Cour d'appel, 28 juin 2024. 22/01373

ARRÊT DU 28 Juin 2024 N° 772/24 N° RG 22/01373 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UQ2L VC/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING en date du 08 Septembre 2022 (RG 21/00088 -section ) GROSSE : Aux avocats le 28 Juin 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [E] [I] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Fabrice DANDOY, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Association LA MAISON DES JEUNES ET DE LA CULTURE ( MJC) DE LA FABRIQUE [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Elisabeth THOMAS-BOURGEOIS, avocat au barreau de LILLE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Cindy LEPERRE DÉBATS : à l'audience publique du 30 Mai 2024 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Juin 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28 décembre 2023 EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES L'association LA MAISON DES JEUNES ET DE LA CULTURE (MJC) LA FABRIQUE chargée de proposer différentes activités culturelles et sportives à destination des jeunes et des adultes, a engagé Mme [E] [I], suivant contrat à durée indéterminée en date du 18 novembre 2013 en qualité de secrétaire, groupe D, coefficient 300. La convention collective applicable est celle de l'animation. Se prévalant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, Mme [E] [I] avait, dans un premier temps, saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing, lequel par jugement du 04 juillet 2019, l'avait déboutée de l'intégralité de ses demandes et condamnée au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l'association MJC LA FABRIQUE. Mme [E] [I] a été placée en arrêt de travail à compter du 27 février 2020. Suivant lettre recommandée avec accusé réception du 12 mars 2020, Mme [E] [I] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 1er avril 2020. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 14 avril 2020, Mme [E] [I] a été licenciée pour faute grave motivée par les éléments suivants : -Non-respect des consignes de la Direction et de la procédure (dans le cadre de la collecte des documents liés au recrutement de salariés), - Erreurs dans la rédaction des contrats de travail, - Absence de rédaction des contrats de travail avant la prise de fonction des 16 salariés, -Absence de communication avec sa collègue de travail, la comptable, Mme [PP]. Contestant son licenciement, se prévalant d'une situation de harcèlement moral et sollicitant divers rappels de salaire et indemnités, la salariée a saisi le 13 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Tourcoing. Par jugement du 08 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Tourcoing a : - dit et jugé que l'association MJC LA FABRIQUE ne s'est pas rendue coupable d'actes de harcèlement moral à l'encontre de Mme [E] [I] et en conséquence a débouté celle-ci de sa demande indemnitaire de 10000 euros, - dit et jugé que la faute grave ne peut être retenue et que le licenciement doit être requali'é pour cause réelle et sérieuse, - condamné et ordonné que l'association MJC LA FABRIQUE paye à Mme [E] [I] : - 3284,99 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 4044,80 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 404,48 euros au titre des congés payés y afférents, - ordonné à l'association MJC LA FABRIQUE de lui remettre les documents rectificatifs correspondants, - débouté Mme [E] [I] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi, - condamné l'association MJC LA FABRIQUE à payer à Mme [E] [I] 345,48 euros aux titres des heures supplémentaires du mois de février outre 34,59 euros au titre des congés payés y afférents, - précisé que ces condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal : - à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le Bureau de Conciliation soit le 15 mars 2021 pour les salaires et d'une façon générale pour toutes sommes de nature salariale, - à compter de la présente décision pour toute autre somme, - rappelé qu'en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, la présente décision ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R.1454-14 dudit code est exécutoire de plein droit dans la limite de 9 mois calculés sur la moyenne des douze derniers mois (la dite moyenne mensuelle s'élevant à 2022,40 euros), - condamné l'association MJC LA FABRIQUE à payer à Mme [E] [I] 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné l'association MJC LA FABRIQUE aux entiers dépens, - débouté l'association MJC LA FABRIQUE de l'intégralité de ses demandes. Mme [E] [I] a interjeté appel de cette décision par déclaration électronique du 07 octobre 2022. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 6 janvier 2023 aux termes desquelles Mme [E] [I] demande à la cour de : - recevoir l'appel, le dire bien fondé, - confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a dit et jugé que l'association MJC LA FABRIQUE ne s'est pas rendue coupable d'actes de harcèlement moral à son encontre et en conséquence l'a déboutée de sa demande indemnitaire de 10000 euros, dit et jugé que la faute grave ne peut être retenue et que le licenciement doit être requalifié pour cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi, A titre principal : - dire que l'association MJC LA FABRIQUE s'est rendue coupable d'actes de harcèlement moral à son encontre et en conséquence : - dire que son licenciement est nul, - condamner l'association MJC LA FABRIQUE à lui payer : - 10000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, - 20000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi, A titre subsidiaire : - dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en conséquence : - condamner l'association MJC LA FABRIQUE à lui payer 14156 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi, - condamner l'association MJC LA FABRIQUE à lui remettre sous une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la signification de l'arrêt des bulletins de paie rectifiés pour le mois de février 2020, - condamner l'association MJC LA FABRIQUE à lui payer 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner l'association MJC LA FABRIQUE aux entiers dépens d'instance et d'appel. Au soutien de ses demandes, Mme [E] [I] expose que : -Concernant la procédure de licenciement choisie, le délai écoulé entre les manquements reprochés et la mise en 'uvre de la procédure est incompatible avec l'allégation de faute grave, alors même qu'aucune mise à pied conservatoire n'a été notifiée. -Elle a surtout subi des agissements de harcèlement moral en lien avec le comportement inadapté du directeur (ton autoritaire, cassant et vexatoire), de sorte qu'il ne peut lui être reproché d'avoir adopté, dans ce contexte, un comportement de défiance à l'égard de ce dernier qui mettait en 'uvre auprès de son équipe des sentiments de crainte voire de peur. -Elle était, par ailleurs, surchargée de travail, étant régulièrement affectée à l'accueil en sus de ses attributions afin de remplacer des salariés absents, diminuant, ainsi, le temps consacré à ses tâches principales, difficultés dont elle avait fait état auprès de la direction sans réaction de cette dernière. -La désorganisation structurelle de l'association, tant sur le plan humain que fonctionnel exclut toute faute de la salariée notamment concernant l'établissement des contrats de travail sur la base d'éléments qui lui étaient toujours donnés tardivement par le responsable du secteur. -Concernant le harcèlement moral, elle a subi l'agressivité verbale du directeur, en présence d'autres salariés ainsi qu'une surcharge de travail, situation dont elle a fait part lors d'un entretien à sa hiérarchie sans aucune réaction de l'employeur, caractérisant un risque psychosocial avéré, ce qui ouvre droit à l'octroi de dommages et intérêts. -Son licenciement est nul et subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse, de sorte qu'elle peut prétendre à des dommages et intérêts, l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents. -L'employeur doit également être condamné sous astreinte à lui communiquer son bulletin de salaire du mois de février 2020 rectifié en prenant en compte les périodes d'arrêt de travail. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 24 janvier 2023 au terme desquelles l'association MJC LA FABRIQUE demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit et jugé que la faute grave ne peut être retenue et que le licenciement doit être requalifié pour cause réelle et sérieuse, - l'a condamnée à payer : - 3284,99 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 4044,80 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 404,48 euros au titre des congés payés y afférents, - lui a ordonné de remettre à Mme [E] [I] les documents rectificatifs correspondants, - l'a condamnée à payer à Mme [E] [I] : - 345,48 euros au titre des heures supplémentaires, outre 34,59 euros au titre des congés payés y afférents, - 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - l'a condamnée aux dépens, - l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, - débouter Mme [E] [I] de l'intégralité de ses demandes, fins et écritures, - à titre reconventionnel, condamner Mme [E] [I] à lui payer une indemnité de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de ses demandes, l'association MJC LA FABRIQUE soutient que : -La procédure de licenciement est régulière, en ce que les faits reprochés ont été découverts le 27 février 2020, la procédure de licenciement étant alors initiée le 12 mars 2020, Mme [I] s'étant ensuite placée en arrêt maladie à compter du 28 février 2020 et jusqu'à son licenciement. -Elle ne peut se voir reprocher l'absence de mise à pied conservatoire, compte tenu de l'arrêt de travail constant de la salariée pendant toute la procédure. -Mme [I] n'a pas fait l'objet d'agissements de harcèlement moral, dès lors que le directeur de la MJC est décrit comme à l'écoute, privilégiant des méthodes collaboratives et ayant mis en place des mesures d'accompagnement afin de tenter de régler le conflit entre Mme [I] et la comptable, que le licenciement est intervenu face à l'attitude non collaborative persistante de la salariée, durant des années, et ayant conduit à diverses fautes, que les pièces produites par Mme [I] sont pour la plupart identiques à celles qu'elle avait déjà produites lors de sa précédente requête, et que les attestations émanent de personnes licenciées pour faute et/ou qui n'ont jamais travaillé directement avec la salariée ou encore qui se sont rétractées ultérieurement. - Par ailleurs, le compte rendu de réunion du 20 février 2019 a été établi unilatéralement par Mme [I], alors déjà en procédure prud'homale, et n'a pas été validé et cosigné par les salariés présents, certains ayant refusé de le signer comme ne reflétant pas la réalité de la réunion organisée avec la police municipale dans un contexte d'agression de salariés par des adhérents et non adhérents. -Il en va de même du compte rendu d'entretien individuel du 13 juin 2019, rédigé par Mme [I]. -Concernant le licenciement, la faute grave est établie en ce que Mme [I] refusait de communiquer avec la comptabilité nuisant au bon fonctionnement de l'association, en ce que ce défaut de communication a conduit à l'engagement à durée déterminée de 16 animateurs sans contrat de travail durant les vacances scolaires de février 2020 puis à l'établissement de contrats erronés sans les faires valider par la direction. - Concernant le bulletin de salaire du mois de février 2020, celui-ci a déjà été communiqué à Mme [I] et aucune heure supplémentaire n'est due à l'intéressée. La clôture a été prononcée par ordonnance du 28 décembre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : Sur les heures supplémentaires et les congés payés y afférents : En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il résulte, par ailleurs, des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, il résulte des conclusions versées par Mme [E] [I] qu'au-delà de la simple mention dans le dispositif de la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes afférentes au harcèlement moral et à la reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ces écritures ne comportent le développement d'aucun moyen relatif à la demande en paiement d'heures supplémentaires. Et si, dans ce cas, la partie qui sollicite la confirmation partielle d'un jugement sans énoncer de nouveaux moyens, est réputée s'en approprier les motifs, la motivation de celui-ci n'est pas davantage explicite, faisant uniquement référence à un décompte d'heures supplémentaires effectuées en février 2020 et signé de l'employeur, alors même que l'unique pièce produite à cet égard est un tableau de synthèse des heures supplémentaires du mois de janvier 2020. Ainsi, Mme [E] [I] ne communique aucun élément précis concernant des heures supplémentaires accomplies au cours du mois de février 2020 ni aucun tableau reprenant les horaires de travail sur la période alléguée d'heures supplémentaires, ni même le solde de tout compte détaillant les sommes perçues lors de la rupture. Il en résulte que l'appelante ne présente pas, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, étant précisé que la MJC LA FABRIQUE conteste se trouver redevable de quelconques sommes au titre desdites heures supplémentaires. Mme [E] [I] est, par conséquent, déboutée de sa demande formée à cet égard et le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [E] [I] soutient avoir subi l'agressivité verbale du directeur, M. [TY], en présence d'autres salariés ainsi qu'une surcharge de travail, situation dont elle a fait part lors d'un entretien annuel à sa hiérarchie sans aucune réaction de l'employeur. A l'appui de ses prétentions et au-delà de l'attestation de Mme [B] [J], illisible au regard de la copie de mauvaise qualité et de l'encre d'impression très claire, ainsi que du constat d'huissier reprenant des captures d'écran de SMS dont la police employée n'en permet pas la lecture, la salariée produit un compte rendu de réunion non signé du 20 février 2019 mentionnant la présence de Mmes/M. [Y], [H], [O], [G], [I] et de M. [CT] et faisant état de tensions et stress, d'attitudes autoritaires, agressives et conflictuelles de la part de la direction de manière générale. Elle communique également une fiche d'entretien individuel d'évaluation 2018-2019 non signée, dans le cadre duquel elle évoque sa situation professionnelle et notamment une surcharge de travail qui pénalise le travail du secrétariat, outre une lettre du 23 mars 2017 du président de l'association aux salariés reprenant les difficultés rencontrées au sein de la structure et la mise en place d'une mission d'accompagnement auprès de l'organisme INVESTIR HUMAIN, avec l'organisation de réunions régulières. Mme [E] [I] verse, par ailleurs, aux débats les témoignages de Mme [WL] [IZ] épouse [K], bénévole, Mme [U] [R], directrice adjointe de centre de loisirs, et Mme [W] [O], salariée, qui évoquent une surcharge de travail liée à l'absence pendant plusieurs mois d'un agent d'accueil et au remplacement partiel de celui-ci par la secrétaire. Certaines de ces attestations font, en outre, état de tensions entre M. [TY] et Mme [I], lors de réunions d'équipe, le premier pouvant hausser le ton en cas de désaccords avec celle-ci, notamment à l'occasion de l'information donnée de ce qu'elle ne pourrait être présente à l'assemblée générale annuelle prévue un samedi ou encore critiquant le 6 février 2019 devant une stagiaire un travail mal repris par Mme [I] (attestations de Mmes [O] et [TD]). Mme [W] [O] indique également dans son témoignage que les attestations établies par Mme [Y] et M. [H] ont été rédigées au moyen de documents pré-remplis fournis par l'employeur et signées par peur de représailles et que ces circonstances ont donné lieu à la présentation d'excuses des intéressés auprès de Mme [I] lors d'une réunion organisée avec la police municipale et la mairie. De manière générale, concernant le comportement de M. [TY] à l'égard d'autres salariés ou usagers, quelques témoignages font également état de haussements de ton, voire de «coups de pressions» de M. [TY] à leur encontre concernant les différentes missions à accomplir (Mme [R], Mme [IZ] épouse [K] ou encore Mme [P]) Un parent d'enfant accueilli décrit également un haussement de ton de M. [TY] à son encontre lui donnant le sentiment d'être agressée (Mme [OV]). Mme [E] [I] justifie également avoir écrit, après son licenciement, à l'inspection du travail le 17 avril 2020 afin de dénoncer les difficultés rencontrées lors de son activité professionnelle au profit de la MJC LA FABRIQUE et produit un certificat médical du médecin du travail, M. [S] [V] indiquant avoir rencontré plusieurs fois à sa demande la salariée suite à une situation de travail en 2015 qui semblait lui causer des répercussions psychologiques et un vécu professionnel difficile. Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [E] [I] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. De son côté, la MJC LA FABRIQUE à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, démontre, tout d'abord, au travers de différentes notes établies par le précédent directeur de l'association, M. [C], mais également d'attestations de salariés, la difficulté de Mme [I] à s'intégrer au sein de l'équipe et surtout à travailler en collaboration avec les comptables successives (Mme [L] puis Mme [PP]) mais également l'agent d'accueil ayant nécessité l'établissement à plusieurs reprises de notes très détaillées d'organisation du travail entre le secrétariat et le service comptabilité et la mise en place de réunions, notamment afin de délimiter le travail de chacun et d'éviter les incursions de Mme [I] dans les tâches de ses collègues mais également son positionnement à tort en tant que supérieure hiérarchique. Les tensions se sont avérées telles qu'un incident a eu lieu le 25 juin 2015 entre Mme [PP] et Mme [I], donnant lieu à un dépôt de plainte de cette dernière contre la comptable, classé sans suite, puis à une constitution de partie civile ayant abouti à une relaxe. Cet incident a, alors, encore accrû les tensions, plusieurs salariés, stagiaire et même les directeurs successifs de l'association étant alors régulièrement conduits à servir d'intermédiaires entre la secrétaire et la comptable afin de limiter les échanges entre elles. Dans ce contexte, l'employeur démontre, alors, avoir mis en 'uvre plusieurs mesures afin d'apaiser les tensions, à savoir un aménagement des locaux afin de limiter les contacts, un suivi à compter de mars 2017 par le dispositif régional d'appui aux structures de l'économie sociale et solidaire en consolidation NORD ACTIF afin de désamorcer les conflits et permettre aux équipes de travailler dans de bonnes conditions. Les différents rapports établis à cet égard soulignent, ainsi, que «les événements du 25 juin 2015 concernant la secrétaire Mme [E] [I] et la comptable, Mme [DD] [PP], constituent la cristallisation de problèmes relationnels plus larges, intégrant la totalité des acteurs internes de la MJC (salariés et membres de la gouvernance) mais aussi des protagonistes externes (famille, jeune du quartier)», mettant en évidence des conflits avérés de Mme [I] avec la comptable mais également avec M. [C], directeur et tous les membres du bureau. L'association MJC LA FABRIQUE démontre, par suite, que bien avant l'arrivée de M. [TY], Mme [I] éprouvait des difficultés à collaborer avec plusieurs salariés de la structure, y compris son ancien directeur, l'employeur ayant alors mis en 'uvre de nombreuses mesures afin de tenter d'apaiser la situation, étant précisé que la salariée avait déjà saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant à voir constater les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, ce dont elle avait alors été déboutée en juillet 2019. Et si, suite à l'arrivée du nouveau directeur pris en la personne de M. [TY] en septembre 2017, Mme [I] soutient avoir subi une surcharge de travail, en lien avec des interventions à l'accueil en remplacement d'un salarié absent, l'employeur démontre que les missions d'accueil téléphonique et physique du public faisaient expressément partie des attributions de la secrétaire (cf Fiche de poste de l'intéressée) et que la structure disposait également d'un agent d'accueil dédié. Il ne saurait, dès lors, être reproché à l'association MJC LA FABRIQUE d'avoir positionné Mme [I] à l'accueil, ce qui entrait dans ses missions, ce d'autant que l'existence d'une surcharge de travail n'est pas non plus établie et ne peut résulter du compte rendu d'«entretien d'évaluation» de l'année 2018-2019 dont l'intimée démontre qu'elle n'en est pas à l'origine et qu'elle ne l'a pas non plus signé, ayant été établi unilatéralement par Mme [E] [I]. Cette surcharge ne résulte pas non plus des attestations produites par l'appelante, dès lors que celles-ci ne sont nullement circonstanciées, révèlent une méconnaissance par les intéressées des missions confiées à Mme [I] ainsi que des procédures internes notamment d'établissement des contrats, émanent, pour la plupart, de personnes qui ne travaillaient pas au sein de la MJC en tant que permanentes mais se trouvaient positionnées dans des centres de loisirs ou encore comme bénévoles. La MJC LA FABRIQUE démontre, par suite, que l'affectation partielle de Mme [E] [I] à l'accueil est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et n'induisait aucune surcharge de travail pour l'intéressée. Concernant le comportement de M. [TY], l'intéressé est de manière générale, décrit par de très nombreux salariés, comme un directeur bienveillant, ouvert à la discussion, dans le respect et à l'écoute de l'autre (attestations de Mme [N] [D] [FR], Mme [JU] [X], M. [A] [XG]), qui «porte le bien-être de son équipe au centre de son management. En effet, c'est un directeur à l'écoute qui sait repérer le mal-être possible de ses salariés et qui sera dans le conseil et le dialogue constructif. A cela, je peux ajouter qu'il a toujours tenu compte des remarques de l'équipe permanente. C'est un directeur proche de son équipe et qui communique beaucoup» (attestation de Mme [Z] [Y]) ou encore «une personne de dialogue qui a démontré depuis plus d'un an qu'il était respectueux ouvert et animé de valeurs humanistes», prônant «la gouvernance partagée avec un mode de management particulièrement responsabilisant» (attestation de M. [CT], délégué du personnel titulaire puis suppléant). A cet égard, si le compte rendu de réunion du 20 février 2019 produit par Mme [I] est en totale contradiction avec la description du comportement de M. [TY] qui en est faite par les salariés permanents de la structure, tous les participants à celle-ci attestent que la salariée a établi celui-ci de façon unilatérale sans concertation avec eux, qu'elle a soumis ledit compte rendu à leur signature et qu'ils ont tous refusé de le signer, en ce qu'il ne reflétait pas la réalité des échanges, s'agissant d'une réunion dans le cadre d'une cellule de crise suite à des agressions subies par certains salariés de la part de jeunes fréquentant la MJC et en aucun cas au regard de difficultés internes (attestations de Mme [Y], M. [CT], M. [P]), ce dernier indiquant d'ailleurs «Madame [I] produit un compte rendu de nos échanges issus de cette cellule de crise ne reflétant pas du tout ce qui se dit et dévoile une interprétation déformée de cet entretien confidentiel. Elle utilisera par la suite ce compte rendu pour servir ses propos contre la direction actuelle et l'équipe de la MJC que j'ai donc refusé de signer». Ledit compte rendu de réunion n'est donc pas de nature à emporter la conviction de la cour, en faveur de difficultés comportementales de M. [TY]. Plus précisément concernant les relations entre Mme [E] [I] et M. [TY], de nombreux salariés indiquent n'avoir jamais constaté de comportement inapproprié ou déviant à son égard, bien que n'étant pas satisfait du travail réalisé par cette dernière, exposant uniquement qu'il faisait preuve de fermeté quand il le fallait mais ne recourait jamais aux hurlements ou à l'agressivité (attestations de Mme [N] [D] [FR], agent d'accueil, et de Mme [JU] [X], directrice adjointe). Il en va de même des échanges ayant eu lieu le 27 février 2020 entre Mme [I] et M. [TY] suite à la découverte par ce dernier de l'emploi de 16 animateurs sans contrat de travail pendant près de deux semaines. Ainsi, M. [CT], témoin auditif, de cet échange indique, pour sa part, que M. [TY] a, une nouvelle fois, signifié à la salariée ce qu'il attendait d'elle en termes de missions et posture professionnelle, qu'il semblait, certes, énervé mais ni violent, ni grossier, ni irrespectueux et qu'il a réitéré à Mme [I] des directives qu'elle n'appliquait pas. Dans ces conditions, le seul fait pour M. [TY] d'avoir recadré, même à plusieurs reprises, sur un ton ferme mais sans menace, ni dénigrement, ni agressivité ou violences, la salariée défaillante dans la mise en oeuvre de ses fonctions, ne saurait caractériser un harcèlement moral, en ce qu'il n'excédait nullement le pouvoir de direction de l'employeur. L'association MJC LA FABRIQUE démontre, par suite, que le comportement de M. [TY] à l'égard de Mme [I] et les recadrages dont elle a pu faire l'objet étaient étrangers à des faits de harcèlement moral mais s'inscrivait dans l'exercice par ce dernier de son pouvoir de direction, face à des manquements avérés et réitérés de cette dernière. Là encore, les quelques attestations produites par Mme [E] [I] ne sont pas de nature à emporter la conviction de la cour, dès lors qu'elles émanent de salariées ayant été licenciées pour faute grave et/ou se trouvant également en contentieux prud'homal contre l'employeur ou encore n'exerçant pas au sein de la MJC mais dans une structure extérieure. Il en va de même du témoignage d'un parent d'enfant accueilli au sein de la MJC, dès lors que l'association démontre, d'une part, que ledit parent avait été reçu à plusieurs reprises afin d'obtenir des explications concernant les modalités d'accueil qui ne lui convenaient pas, que malgré les explications reçues de M. [TY] et de M. [CT], le différend avait perduré et surtout que plusieurs témoins de ces entretiens (MM. [CT] et [T]) attestent de l'absence d'agressivité ou de réaction inappropriée de M. [TY]. Par conséquent, au regard de ces éléments pris dans leur ensemble, la preuve d'un harcèlement moral ne se trouve pas établie, ce d'autant qu'informé du mal-être au travail de Mme [I], l'employeur a mis en place un suivi général avec l'association NORD ACTIF afin de désamorcer les conflits, un aménagement des locaux, l'organisation de cellules de crise en lien avec la mairie et la police municipale, des rencontres de la salariée avec la médecine du travail et des entretiens réguliers de cette dernière avec la direction. Mme [E] [I] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de nullité du licenciement. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur le licenciement : Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié. L'employeur n'est, toutefois, pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager la procédure de licenciement pour faute grave. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 14 avril 2020 que Mme [E] [I] a été licenciée notamment pour les faits suivants : -Non-respect des consignes de la Direction et de la procédure (dans le cadre de la collecte des documents liés au recrutement de salariés), - Erreurs dans la rédaction des contrats de travail, - Absence de rédaction des contrats de travail avant la prise de fonction des 16 salariés, -Absence de communication avec sa collègue de travail, la comptable, Mme [PP]. Pour justifier du licenciement pour faute grave, l'association MJC LA FABRIQUE produit les notes de service, fiches d'organisation des services secrétariat et comptabilité et procédure des contrats démontrant que, si, dans un premier temps, la collecte des informations auprès des futurs salariés n'incombait pas à Mme [I], des modifications ont été prises à compter de janvier 2015 concernant la répartition des tâches entre la secrétaire et la comptable. Ainsi, à compter de cette date, la secrétaire devait, pour sa part, s'agissant des entrées du personnel, collecter les informations concernant les salariés, superviser les fiches salariés et pièces, recueillir tous les documents nécessaires au recrutement, contrôler leur employabilité (non cumul CEE avec autres contrats, dans la limite de 80 jours en CEE), créer les dossiers administratifs des salariés et rédiger les contrats. La MJC démontre, par ailleurs, que plusieurs réunions avaient été organisées afin d'expliquer la répartition des tâches et qu'à plusieurs reprises, il avait été rappelé à Mme [E] [I] la procédure relative aux contrats de travail (attestation de Mme [JU] [X], directrice adjointe, «les procédures liées au contrat de travail ont bien été expliquées à plusieurs reprises en réunion d'équipe et Madame [I] était bien chargée de la production, rédaction de ses contrats de travail ainsi que la compilation des informations de tous les salariés de la MJC La fabrique»). Néanmoins, malgré ces explications, l'appelante omettait de collecter les pièces nécessaires à l'élaboration des contrats de travail. Ainsi, M. [CT] témoigne de la façon suivante : «Je devais régulièrement transmettre à Madame [I] la liste des noms des personnes à recruter avec leurs coordonnées afin que la secrétaire se charge d'établir des contrats de travail. La secrétaire me demandait souvent de lui fournir les pièces nécessaires à l'élaboration des dossiers du personnel alors qu'il lui avait été signifié à plusieurs reprises oralement et par écrit qu'il était de la responsabilité de la secrétaire de collecter directement les documents nécessaires auprès des futurs salariés». Surtout, l'association MJC LA FABRIQUE démontre, par la production de mails et contrats de travail de type CEE (contrat d'engagement éducatif) pour la période du 17 au 28 février 2020 que ceux-ci n'ont été établis que le 27 février, faute pour Mme [I] d'avoir recueilli les documents nécessaires à leur établissement. Ces contrats comprenaient, par ailleurs, de nombreuses erreurs afférentes au nom du salarié, à l'adresse et au nombre de jours travaillés en qualité d'agent éducatif (cf CEE de Mme [M], M. [MH], Mme [GL]). Il en est, ainsi, résulté la réalisation, pendant la quasi-totalité des vacances d'hiver, d'un travail par 16 salariés sans contrat écrit. L'intimée produit, par ailleurs, des fiches d'enregistrement du personnel ne comportant pas les informations requises dans les notes précitées et en particulier le numéro de sécurité sociale ou l'affiliation à un régime de prévoyance (cf fiche de Mme [F]) ainsi que des courriers et fiches de poste qui devaient, en raison des fautes d'orthographes qu'elles comportaient faire l'objet de plusieurs corrections après relecture par la direction ou le responsable (ex ; fiche référente famille). Ces erreurs se trouvent confortées par le témoignage de M. [CT] qui évoque également des erreurs récurrentes dans les contrats en lien avec des copier-coller relayant de mauvaises informations, dates, coordonnées, nécessitant des rééditions, ce d'autant qu'il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [I] n'était pas soumise à une surcharge de travail. En outre, de nombreux témoignages relatent le refus de communication de Mme [I] avec Mme [PP], cette dernière «étant l'obsession» de la secrétaire (attestation de Mme [TD]) rendant nécessaire le recours à des intermédiaires et contraignant M. [TY] à devoir continuellement transmettre les informations lui-même entre la secrétaire et la comptable, ce qui perturbait l'organisation de la MJC. L'association MJC LA FABRIQUE démontre, par suite, que Mme [E] [I], qui s'opposait à toute communication avec la comptable, n'a pas appliqué les procédures mises en 'uvre concernant les contrats de travail et la collecte des données et documents qui lui incombait, ce qui a conduit à l'emploi de 16 salariés sans contrat de travail écrit, cette situation n'ayant été régularisée qu'à la fin de la période de travail, par le biais de contrats erronés établis sur la base de dossiers incomplets. Ces agissements sont, par suite, constitutifs d'une faute légitimant le licenciement de Mme [E] [I], sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs. Néanmoins, au regard de l'ancienneté de la salariée sans aucune sanction disciplinaire (6 ans et demi) mais également de la mise en oeuvre de la procédure de rupture du contrat de travail dans un délai supérieur à 15 jours entre la connaissance par l'employeur des manquements (27 février 2019) et la convocation à l'entretien préalable (le 12 mars suivant), sans qu'aucune vérification ne soit nécessaire ou alléguée, la faute grave n'est pas établie, en ce que les faits reprochés n'ont pas, dans ces circonstances, rendu impossible le maintien de Mme [E] [I] dans l'entreprise, notamment pendant la durée du préavis. Le licenciement pour faute grave est, par suite, requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et Mme [E] [I] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur les conséquences financières du licenciement pour cause réelle et sérieuse : Compte tenu de la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, Mme [E] [I] est bien fondée à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de 4044,80 euros, outre 404,48 euros au titre des congés payés y afférents, étant précisé que l'employeur n'en remet pas en cause le montant tel que sollicité et retenu par la juridiction prud'homale. La salariée est également légitime à obtenir le paiement d'une indemnité de licenciement de 3284,99 euros dont le montant et les modalités de calcul ne sont, là encore, pas contestés par l'association MJC LA FABRIQUE. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur la remise sous astreinte du bulletin de paie du mois de février 2020 : L'association MJC LA FABRIQUE ne démontre pas avoir remis à Mme [E] [I] son bulletin de paie du mois de février 2020. Elle est, par conséquent, condamnée à remettre ce document, dans le délai de 15 jours à compter de la signification de la présente décision, ce sans qu'il soit besoin d'ordonner une astreinte. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées. Succombant à l'instance, l'association MJC LA FABRIQUE est condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [E] [I] 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La COUR, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tourcoing le 8 septembre 2022, sauf en ce qu'il a condamné l'association MJC LA FABRIQUE à payer à Mme [E] [I] 345,48 euros au titre des heures supplémentaires du mois de février 2020 et en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de remise de la fiche de paie du mois de février 2020 ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, DEBOUTE Mme [E] [I] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents ; ORDONNE à l'association MAISON DES JEUNES ET DE LA CULTURE LA FABRIQUE de remettre à Mme [E] [I] le bulletin de salaire du mois de février 2020, ce dans le délai de 15 jours à compter de la signification de la présente décision ; REJETTE la demande d'astreinte ; CONDAMNE l'association MAISON DES JEUNES ET DE LA CULTURE LA FABRIQUE aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [E] [I] 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Annie LESIEUR LE PRESIDENT Pierre NOUBEL