Cour d'appel, 27 mars 2025. 21/02985

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°92/2025 N° RG 21/02985 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RUEP S.A.S. L'HEXAGONE C/ M. [M] [V] RG CPH : 19/00415 Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES Copie exécutoire délivrée le : à : Copie certifiée conforme délivrée le: à: RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 27 MARS 2025 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 25 Novembre 2024 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Madame [A], médiateur judiciaire, ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Mars 2025 par mise à disposition au greffe, date à laquelle est prorogé le délibéré initialement fixé au 30 Janvier 2025 , au 27 Février 2025, au 13 Mars 2025 puis au 20 Mars 2025 **** APPELANTE : S.A.S. L'HEXAGONE [Adresse 5] [Localité 2] Représentée par Me François-Xavier MICHEL de la SELARL CVS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me LEPIGOCHE, avocat au barreau de RENNES INTIMÉ : Monsieur [M] [V] né le 04 Novembre 1971 à [Localité 4] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Audrey BALLU-GOUGEON de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES EXPOSÉ DU LITIGE La SAS L'Hexagone dont le siège social est fixé à [Localité 2](35) a pour activité la fabrication de cartons de nids d'abeilles ou cartons alvéolaires, destinés principalement à la fabrication de portes, cloisons sèches, meubles et panneaux composites. Elle emploie plus de 10 salariés (plus de 50) et applique la convention collective de l'industrie du cartonnage. Le 7 janvier 2006, Mme [M] [V] a été embauchée en qualité d'assistante commerciale en contrat à durée indéterminée par la SAS L'Hexagone. A partir du 1er janvier 2014, elle a été promue au poste de Responsable Administration des Ventes. La salariée était élue déléguée du personnel le 8 juillet 2016 avec un mandat de 4 ans. Le 12 novembre 2018, Mme [V], prise d'une violente crise d'angoisse a quitté précipitamment son poste de travail. Elle a été placée le même jour en arrêt de travail pour maladie par son médecin traitant jusqu'au 2 décembre, prolongé au 6 janvier 2019. Le 4 janvier 2019, la salariée a transmis des arrêts de travail rectificatifs portant mention d'une maladie origine professionnelle (syndrome anxiodépressif) constatée le 12 novembre 2018. Une demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été effectuée parallèlement auprès de l'organisme social. La salariée n'a pas repris ses fonctions au sein de l'entreprise. Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête du 4 juillet 2019 afin de voir : - Constater les manquements de la SAS L'Hexagone à son obligation de sécurité, - Constater les faits d'agissements sexistes dont Mme [V] a fait l'objet, - Constater l'existence d'heures supplémentaires - Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, - Fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire complet à la somme de 2 712,37 euros, - Condamner la SAS L'Hexagone à payer à Mme [V] : - les diverses indemnités pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - une indemnité pour travail dissimulé, - Dire et juger que 1'absence de Mme [V] pour maladie professionnelle a donné droit à l'acquisition de congés payés sur la période du 12 novembre 2018 au 12 novembre 2019. - Ordonner la remise des documents sur la prime de participation pour 2019 ainsi que les justificatifs des modalités de calcul et de versement sous astreinte de 30 euros par jour de retard après le prononcé du jugement au besoin condamner la SAS L'Hexagone au paiement du versement de la participation sur1'année 2019. - Condamner la SAS L'Hexagone à paiement au titre de la prime de congés payés sur 2019 et 2020, soit un montant de 1 411,76 euros bruts. La SAS L'Hexagone a conclu au rejet des demandes de Mme [V], a considéré que l'absence pour maladie de la salariée n'était pas en lien avec ses conditions de travail et ne donnait pas de droits à l'acquisition de congés payés sur la période du 12 novembre 2018 au 12 novembre 2019, au versement de la participation et à la prime de congés payés au titre de l'année 2019 et 2020. Par jugement en date du 27 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Rennes a : - Dit que les agissements des supérieurs hiérarchiques ont porté une grave atteinte à la dignité de Mme [V] et ont créé un environnement humiliant et offensant qui ont eu un impact sur sa santé, - Dit que la SAS L'hexagone a failli à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [V] malgré les alertes de celle-ci - Dit que les manquements sont imputables à la SAS L'Hexagone et justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] à ses torts exclusifs, et que cette rupture produit les effets d'un licenciement nul. - Dit que le prononcé intervenant après la date de couverture du statut de salarié protégé de Mme [V] que cette demande n'a plus de fondement. - Dit que l'absence de Mme [V] pour maladie professionnelle a donné droit à l'acquisition de congés payés sur la période du 12 novembre 2018 au 12 novembre 2019. - Condamné la SAS L'Hexagone au paiement à Mme [V] de la participation sur l'année 2019. - Condamné la SAS L'Hexagone au paiement à Mme [V] des sommes suivantes : - 27 123,60 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. - 7531,36 euros à titre indemnité de licenciement conventionnelle. - 8 137,12 euros à titre indemnité de préavis outre les congés payés y afférents de 813,71 euros. - 27 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du préjudice subi en lien avec le manquement à l'obligation de sécurité. - 46 460, 27 euros d'indemnité au titre de la résiliation judiciaire. outre les congés payés y afférents de 4 646, 03 euros. - 5 644,98 euros au titre des heures supplémentaires, outre 564,49 euros au titre des congés payés afférents. - 16 274,22 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. - 1 411,76 euros bruts au titre de la prime de congés payés pour les années 2019 et 2020. - Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la citation, celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement. - Ordonné la remise par la SAS L'Hexagone à Mme [V] des documents sur la prime de participation pour l'année 2019 ainsi que les justificatifs des modalités de calcul et de versement, et ce sous astreinte de 30 euros par jour de retard, pour l'ensemble des documents, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du présent jugement. - Dit que le conseil de prud'hommes de Rennes se réserve le droit de liquider l'astreinte. - Débouté Mme [V] de sa demande d'exécution provisoire du présent jugement. - Rappelé que l'exécution provisoire est de droit sur les condamnations à caractère salarial et dit, qu'en vue d'une éventuelle application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, le salaire mensuel moyen des trois derniers mois à prendre en compte est fixé à la somme de 2 712,37 euros. - Ordonné, en tant que de besoin, le remboursement par la SAS L'Hexagone des sommes éventuellement payées par Pôle Emploi, du jour du licenciement de Mme [V] à ce jour, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. - Dit qu'une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à Pôle Emploi Bretagne, selon les dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail. - Condamné la SAS L'Hexagone au paiement à Mme [V] de la somme de 4 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. - Condamné la SAS L'Hexagone aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution du présent jugement. La SAS L'Hexagone a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 14 mai 2021. Le1er juillet 2020, la salariée a sollicité auprès de la CPAM une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Par décision du 1er juillet 2020, la CPAM a pris en charge la maladie de Mme [V] au titre de la législation sur les risques professionnels. Le taux d'incapacité de la salariée a été fixé à 15%, par décision de la Caisse du 9 septepbre 2021 taux sur la base duquel a été calculé le montant de la rente maladie professionnelle servie à l'assurée. En cours de procédure, Mme [V] a fait l'objet d'un licenciement prononcé le 27 août 2021 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par arrêt avant-dire droit en date du 27 juin 2024, la cour d'appel de Rennes a : - Réouvert les débats afin de permettre aux parties de conclure sur la compétence matérielle de la juridiction prud'homale pour indemniser le préjudice allégué par Mme [V] en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; - Dit qu'il appartient au conseil de la Société L'Hexagone de prendre les conclusions en lien avec le point soulevé d'office par la cour et ce avant la date du 30 août 2024 ; - Dit que le conseil de Mme [V] pourra transmettre ses observations et conclusions en lien avec le point litigieux avant la date de clôture ; - Sursis à statuer sur les autres demandes; - Réservé les dépens. En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 28 octobre 2024, la SAS L'Hexagone demande à la cour de : - Relever son incompétence matérielle à statuer sur la demande d'indemnisation du préjudice allégué par Mme [V] en raison du prétendu manquement de la Société L'Hexagone à son obligation de sécurité. Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles A titre principal, - Juger irrecevable au visa de l'article 910-4 du code de procédure civile, la demande nouvelle visant à : - Condamner la SAS L'Hexagone à abonder le compte personnel de formation de Mme [V] pour la période du 12 novembre 2018 au 27 août 2021 à hauteur de 500 euros ; - Liquider l'astreinte fixée par le conseil de prud'hommes par jugement du 27 avril 2021 et par voie de conséquence condamner la Société L'Hexagone à verser Mme [V] la somme de 30 810 euros au titre de ladite astreinte ; - Condamner la Société au paiement de la somme de 5 598,32 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au manquement de la SAS L'Hexagone dans le versement de la participation revenant à Mme [V] ; A titre subsidiaire, - Juger irrecevable au visa de l'article 564 du code de procédure civile, les prétentions nouvelles présentée pour la 1ère fois en cause d'appel visant à : - Condamner la SAS L'Hexagone à abonder le compte personnel de formation de Mme [V] pour la période du 12 novembre 2018 au 27 août 2021 à hauteur de 500 euros ; - Liquider l'astreinte fixée par le conseil de prud'hommes par jugement du 27 avril 2021 et par voie de conséquence condamner la Société L'Hexagone à verser à Mme [V] la somme de 30 810 euros au titre de ladite astreinte ; - Condamner la Société au paiement de la somme de 5 598,32 ' au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au manquement de la SAS L'Hexagone dans le versement de la participation revenant à Mme [V] ; En tout état de cause, - Juger que la condamnation à remettre des documents sous astreinte n'est pas assortie de l'exécution provisoire en conséquence elle n'a pas pris effet et ne saurait donc être liquidée ; Sur le fond - Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que les agissements des supérieurs hiérarchiques ont porté une grave atteinte à la dignité de Mme [V] et ont créé un environnement humiliant et offensant qui ont un impact sur la santé de Mme [V], - Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que la SAS L'Hexagone a failli à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [V] malgré les alertes de celle-ci, - Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que les manquements sont imputables à la SAS L'Hexagone et justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] à ses torts exclusifs, et que cette rupture produit les effets d'un licenciement nul, - Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que l'absence de Mme [V] pour maladie professionnelle a donné droit à l'acquisition de congés payés sur la période du 12 novembre 2018 au 12 novembre 2019, - Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS L'Hexagone au paiement à Mme [V] de la participation sur l'année 2019, - Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS L'Hexagone à verser à Mme [V] les sommes suivantes : - 27 123,60 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 7 531,36 euros à titre d'indemnité de licenciement conventionnelle, - 8 137,12 euros à titre d'indemnité de préavis outre les congés payés y afférent à hauteur de 10% soit 813,71 euros, 27 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du préjudice subi en lien avec le manquement à l'obligation de sécurité, - 46 460,27 euros d'indemnité au titre de la résiliation judiciaire, outre les congés payés y afférent à hauteur de 10% soit 4 646,03 euros, - 5 644,98 euros au titre des heures supplémentaires, outre 564,49 euros au titre des congés payés y afférents, - 16 274,22 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - 1 411,76 euros au titre de la prime de congés payés pour les années 2019 et 2020, - 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, - Infirmer le jugement en ce qu'il a ordonné la remise par la SAS L'Hexagone à Mme [V] des documents sur la prime de participation de l'année 2019 ainsi que les justificatifs des modalités de calcul et de versement, et ce sous astreinte de 30 euros par jour de retard, pour l'ensemble des documents, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du présent jugement, - Infirmer le jugement en ce qu'il a ordonné, en tant que besoin, le remboursement par la SAS L'Hexagone des sommes éventuellement payées par Pôle Emploi, du jour du licenciement de Mme [V], à ce jour, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage, - Débouter Mme [V] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - Condamner Mme [V] au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 24 octobre 2024, Mme [V] demande à la cour de : A titre principal, - Débouter la SAS L'Hexagone de l'ensemble de ses demandes - Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a : - Constaté les manquements de la SAS L'Hexagone à son obligation de sécurité, - Constaté les faits d'agissements sexistes dont Mme [V] a fait l'objet, - Constaté l'existence d'heures supplémentaires En conséquence : - Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V], - Fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire complet à la somme de 2 712,37 euros, - Constater que ces manquements sont à l'origine de la situation d'inaptitude professionnelle de Mme [V] En conséquence, - Condamner la SAS L'Hexagone à payer à Mme [V] les sommes suivantes : - 10 025,88 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, - 8 137,12 euros au titre du préavis (3 mois), outre 813,71 euros congés payés sur préavis, - 31 192,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse (11,5 mois), - 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité de résultat en réparation du préjudice psychologique subi par Mme [V] - 2 712,37 euros, somme multipliée par le nombre de mois entre le prononcé de la résiliation judiciaire et la fin de la période soit en décembre 2020 - 5 664,98 euros au titre de rappel de salaire, outre 564,49 euros au titre des congés payés afférents, - 16 274,22 euros au titre de la sanction civile afférente au travail dissimulé, A titre subsidiaire, - Constater les manquements de la SAS L'Hexagone sont à l'origine de la situation d'inaptitude de Mme [V] - Constater les faits d'agissements sexistes dont Mme [V] a fait l'objet, - Constater l'existence d'heures supplémentaires En conséquence : - Dire et juger que le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement de Mme [V] est nul, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse - Condamner la SAS L'Hexagone à payer à Mme [V] les sommes suivantes : - 10 025,88 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, - 8 137,12 au titre du préavis (3 mois), outre 813,71' congés payés sur préavis, - 31 192,25 euros à titre de dommages et intérêts pour nul ou subsidiairement à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse (11,5 mois), - 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité de résultat en réparation du préjudice psychologique subi par Mme [V] - 5 664,98 euros au titre de rappel de salaire, outre 564,49 euros au titre des congés payés afférents, - 16 274,22 euros au titre de la sanction civile afférente au travail dissimulé, En tout état de cause, - Dire et juger recevable la demande indemnitaire formulée au titre du manquement de la SAS L'Hexagone à son obligation de sécurité - Dire et juger que l'absence de Mme [V] pour maladie professionnelle a donné droit à l'acquisition de congés payés sur la période du 12 novembre 2018 au 12 novembre 2019, par voie de conséquence condamner la SAS L'Hexagone à verser à Mme [V] la somme de 3 529,50 euros bruts. - Confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné la communication des documents sur la prime de participation pour 2019, 2020, 2021 et 2022 ainsi que les justificatifs des modalités de calcul et de versement sous astreinte de 30 euros par jour de retard après le prononcé du jugement au besoin condamner la SAS L'Hexagone au paiement du versement de la participation sur l'année 2019, 2020, 2021 et 2022. - Liquider l'astreinte fixée par le conseil de prud'hommes de Rennes par jugement du 27 avril 2021 et par voie de conséquence condamner la SAS L'Hexagone à verser à Mme [V] la somme de 30 810 euros au titre de ladite astreinte - Condamner la SAS L'Hexagone à verser à Mme [V] la somme de 5 598,32 euros nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au manquement de la SAS L'Hexagone dans le versement de la participation revenant à Mme [V] - Condamner la SAS L'Hexagone à paiement au titre de la prime de congés payés sur 2019, 2020 et 2021, soit un montant de 2117,64 euros bruts. - Condamner la SAS L'Hexagone à abonder le compte personnel de formation Mme [V] pour la période du 12 novembre 2018 au 27 août 2021 à hauteur de 500 euros par année. - Condamner la SAS L'Hexagone à payer à Mme [V] la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner la même aux entiers dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 29 octobre 2024 avec fixation de l'affaire à l'audience du 25 novembre 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur les heures supplémentaires Mme [V] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué un rappel de salaire de 5 644,98 euros au titre d'heures supplémentaires effectuées au cours de la période des 3 années précédant son arrêt de travail. Elle soutient que soumise à un horaire de 37 heures de travail par semaine avec alimentation d'un compteur de RTT, elle restait souvent tard à son poste de travail pour finir ses tâches dans un contexte de forte activité commerciale, qu'elle remplissait des fiches de temps transmises à la Direction dont elle a réclamé en vain la communication par l'employeur pour les années 2016 et 2017. Elle ajoute que l'employeur ne lui a jamais transmis l'accord d'entreprise relatif à la mise en place d'un système de récupération des heures supplémentaires. La société l'Hexagone s'oppose à la demande de Mme [V] au motif que la salariée travaillait sur une base de 37 heures par semaine, que les heures au-delà alimentaient un compteur RTT conformément à l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail ; que le décompte d'heures supplémentaires produit par la salariée au titre de l'année 2018 révèle qu'elle n'effectuait pas l'intégralité de ses horaires de travail certaines semaines ; qu'enfin, la salariée omet de préciser que certaines heures supplémentaires lui étaient payées; que le suivi des heures réalisées était assuré et était retranscrit sur les bulletins de salaire; qu'elle ne justifie pas d'heures supplémentaires ne lui ayant pas été payées ; qu'au titre de l'année 2018, elle ne démontre pas avoir transmis à l'employeur les fiches de réalisation d'heures supplémentaires; que les témoignages de deux anciens collègues et d'une amie ne sont pas suffisamment précis. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des dispositions de l'article L 3171-3 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307; JCP S 2019, 1177, note M. Morand). L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies. Il lui est ainsi possible d'utiliser d'autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés (qui doivent être conscients que leur temps de travail peut être évalué même en l'absence d'un système formel de mesure du temps de travail), les enregistrements de connexion par exemple. Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu'ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure. Par ailleurs, même en l'absence d'accord exprès, les heures supplémentaires justifiées par l'importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l'accord tacite de l'employeur, qui ne pouvait en ignorer l'existence et qui ne s'y est pas opposé, doivent être payées. En l'espèce, Mme [V] produit aux débats : - son contrat de travail du 7 janvier 2008 prévoyant une rémunération fixe de 1 800 euros par mois, sans précision sur la durée de travail. - deux bulletins de salaire de novembre et de décembre 2017 faisant apparaître une durée de travail de 151,67 heures par mois ainsi qu'un compteur d'heures RTT ( solde de 46,50 heures au 31 décembre 2017). Le paiement de 2 heures supplémentaires figure sur le bulletin de décembre 2017. - des imprimés (16) correspondant à des fiches de temps de présence supplémentaire, signées par la salariée durant l'année 2018 dans l'attente de validation du Responsable (exemplaire salariée -pièce 20) - un tableau récapitulatif des heures supplémentaires (93,5 heures) effectuées uniquement en 2018 au-delà de 35 heures représentant un rappel de salaire de 1 881,66 euros intégrant la majoration de 25% ( pièce 21) - le témoignage de M.[W] ancien collègue (2011-mars 2018) attestant que durant ses années de collaboration avec Mme [V], celle-ci dépassait régulièrement ses horaires, et devait effectuer des heures supplémentaires pour le bon fonctionnement de l'entreprise. Il ajoute que Mme [V] comme lui-même devait remplir les fiches d'heures supplémentaires transmises à la Direction (pièce 42) - celui de Mme [G], une amie et voisine directe, attestant que Mme [V] devait reporter ou annuler très régulièrement leurs activités communes de loisirs en raison des heures supplémentaires qu'elle faisait pour finir ses tâches. - celui de M.[K], ancien cadre commercial ( 2000-avril 2020) ayant travaillé en binôme avec Mme [V], expliquant qu'il pouvait fréquemment la joindre au téléphone après 17 heures, que la charge de travail de son assistante commerciale était importante avec 3 commerciaux( pièce 39). - des documents ( pièces 17 à 19) se rapportant à sa charge de travail accrue du fait du nombre des devis qui lui étaient confiés, sa quote-part représentant 44 % des devis au 30 septembre 2018. Ces éléments sont précis et permettent un débat contradictoire dans le cadre duquel il appartient à l'employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société L'Hexagone reconnaît le principe de la réalisation habituelle par Mme [V] d'heures supplémentaires dès lors que la salariée travaillait sur une base d'un horaire hebdomadaire de 37 heures avec alimentation des heures supplémentaires sur un compteur RTT conformément à l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail.( Page 31 conclusions) Elle produit de son côté : - deux imprimés remplis et validés au titre d'heures supplémentaires en avril 2018, - des fiches de temps pour des RTT pris en 2017 (1 journée) et en 2018 (2 journées), - une partie des bulletins de salaire : celui d'avril 2016, ceux de l'année 2017, ceux de janvier à août 2018, faisant apparaître le paiement de quelques heures supplémentaires : 2,5 HS en avril 2016, 2,5 HS en avril 2017, 2 HS en décembre 2017 et 6 HS en juillet 2018 ainsi qu'un compteur des RTT acquis et pris. - un tableau du solde des RTT acquis et pris entre 2015 et 2018 faisant apparaître un solde de 92 heures au 30 novembre 2018 ( pièce 32). S'agissant de l'octroi allégué de repos compensateurs de remplacement, il convient de rappeler que la mise en place d'un repos compensateur de remplacement peut résulter d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche qui peut prévoir (article L. 3121-33) : -qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent (seule la majoration est payée en repos) ; -le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent. Cet accord peut également adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.À défaut d'accord collectif, le code du travail ne prévoit la possibilité de remplacer la rémunération majorée des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical. Dans ces entreprises, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l'employeur, à condition que le comité social et économique, s'il existe, ne s'y oppose pas (article L. 3121-37). Faute de justifier d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche prévoyant la substitution d'un repos compensateur au paiement des heures supplémentaires, la société L'Hexagone n'est pas fondée à se prévaloir envers Mme [V] de la mise en place d'un système de repos compensateur substitutif au paiement des heures supplémentaires effectuées. L'employeur auquel il incombe de procéder à un suivi de la charge de travail de la salariée soumise à un rythme de 37 heures hebdomadaires se borne à communiquer un tableau de synthèse des heures de RTT acquises et prises par Mme [V] entre 2016 et novembre 2018 sur la base des mentions figurant sur les bulletins de salaires (pièces 32 /2016-2018) faisant apparaître un solde de 92 heures RTT non prises. Toutefois, les éléments retranscrits ne sont pas compatibles avec le rythme de travail de 37 heures hebdomadaires auquel l'employeur reconnaît que Mme [V] était soumise habituellement au sein de l'entreprise. Ce tableau comporte par ailleurs des incohérences avec les fiches de temps produites à titre d'exemple par la société en avril 2016: les 11,5 heures supplémentaires effectuées par la salariée et validées par son responsable, dont une partie a été rémunérée (2,5HS) sont retranscrites sur le compteur RTT sur une base minorée de 7 heures (pièce 33), étant rappelé que les autres fiches de temps se rapportant aux autres heures supplémentaires rémunérées, ne sont pas versées aux débats. Au regard de ces éléments, la cour a la conviction que Mme [V] a effectué un certain nombre d'heures supplémentaires demeurées impayées de sorte qu'il y a lieu de condamner la SAS L'Hexagone au paiement de la somme de 5 664,98 euros brut au titre des heures supplémentaires, outre 566.49 euros de congés payés afférents, par voie de confirmation du jugement. 2- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Le conseil des prud'hommes a fait droit à la demande de Mme [V] de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en retenant que: '- les propos désobligeants et humiliants, certains à connotation sexiste, des supérieurs hiérarchiques ont porté une grave atteinte à la dignité de la salariée et ont créé un environnement humiliant et offensant ayant eu un impact sur sa santé, - l'employeur ayant eu connaissance des difficultés rencontrées par la salariée du fait des comportements de ses supérieurs hiérarchiques a manqué à son obligation de sécurité en s'abstenant de mettre en place des mesures concrètes et suffisantes propres à prévenir les risques psychosociaux. - la société n'a pas réglé le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées entre 2016 et 2018.' La société L'Hexagone conclut à l'infirmation du jugement au motif que les manquements invoqués par Mme [V] ne sont pas établis : - les allégations de Mme [V] qui n'a jamais été victime d'agissements sexistes de la part de M. [C] et de M.[S] sont mensongères, - elle ne s'est jamais plainte lors de réunions alors qu'elle était déléguée du personnel et pouvait le faire auprès de ses collègues, membres du CHSCT, ou du médecin du travail, - la salariée faisant une interprétation erronée des mails de M.[C] dont la teneur est purement professionnelle ne supportait pas les reproches légitimes qui lui étaient faits dans l'exécution de ses tâches, - les témoignages imprécis qu'elle produit émanent d'anciens salariés licenciés en litige avec la société appelante et sont contredits par des collègues proches de Mme [V], dont certaines membres du CHSCT ( Mme [U]), - les allégations de la salariée concernant un management agressif et malsain, un climat de peur dans l'entreprise et la volonté de la Direction de se séparer de l'ancienne équipe ne reposent sur aucun élément de preuve tangible. - elle ne démontre pas l'existence d'un lien entre son état de santé et ses conditions de travail, le médecin traitant et la psychologue se bornant à rapporter ses dires et à évoquer un contexte de conflit au travail. Elle était déclarée apte sans réserve à son poste en dernier lieu le 5 septembre 2016. - la décision de la CPAM de prise en charge de la maladie au titre de la législation des risques professionnels ne constitue pas un élément de preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - l'employeur ne peut pas se voir reprocher de ne pas avoir diligenté d'enquête sur les risques psychosociaux à défaut d'alerte de la salariée quant à des difficultés sur le lieu de travail. - concernant les heures supplémentaires, la salariée se garde de préciser qu'elle récupérait des heures de travail figurant sur un compteur RTT conformément à l'accord d'entreprise. Les attestations produites par d'anciens collègues ne sont pas suffisamment précises ou sont sujettes à caution du fait du contentieux en cours avec l'employeur ( M.[K]). Mme [V] réplique que : - ses conditions de travail se sont détériorées avec l'arrivée de deux supérieurs hiérarchiques, d'abord M.[C] Directeur commercial en 2014 puis M.[S] arrivé fin 2017 au poste de Directeur, ayant instauré une pression sur les équipes à effectif constant malgré une hausse de l'activité de l'entreprise, et poussant les salariés plus anciens à quitter l'entreprise via une rupture conventionnelle ( M.[W]) et des licenciements pour insuffisance professionnelle jugés ultérieurement sans cause réelle et sérieuse ( M.[P], [DL], [K]). - Mme [V] dont les qualités professionnelles étaient reconnues a subi ce mode de management agressif et humiliant du fait de sa qualité de salariée protégée, pour qu'elle quitte l'entreprise, et a enduré également des propos déplacés et sexistes de la part de ses deux supérieurs hiérarchiques. - à partir de 2018, M.[C] s'est montré particulièrement déstabilisant en lui reprochant des erreurs non justifiées dans l'exécution de ses tâches et à lui adresser sur un ton désobligeant de nombreux mails de demandes d'explications ou de reproches. -l'employeur pour justifier ses reproches produit les attestations de commerciaux (M.[L] et M [E]) dont la valeur probante est sujette à caution au regard de leur lien amical avec M.[C] et des méthodes frauduleuses employées, le témoignage de M.[L] étant conforme au modèle d'attestation pré rédigé par M.[C]. - après un entretien difficile le 6 novembre 2018 suivi le lendemain de l'envoi de multiples mails de reproches, la salariée a craqué face à cette pression le 8 novembre 2018 en éclatant en pleurs sur son lieu de travail et a alerté le lendemain Mme [PE] en charge des ressources humaines de l'entreprise. - le lundi 12 novembre 2018, en démarrant son ordinateur, elle a été victime d'une violente crise d'angoisse et a quitté son poste en pleurs. - Elle a été placée le même jour en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises en raison d'un syndrome anxiodépressif, nécessitant un suivi psychologique et spécialisé, un traitement par antidépresseur, - la CPAM lui a notifié le 1er juillet 2020, à la suite d'une enquête et de l'avis du CRRMP, la prise en charge de sa pathologie en lien avec un accident de travail du 12 novembre 2018 au titre de la législation des risques professionnels. - elle affirme que son entourage professionnel était informé de la situation, Mme [PE], en charge des RH, des membres du CHSCT ( Mme [U], M.[I]) et la déléguée du personnel ( Mme [F]), mais qu'elle ne pouvait pas en référer à ses supérieurs hiérarchiques, directement impliqués. - concernant les heures supplémentaires, la salariée soumise à un horaire collectif de 37 heures par semaine, remettait des fiches de temps à son employeur pour la validation des heures supplémentaires : l'employeur ne communique ni l'accord d'entreprise RTT dont il se prévaut pour compenser les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures ni du paiement de l'intégralité des heures supplémentaires. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et que le licenciement intervient ultérieurement en cours de procédure, le juge doit rechercher au préalable si la demande de résiliation était justifiée en raison de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Mme [V], licenciée ultérieurement le 27 août 2021 pour inaptitude, invoque à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire présentée le 4 juillet 2019, des manquements graves de son employeur à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite de son contrat de travail: - les manquements à l'obligation de sécurité, se traduisant par des propos déplacés, humiliants et sexistes de ses supérieurs hiérarchiques, des pressions exercées sous forme de reproches injustifiés sur son travail, l'absence de soutien et d'action de prévention malgré des alertes, à l'origine d'une dégradation sur son état de santé. - l'absence de paiement d'un nombre important d'heures supplémentaires. 2-1 sur les manquements à l'obligation de sécurité En ce qui concerne les propos humiliants et sexistes dont elle a fait l'objet de la part de ses supérieurs hiérarchiques, Mme [V] s'appuie sur les témoignages d'anciens salariés : - Mme [N], intérimaire ayant partagé le bureau de Mme [V] ( janvier-novembre 2014) ayant été le témoin des propos dégradants à connotation sexiste tenus par leur supérieur hiérarchique M.[C], Directeur commercial avant la visite programmée d'un client dans l'entreprise ' Les filles demain vous vous mettez en minijupe avec les oreilles de lapin'. Elle ajoute que malgré l'expression de la désapprobation des salariées concernées, M.[C] a persisté à faire des remarques désobligeantes notamment 'A une occasion, il nous présentait à de soit-disant nouvelles collègues en désignant des plantes grasses.Mme [V] ayant réagi à cette remarque en a fait les frais lors du déjeuner en équipe. En attendant notre commande, M.[C] en a profité pour murmurer à Mme [V] ' je t'ai laissé le fauteuil pour tes grosses fesses, çà c'est pour ce que tu as répondu tout à l'heure.' Cette remarque a été entendue par moi-même et M.[RJ], Directeur général de l'époque. Voici en quelques mots le comportement déviant de M.[C].' - M.[W] ancien opérateur BE parti en mars 2018 dans le cadre d'une rupture conventionnelle' j'ai pu constater depuis l'arrivée de M.[C] une nette dégradation des conditions de travail. Dans mon cas, j'ai subi des réflexions désobligeantes, des humiliations, des menaces de licenciement et de fortes pressions concernant l'avancée des dossiers alors que l'effectif du bureau d'étude n'était pas suffisant.(..) Le phénomène s'est amplifié avec l'arrivée du nouveau Directeur général M.[S] [D] qui compte tenu de son poste à mon sens tenait des propos déplacés. J'ai pu entendre à plusieurs reprises M.[S] humilier en public Mme [V] en lui disant je cite ' elle va pas se taire , [PH] [J]'- personnage de la blonde idiote dans le sketch des humoristes des inconnus). Son management était celui de la pression et de la peur, j'ai pu observer à plusieurs reprises certains de mes collègues en larmes. J'ai souvent échangé à la pause café avec Mme [V], Mme [PE] ( comptable RH), [DC] [U], M.[O](BE) sur l'ambiance au sein de l'entreprise, sur le fait que nous n'avions personne vers qui nous tourner et des différences de traitement suivant le personnel embauché ou pas par M.[C] ( ex M.[L], M.[E])' - M.[Y] ancien commercial ayant quitté l'entreprise en 2019 'j'ai rapidement senti une ambiance pesante chez l'Hexagone, principalement due à [RA] [C] qui n'avait de cesse d'infantiliser et de faire des remarques déplacées à ses collaborateurs.' Mme [V] produit le sms reçu de M.[RJ] qui occupait le poste de Directeur- avant M.[S] arrivé fin 2017- lors des propos déplacés de M.[C] lors du déjeuner d'équipe aux termes duquel il assurait la salariée qu'il 'n'avait pas eu le temps de la voir pour parler de ce qu'il avait entendu hier à midi, qu'il en était désolé mais qu'il mettrait les pieds dans le plat dès son retour.' Elle confirme les faits auprès du médecin du travail le 21 novembre 2018 en précisant qu'elle 'entendait depuis 2 ans des propos déplacés et obscènes par son supérieur hiérarchique ; qu'elle lui avait déjà demandé que cela cesse mais elle s'était entendue dire en public par son supérieur' Va t'assoir sur ce fauteuil assez large pour '. ; que ce dernier a fait l'objet à la suite d'un recadrage par son propre supérieur hiérarchique il y a deux ans et demi et que le calme a duré pendant 6 mois' ( pièce 28) L'employeur ne produit aucun élément sérieux permettant de contredire tant le témoignage de Mme [N] sur le comportement humiliant et déplacé de M.[C], conforté par le sms du Directeur de l'époque M. [B][RJ], évoquant un recadrage du mis en cause, et l'attestation de M.[W] relatifs aux propos agressifs de M.[S]. Le fait que Mme [V], déléguée du personnel, n'ait pas signalé les faits plus tôt auprès de la Direction et la médecine du travail ne permet d'en tirer aucune conséquence compte tenu de sa crainte légitime de représailles de la part des supérieurs hiérarchiques mis en cause. A propos des pressions, la salariée expose qu'elle a été confrontée au cours de l'année 2018 à des reproches injustifiés de la part de son supérieur hiérarchique dans un contexte d'accroissement d'activité de l'entreprise alors qu'elle bénéficiait préalablement d'évaluations positives sur son travail ; que ses qualités professionnelles, son sérieux et sa réactivité étaient reconnues par ses collègues ( M.[DL], M.[K] cadre commercial et M.[Y] commercial) et les clients ( M.[P], Mme [PX], Mme [DF], Mme [RG]). Elle fait valoir que M.[C] a organisé le 6 novembre 2018, sous couvert d'une réunion de travail, un recadrage virulent au cours duquel il lui a reproché, sans en justifier, des prétendues erreurs et lui a suggéré un départ de l'entreprise au regard de son état de santé ( épicondylite). Elle ajoute que dès le lendemain - 7 novembre- il l'a assaillie dans la journée de mails de demandes d'explications immédiates et de reproches infondés. La version de la salariée est cohérente avec les pièces produites: - des mails successifs (5) transmis par M.[C] entre 6h26 et 18h47 durant la journée du 7 novembre 2018 comportant des demandes ou reproches formulés de manière suspicieuse et agressive par exemple à16h37 ' il semble que ce soit clair et appliqué par tous. Pour ceux qui auraient un doute et faire simple, je pense qu'il n'y a qu'1 seul [S] et 1 seul [C] dans l'entreprise..' suivi d'un extrait des règles de fonctionnement du BE - en très gros caractères ( pièces 16/27). Il est noté que les réponses de Mme [V] aux mails de son supérieur hiérarchique étaient adaptées, précises et cohérentes. - le message transmis le vendredi 9 novembre 2018 à Mme [PE], Responsable chargée des RH de l'entreprise, en lui signalant comme Mme [PE] avait pu le constater la veille ( pleurs de Mme [V] au bureau) ' une situation critique avec [RA] ( [C])' cela a commencé en début de semaine avec une réunion de travail qui s'est avérée être un entretien où [RA] a insinué que compte tenu de mon épicondylite, je devrais penser à changer de travail car cette affection avait des répercussion sur mes tâches et qu'il n'y avait pas de poste de substitution à l'Hexagone. Il m'a également reproché d'avoir commis des erreurs dans les tâches confiées alors qu'il n'a pas pu donner d'exemple. Je lui ai fait part de mon étonnement car il ne m'en a pas fait part au cours des jours précédents. Depuis cet entretien, il m'envoie des mails à chaque anomalie qu'il pense trouver dans mes tâches. Au-delà du temps perdu à justifier mon travail, j'ai clairement l'impression qu'il cherche à me discréditer et trouver des motifs qui viendraient confirmer ses insinuations. La pression qu'il exerce de manière continue m'a fait craquer hier matin car les évenements de la veille m'avaient déjà beaucoup perturbé. Cette fois -ci le sourire de façade s'est effacé.( ..) Cette situation n'est malheureusement pas nouvelle , [RA] a déjà agi de la sorte en me conviant à des réunions de travail qui se transformaient en entretien de recadrage injustifié. (..)je souhaite continuer à travailler sereinement dans une ambiance correcte.'( pièce 7) - ses doléances auprès du médecin du travail lors de la visite du 21 novembre 2018 ' depuis janvier 2018, mon responsable ne me lâche plus , me parle de départ ( licenciement, rupture conventionnelle' . Depuis une réunion de travail(6 novembre 2018 ) il me fait des reproches je dois me justifier de tout et répondre à beaucoup de mails ' Le lundi 12 novembre, elle a trouvé à nouveau beaucoup de mails envoyés le week-end , elle s'est effondrée, mise à pleurer. Après être passée chez la DRH, elle a quitté l'entreprise (pièce 28) Contrairement à ce que soutient l'employeur, il n'est justifié d'aucun courrier de recadrage de Mme [V] avant l'entretien du 6 novembre 2018 avec M.[C] qui s'est borné à transmettre à M.[S] pour validation un simple projet de mail le 7 novembre ( 6h55) destiné à la salariée mais qui ne lui a jamais été envoyé ( pièces 10 et 8 de la société appelante). Si la société tente d'établir par des mails de M.[S] que la salariée aurait fait l'objet en avril -mai 2018 d'une 'première alerte' à propos d'erreurs commises dans la gestion d'un stock (mails pièces 21 à 25 et courrier daté du 31 janvier 2019 pièce 10), les éléments fournis au demeurant parcellaires (mails tronqués) ne s'analysent pas comme une mise en garde de la salariée étant observé qu'aucun compte rendu d'entretien annuel au titre des années 2017 et 2018 n'est versé aux débats. L'employeur produit également les attestations de M.[L] et M.[E], commerciaux décrivant Mme [V] comme 'une personne aimable mais dont le travail est qualifié de non fiable et pas professionnel' principalement depuis 2018. Mme [V] rapportant la preuve que l'attestation délivrée par M.[L] coïncide mot pour mot avec le modèle qui lui a été transmis le 25 février 2019 par M.[C] ( ' [X], ci-joint mon rédactionnel suite à notre point. Bien entendu, tu changes les mots et/ou expressions comme tu veux. Besoin d'un retour pour le 28/02 matin avec copie/verso de la carte d'identité'( pièces 55-56), il convient d'écarter des débats une attestation dictée par un tiers. La portée du témoignage de M.[E] doit être appréciée avec circonspection en raison des liens amicaux et privilégiés entretenus avec M.[C], en méconnaissance des mentions fixées par l'article 202 du code de procédure civile, ce qui est confirmé par d'anciens salariés ( M.[W] et M.[Y]) soulignant les différences de traitement suivant le personnel recruté ou non par M.[C] et la promotion depuis 2019 de M.[E] comme Responsable Grands comptes. Enfin, Mme [V] établit qu'il régnait au sein de l'entreprise un contexte de peur de la Direction, ce que confirment : - d'anciens salariés : M.[W] ' je ne me suis jamais plaint de quoi que ce soit quant à d'éventuelles pressions ou management de la peur(..) Car j'aurai subi des représailles. Un mot de travers à la direction et [RA] [C] se serait vengé d'une manière ou d'une autre(..) [RA] [C] et [D] [S] me proposaient un poste placard enfermé dans une salle seul. Il m'avait été clairement dit que c'était ça ou rien' tandis que M.[Y] , parti en 2019, décrit 'une ambiance pesante' dans l'entreprise due principalement au directeur commercial M.[C]. - le dirigeant d'une société cliente évoquant le comportement impoli et brutal du Directeur commercial M.[C] ayant dès son arrivée ' pourri en quelques mois les relations commerciales' jusqu'à la rupture ' en 32 ans, je n'ai jamais connu un fournisseur traitant ainsi un client' ainsi qu'une nouvelle stratégie de l'entreprise de licencier des salariés, dont Mme [V], dont les qualités professionnelles étaient pourtant reconnues. La société L'Hexagone jugeant la version de la salariée 'mensongère' sur ses conditions de travail produit : - le début du procès-verbal établi par l'agent de la caisse chargé de procéder à l'enquête suite à la demande de reconnaissance de l'accident de travail ( pièce 12) Ce document non daté est tronqué ( 5 pages) et inexploitable en ce qui concerne les déclarations des collègues de Mme [V]. - les attestations de trois salariées, Mme [U] assistante commerciale, Mme [F] secrétaire logistique et Mme [PE] Responsable administrative et financière, lesquelles affirment ne pas avoir observé ou subi personnellement des propos déplacés ou sexistes de la part du Directeur M.[S], même si ce dernier 'exigeant et directif peut paraître parfois dur mais il peut peut-être s'agir de maladresse ou d'empressement'( Mme [U] collègue de bureau de la salariée). Mme [F] fait valoir pour preuve que M.[S] informé lors d'une réunion du Chsct le 11 décembre 2018 de 'la dérive verbale à connotation sexuelle et du comportement déplacé du personnel masculin à l'égard des intérimaires' de sexe féminin lors d'opérations d'inventaire de l'usine, a condamné publiquement les faits inacceptables. Ces attestations doivent être appréciées avec circonspection en ce qu'elles émanent de personnel toujours en poste évoluant dans un contexte de représailles décrit de manière précise par les salariés ayant quitté l'entreprise. Au demeurant, les trois salariées témoignant en faveur du Directeur -M.[S]- de manière lapidaire et stéréotypée sont taisantes sur le comportement adopté par M.[C] à l'égard de Mme [V]. Leurs témoignages sont toutefois contredits par la teneur de leurs messages échangés avec Mme [V] confortant leur solidarité et leur connaissance de la situation endurée par celle -ci du fait du management harcelant de M.[C] , des conséquences sur l'état de santé de leur collègue ainsi que leur volonté d'aborder les difficultés lors de la prochaine réunion du Chsct ; - un échange de sms du 20 novembre 2018 avec Mme [PE] qui lui demande après avoir assisté aux crises d'angoisse et de pleurs de Mme [V] des 8 et 12 novembre 2018 si 'elle arrive à reprendre le dessus au bout d'une semaine'à laquelle Mme [V] répond que 'son corps a lâché après plusieurs mois (..) A chaque saloperie, mensonge, pics de THC ( [RA] [C]) , j'avais des réactions physiques - serrer les dents et essayer de garder la face- ne servait à rien(.;) j'essaie de me reposer malgré les montées d'angoisses qui me prennent aux tripes et surtout d'arrêter de chialer devant les enfants. Merci d'avoir demandé des nouvelles'. - le 28 novembre 2018 Mme [U], membre du CHSCT ' ils ont eu ton arrêt ce matin, ils n'ont rien dit..' Plan d'attaque 'avec [T] [F] lors de la réunion programmée du CHSCT pour parler des remarques dans l'usine, harcèlement,.. On bascule mine de rien sur les bureaux, sur thc ( [RA] [C]), ses remarques et le fait qu'il soit compliqué ( comme dit déjà dans un chsct précédent) et hop on dit que tu es en arrêt (..) (sms pièce 44) - le 3 décembre 2018 mail de Mme [DC] [U]( pièce 33) ' salut copine, ci-joint un mail reçu de [PR]. Ca appuiera encore plus notre intervention avec [T] ( [F])' - le 17 décembre 2018 sms de réponse de Mme [V] en cas d'enquête interne du Chsct ' il faudrait que vous puissiez indiquer ce que tu m'as dis , que [H] [I] ( de la Direction) a parlé de mon cas et qu'il lui a été rappelé que lui comme [Z] ( [PE]) savait que ça n'allait pas (..)' En dépit des velléités de Mmes [U] et [F], il s'avère que les difficultés de Mme [V] placée en arrêt de travail depuis un mois n'ont pas été évoquées lors de la réunion du Chsct qui s'est tenue le 11 décembre 2018 sans qu'une demande d'audit RPS n'ait été soutenue en l'absence du médecin du travail et de l'inspection du travail ( sms Mme [U] 17 décembre 2018 pièce 44). Il est observé que lors de cette réunion, M.[R] salarié est intervenu pour protester contre les méthodes de la Direction qualifiées 'd'acharnement' en exigeant qu'il dise à voix haute ce qu'il faisait de sa journée en supplément du point quotidien fait sur les travaux en cours ce à quoi le représentant de la Direction lui a répondu que 'rendre compte n'était pas de l'acharnement' (pièces 15 et 33). Alors que la société l'Hexagone justifie l'absence de toute enquête interne faute de signalement des faits dénoncés par la salariée soit auprès du CHSCT soit auprès du Président de la société (M.[PN]) et se prévaut de la vigilance de M.[S] qui a mis en garde le personnel masculin de l'usine après la dénonciation de propos sexistes par du personnel intérimaire, il résulte toutefois des propres pièces de l'employeur que M.[S] était informé dès le lundi 12 novembre 2018 - à 13h54 - par Mme [PE], Responsable administrative, des faits dénoncés le vendredi 9 novembre par Mme [V] ( par mail 16h38 à Mme [PE]) s'analysant comme une situation de harcèlement moral imputable à M.[C] (courriels pièce 9). Le courrier daté du 31 janvier 2019 du Directeur M.[S] adressé à Mme [V], loin de témoigner auprès de la salariée placée en arrêt de travail depuis plus de deux mois sa volonté d'entendre les faits dénoncés par elle et de veiller à la préservation de la sécurité et de la santé, caractérise une pression inappropriée à l'encontre de l'intéressée ' dans votre mail à Mme [PE], vous vous êtes plainte que M.[C] vous aurait envoyé des mails à chaque anomalie et qu'il exercerait une pression continue. Une telle contestation n'a pas lieu d'être.' ( pièce 10) Les éléments recueillis confirment que Mme [V] avait état de ses doléances auprès de Mme [PE] Responsable Administrative, statut cadre, verbalement puis dans des mails du 9 novembre 2018 et du 12 novembre relayés auprès de M.[S], à propos des partiques managériales inadaptées et agressives de M.[C]. Concernant l'impact de cette situation sur son état de santé, Mme [V], victime d'une crise d'angoisse sur son lieu de travail 'en démarrant son ordinateur' le lundi 12 novembre 2018, verse aux débats : - les certificats de son médecin traitant ayant constaté le 12 novembre 2018 une 'symptomologie anxio dépressive' en lien avec une situation de stress au travail. Elle présente un syndrome mélancolique dans un contexte de conflit au travail. - des prescriptions d'un protocole de soins dont un traitement antidépresseur, un suivi psychologique du fait de sa souffrance depuis le 14 janvier 2019 et psychiatrique (2019-2020), - des arrêts de travail prescrits à compter du 12 novembre 2018 dans le cadre d'un accident de travail, - des extraits de son dossier de la médecine du travail (pièce 28) - la décision du 1er juillet 2020 de la CPAM notifiant la prise en charge de ses arrêts de travail au titre d'un accident de travail survenu le 12 novembre 2018, après avis du CRRMP ( syndrome anxio-dépressif en lien direct avec les risques psychosociaux - changement managérial, violences verbales, conflits avec la hiérarchie, augmentation et surcharge de travail) dans l'entreprise. Il est noté une absence de facteurs extra professionnels en lien avec la maladie. - la notification de l'attribution d'une rente versée par la CPAM à partir du 28 juillet 2021, sur la base d'un taux d'incapacité permanente de 15 % dont 5 % pour le taux professionnel, pour état dépressif d'intensité variable avec une asthénie persistante. Au vu de l'ensemble de ces éléments, Mme [V] rapporte la preuve des comportements déplacés et humiliants adoptés par ses supérieurs hiérarchiques, se traduisant par des propos sexistes et désobligeants et par un mode de management brutale et oppressant. Alors que les supérieurs hiérarchiques de Mme [V] étaient directement impliqués dans la dégradation des conditions de travail subies par la salariée, l'employeur ne saurait sérieusement invoquer la méconnaissance de la situation de l'intéressée alors que Mme [PE] en charge des ressources humaines était le témoin des crises de larmes et de la crise d'angoisse ayant amené la salarié à quitter précipitamment son poste de travail le 12 novembre 2018. La preuve du premier grief est ainsi rapportée. 2-2 sur le non-paiement des heures supplémentaires L'absence de rémunération de nombreuses heures supplémentaires résulte des précédents développements et constitue également un manquement grave de l'employeur à l'égard de Mme [V]. Il s'ensuit que les manquements de la société L'Hexagone à ses obligations contractuelles à l'égard de Mme [V] sont suffisamment graves pour rendre impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. La demande de résiliation judiciaire présentée par la salariée le 4 juillet 2019 est ainsi justifiée par voie de confirmation du jugement. Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié titulaire d'un mandat électif ou de représentation est prononcée aux torts de l'employeur, la rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur ( Cour de cassation Soc 26 septembre 2006 n°05 41890). Le mandat en cours à la date de la requête en résiliation est pris en considération, et non celui en cours à la date du prononcé de la résiliation judiciaire ( soc 28 octobre 2014 n°13 19527). Mme [V] étant titulaire d'un mandat électif en cours à la date de la saisine, la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur doit produire les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Le jugement du 27 avril 2021 sera confirmé sur ce point. La date de la résiliation du contrat de travail est fixée en principe au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu à cette date. En cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par le jugement. Il en est autrement lorsque l'exécution du contrat de travail s'est poursuivie après cette décision.( Cour sociale 21 janvier 2014). En l'espèce, la rupture du contrat du contrat de travail prend effet à la date du 27 août 2021, date du licenciement de Mme [V], alors que son contrat s'est poursuivi après le jugement du 27 avril 2021 non exécutoire prononçant la résiliation judiciaire était frappé d'appel. 3 - Sur les conséquences financières Mme [V] ayant fait l'objet quelques mois plus tard d'un licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle (le 27 août 2021) sollicite l'indemnisation de ses préjudices : - 10 025,88 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, - 8 137,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis conventionnelle, équivalente à 3 mois de salaire, outre les congés payés de 813,71 euros. - 31 192,25 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul (11,5 mois de salaire), - 2 712,37 euros au titre du rappel de salaire non perçus entre la résiliation judiciaire et la fin de période de protection de son mandat électif, soit en décembre 2020. Elle précise que sa demande de 10 025,88 euros au titre de l'indemnité spéciale de l'article L 1226-14 du code du travail, se substitue à l'indemnité de licenciement allouée par les premiers juges, dans la mesure où son licenciement est intervenu après sa saisine en résiliation et que son inaptitude a été reconnue comme étant d'origine professionnelle ( Cour de cassation du 15 septembre 2021 n°19-24498). La société L'Hexagone conclut à l'infirmation du jugement ayant alloué de manière injustifiée et au-delà des demandes de la salariée l'indemnité globale de 46 460,27 euros au titre de la résiliation judiciaire, et subsidiairement sollicite la réduction des demandes à de plus justes proportions. 3-1 Sur l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L 1226-14 du code du travail Dans le cas d'une inaptitude d'origine professionnelle, l'article L 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de prévais prévue à l'article L 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L 1234-9 du code du travail. Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors de l'inaptitude du salarié quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a eu au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il résulte des pièces produites que : - Mme [V] a bénéficié d'arrêts de travail rectificatifs délivrés par son médecin traitant dans le cadre d'une pathologie d'origine professionnelle constatée le 12 novembre 2018, - la CPAM a notifié le 1er juillet 2020 sa décision de prise en charge de la pathologie constatée le 12 novembre 2018 au titre de la législation sur les maladies professionnelles, - Mme [V] qui n'a jamais repris son poste de travail a été déclarée inapte le 27 juillet 2021 par le médecin du travail ' l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. - elle a fait l'objet le 27 août 2021 d'un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L'employeur n'articule aucun moyen utile pour s'opposer aux demandes de Mme [V] au titre des indemnités spécifiques prévues par l'article L 1226-14 du code du travail. Les éléments ainsi recueillis permettent de déduire que l'inaptitude à l'origine du licenciement de Mme [V] était bien au moins partiellement en lien avec la pathologie qui a été reconnue comme étant d'origine professionnelle. Il est par ailleurs établi que lorsqu'elle a procédé au licenciement de Mme [V] le 27 août 2021, la société avait connaissance de la prise en charge notifiée le 1er juillet 2020 par l'organisme social de la pathologie de la salariée au titre de la législation des maladies professionnelles. Il s'ensuit que l'inaptitude de Mme [V] qui a justifié son licenciement avait au moins partiellement pour origine une maladie reconnue d'origine professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine lors de la notification du licenciement. Compte tenu de l'évolution du litige depuis le jugement du 27 avril 2021 et du licenciement de la salariée intervenu le 27 août 2021, il convient de faire droit à la demande de Mme [V] en paiement du solde de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L 1226-14 du code du travail à concurrence de la somme de 10 025,88 euros étant précisé que la salariée a déjà perçu l'indemnité légale de 10 025,88 euros dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude. 3-2 - sur l'indemnité compensatrice Mme [V] sollicite la confirmation du jugement lui ayant octroyé l'indemnité conventionnelle de préavis de 8 137,12 euros équivalente à 3 mois de salaire, outre les congés payés afférents. L'employeur sollicite l'infirmation du jugement. Nonobstant le fait que l'indemnité compensatrice de préavis conventionnelle est équivalente , non pas à trois mois, mais à deux mois de salaire au profit d'un salarié ayant la qualification d'agent de maîtrise en vertu des dispositions conventionnelles, Mme [V] peut prétendre à l'indemnité équivalente prévue à l'article L 1226-14 du code du travail et non pas à l'indemnité compensatrice de préavis. L'indemnité compensatrice de l'article L. 1226-14 du code du travail , ressort à la somme de 4 344,74 euros brut, que l'employeur devra lui verser. Cette indemnité n'est pas assujettie à congés payés. Le jugement sera donc infirmé de ce chef. 3-3 Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul Mme [V] sollicite le paiement de la somme de 31 192,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul . Elle demande l'infirmation sur le quantum du jugement qui lui a alloué la somme de 27 123,60 euros à ce titre. Elle fait valoir que son état de santé a été gravement impacté sur le plan psychologique en raison des manquements de ses supérieurs hiérarchiques, qu'elle bénéficie d'une rente servie par la CPAM sur la base d'un taux de 15 % dont 5 % pour le taux professionnel( 207,52 euros par mois) depuis juillet 2021. Âgée de 49 ans lors de la rupture, elle n'a pas fourni d'éléments réactualisés sur sa situation professionnelle. Mme [V] a droit, en plus des indemnités de rupture de son contrat de travail, à une indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite de la rupture pour violation de son statut protecteur , qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois de salaire en application de l'article L 1235-3-1 du code du travail. Mme [V] justifiait lors de son licenciement notifié le 27 août 2021 d'une ancienneté de 13 ans, et percevait un salaire moyen de 2 172,37 euros brut par mois. Enfin, compte tenu de sa rémunération, de son âge (49 ans), de son ancienneté, de ses difficultés à retrouver un emploi stable eu égard à ses problèmes de santé, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, c'est à juste titre que les premiers juges ont évalué à 27 123,60 euros les dommages et intérêts propres à réparer le préjudice subi pour licenciement nul. Le jugement sera donc confirmé. 4 - Sur l'indemnité au titre de la résiliation judiciaire ( violation du statut protecteur ). Les premiers juges ont alloué à la salariée une indemnité au titre de la résiliation judiciaire de 46 460,27 euros correspondant aux salaires dus, sur la base de 2 712,37 euros par mois, entre la demande en résiliation judiciaire du 4 juillet 2019 et la fin de la période de protection de son mandat électif expirant en juillet 2020 ( 8 décembre 20120), au motif que le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit au titre de la violation de son statut protecteur au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande. La société L'Hexagone s'oppose à cette demande au motif que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] a été prononcée par le jugement du 27 avril 2021, intervenu après la période de protection du mandat de la salariée, de sorte qu'il n'y a pas lieu à condamnation au titre de la violation du statut protecteur. Elle ajoute que les premiers juges sont allés au-delà de la demande de la salariée. Il résulte de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail qu'en cas de nullité du licenciement, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Le dernier alinéa du texte ajoute que l'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Le salarié licencié en violation de son statut protecteur et qui ne demande pas sa réintégration peut prétendre à l'indemnité pour violation du statut protecteur s'il présente sa demande d'indemnisation avant l'expiration de sa période de protection. A défaut, il n'a droit qu'à une indemnité dont le montant est fixé par le juge en fonction du préjudice subi. L'indemnité pour violation du statut protecteur est due au salarié protégé qui obtient la résiliation judiciaire de son contrat de travail (Cass. soc. 7-3-2017, n° 15-24.484). L'indemnité pour violation du statut protecteur correspond au paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail. Cette indemnité est limitée pour violation du statut protecteur à 30 mois de salaires, soit deux ans et demi de rémunération (Cass. soc. 15-4-2015, n° 13-24.182). L'indemnité présente un caractère forfaitaire, de sorte que le salarié n'a pas à rapporter la preuve d'un quelconque préjudice subi (Cass. soc. 15-11-1994, n° 91-43.976). En revanche, l'indemnité due au titre de la violation du statut protecteur n'ouvre pas droit au paiement de congés payés afférents, en raison de son caractère forfaitaire (Cass. soc. 30-6-2016, n° 15-12.984). Il s'en déduit que Mme [V] , salariée protégée dont la demande de résiliation judiciaire présentée le 4 juillet 2019 a été déclarée justifiée et dont la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'elle aurait perçue jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de 30 mois. La formulation même maladroite de la demande de la salariée sollicitant une indemnité au titre de la violation de son statut protecteur correspondant au nombre de mois multiplié par le salaire de 2 712,37 euros entre la résiliation judiciaire et la fin de la période de protection du mandat en décembre 2020, est suffisamment explicite et ne permet pas d'en déduire que les premiers juges ont dépassé le montant de la demande de Mme [V]. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont alloué à Mme [V], dont le mandat expirait le 8 juillet 2020, une indemnité au titre de la violation du statut protecteur représentant les salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité, soit entre le 4 juillet 2019 et le 8 décembre 2020 à l'expiration de la période de protection en cours conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail. L'employeur sera donc condamné à verser à la salariée l'indemnité forfaitaire de 46 460,27 euros , représentant 17 mois et 4 jours de salaires, par voie de confirmation du jugement. Toutefois, la salariée n'est pas fondée à obtenir le paiement des congés payés afférents à cette somme présentant la nature d'une indemnité. Le jugement sera donc infirmé en ses dispositions relatives aux congés payés de 4 646,03 euros. 5- Sur le remboursement des indemnités à Pôle Travail Dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1152-4, L. 1235-3 et L. 1235-11 du code du travail, l'article L. 1235- 4 du code du travail fait obligation au juge d'ordonner, même d'office, le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé. Il convient de confirmer les dispositions du jugement ayant fixé le remboursement par la société appelante auprès de l'organisme Pôle Emploi , désormais dénommée France Travail, des indemnités chômage à concurrence de 6 mois. 6 - Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité La société L'Hexagone a soulevé l'incompétence matérielle de la juridiction prud'homale pour connaître de l'action en dommages et intérêts de Mme [V] pour manquement à l'obligation de sécurité afin d'obtenir l'indemnisation de dommages résultant d'une maladie professionnelle, relevant de la compétence exclusive de la juridiction de la sécurité sociale. L'employeur ajoute que la salariée ayant obtenu la reconnaissance de son syndrome anxiodépressif au titre de la législation des maladies professionnelles suivant courrier notifié le 1er juillet 2020 par la CPAM , avait invoqué au soutien de sa demande l'existence des risques psychosociaux auxquels elle aurait été exposée dans l'entreprise ; qu'elle ne justifie pas des manquements distincts de ceux ayant fondé sa demande de maladie professionnelle, reposant selon sa déclaration auprès de l'organisme social sur un changement managérial, des violences verbales, un conflit avec la hiérarchie. Elle ajoute qu'il est impossible de savoir si la demande d'indemnisation de la salariée est recevable ou prescrite faute pour elle de préciser la date des manquements invoqués et la preuve du préjudice en résultant. Mme [V] conclut à la recevabilité de sa demande indemnitaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité au motif que: - le salarié victime d'une maladie professionnelle demeure fonder à solliciter la réparation de préjudices en lien avec l'obligation de sécurité de l'employeur, subis avant la déclaration de la maladie, selon une jurisprudence établie ( Cass sociale du 2 avril 2014 et 28 mai 2014), - tel est le cas en ce qu'elle a été victime de graves manquements de la part de la société l'Hexagone et ce préalablement à la déclaration de la maladie professionnelle - sa demande n'a donc pas vocation à réparer le préjudice né de sa maladie professionnelle mais à indemniser le préjudice moral et d'anxiété subi en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité avant la déclaration de la maladie professionnelle. 6-1 Sur la compétence matérielle Aux termes de l'article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit. Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l'indemnisation des dommages nés d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En l'espèce, il est constant que la maladie professionnelle déclarée par Mme [V] a été prise en charge par la CPAM par décision du 1er juillet 2020. Au-delà des explications fournies par les parties sur la question de la compétence matérielle de la juridiction prud'homale pour statuer sur la demande de dommages-intérêts formée par la salariée, il convient préalablement de vérifier si l'incompétence du conseil de prud'hommes de Rennes a été soulevée en première instance. Or, il s'évince des dispositions du jugement querellé qu'aucune exception d'incompétence matérielle n'a été soulevée en première instance et la société l'Hexagone n'allègue pas dans ses dernières conclusions qu'elle aurait soulevé une telle exception sur laquelle les premiers juges auraient omis de statuer. Il est observé que la société appelante, informée de la décision du 1er juillet 2020 de la CPAM d'Ille et Vilaine de prise en charge de la maladie professionnelle de Mme [V], a contesté l'opposabilité de cette décision de prise en charge et le taux d'incapacité permanente attribué ; que le jugement rendu le 21 septembre 2022 par le tribunal judiciaire de Rennes a limité à 10 % le taux d'incapacité permanente partielle opposable à l'employeur suite à la maladie professionnelle du 12 novembre 2018. Dans ces conditions et alors qu'en vertu des dispositions de l'article 76 alinéa 2, du code de procédure civile qu'en cause d'appel, l'incompétence ne peut être relevée d'office par la cour que si l'affaire relève de la compétence d'une juridiction répressive, d'une juridiction administrative ou échappe à la connaissance de la juridiction française, il n'appartient pas à la cour de céans, qui n'est pas saisie d'un appel sur la compétence, de se déclarer incompétente au profit du pôle social du tribunal judiciaire. L'exception d'incompétence sera donc rejetée. 6-2 Sur le fond: Aux termes de l'article L4121-1 du code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1 Des actions de prévention des risques professionnels ; 2 Des actions d'information et de formation ; 3 La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1. Eviter les risques ; 2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3. Combattre les risques à la source ; 4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer. L'employeur qui tente de s'exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur. En l'espèce, la demande de Mme [V] est exclusivement fondée sur le fait qu'elle a subi antérieurement à la déclaration de la maladie professionnelle du 12 novembre 2018, un préjudice moral et d'anxiété en lien avec des conditions de travail difficiles et le manquement de la société l'Hexagone à son obligation de sécurité. La salariée produit à l'appui : - le témoignage de M.[W], ancien salarié ayant quitté l'entreprise en mars 2018 attestant d'un climat de travail pesant et délètère depuis l'arrivée de M.[C], amplifiée fin 2017 par celle du nouveau Directeur général M.[S], se traduisant par un mode de management par la pression et la peur, amenant certains salariés à pleurer sur le lieu de travail. Le témoin confirme avoir entendu à plusieurs reprises que M.[S] rabrouait publiquement Mme [V]'elle va pas se taire, [PH] [J]'et avoir régulièrement évoqué en présence de collègues dont Mme [PE] lors d'échanges informels la difficulté de dénoncer la situation au sein de l'entreprise au motif que ' nous n'avions personne vers qui nous tourner'. - les témoignages de Mme [N] , présente au sein de l'entreprise uniquement durant l'année 2014, et de M.[Y], parti en 2019, confirmant que Mme [V] subissait des réflexions déplacées et humiliantes de la part de son supérieur hiérarchique direct, M.[C]. - l'avis motivé du CRRMP annexé à la reconnaissance de la maladie professionnelle, par décision notifiée le 1er juillet 2020 (pièce 48) que la pathologie caractérisée par un syndrome anxiodépressif est en lien direct avec son activité professionnelle, au regard des facteurs documentés de risques psychosociaux ( changement managérial, violences verbales, conflits avec la hiérarchie, augmentation et surcharge de travail). Dans son mail du 9 novembre 2018, Mme [V] justifie avoir alerté de manière officielle Mme [PE] prise en sa qualité de Responsable RH de l'entreprise sur sa situation personnelle qualifiée de ' critique' avec son supérieur hiérarchique M.[C] depuis le début de la semaine du 6 novembre 2018 en se référant à des faits antérieurs ' la situation n'est pas nouvelle, [RA] ( [C]) a déjà agi de la sorte en me conviant à des réunions de travail qui se transformaient en entretien de recadrage injustifié. Je m'interroge sur ses motivations, je n'ose croire qu'il agisse de la sorte pour me pousser à démissionner ou à constituer un dossier pour me licencier pour faute. Je ne souhaite pas quitter mon poste (..) Je souhaite continuer à travailler sereinement dans une ambiance sereine(..)'(pièce 7). En réplique, la société l'Hexagone ne produit strictement aucun élément démontrant qu'elle aurait pris des mesures préventives et correctives pour protéger la santé et assurer la sécurité de la salariée, au demeurant titulaire d'un mandat représentatif du personnel, dont le signalement d'une situation de harcèlement moral lui est parvenu officiellement à tout le moins dès le 9 novembre 2018 par l'intermédiaire de Mme [PE], cadre chargée des Ressources Humaines. La cour observe que l'employeur ne produit aucun Document Unique de l'Evaluation des Risques psychosociaux durant la période litigieuse. Dans ces conditions, l'absence de toute mesure concrète prise par l'employeur pour prévenir et protéger la santé et la sécurité de la salariée, ayant alerté en vain le service RH de l'entreprise de difficultés récurrentes avec son supérieur hiérarchique avant la prescription de l'arrêt de travail du 12 novembre 2018, caractérise un manquement de la société L'hexagone à son obligation de sécurité antérieurement à la déclaration de la maladie professionnelle effectuée par la salariée au début du mois de janvier 2019. Ce manquement fautif a été la source d'un préjudice moral pour la salariée qui sera justement réparé par la condamnation de la société l'Hexagone, par voie d'infirmation du jugement entrepris sur le quantum, à payer à Mme [V] la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts. 7- Sur le travail dissimulé L'article L 8221-5 du code du travail dispose : est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : - 1°- soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche; - 2°- de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent à un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie. -3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' Selon l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 du même code a droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire. L'employeur tout en admettant que la salariée travaillait sur la base d'un horaire hebdomadaire de 37 heures, distinct de la durée contractuelle, se bornait à rémunérer quelques heures supplémentaires sans justifier du moindre relevé et à organiser en dehors de tout accord d'entreprise un système de repos compensateur substitutif au paiement des heures supplémentaires, ce qui caractérise à la fois une connaissance de la réalité des dites heures et une occultation volontaire de leur ampleur, l'intention de la société de dissimuler une partie du temps de travail de Mme [V] est établie au regard du volume non négligeable des heures supplémentaires réalisées durant la période non prescrite et caractérise ainsi un travail dissimulé. Il convient dès lors, faisant droit à la demande de Mme [V] en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé représentant la somme dont le quantum n'est pas contesté de 16 274,22 euros par voie de confirmation du jugement. 8- Sur les congés payés acquis Mme [V] réclame la somme de 3 529,50 euros brut correspondant aux congés payés acquis durant la période interrompue d'arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle dans la limite de 12 mois, en application de l'article 34 de la convention collective. L'employeur n'a formé aucun moyen opposant en cause d'appel. L'article 34 de la convention collective applicable dispose que 'sont assimilées à un temps de travail effectif en vue du calcul du congé principal et des congés supplémentaires, les absences provoquées par : (..) Les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.' Il s'ensuit que l'arrêt de travail de la salariée à compter du 12 novembre 2018 ininterrompu au moins jusqu'au 12 novembre 2019, a donné droit à l'acquisition de congés payés, représentant la somme de 3 529,50 euros au vu du décompte non contesté de Mme [V]. L'employeur sera donc condamné à verser cette somme de 3 529,50 euros brut à la salariée. 9- Sur l'abondement du compte personnel de formation Mme [V] présente pour la première fois en appel une demande d'abondement par son employeur de son compte personnel de formation pour la période du 12 novembre 2018 au 27 août 2021 sur la base de 500 euros par année. La société appelante soulève l'irrecevabilité de cette demande nouvelle de la salariée au regard des dispositions de l'article 910-4 du code de procédure civile posant le principe de la concentration des demandes dans les premières écritures et de l'article 564 du code de procédure civile. Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile : à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. L'article 565 du code de procédure civile dispose que : Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. L'article 566 du même code prévoit que : Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Il en découle que : >lorsque l'irrecevabilité d'une demande nouvelle est soulevée sur le fondement de l'article 564 du code de procédure civile, la cour doit vérifier d'office qu'aucune des exceptions des articles 564 à 567 n'est susceptible de la rendre recevable ; >pour tenir compte de l'évolution du litige, une demande supposée nouvelle ne l'est pas lorsqu'elle s'articule comme une conséquence d'une demande déjà jugée et admise par le premier juge, comme son complément ou son accessoire ; >la prétention n'est pas nouvelle si le droit qui sert de fondement à la prétention formulée en appel demeure identique à celui qui a été invoqué en première instance, tout en se présentant sous un aspect différent. Il ne fait pas débat que la demande de la salariée au titre de l'abondement du compte de formation est nouvelle en appel et ne figurait pas dans les premières conclusions de l'intimée. Force est de constater que la salariée n'a pas présenté cette demande pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait au sens de l'article 564 du code de procédure ; qu'elle n'est pas davantage l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes soumises au conseil de prud'hommes. Cette demande nouvelle n'est pas recevable. Il convient de faire droit à l'exception d'irrecevabilité soulevée par la société l'Hexagone. 10- Sur la prime dite de congés payés Les premiers juges ont alloué à la salariée la somme de 1 411,76 euros au titre de la prime dite de congés payés due pour les années 2019 et 2020. Mme [V] demande la confirmation du jugement et sollicite la prime de 705,88 euros brut au titre de la prime de 2021, soit la somme globale de 2 117,64 euros. La société réplique que la salariée n'ayant pas travaillé depuis le mois de novembre 2018 n'avait pas droit à cette prime de congés payés représentant 20 % de l'indemnité de congés payés de la période précédente. Elle ajoute toutefois que la prime de congés payés a été versée à la salariée en 2019. Il résulte du document établi par l'employeur ( pièce 37) qu'une prime dite de congés payés correspondant à 20 % de l'indemnité de congés payés de la période de référence précédente est versée chaque année aux salariés de l'entreprise. La salariée dont les absences provoquées par une maladie d'origine professionnelle sont assimilées au terme de la convention collective, en son article 34, à du temps de travail effectif en vue du calcul de la durée du congé principal et des congés supplémentaires éventuels, est parfaitement fondée à obtenir la prime dite de congés payés durant la période allant du 12 novembre 2018 jusqu'à la rupture intervenue le 27 août 2021. Si le bulletin de salaire de juillet 2019 démontre le versement de la prime à hauteur de 539,20 euros en juillet 2019, dont le montant est minoré par rapport aux années précédentes (698,89 euros en juillet 2017 et 705,88 euros en juillet 2018), force est de constater que l'employeur se garde alors qu'il lui incombe de le faire, de justifier de l'assiette de calcul des primes dues annuellement à compter de juillet 2019. La minoration de la prime versée en juillet 2019 au titre de la période de référence précédente (juin 2018-mai 2019) permet d'en déduire que l'employeur a exclu à tort de l'assiette de calcul de la date de la prime les périodes d'absence de la salariée pour maladie professionnelle. Dans ces conditions, c'est à juste titre que les premiers juges ont condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 1 411,76 euros au titre des primes de congés payés dues pour les années 2019 et 2020, par voie de confirmation. La demande nouvelle de Mme [V] au titre de la prime due pour l'année 2021 au prorata de ses mois de présence dans l'entreprise, est recevable comme complément de sa demande déjà jugée et admise par les premiers juges, mais également bien fondée. L'employeur sera donc condamné au paiement de la prime sollicitée , dont le montant n'a pas été contesté, de 705,88 euros au titre de l'année 2021. 11- Sur les demandes liées à la prime de participation aux résultats de l'entreprise Mme [V] fait valoir que les salariés bénéficient au titre de l'Accord d'entreprise d'une prime de participation aux résultats de l'entreprise ; que depuis son arrêt de travail le 12 novembre 2018, l'employeur a cessé de lui verser toute somme à ce titre alors qu'elle aurait dû la percevoir au titre de l'année 2018 et des années suivantes ; qu'il ne pouvait pas l'exclure du champ des bénéficiaires dès lors que les périodes d'absence pour maladie professionnelle sont assimilées à du temps de présence au sens de l'article L 3324-6 du code du travail. Elle présente des demandes en lien avec la prime de participation concernant : - la confirmation du jugement ayant ordonné la communication forcée des documents sur la prime de participation versée en 2019 sur les résultats ainsi que les justificatifs des modalités de calcul et de versement, - au besoin, la condamnation de la société au paiement de la participation sur les années 2019, 2020, 2021 et 2022. - la liquidation de l'astreinte fixée par le jugement avec condamnation de la société à lui verser la somme de 30 810 euros au titre de l'astreinte liquidée entre le 12 mai 2021 et le 4 mars 2024.( 1 027 jours) . - la condamnation de la société au paiement de 5 598,32 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au manquement de la société dans le versement de la participation revenant à la salariée. L'employeur soulève l'irrecevabilité des demandes nouvelles de Mme [V] concernant la liquidation de l'astreinte et les dommages et intérêts pour manquement dans le versement de la prime de participation, en ce que ces demandes nouvelles en appel ne figuraient pas dans les premières conclusions de 'l'appelante'et ce en méconnaissance de l'article 910-4 du code de procédure civile, et subsidiairement, sont irrecevables au visa de l'article 564 du code de procédure civile. Sur le fond, il s'oppose à la liquidation de l'astreinte dès lors que la condamnation sous astreinte n'était pas assortie de l'exécution provisoire, qu'elle n'avait pas pris effet et ne pouvait pas être liquidée. Il conclut à l'infirmation du jugement ayant ordonné la communication sous astreinte des documents se rapportant à la prime de 2019 et soutient n'avoir versé aucune prime de participation au titre de l'exercice 2018 à ses salariés en raison de l'insuffisance de son résultat. Enfin, la salariée absente toute l'année 2019 ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de la participation puisque la réserve spéciale est répartie proportionnellement à la durée de présence de chaque salarié bénéficiaire dans l'entreprise au cours de l'exercice. Il convient au préalable de déterminer si Mme [V] absente en raison d'arrêts de travail pour maladie professionnelle depuis le 12 novembre 2018 pouvait prétendre ou non au bénéfice des primes de participation aux résultats au titre des exercices 2018 à 2021 et versées entre 2019 et 2022. 11- 1- sur le droit à la prime de participation aux résultats Il résulte de l'accord d'entreprise de participation des salariés aux résultats de l'entreprise en date du 15 novembre 2001 que : - 'la réserve spéciale de participation afférente à un exercice est répartie entre tous les salariés comptant 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise et avec répartition proportionnelle à la durée de présence au cours de l'exercice (article 3) - les droits constitués ne sont exigibles qu'à l'expiration d'un délai de 5 ans s'ouvrant le 1er jour du 4ème mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ils sont calculés. Ils seront toutefois exigibles avant ce délai lors de la survenance de l'un des cas de déblocage anticipé ci-dessous : cessation du contrat de travail ( ...) - article 7 Information des salariés : Information Collective : Le personnel est informé du présent contrat par voir d'affichage . Chaque année, dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice, la société présente au comité d'entreprise un rapport comportant notamment les éléments servant de base au calcul de la réserve spéciale de participation et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve. Information Individuelle : Tout bénéficiaire reçoit lors de chaque répartition une fiche indiquant le montant de la réserve de participation pour l'exercice écoulé, le montant des droits qui lui sont attribués et leur mode de gestion, la date à laquelle ces droits sont exigibles (..) Cas du départ d'un salarié : (..) Cette fiche revêt la forme d'une attestation notamment lorsqu'un salarié quitte l'entreprise avant que celle-ci ait été en mesure de liquider la totalité des droits du salarié(..)' L'article L 3324-6 du code du travail relatif à la répartition de la réserve spéciale de participation dispose que sont assimilées à des périodes de présence quel que soit le mode de répartition retenu par l'accord : (..) Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident de travail ou à une maladie professionnelle en application de l'article L 1226-7. Les demandes de Mme [V] en paiement de la participation aux résultats de l'entreprise concernent les seuls exercices 2018-2019-2020 et 2021, s'agissant de primes annuelles versées au cours de l'année suivante ( N+1) de l'exercice concerné. Concernant la prime de l'exercice 2018, l'employeur se borne à soutenir qu'il n'a versé aucune prime de participation aux salariés en raison de l'insuffisance de son résultat, ce dont il ne justifie toutefois nullement au moyen du document d'information collective prévu par l'accord d'entreprise. A propos de la prime de l'exercice 2019 , la société l'Hexagone invoque à tort pour écarter Mme [V] des salariés bénéficiaires de l'accord de participation aux résultats l'exercice 2019, les périodes d'absence pour maladie dont l'origine professionnelle a été reconnue par la caisse de sécurité sociale suivant décision notifiée le 1er juillet 2020. En effet, le moyen selon lequel la salariée ne remplissait pas les conditions de présence minimale de 3 mois au sein de l'entreprise durant l'année 2019 n'est pas pertinent puisque ses périodes d'absence pour maladie professionnelle sont assimilées par les dispositions légales susvisées à du temps de présence. Mme [V] justifie au travers de la note d'information individuelle d'un collègue du versement au titre de l'exercice 2019 d'une prime versée le 13 mars 2020 ( 1866 euros brut /pièce 49) et que la réserve spéciale pour l'ensemble des salariés était d'un montant global de 90 045 euros à répartir entre les bénéficiaires. L'employeur ne produit aucun document permettant de déterminer les modalités de répartition de la réserve spéciale de participation entre les salariés de l'entreprise permettant de déterminer le calcul de la prime à laquelle Mme [V] pouvait prétendre au titre de l'année 2019. Le contrat de travail de Mme [V] ayant pris fin le 27 août 2021 lors de son licenciement pour inaptitude, l'employeur se garde de fournir les éléments justifiant du montant de la réserve spéciale de répartition durant les exercices de 2020 et de 2021 et le montant des droits de la salariée remplissant les conditions de présence minimales de 3 mois au sein de l'entreprise durant lesdites périodes. La société l'Hexagone ne démontre ni n'allègue aucun motif sérieux justifiant l'absence de communication des documents prévus par l'article 7 de l'accord d'entreprise relatif à l'information collective du comité d'entreprise, et de l'information individuelle des salariés concernés. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont ordonné la communication forcée des documents d'information se rapportant à la prime de participation de l'exercice 2019. La demande nouvelle en appel de Mme [V] de communication forcée des documents d'information se rapportant aux autres exercices 2018, 2020 et 2021, est recevable en ce qu'elle tient compte de l'évolution du litige et s'articule comme une conséquence d'une demande déjà jugée et admise par les premiers juges, comme son complément ou son accessoire. Elle est justifiée par le comportement de l'employeur déniant à tort les droits de la salariée à prétendre au bénéfice des primes et par son inertie à produire les éléments d'information relatifs aux primes de participation des années 2018 à 2021. Dans ces conditions, il convient de condamner l'employeur à communiquer à la salariée les documents d'information certifiés par l'expert-comptable de la société , se rapportant aux primes de participation des années 2018, 2020, 2021, et ce sous astreinte provisoire de 30 euros par jour de retard et par document, dans un délai de 15 jours suivant la notification du présent arrêt et pendant 3 mois, dont la cour ne se réserve pas la liquidation. 11-2 sur la demande de liquidation de l'astreinte provisoire L'article L131-2 du code de procédures civiles d'exécution prévoit :' L'astreinte est indépendante des dommages-intérêts. L'astreinte est provisoire ou définitive. L'astreinte est considérée comme provisoire à moins que le juge n'ait précisé son caractère définitif. Une astreinte définitive ne peut être ordonnée qu'après le prononcé d'une astreinte provisoire et pour une durée sur le juge détermine. Si l'une de ces conditions n'a pas été respectée, l'astreinte est liquidée comme une astreinte provisoire.' En vertu de l'article R. 131-1 du CPCE, l'astreinte prend effet à la date fixée par le juge, laquelle ne peut pas être antérieure au jour où la décision portant obligation est devenue exécutoire. Si la décision fixant l'obligation assortie d'astreinte est un jugement en premier ressort, en principe exécutoire de droit depuis le décret n°2019-1333 du 11 décembre 2019, l'astreinte ne peut commencer à courir qu'à compter de la notification de la décision . Il en va de même s'il s'agit d'un jugement non exécutoire de droit mais pour lequel l'exécution provisoire en a été ordonnée. En revanche , pour les autres jugements, l'astreinte ne peut commencer à courir avant l'expiration du délai d'appel. La cour peut être saisie d'une demande additionnelle en liquidation de l'astreinte provisoire prononcée en première instance sous le bénéfice de l'exécution provisoire que les premiers juges s'étaient expressément réservé le pouvoir de liquider. Elle exerce les pouvoirs qu'elle tient de l'effet dévolutif de l'appel (2e Civ., 28 juin 2018, n°17-15045, Soc., 20 octobre 2015, n°14-10.725). Si la demande nouvelle en appel de liquidation de l'astreinte provisoire s'analyse comme la conséquence de la fixation de l'astreinte par les premiers juges est recevable en application de l'article 566 du code de procédure civile, force est de constater que le jugement du 27 avril 2021 fixant l'obligation de communication par l'employeur des documents relatifs à la prime de participation de l'année 2019 sous astreinte provisoire, n'est pas assorti de l'exécution provisoire; que les premiers juges ont rejeté de manière expresse dans le dispositif la demande de la salariée tendant à obtenir le bénéfice de l'exécution provisoire de la décision. Il s'ensuit que l'astreinte provisoire fixée par les premiers juges n'ayant pas commencé à courir en raison de l'appel interjeté par l'employeur, Mme [V] n'est pas fondée à solliciter la liquidation de ladite astreinte. Sa demande en paiement de l'astreinte liquidée sera donc rejetée. 11-3 Sur la demande de dommages et intérêts de 5 598,32 euros liée au manquement de l'employeur au titre de l'accord d'entreprise La demande nouvelle en appel de Mme [V] de dommages et intérêts est recevable en ce qu'elle tient compte de l'évolution du litige ( licenciement ultérieur) et qu'elle s'inscrit comme étant l'accessoire d'une demande accueillie par les premiers juges de communication des éléments de calculs de la prime de répartition. Au motif que l'employeur n'a jamais daigné lui transmettre les éléments permettant de calculer le montant de la réserve de participation lui étant due au titre des années 2018 à 2021, Mme [V] sollicite en réparation de ce manquement des dommages et intérêts de 5 598,32 euros correspondant au préjudice lié à l'absence de prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle dans le calcul de la part de réserve spéciale. Elle a évalué son préjudice sur la base de la prime annuelle versée au titre de l'année 2019 à un collègue M.[K](1 685 euros). Alors qu'il était tenu par l'accord d'entreprise prévoyant l'information collective et individuelle des salariés bénéficiaires d'une prime de participation, l'employeur a manqué à l'obligation mise à sa charge dans le cadre de l'accord collectif, à l'égard de Mme [V] salariée éligible à la prime annuelle en s'abstenant de lui transmettre une fiche indiquant le montant de la réserve générale pour l'exercice écoulé, le montant des droits attribués et leur mode de gestion. Mme [V] privée par l'employeur de toute information annuelle sur ses droits à prime depuis son arrêt de travail le 12 novembre 2018 et durant la relation de travail ayant pris fin le 27 août 2021 a subi un préjudice distinct du montant des primes de participation auxquelles elle peut prétendre. L'employeur devra lui verser la somme de 2 000 euros à ce titre. 12 - Sur les indemnités de procédure et les dépens Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [V] les frais non compris dans les dépens en appel. L'employeur sera condamné à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile L'employeur qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, - Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a : - Dit que les manquements sont imputables à la SAS L'Hexagone et justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] à ses torts exclusifs, et que cette rupture produit les effets d'un licenciement nul. - Condamné la SAS L'Hexagone au paiement à Mme [V] de la participation sur l'année 2019. - Condamné la SAS L'Hexagone au paiement à Mme [V] des sommes suivantes : - 27 123,60 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. - 46 460, 27 euros d'indemnité au titre de la résiliation judiciaire(violation statut protecteur) outre les congés payés y afférents de 4 646, 03 euros. - 5 644,98 euros au titre des heures supplémentaires, outre 564,49 euros au titre des congés payés afférents. - 16 274,22 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. - 1 411,76 euros bruts au titre de la prime de congés payés pour les années 2019 et 2020. - Ordonné la remise par la SAS L'Hexagone à Mme [V] des documents sur la prime de participation pour l'année 2019 ainsi que les justificatifs des modalités de calcul et de versement, et ce sous astreinte de 30 euros par jour de retard dans un délai de 15 jours à compter de la notification du présent jugement. - Ordonné, en tant que de besoin, le remboursement par la SAS L'Hexagone des sommes éventuellement payées par Pôle Emploi, du jour du licenciement de Mme [V], dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. - Condamné la SAS L'Hexagone au paiement à Mme [V] de la somme de 4 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Infirme les autres dispositions du jugement . Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : - Rejette les exceptions d'irrecevabilité soulevées par la société l'Hexagone relatives à: - la demande indemnitaire formulée au titre du manquement à l'obligation de sécurité, - la demande indemnitaire de 5 598,32 euros lié au manquement de l'employeur à son obligation prévue par l'accord d'entreprise de la prime de participation aux résultats, - Déclare irrecevable la demande nouvelle de Mme [V] au titre de l'abondement du compte personnel de formation. - Déclare recevable mais mal fondée la demande nouvelle de liquidation de l'astreinte fixée par le jugement du 27 avril 2021 concernant la communication des justificatifs de la prime de participation de l'exercice 2019. - Déboute en conséquence Mme [V] de sa demande en liquidation d'astreinte ; - Dit que la rupture du contrat de travail de Mme [V] produit ses effets de licenciement nul à la date au 27 août 2021. - Condamne la SAS L'Hexagone au paiement à Mme [V] des sommes suivantes : - 10 025,88 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement. - 4 344,74 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis - 3 529,50 euros brut au titre des congés payés acquis entre le 12 novembre 2018 et le 12 novembre 2019. - 705,88 euros brut au titre de la prime dite de congés payés pour l'année 2021. - 4 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du préjudice subi en lien avec le manquement à l'obligation de sécurité. - 2 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation prévue par l'accord d'entreprise de la prime de participation aux résultats. - Ordonne la remise par la SAS L'Hexagone à Mme [V] des documents justificatifs sur la prime de participation certifiés par l'expert-comptable de la société pour les années 2018, 2020, 2021 ainsi que les justificatifs des modalités de calcul et de versement, et ce sous astreinte provisoire de 30 euros par jour de retard passé un délai de 15 jours à compter de la notification du présent jugement et pendant 3 mois. - Condamne la société L'Hexagone à payer à Mme [V] la somme de 3 000 euros en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Ordonne à la société L'Hexagone de délivrer à Mme [V] les documents de fin de contrat conformes aux dispositions du présent arrêt, dans le délai de trente jours à compter de sa notification ; - Déboute Mme [V] du surplus de ses demandes. - Rejette la demande de la société l'Hexagone sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamne la société L'Hexagone aux dépens de l'appel. Le Greffier Le Président