Cour d'appel, 27 novembre 2024. 21/02938

Arrêt n° 24/00538 27 novembre 2024 --------------------- N° RG 21/02938 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FUJ6 ------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de THIONVILLE 18 novembre 2021 21/00184 ------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Vingt sept novembre deux mille vingt quatre APPELANTE : Mme [A] [R] [L] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Cécile CABAILLOT, avocat au barreau de METZ INTIMÉE : Association EHPAD ANGEL FILIPPETTI prise en la personne de son représentant légal [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Frédérique STEFANELLI-DUMUR, avocat au barreau de METZ, avocat plaidant COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 février 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE, en présence de Mme [Z] [O], Greffière stagiaire ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Mme [A] [L] a été embauchée par l'association MAPA Angel Filippetti devenue l'association EHPAD Angel Filippetti en exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet à compter du 2 octobre 2006, avec application de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Par courrier du 23 janvier 2019 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué Mme [L] à un entretien préalable fixé au 1er février 2019. Suite aux explications fournies par la salariée lors de l'entretien, l'employeur a diligenté une enquête interne, en prolongeant la mise à pied. A l'issue de l'enquête, l'employeur a notifié, par courrier du 15 février 2019, un avertissement à Mme [L], lui reprochant de ne pas avoir approvisionné le chariot de soins à plusieurs reprises au mois de janvier 2019, notamment les 10, 19 et 21 janvier 2019, d'avoir couché une résidente de l'établissement, Mme P. les 14, 19 et 20 janvier 2019 à 17h00 sans lui avoir donné son diner au préalable, et d'avoir indiqué dans le classeur de soins qu'elle avait donné une douche à un autre résident M. J., alors que deux collègues ont constaté que le résident n'était pas douché le 9 janvier 2019, ni le 10 janvier 2019. Au regard des manquements relevés, l'employeur a considéré qu'il n'était plus possible de maintenir Mme [L] dans le service « unité protégé » et l'a affectée dans l'équipe des aides-soignantes du bâtiment principal. L'association EHPAD Angel Filippetti a levé la mise à pied conservatoire et a rémunéré cette période. L'avertissement n'a pas été contesté par la salariée, qui n'a également pas formulé de réclamation sur son changement d'affectation. Par la suite, par lettre du 18 février 2019, Mme [L] a sollicité une rupture conventionnelle en indiquant vouloir « démarrer de nouveaux projets professionnels et entreprendre des études d'infirmière ». L'employeur a refusé la demande de rupture conventionnelle, par courrier du 28 février 2019, en invitant la salariée à se « rapprocher de la direction de l'établissement pour voir si d'autres solutions » pouvaient répondre à son projet professionnel. Mme [L] a démissionné de ses fonctions par courrier du 14 mars 2019, puis a le 16 avril 2019 sollicité « l'annulation » de sa démission en indiquant que cette démarche faisait suite aux pressions de l'employeur qui avait profité du fait qu'elle était affaiblie en raison de son état de santé. Par requête enregistrée au greffe le 3 juin 2019, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Thionville en contestant la rupture de son contrat de travail, et par décision du 9 juillet 2020 la juridiction prud'homale a ordonné le retrait du rôle. Par jugement contradictoire du 18 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Thionville a statué comme suit : « Dit que la démission de Mme [L] est claire et non équivoque et ne requalifie pas cette démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute Mme [L] de l'intégralité de ses demandes ; Déboute l'association EHPAD Angel Filippetti de sa demande de paiement d'article 700 du code de procédure civile ; Met les dépens à la charge respective des parties. » Mme [L] a régulièrement interjeté appel le 15 décembre 2021 par voie électronique du jugement. Par ses conclusions justificatives d'appel transmises par voie électronique le 14 mars 2022, Mme [L] demande à la cour de statuer comme suit : « Prononcer la recevabilité de l'appel et son bien-fondé  Recevoir les moyens de fait et de droit de Mme [L] Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Thionville en date du 18 novembre 2021 en ce qu'il a : - dit que la démission de Mme [L] est claire et non équivoque et n'a pas requalifié cette démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [L] de l'intégralité de ses demandes. Statuant à nouveau, Annuler la démission de Mme [L]  Annuler l'avertissement daté du 15 février 2019  Constater que la rupture du contrat de travail de Mme [L] s'analyse en un licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse  Condamner l'association de droit local EHPAD Angel Filippetti à payer à Mme [L] : - 4 460,26 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 446,02 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 6 318,68 euros net de l'indemnité de licenciement ; - 24 531,47 euros net au titre de l'indemnité pour licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ; - 4 460,26 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l'annulation de l'avertissement ; - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance ; Condamner l'association de droit local EHPAD Angel Filippetti à payer à Mme [L] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner l'Association du droit local Angel Filippetti aux entiers frais et dépens. » S'agissant de l'avertissement, Mme [L] soutient que l'employeur n'apporte aucune preuve de la matérialité des faits reprochés. La salariée indique que l'employeur tente de démontrer le bien-fondé des griefs en produisant les notes prises par M. [M] lors de l'enquête qui aurait été réalisée auprès des neuf salariés concernés. Elle s'interroge sur le fait que les salariés entendus n'aient pas rédigé d'attestation, et souligne que de nombreuses collègues entendues lors de l'enquête ne travaillaient pas dans la même unité qu'elle. Elle considère que les notes de M. [M], rédigées à la première personne, doivent être écartées des débats. Mme [L] conteste le grief relatif à l'approvisionnement des chariots. Elle rappelle qu'elle n'était pas la seule à intervenir dans le service, si bien que le grief ne peut lui être imputé. Elle déclare, en outre, que si l'équipe de jour a fait ce constat du défaut de ravitaillement, ce manquement provenait nécessairement de l'équipe de nuit, et qu'elle n'a jamais travaillé en poste de nuit. Concernant le grief relatif au fait d'avoir couché une résidente sans lui avoir donné son repas, l'appelante considère qu'il n'est pas caractérisé car le fait que la résidente ait été couchée de 17h00 à 19h00 ne démontre pas que celle-ci n'ait pas dîné par la suite. Mme [L] conteste également ne pas avoir réalisé les douches des résidents, et que si certains résidents avaient les cheveux gras, cela révèle un défaut manifeste de soins apportés par l'ensemble de l'équipe. S'agissant de sa démission, Mme [L] déclare qu'elle a été très perturbée par la réception du courrier de convocation à l'entretien préalable. Elle souligne qu'elle a consulté son médecin traitant qui lui a prescrit des somnifères. Elle indique également qu'elle souffre de la maladie de Basedow, pathologie entraînant des troubles mentaux, et qu'elle suit un traitement lourd, ce que l'association intimée n'ignorait pas. Elle soutient que lors du premier entretien, ainsi que des deux entretiens informels ayant suivi, il lui a été fortement recommandé de démissionner. Elle allègue que c'est dans ce contexte qu'elle a sollicité une rupture conventionnelle, craignant des représailles eu égard aux déclarations du directeur de l'établissement. Elle considère que le refus confirme la volonté de l'employeur de la voir démissionner. La salariée explique que compte tenu des pressions exercées sur elle, de la convocation à l'entretien préalable, du refus de sa demande de rupture conventionnelle, et de l'avertissement injustifié qui lui a été notifié, elle a démissionné de son poste de travail. Elle soutient que son état de santé ne lui permettait pas d'exprimer un consentement libre et éclairé au moment de sa démission, au regard notamment des prescriptions médicales et de sa pathologie. Elle ajoute qu'en raison des circonstances, aucune tardiveté dans la rétractation de sa démission ne saurait lui être reprochée, puisqu'elle n'était pas en capacité physique de le faire avant le 16 avril 2019. Par ses conclusions d'intimée transmises par voie électronique le 9 juin 2022, l'association EHPAD Angel Filippetti demande à la cour de statuer comme suit : « Recevoir l'appel de Mme [L] mais le déclarer mal fondé  In limine litis, Déclarer irrecevable car prescrite la demande de dommages et intérêts formulée par Mme [L] pour le préjudice subi du fait de l'annulation de l'avertissement, Sur le fond, Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Thionville le 18 novembre 2021 en ce qu'il a : - dit que la démission de Mme [L] est claire et non équivoque et n'a donc pas requalifié cette démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse - débouté Mme [L] de l'intégralité de ses demandes L'infirmer en ce qu'il a débouté l'association EHPAD Angel Filippetti de sa demande à hauteur de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile  Statuant à nouveau, Juger que l'avertissement du 15 février 2019 est parfaitement justifié  Débouter Mme [L] de toutes ses demandes, fins et conclusions, La condamner à verser à l'association EHPAD Angel Filippetti la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant des frais irrépétibles de première instance et à la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel  La condamner aux entiers dépens y compris ceux de l'appel ». Au titre de l'avertissement, l'association EHPAD Angel Filippetti fait valoir que la salariée a attendu trois mois et demi après sa notification pour en contester le bien-fondé, ainsi que sa démission. Elle souligne que Mme [L] était susceptible d'être sanctionnée par un licenciement pour faute grave, mais qu'à la suite des auditions la sanction a été « revue à la baisse ». L'employeur considère qu'il est avéré que Mme [L] n'a pas respecté son obligation de stimulation d'une résidente au repas, et qu'il est récurrent qu'elle couche les résidents beaucoup trop tôt - en l'occurrence 17h00 au lieu de 19h00 - sans leur avoir préalablement donné de repas. Il ajoute que de nombreux témoignages de collègues confirment également que Mme [L] négligeait la toilette des résidents dont elle s'occupait, plusieurs salariés ayant expliqué, lors de l'enquête interne, que l'appelante passait en moyenne moins de 5 minutes pour la toilette, alors que le temps recommandé est de 20 minutes pour une toilette convenablement effectuée. L'association indique que Mme [L] a fait l'objet de nombreux avertissements et même d'un blâme le 13 mars 2008. Elle souligne que douze de ses collègues ont témoigné avoir assisté à des négligences, que certains qualifient de maltraitance, de la part de l'appelante. Concernant la démission, l'association EHPAD Angel Filippetti expose que Mme [L] ne fait plus partie des effectifs depuis le 23 janvier 2019 et que cette dernière travaillait déjà au sein de la maison de retraite d'[Localité 4]. Elle indique que l'hyperthyroïdie dont souffre l'appelante n'affecte pas ses facultés mentales. Elle ajoute que les facultés de la salariée n'étaient pas altérées puisque Mme [L] a sollicité une rupture conventionnelle et a, dans sa lettre de démission rédigée à son domicile, invoqué le préavis de droit local qui est plus court. L'association rappelle que la rétractation de la démission de l'appelante est intervenue un mois et demi après la rupture. Elle considère que Mme [L] n'apporte aucune preuve des pressions qui l'auraient poussée à démissionner, hormis le témoignage de son père qui est partial. Elle ajoute qu'elle n'a jamais voulu que la salariée démissionne, puisqu'elle lui avait répondu de « se rapprocher de la direction pour voir si d'autres solutions pourraient répondre à son projet professionnel de devenir infirmière » lors de la demande de rupture conventionnelle. L'ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 7 juin 2023. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures des celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS La cour observe qu'elle n'est saisie que de l'appel de Mme [L], et que l'employeur n'a pas formé d'appel incident, notamment sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens. Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 15 février 2019 A titre liminaire, la cour relève que l'association EHPAD Angel Filippetti soulève uniquement l'irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts formée par Mme [L] en réparation du préjudice subi à la suite de l'annulation de l'avertissement délivré le 15 février 2019, et non la prescription de l'action en annulation dudit avertissement. En conséquence, seul le bien-fondé de la sanction prononcée à l'encontre de la salariée sera examiné. Conformément aux articles L. 1333-1 à L. 1333-3 du code du travail, un salarié peut contester devant le juge prud'homal, dans les délais de prescription, toute mesure disciplinaire prise à son encontre, même s'il a accepté de se voir appliquer la sanction. Le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés à l'intéressé sont de nature à justifier la sanction contestée. Sauf si la sanction est un licenciement ou une rupture du contrat à durée déterminée pour faute grave, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, l'association EHPAD Angel Filippetti a notifié à Mme [L] un avertissement par courrier recommandé du 15 février 2019 rédigé comme suit : « Au cours de cet entretien [du 1er février 2019], vous nous avez fourni des explications sur un ensemble de constats de négligences plus ou moins graves. Vous avez nié l'ensemble des points soulevés pendant cet entretien. En conséquence, nous avons diligenté une enquête approfondie et complémentaire auprès du personnel de l'établissement afin de déterminer l'exactitude des différents griefs retenus contre vous. Nous avons écarté certains points du fait qu'ils se soient déroulés hors délai avec une ancienneté supérieure à deux mois ou bien encore sur un manque de preuves suffisantes sur d'autres faits. Sur d'autres points nous n'avons pas été convaincus par vos explications et nous vous en faisons part comme suit : A plusieurs remises et au cours du mois de janvier 2019 (notamment les 10, 16 et 21 janvier 2019), l'équipe qui reprend le travail le jour suivant votre dernier jour de travail constate avec récurrence que le chariot de soins n'est pas complété correctement. De ce fait, ce sont vos collègues (Mmes R... et D...) qui ont été obligées de réapprovisionner le chariot les matins, ce qui engendre un retard pour débuter les toilettes des résidents. Le même constat est fait par ces mêmes collègues concernant les draps plats, que vous devriez aller chercher dans le stockage principal de l'établissement et l'amener dans le lieu de stockage de l'unité protégé, ce qui n'était pas fait. Nous avons aussi constaté que vous couchez une résidente, Mme P' à 17h00 et cela sans qu'elle n'ait pris son repas arrivé vers 17h45, notamment constaté le 14 janvier 2019 par votre collègue de travail ce jour-là, Mme D'. Le même cas, pour la même résidente, les 19 et 20 janvier constaté par une autre collègue de travail, Mme P', et une infirmière, Mme C'. Ces deux personnes ont constaté aussi que vous aviez mentionné dans le classeur des soins, avoir réalisé une douche à M. J'. Les deux salariées confirment que M. J' n'avait pas été douché en fin d'après-midi le 9 janvier 2016 et confirmé aussi par l'équipe (Mmes R' et D') du lendemain matin, le 10 janvier 2019. Ces négligences nous amènent donc à vous notifier ici un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Nous levons la mise à pied à titre conservatoire en vous précisant qu'il y aura maintien de salaire pour cette période. Vu les circonstances et comme je vous l'ai signalé de vive voix le lundi 11 janvier 2019, votre maintien dans le service « unité protégé » n'est plus possible. Nous avons décidé de vous changer de service et de vous incorporer dans l'équipe des aides-soignantes du bâtiment principal [']. » Afin de justifier du bien-fondé de l'avertissement notifié à la salariée, l'employeur produit plusieurs éléments, notamment les témoignages de Mmes [B] et [E] (ses pièces n°19 et 20), ainsi que les notes prises par le directeur de l'établissement durant l'enquête interne (ses pièces n°22 à 30). S'agissant des notes manuscrites versées aux débats, qui résument les déclarations des salariées auditionnées désignées par leurs seuls prénoms, ces documents dont l'auteur désigné par l'employeur est son représentant, elles ne comportent aucune signature et ne permettent aucune identification. Leur valeur probante est donc nulle, puisque leur contenu est invérifiable. En revanche, les attestations de Mme [B], agent logistique, et de Mme [E], infirmière, sont précises et circonstanciées. En effet, les deux témoins mentionnent qu'elles ont constaté que Mme [L] avait au cours du mois de janvier 2019, couché une résidente de l'établissement à 17 heures sans lui avoir donné son repas du soir, et ce à deux reprises à quelques jours d'intervalle. Mme [E] déclare : « Le 19 janvier 2019, vers 17h00, je me rends à l'UP, j'ai constaté que Mme [L] mettait au lit Mme P'. Je lui ai demandé pourquoi, elle m'a répondu que la résidente était trop fatiguée et qu'elle lui donnerait le repas au lit. Je suis revenue vers 18h30, Mme [L] m'a informé que Mme P' refusait de s'alimenter. Information démentie par sa collègue en poste à l'UP (Mme [K] [X]) qui m'explique que Mme [L] n'avait même pas proposé le repas ». Mme [B] évoque quant à elle un comportement similaire de Mme [L] à l'égard de la même résidente cinq jours auparavant, ainsi que d'autres manquements au détriment notamment d'un autre résident : « Le 14 janvier 2019, j'ai constaté que Mme [L] avait couché Mme P' (résidente) vers 17h00 sans lui donner son repas et cela jusqu'à l'heure de mon départ à 19h. Le 10 janvier 2019 j'ai constaté avec ma collègue de travail Mme [N] [T] à notre prise de poste que M. J résident qui avait les cheveux gras et pour 2 la douche n'avait était réaliser la veille On a constaté aussi à chaque prise de poste après Mme [L] qu'il manqué des draps et le chariot de soins n'était complété complètement ». Il est observé, s'agissant des faits du 14 janvier 2019, que rien n'établit que la résidente aurait effectivement reçu son repas après 19h00, la salariée n'alléguant d'ailleurs pas lui avoir donné ledit repas après le départ de sa collègue, Mme [B]. De même, Mme [L] ne conteste pas que le repas est arrivé aux alentours de l'horaire habituel de 17h45, et ne donne explication sur la raison pour laquelle elle ne l'a pas présenté à la résidente à ce moment. Concernant les faits du 19 janvier 2019, aucun élément ne permet de mettre en cause la sincérité du témoignage précis de Mme [E]. Les nombreuses attestations produites par Mme [L] n'apportent aucune information utile, en ce qu'elles ne concernent pas précisément les faits qui lui sont reprochés (ses pièces n° 18, 21, 22, 24, 28) et/ou sont rédigés par des collègues de travail dont il n'est pas établi qu'ils faisaient encore partie de l'effectif de l'association durant la période litigieuse (ses pièces n° 19, 20, 23, 30), ou par des personnes qui étaient employées par d'autres établissements de soins dans lesquels a travaillé Mme [L] (ses pièces n° 34, 37, 38), ou par de membres de familles d'autres résidents (ses pièces n° 12, 13, 14, 15 ,35, 36). En définitive, Mme [L] ne fournit aucun élément pertinent venant contredire les pièces de l'employeur. De surcroît, la salariée n'a pas réagi suite à la décision prise unilatéralement par l'employeur de l'extraire de l'unité protégée et de la transférer dans l'équipe des aides-soignantes du bâtiment principal suite aux agissements sanctionnés par l'avertissement. La cour observe que le manquement relatif au fait d'avoir couché, à deux reprises au moins, les 14 et 19 janvier 2019, une résidente de l'établissement, Mme P. en la privant de son repas du soir, justifiait non seulement la notification d'un avertissement à la salariée au regard de la gravité des manquements constatés, mais d'éviter toute réitération de tels agissements au regard des tâches relevant de la fonction occupée par la salariée - prodiguer des soins et assurer les besoins aussi essentiels que l'alimentation des résidents fragiles et dépendants - cette dernière devait faire preuve d'une rigueur exemplaire dans l'exécution de ses tâches, particulièrement s'agissant de l'accès de ces personnes vulnérables. Dès lors, au regard des éléments qui précèdent, la cour retient que l'avertissement du 15 février 2019 était parfaitement justifié et proportionné. En conséquence Mme [L] est déboutée de sa demande d'annulation de l'avertissement, ainsi que de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, et le jugement est confirmé en ce sens. Sur la demande d'annulation de la démission La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. La démission doit être librement consentie. Le caractère clair et non équivoque de la démission peut être remis en cause lorsque le salarié invoque des circonstances de nature à établir qu'il n'a pas librement donné sa démission, notamment s'il a donné sa démission sous l'emprise de la colère, de l'émotion ou dans un état psychologique anormal. Il incombe au salarié de démontrer que sa volonté de rupture du contrat de travail est viciée. En l'espèce, il résulte des éléments du dossier que préalablement à sa démarche de démission, la salariée avait transmis deux correspondances manuscrites à l'employeur : - une lettre du 14 février 2019 (pièce n°3 de la salariée) dans laquelle Mme [L] reprend la chronologie de la procédure disciplinaire engagée le 23 janvier 2019 par l'employeur et rappelle qu'elle a contesté « vivement » sa mise à pied conservatoire, mais qu'elle a respecté la prolongation de cette mesure dont elle a été informée lors d'un entretien du 11 février 2019, puis évoque un entretien téléphonique du jour même 14 février 2019 lors duquel « je vous ai demandé de me notifier par écrit la prolongation de cette mise à pied. Vous m'avez répondu, M. le directeur, que celle-ci serait levée lors de notre prochain rendez-vous fixée en date du 15 février 2019 à 11h. Recevez M. le directeur mes salutations respectueuses » ; - un courrier du 18 février 2019 (pièce n°5 de la salariée) aux termes de laquelle Mme [L] sollicite une rupture conventionnelle dans l'objectif de débuter des études afin de pouvoir occuper le poste d'infirmière. Il convient de relever que Mme [L] n'a fait à aucun moment référence à de quelconques problèmes de santé qui auraient affecté ses facultés intellectuelles, ni à des actes d'intimidation de l'employeur, alors qu'elle soutient désormais dans ses écritures qu'elle se trouvait en situation de faiblesse dès l'entretien préalable au terme duquel le directeur lui avait demandé de démissionner. Au contraire, la seconde correspondance par laquelle la salariée a demandé la rupture conventionnelle démontre que cette démarche de Mme [L] était réfléchie, et que son état de santé, tant physique que psychologique, lui permettait de débuter des études afin d'accéder à un poste d'infirmière et de se projeter dans un poste impliquant des responsabilités plus importantes que l'emploi d'aide-soignante. En effet Mme [P] a expliqué à l'appui de sa démarche le 18 février 2019 : « Etant présente dans votre établissement en tant que salarié à temps complet depuis le 02/10/2006 en qualité d'aide soignante je souhaite désormais démarrer de nouveaux projets professionnels et entreprendre mes études d'infirmière. Je sollicite donc par conséquent auprès de vous la mise en place d'une rupture conventionnelle de mon contrat. Souhaitant préparer de la meilleure façon possible mon départ pour la bonne organisation de l'établissement comme pour la mienne, je me tiens à votre disposition pour tout renseignement complémentaire. » Suite au refus qui lui a été opposé par l'employeur par courrier en date du 28 février 2019, Mme [L] a poursuivi, une quinzaine de jours plus tard, sa démarche visant à mettre fin aux relations contractuelles en empruntant la voie de la démission par un courrier manuscrit du 14 mars 2019 adressé sous pli recommandé avec accusé de réception rédigé comme suit (sa pièce n° 7) : « Par la présente, je vous informe de ma décision de démissionner du poste d'aide-soignante que j'occupe dans votre établissement depuis le 6 octobre 2006. Je vous remercie de bien vouloir me dispenser du préavis de 15 jours du droit local afin que mon départ devienne effectif à réception de ma lettre. Je vous saurais gré également de bien vouloir tenir à la disposition le solde de mon compte, mon certificat de travail, ainsi que mon attestation Pôle emploi. » Elle a ensuite sollicité « le retrait » de sa démission par un courrier dactylographié daté du 16 avril 2019 et adressé sous pli recommandé avec accusé de réception en ces termes : « Par la présente, je souhaite porter à votre connaissance le retrait de ma démission. En effet, vous n'êtes pas sans ignorer que celle-ci fait suite aux actes d'intimidation que vous avez exercés sur ma personne. Affaiblie par mon état de santé, vous en avez profité pour diriger à mon encontre des griefs totalement injustifiés, n'hésitant pas ensuite à me convoquer à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. A la suite de cet entretien préalable, vous avez intensifié vos actes bien que vous me sachiez très perturbée par ces accusations inacceptables sur mon travail. Vous m'avez même dit lors d'une entrevue en présence de mon père : « il peut même avoir des dégradations de son véhicule car j'ai connu de telles situations dans d'autres établissements que j'ai occupés. Renseignez-vous à la maison de retraite de [Localité 5] car je crois qu'ils ont besoin de personnel car ici ça sera trop difficile pour vous ». Ne vous arrêtant pas là, vous m'avez ensuite notifié un avertissement dont j'en conteste les motifs. En agissant de la sorte, vous m'avez poussée à la démission. Compte tenu des circonstances, je vous remercie donc de bien vouloir annuler ma démission. Conformément à la jurisprudence applicable, cette rupture du contrat de travail devra être interprétée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse si bien que je vous remercie de bien vouloir me verser les indemnités afférentes. » A l'appui de la démonstration qui lui incombe, Mme [L] soutient dans ses écritures: - que lors des différents entretiens avec l'employeur, elle a subi des pressions et n'a « pas vu d'autres issues que de suivre la demande de son directeur visant à solliciter une rupture conventionnelle craignant des représailles eu égard aux dires du directeur de l'établissement. Toutefois la partie intimée n'a pas souhaité y donner suite ; en adoptant une telle attitude, l'association confirmait donc sa volonté de voir Mme [A] [L] démissionner de son poste de travail », elle se prévaut à l'appui de ces allégations du témoignage de son père en expliquant qu'il l'a accompagnée au troisième entretien avec le directeur, et qui mentionne que sa fille « était faible et épuisée », et que le directeur « a poussé [A] au découragement en lui disant qu'il serait dangereux pour elle de rester dans l'établissement car elle aurait beaucoup de pression du personnel soignant. ['] » (sa pièce n° 16). - qu'elle souffre de problèmes de santé en étant notamment atteinte de la maladie de Basedow « ce que n'ignorait pas son employeur, étant ajouté que cette pathologie entraîne des troubles mentaux ». Elle produit en ce sens une documentation sur cette pathologie (sa pièce n° 40) ainsi qu'un certificat médical du docteur [V] [U] (dont la spécialité n'est pas indiquée) daté du 26 août 2021 qui mentionne que cette affection est « apparue en septembre 2018 avec depuis un suivi spécialisé ophtalmo endrocrinologique et un traitement adapté à sa maladie » (sa pièce n° 41). Elle verse également aux débats un certificat médical du docteur [J], endocrinologue, adressé le 18 septembre 2018 au docteur [V] et l'informant que Mme [L] est atteinte d'une hyperthyroïdie, et décrivant les troubles liés à cette pathologie notamment « palpitations surtout nocturnes, thermophobie, nervosité excessive, tremblement des extrémités ['] » (sa pièce n° 25), ainsi que la facture d'un entretien psychologique du 28 septembre 2019 (sa pièce n° 26). Il ressort des données constantes du débat que la lettre de démission, rédigée au domicile de la salariée, ne révèle aucun trouble mental ou confusion intellectuelle altérant la volonté de Mme [L] lors de sa rédaction. En effet, le courrier est libellé en termes clairs et précis, et démontre que la salariée était avisée de ses droits, ce qui est d'autant plus établi par la teneur de la correspondance du 16 avril 2019 dans laquelle elle se prévaut de la jurisprudence pour en tirer des conséquences juridiques. S'agissant des pressions qui auraient été exercées par l'employeur, le délégué du personnel présent lors de l'entretien organisé le 1er février 2019, M. [H] (pièce n° 21 de l'intimée), précise que « la réunion s'est déroulée dans le calme et le respect de chacun », que Mme [L] a pu s'expliquer sur chaque point qui lui était reproché, et que « M. [M] n'a en aucun cas demandé ni fait allusion à la démission de la salariée » d'une demande de l'employeur visant à obtenir la démission de l'aide-soignante. Le seul témoignage du père de la salariée, lequel n'est corroboré par aucun autre élément et fait référence à un troisième entretien dont la date n'est pas mentionnée, ne suffit pas à démontrer que Mme [L] aurait été victime de pressions et d'actes d'intimidations de la part de l'employeur. En outre, la salariée n'a jamais fait état de reproches de quelconques agissements de l'employeur dans ses correspondances antérieures à la demande d'annulation de la démission. La cour observe de surcroît qu'avant de décider de la sanction infligée à Mme [L] le 15 février 2019, l'employeur avait, à l'issue de l'entretien préalable, décidé de différer sa décision afin de procéder à des investigations au regard des explications données par la salariée. Cet élément de fait constant montre d'une part que Mme [L] a été en mesure à cette occasion de fournir des explications à tout le moins cohérentes pour inciter le directeur de la structure à effectuer des vérifications, et que le choix de l'employeur a finalement été de maintenir la présence de la salariée au sein de ses effectifs en décidant de l'affecter à un autre service. Concernant la vulnérabilité de la salariée, les documents médicaux produits par l'appelante confirment certes que cette dernière souffre d'une hyperthyroïdie depuis 2018, qu'elle est atteinte de la maladie de Basedow et qu'elle a été hospitalisée à plusieurs reprises au mois de décembre 2018 sans précision des motifs, mais ne révèlent pas l'existence d'un trouble mental ou d'une quelconque altération des capacités intellectuelles dont la salariée aurait été atteinte, tant au cours de la procédure disciplinaire ayant abouti au prononcé d'un avertissement qu'au moment de la rédaction de la lettre de démission. En effet, aucun médecin n'a constaté que Mme [L] était atteinte d'un trouble mental affectant ses capacités à prendre des décisions, et il n'est pas établi que la salariée était suivie en raison d'un syndrome anxiodépressif au moment de la démission. Aucun des nombreux témoignages produits par l'appelante destinés à souligner ses compétences et ses qualités professionnelles, n'évoquent de quelconques difficultés liées à son état de santé dans l'exercice de ses fonctions d'aide-soignante, étant rappelé que Mme [L] a expliqué sa volonté de mettre fin à son contrat de travail en ayant pour projet d'évoluer en accédant à des responsabilités plus importantes d'infirmière. De plus, comme relevé par les premiers juges, Mme [L] a cumulé un deuxième emploi similaire auprès de l'EHPAD Le plateau, et il ressort des multiples contrats à durée déterminée versés aux débats par l'appelante que celle-ci occupait également un poste d'agent des services logistiques à hauteur de quelques heures par semaine, du 21 février 2015 au 31 juillet 2016. La salariée, qui reconnaît qu'elle travaillait encore pour le deuxième EHPAD lors de sa démission, ne justifie pas des engagements contractuels postérieurs. Le fait que Mme [L] ait pu, en sus de son premier contrat à temps complet, accepter un second poste, très exigeant de par la nature des fonctions exercées, témoigne que la salariée bénéficiait, malgré sa pathologie, d'une bonne condition, tant physique que mentale. Au regard des développements qui précèdent, la salariée n'apporte pas la preuve ni d'une altération de son état de santé annihilant ou viciant son consentement au jour de la lettre de démission, ni de pressions exercées par l'employeur en vue d'obtenir sa démission. En conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande d'annulation de la démission. Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Les dispositions du jugement déféré relatives à l'application de l'article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont confirmées. Mme [L] est déboutée de ses demandes présentées devant la cour sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, mais condamnée à payer à l'association EHPAD Angel Filippetti la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par celle-ci en cause d'appel. Mme [L] est condamnée aux dépens d'appel conformément à l'article 696 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi : Confirme le jugement rendu le 18 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Thionville dans toutes ses dispositions ; Y ajoutant : Déboute Mme [A] [L] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [A] [L] à payer à l'association de droit local EHPAD Angel Filippetti la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ; Condamne Mme [A] [L] aux dépens d'appel. La Greffière, La Présidente,