Cour d'appel, 16 novembre 2023. 21/04916

C 2 N° RG 21/04916 N° Portalis DBVM-V-B7F-LD7X N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY la SCP GARNIER - BAELE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 16 NOVEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG F 21/00204) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURGOIN JALLIEU en date du 04 novembre 2021 suivant déclaration d'appel du 24 novembre 2021 APPELANTE : SNC LIDL agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, et par Me Nicolas BES de la SCP BES SAUVAIGO ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de LYON INTIME : Monsieur [M] [R] né le 06 Novembre 1997 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Nathalie GARNIER de la SCP GARNIER - BAELE, avocat au barreau de BOURGOIN-JALLIEU COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 11 octobre 2023, Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 16 novembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 16 novembre 2023. EXPOSE DU LITIGE M. [M] [R], né le 6 novembre 1997, a été embauché le 18 janvier 2018 par la société Lidl suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet avec prise d'effet au 5 février 2018, en qualité d'opérateur logistique. Le contrat est soumis à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par courrier en date du 20 janvier 2021, M. [M] [R] a été convoqué par la société Lidl à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 29 janvier 2021. Par lettre en date du 26 février 2021, la société Lidl lui a notifié une mise à pied disciplinaire de six jours du 23 au 29 mars 2021. Parallèlement, M. [M] [R] a été placé en arrêt de travail du 18 février au 3 mars 2021 et du 12 au 15 avril 2021 puis en congé paternité du 31 mai au 13 juin 2021. Par courrier en date du 8 juin 2021, M. [M] [R] a sollicité de la société Lidl la transmission de ses attestations de salaire à la caisse primaire d'assurance maladie de l'Isère (ci-après CPAM) pour ses périodes d'arrêt de travail et de congé paternité. M. [M] [R] a été placé en arrêt maladie à compter du 22 juin 2021. Par courrier en date du 30 juillet 2021, M. [M] [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité du fait d'agissements répétés de certains managers constitutifs de harcèlement moral, ainsi qu'à ses obligations déclaratives liées aux arrêts de travail du salarié. Par requête en date du 6 août 2021, M. [M] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu aux fins d'obtenir la requalification de sa prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société Lidl s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 4 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a': - dit que la prise d'acte de M. [M] [R] est justifiée ; - dit que le motif de la rupture du contrat de travail de M. [M] [R] doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse'; - condamné la société Lidl à payer à M. [M] [R] les sommes suivantes, au titre de la rupture de son contrat de travail : - 3'940 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 394 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 1'700 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - 5'910 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - ordonné à la société Lidl, de délivrer dans un délai de 30 jours suivant la notification de la présente décision, sous peine d'astreinte de 50 euros par jour de retard et par document : - le certificat de travail, - l'attestation de Pôle emploi, - le reçu du solde de tout compte. - débouté les parties de leurs autres demandes tant principales et subsidiaires que reconventionnelles, - ordonné l'exécution provisoire, sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts, - dit que les dépens seront supportés par la société Lidl. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 9 novembre 2021 par M. [M] [R] et revêtu d'un tampon en date du 9 novembre 2021 pour la société Lidl. Par déclaration en date du 24 novembre 2021, la société Lidl a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 février 2022, la société Lidl sollicite de la cour de': Juger la société Lidl recevable et fondée en ses conclusions, y faisant droit, Juger M. [M] [R] mal fondé en ses demandes et en ses conclusions de toutes fins qu'elles comportent, Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu le 4 novembre 2021 en ce qu'il a : - Dit que la prise d'acte de M. [M] [R] est justifiée, - Dit que le motif de la rupture du contrat de travail de M. [M] [R] doit s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la société Lidl à payer à M. [M] [R] les sommes suivantes, au titre de la rupture de son contrat de travail : - 3'940 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 394 euros brut au titre des congés payés afférents, - 1'700 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 5'910 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Ordonné à la société Lidl, de délivrer dans un délai de 30 jours suivant la notification de la présente décision, sous peine d'astreinte de 50 euros par jour de retard et par document'; - Le certificat de travail, - L'attestation de Pôle emploi, - Le reçu du solde de tout compte, - Débouté les parties de leurs autres demandes tant principales et subsidiaires que reconventionnelles, - Ordonné l'exécution provisoire, sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts, - Dit que les dépens seront supportés par la société Lidl, Et, statuant à nouveau, Sur la rupture du contrat de travail Juger que la société Lidl n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité, Juger qu'aucun fait de harcèlement moral ne peut être établi ni même sérieusement présumé, Juger que la transmission tardive d'attestations de salaire par la société Lidl ne constitue pas un manquement grave rendant impossible le maintien du contrat de travail, En conséquence, Juger qu'aucun manquement suffisamment grave de la part de la société Lidl justifiant que la prise d'acte ait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est établi, Juger que la prise d'acte de M. [M] [R] produit les effets d'une démission, En conséquence, Débouter M. [M] [R] de sa demande de requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires afférentes, A titre subsidiaire, Réduire les demandes indemnitaires de M. [M] [R] à de plus justes proportions, Sur la demande de remise de documents de fin de contrat sous astreinte Juger que ces documents sont à la disposition de M. [M] [R] à la Direction régionale, Débouter M. [M] [R] de ses demandes tendant à voir condamner sous astreinte la société Lidl à lui remettre ces documents, A titre reconventionnel, Condamner M. [M] [R] à verser à la société Lidl l'indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 3'940 euros, En toute hypothèse, Condamner M. [M] [R] à payer à la société Lidl la somme de 2'500'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens d'instance. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 mai 2022, M. [M] [R] sollicite de la cour de': Vu les pièces versées aux débats Vu l'article L. 1152-1 du code du travail Vu les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail Vu l'article R. 323-10 du code de la sécurité sociale Vu la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prés dominance alimentaire Confirmer le Jugement du conseil des prud'hommes de Bourgoin-Jallieu du 4 novembre 2021, Dire que la prise d'acte de M. [M] [R] est justifiée, Dire que le motif de la rupture du contrat de travail de M. [M] [R] doit s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamner la société Lidl à payer à M. [M] [R] les sommes suivantes, au titre de la rupture de son contrat de travail : - 3'940 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - 394 euros brut au titre des congés payés afférents - 1'700 euros au titre de l'indemnité de licenciement - 5'910 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Ordonner à la société Lidl de délivrer dans un délai de 30 jours suivant la notification de la présente décision, sous peine d'astreinte de 50euros par jour de retard et par document : Le certificat de travail - L'attestation de Pôle emploi - Le reçu pour solde de tout compte Condamner la société Lidl à verser à M. [M] [R] la somme de 2'500 euros sur la base de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Subsidiairement Si par impossible la cour infirmait le jugement dont appel, Rejeter la demande de l'employeur sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile par équité. Dire que la somme due par M. [M] [R] au titre de l'indemnité de préavis est d'un mois soit la somme de 1'970 euros brut. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 22 juin 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 11 octobre 2023, a été mise en délibéré au 16 novembre 2023. EXPOSE DES MOTIFS I - Sur le harcèlement moral': L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 règle la charge de la preuve du harcèlement moral : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. En l'espèce, M. [M] [R] n'objective pas les éléments de fait suivants : - Le salarié cite, dans ses écritures, des paroles particulièrement outrageantes que ses managers lui auraient adressées. Cependant, il ne verse aux débats aucune pièce pour établir la matérialité de ces propos. - Le salarié allègue également, dans ses courriers adressés à l'employeur en date des 24 juin 2021, 20 juillet 2021 et 30 juillet 2021, des reproches systématiques quant à son travail, endurés depuis plusieurs mois, de la part de certains managers alors que leurs consignes sont floues, voire contradictoires, un mode de management dévastateur basé sur la pressurisation, des paroles humiliantes et des manquements répétés de l'employeur à ses obligations notamment de sécurité en matière de protection de la santé. Ces seuls écrits du salarié, rédigés alors qu'il était en arrêt pour cause de maladie et qui précédent seulement de quelques semaines tout au plus pour le plus ancien la prise d'acte de la rupture ne sont corroborés par aucune autre pièce contemporaine des faits dénoncés. En outre, la notification par la société Lidl à M. [M] [R] d'une mise à pied disciplinaire de six jours par courrier en date du 26 février 2021 n'a pas été contestée par le salarié devant la juridiction prud'homale. Au surplus, la contribution diffusée sur le blog d'un syndicat évoquant une enquête dans les locaux de l'entreprise Lidl dans les Côtes-d'Armor pour des motifs de discrimination et de harcèlement ne concerne ni M. [M] [R], ni l'établissement dans lequel il travaille. Elle ne permet donc pas d'établir la matérialité des faits évoqués par le salarié. Enfin, contrairement à ce que soutient le salarié, la société Lidl conteste expressément la matérialité des faits. Au regard de ces éléments, M. [M] [R] ne rapporte pas la preuve de la matérialité des éléments faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. II ' Sur le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une seconde part, l'article L 4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. L'article R 4121-1 du code du travail précise que : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. L'article R 4121-2 du même code prévoit que : La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. L'article R. 4121-4 du code du travail prévoit que : Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique'; 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. D'une troisième part, l'article L 1152-4 du code du travail dispose que': L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. Il résulte des L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Soc., 1 juin 2016, pourvoi n° 14-19.702.) En l'espèce, il résulte de ce qui précède que, par courrier en date du 24 juin 2021, M. [M] [R] a dénoncé à son employeur être victime de harcèlement moral de la part de certains managers. Il a ensuite dénoncé ces faits au service de la médecine du travail par courrier en date du 20 juillet 2021. Si la société Lidl indique avoir pleinement coopéré avec la médecine du travail, qui a sollicité un rendez-vous avec le salarié et son employeur, il ressort des courriels versés aux débats qu'elle s'est contentée d'accepter un rendez-vous en présence du salarié et d'un responsable du site, avant que celui-ci ne soit annulé eu égard au refus par le salarié d'une confrontation. Au-delà, la société Lidl n'allègue avoir pris aucune autre mesure ensuite de l'information reçue de son salarié relative à l'existence de faits de harcèlement moral. Elle a par conséquent manqué à son obligation de prévention et de sécurité. III ' Sur l'obligation déclarative de la société Lidl Selon l'article R.323-10 du code de la sécurité sociale, en vue de la détermination du montant de l'indemnité journalière, l'employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. Cette attestation, à l'appui de laquelle sont présentées, le cas échéant, les pièces prévues à l'article L. 3243-2 du code du travail est adressée à la caisse : 1° Sous forme électronique, par l'employeur ; 2° A défaut, sous forme papier par le salarié auquel l'employeur aura remis l'attestation dûment remplie. L'attestation, établie au moyen d'un formulaire homologué, doit comporter notamment : 1° les indications figurant sur les pièces prévues à l'article L. 143-3 du code du travail en précisant la période et le nombre de journées et d'heures de travail auxquelles s'appliquent la ou les payes, le montant et la date de celles-ci, ainsi que le montant de la retenue effectuée au titre des assurances sociales ; 2° le numéro sous lequel l'employeur effectue le versement des cotisations de sécurité sociale dues pour les travailleurs qu'il emploie ; 3° le nom et l'adresse de l'organisme auquel l'employeur verse ces cotisations. En l'espèce, il résulte des pièces produites que M. [M] [R] a été en arrêt de travail pour cause de maladie du 18 février au 3 mars 2021 puis du 9 au 15 avril 2021. La CPAM lui ayant indiqué que les indemnités journalières ne pouvaient être réglées tant que l'employeur n'aurait pas accompli ses obligations déclaratives, il a adressé un courrier à la société Lidl en date du 8 juin 2021 pour lui rappeler ces dernières et attirer son attention sur le préjudice qu'il subissait à cet égard. La CPAM a informé M. [M] [R] que l'employeur avait adressé les attestations de salaires les 15 et 16 juin 2021. L'employeur se limite à expliquer que le salarié aurait pu l'interpeller antérieurement afin qu'il s'exécute plus rapidement. En omettant de remplir les attestations de salaire pendant plus de trois mois à compter du premier arrêt de travail et pendant deux mois pour le second arrêt de travail, l'employeur a manqué à son obligation et de ce fait privé pendant ce temps le salarié de son droit à percevoir des indemnités journalières. IV ' Sur la prise d'acte La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur. Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail. Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission. Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement. Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte. En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission. Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat. Par ailleurs, le salarié n'est pas fondé à obtenir une indemnité à raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement. En l'espèce, il résulte de ce qui précède, d'une part, que la société Lidl a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de M. [M] [R] en ce qu'elle n'a pris aucune mesure ensuite du courrier de son salarié l'informant de ce qu'il estimait faire l'objet d'un harcèlement moral de la part de certains managers, et d'autre part qu'elle a manqué à son obligation déclarative à deux reprises ensuite d'arrêts maladie, privant ainsi le salarié des indemnités journalières le temps de son retard. Ces manquements graves empêchaient la poursuite du contrat de travail, nonobstant le fait que l'employeur a régularisé l'attestation de salaire peu de temps avant la prise d'acte en ce que le manquement avait perduré plusieurs mois auparavant et qu'au demeurant, aucune mesure utile et nécessaire n'avait été prise au jour de la rupture au titre de l'obligation de prévention. Confirmant le jugement entrepris, il y a lieu de requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société Lidl, par confirmation du jugement entrepris, est déboutée de sa demande de requalification de la prise d'acte en démission et de celle subséquente d'indemnité de préavis. V ' Sur les prétentions liées à la rupture Premièrement, en l'absence de moyens de l'employeur relatifs aux sommes réclamées, dès lors que la prise d'acte est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Lidl à payer à M. [M] [R] les sommes suivantes, au titre de la rupture de son contrat de travail : - 3'940 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 394 euros brut au titre des congés payés afférents, - 1'700 euros au titre de l'indemnité de licenciement. Deuxièmement, au jour du licenciement injustifié, M. [M] [R] avait une ancienneté dans l'entreprise de 3 ans et 6 mois et un salaire de 1'970,21 euros brut. Il justifie être embauché depuis août 2021 dans une autre entreprise. Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en lui allouant la somme de 5 910 euros de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef, sauf à préciser qu'il s'agit d'une somme brute, le surplus de la demande étant rejetée. Troisièmement, il y a lieu d'ordonner à la société Lidl de remettre à M. [M] [R] une attestation pôle emploi, un certificat de travail et le reçu de solde de tout compte conformes au présent arrêt. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a ordonné à l'employeur de remettre ces documents au salarié, sauf en ce qu'il a assorti cette obligation de faire d'une astreinte. VI - Sur les demandes accessoires Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Lidl, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. L'équité commande de condamner la société Lidl à verser à M. [M] [R] la somme de 1'200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d'appel. Le surplus des prétentions au titre de l'article 700 est rejeté. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi'; CONFIRME le jugement entrepris, sauf': - en ce qu'il a omis de statuer sur les demandes de la société Lidl de dire que la prise d'acte produit les effets d'une démission et de condamner M. [R] à lui verser l'indemnité compensatrice de préavis de 3'940 euros, - à préciser que la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est brute, - en ce qu'il a assorti d'une astreinte l'obligation de remettre des documents de fin de contrat, Y ajoutant, DEBOUTE la société Lidl de sa demande de requalification de la prise d'acte en démission, DEBOUTE la société Lidl de sa demande de condamnation de M. [M] [R] à lui verser une indemnité compensatrice de préavis, CONDAMNE la société Lidl à verser à M. [M] [R] la somme de 1'200 euros (mille deux cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, REJETTE le surplus des demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Lidl aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président