisation de déplacements professionnel / d'une prestation de travail, le samedi, le dimanche, ainsi que des travaux « nocturnes », -en pièce 106 à 108 des centaines de captures d'écrans de plusieurs jours par mois au cours desquels il dit avoir accompli des heures supplémentaires, dont ressort que le salarié a envoyé ou reçu des messages à des heures tardives ou matinales ainsi que durant les week-ends. Ainsi, le salarié fournit des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail de son subordonné. La société soutient qu'il ne suffit pas au demandeur de produire un tableau, établi par ses soins, récapitulant les prétendues heures supplémentaires effectuées, encore faut-il que le décompte soit étayé par des éléments probants, objectifs et sérieux. Elle ajoute que les juges tiennent également compte, dans leur appréciation, du caractère ou non soudain des prétentions formulées par le salarié au titre des heures supplémentaires. Elle se fonde cependant sur des jurisprudences antérieures à la dernière jurisprudence de la cour de cassation. Elle critique le décompte des « heures supplémentaires » à la journée et non à la semaine, sans précision quant à la durée quotidienne, ni hebdomadaire de son temps de travail. Elle allègue que ni les mails communiqués en première instance, ni ceux produits en cause d'appel, ne sont davantage probants quant aux heures supplémentaires que M. [D] prétend avoir réalisé. Elle conclut que le décompte établi par Monsieur [D], qui n'est étayé par aucun élément sérieux et concordant, est dépourvu de toute valeur probante. Cependant sauf à faire reposer la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le seul salarié, les critiques par la société des éléments fournis par le salarié ne dispensent pas celle-ci, tenue de contrôler le temps de travail du salarié, de fournir ses propres éléments. Le fait que ce n'est que, dans le cadre du courrier adressé le 18 avril 2019 par son Conseil aux fins d'annoncer son intention de saisir la juridiction prud'homale, que Monsieur [D] a prétendu, pour la première fois, avoir effectué des heures supplémentaires dont il n'aurait pas été réglé, ne prive pas le salarié de réclamer le paiement d'heures supplémentaires effectuées. En conséquence, faute pour l'employeur de produire ses propres éléments de contrôle de la durée du travail de M. [D], ce dernier est fondé à solliciter le paiement intégral des heures supplémentaires revendiquées. La société soutient encore que la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis étant privée d'effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu. Elle sollicite donc que les sommes allouées au salarié soient réduites comme suit: -pour 2016 : 6 jours de RTT, soit 1562.58 €, -pour 2017 : 5 jours de RTT, soit 1406.70 €, -pour 2018 : 7.5 jours de RTT, soit 2 074.28 €. Pour autant, il est constant que l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l'article 1269 du code de procédure civile. Il en résulte que la mention sur les bulletins de paie des jours pris au titre de la réduction du temps de travail n'a qu'une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l'employeur. En l'espèce, alors que M. [D] conteste la prise effective de jours de RTT compte tenu de sa charge de travail, la société n'apporte ni la preuve, qui lui incombe, d'avoir mis le salarié en mesure de bénéficier de jours de RTT, ni celle de la prise effective de ces jours de RTT par le requérant. Elle sera donc déboutée de sa demande en répétition de l'indu à ce titre. Elle sera en revanche condamnée au paiement d'un rappel de salaires égal à 77 010,48€ bruts au titre des heures supplémentaires réalisées par l'appelant durant les trois années qui ont précédées la rupture de son contrat de travail. Le jugement déféré est infirmé de ce chef. sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé L'article L. 8221-5, 2° du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose qu'est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de 'mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie'. La caractérisation de l'infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité (déclaration d'embauche, remise d'un bulletin de paie, etc.) et d'autre part, d'un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l'infraction de travail dissimulé. Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. L'élément moral de l'infraction peut résulter de ce que l'employeur n'a pu ignorer l'amplitude du travail des salariés en raison des moyens de contrôle du temps de travail existant dans l'entreprise. En l'espèce, en l'absence de justificatif du contrôle du temps de travail du salarié et de réclamation de ce dernier avant l'instance prud'homale, l'absence de mention par la société DASA de l'intégralité des heures supplémentaires réalisés, sur les bulletins de paie, résulte de la négligence de l'employeur, plutôt que d'une véritable volonté de dissimulation des dites heures supplémentaires. L'élément intentionnel du travail dissimulé fait donc défaut, de sorte que la demande d'indemnité our travail dissimulé est rejetée, ce par confirmation du jugement déféré. Sur les intérêts La cour rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances indemnitaires portent intérêt à compter de la décision qui en fixe le montant, soit à compter du présent arrêt . Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés conformément à l'article 1343-2 du code civil. sur les demandes accessoires Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l'article 700 du CPC. Succombante au sens de l'article 696 du code de procédure civile, la société DASA KORUS sera condamnée aux entiers dépens d'appel. La société DASA KORUS qui succombe en appel est condamnée, en considération de l'équité, à payer à M. [D] la somme de 2500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile et est déboutée de sa propre demande à ce titre. PAR CES MOTIFS Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale, Infirme le jugement déféré sauf en ce qu'il déboute M. [D] de ses demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, du manquement à l'obligation de sécurité et au titre de l'indemnité pour travail dissimulé et en ses dispositions sur l'article 700 et les dépens, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant: Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [S] [D] aux torts de la société DASA KORUS, Juge que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [S] [D] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne en conséquence, la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] les sommes de : -32'958€ brute de dommages et intérêts en raison de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, -16.479,99 € d'indemnité compensatrice de préavis et 1647,99 € d'indemnité compensatrice de congés-payés afférents, Juge que l'organisation de la durée du travail de Monsieur [S] [D] sous la forme d'un forfait annuel en jours est irrégulière, Condamne la société DASA KORUS au paiement d'un rappel de salaires correspondant à 77010,48 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées durant les trois années qui ont précédées la rupture de son contrat de travail, Déboute la société DASA KORUS de sa demande tendant à réduire à de plus justes proportions les prétentions de Monsieur [D], en déduisant les RTT du quantum de ses prétentions, Condamne la société DASA KORUS à verser à Monsieur [S] [D] au titre de ses objectifs 2018, un rappel de prime d'objectifs évalué à 5.145€ bruts, Rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances indemnitaires portent intérêt à compter de la décision qui en fixe le montant, soit à compter du présent arrêt, Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, Rejette toute autre demande plus ample ou contraire, Condamne la société DASA KORUS à payer à M. [S] [D] la somme de 2500€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et rejette ses demandes au même titre, Condamne la société DASA KORUS aux entiers dépens. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT