Cour d'appel, 22 novembre 2023. 23/00044

ARRET N° [I] C/ S.A.R.L. FINORCO copie exécutoire le 22 novembre 2023 à Me HARANT Me VIGNON LDS/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 22 NOVEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 23/00044 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IUJS JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SAINT QUENTIN DU 12 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 21/00017) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [A] [I] née le 15 Décembre 1972 à [Localité 6] de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 1] Représentée et concluant par Me Sandy HARANT, avocat au barreau de REIMS ET : INTIMEE S.A.R.L. FINORCO [Adresse 2] [Localité 1] Représentée et concluant par Me Philippe VIGNON de la SCP PHILIPPE VIGNON-MARC STALIN, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN DEBATS : A l'audience publique du 11 octobre 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 22 novembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 22 novembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Mme [I] a été embauchée à compter du 2 octobre 2012 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société Finorco (la société ou l'employeur), en qualité de responsable clients. La société compte moins de 11 salariés. La convention collective applicable est celle du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils. Par courrier du 27 juin 2020, la société Finorco a notifié à la salariée une mise à pied conservatoire jusqu'au prononcé d'une décision définitive. Le 29 juin 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte temporairement. Elle a donc été placée en arrêt maladie, lequel a duré jusqu'à la fin de son contrat de travail. Le 30 juin 2020, la société Finorco a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 17 juillet 2020 en présence de M. [R], conseiller de la salariée. Le 23 juillet 2020, la salariée s'est vu notifier son licenciement pour faute grave Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin le 4 février 2021. Par jugement du 12 décembre 2022, le conseil a : - dit que la rupture du contrat de travail de Mme [I] était justifiée au motif de la faute grave ; - condamné la société Finorco à verser à Mme [I] les sommes suivantes : 455,90 euros au titre de jours de congés payés supplémentaires liés à l'ancienneté ; 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté Mme [I] du surplus de ses demandes; - ordonné l'exécution provisoire; - condamné la société Finorco aux entiers dépens de l'instance. Mme [I], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 mai 2023, demande à la cour de déclarer son appel recevable et bien fondé et de : En conséquence, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Finorco à lui régler 455,90 euros au titre des jours de congés payés supplémentaires liés à l'ancienneté, 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens ; - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes ; - dire et juger que son licenciement pour faute grave est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamner la société Finorco à lui régler les sommes suivantes: 36471,68 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif ; 9117,92 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 9117,92 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 911,79 euros au titre des congés payés sur préavis ; 2 374,57 euros au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire ; 237,45 euros au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire ; - ordonner à la société Finorco, le tout sous astreinte de 15 euros par jour à compter du 15ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir, de lui remettre : un bulletin de paye rectifié pour le mois de juillet 2020 ; des bulletins de paye pour les mois d'août et septembre 2020 (correspondant au préavis non effectué) ; une attestation Pôle emploi rectifiée ; un certificat de travail rectifié ; - condamner la société Finorco à lui régler la somme de 23 264,89 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies au cours de la période comprise entre juillet 2017 et juillet 2020 ; - condamner la société Finorco à lui régler la somme de 2 326,50 euros au titre des congés payés afférents ; - condamner la société à lui régler, compte tenu du nombre d'heures excédant le contingent annuel fixé par la convention collective applicable à 130 heures par an, aux sommes suivantes : 2 169,98 euros au titre des dommages-intérêts pour défaut d'information sur les droits acquis en matière de repos compensateur pour 2017 ; 6 184,46 euros au titre des dommages-intérêts pour défaut d'information sur les droits acquis en matière de repos compensateur pour 2018 ; 6057,35 euros au titre des dommages-intérêts pour défaut d'information sur les droits acquis en matière de repos compensateur pour 2019 ; 1359,32 euros au titre des dommages-intérêts pour défaut d'information sur les droits acquis en matière de repos compensateur pour 2020 ; - condamner la société Finorco à lui régler la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter la société Finorco de toute demande de frais irrépétibles et de son appel incident sur ce point ; - dire et juger que les condamnations aux rappels de salaires seront augmentées des intérêts au taux légal à compter de la notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation adressée à la société Finorco et que les condamnations aux dommages-intérêts produiront intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir ; - condamner la société Finorco au paiement des entiers dépens, tant de première instance que d'appel. La société Finorco, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 31 juillet 2023, demande à la cour de : - dire et juger Mme [I] mal fondée en son appel et l'en débouter purement et simplement ; - confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la rupture du contrat de travail de Mme [I] était justifiée au motif de la faute grave et a débouté la salariée de ses demandes d'indemnités et de dommages-intérêts de rupture, d'heures supplémentaires, de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour défaut d'information en matière de repos compensateur et de production de documents ; - la déclarant bien fondée en son appel incident et y faisant droit, infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [I] la somme de 2 000 euros au visa de l'article 700 du code de procédure civile ; Et statuant à nouveau de, - débouter Mme [I] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [I] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur l'exécution du contrat de travail 1.1/ Sur les heures supplémentaires : Mme [I] expose avoir accompli un nombre considérable d'heures supplémentaires sans en avoir été rémunérée, y compris pendant des périodes de congés payés, et dont le nombre est exposé aux termes d'un tableau récapitulatif pour la période comprise entre juillet 2017 et juillet 2020 ; que des plannings étaient pourtant établis et remis chaque mois au dirigeant de la société qui n'en produit pourtant qu'un nombre limité devant la cour ; que les documents présentés par l'employeur comme des fiches de pointage sans aucune signature ne peuvent être retenus comme des éléments de preuve suffisants pour remettre en cause la réalité des heures de travail réalisées ; que l'employeur ne justifie pas davantage du nombre d'heures nécessaire pour la réalisation des travaux exceptionnels qui ne figurent pas dans les bulletins de paie et que l'attestation d'une autre gestionnaire de site versée aux débats confirme que la réalisation d'heures supplémentaires étaient nécessaires pour effectuer toutes les tâches liées au poste de travail. La société Finorco réplique que Mme [I] n'a pas réalisé d'heures supplémentaires pendant la relation de travail, circonstances parfaitement démontrées par les témoignages qu'elle présente à la cour ainsi que les fiches de pointage mensuelles transmises par la salariée elle-même ; que la salariée n'avait aucune autorisation de réaliser des heures supplémentaires et que cette consigne lui avait été rappelée en janvier 2020 ; qu'outre la circonstance que les relevés produits par la salariée ne reflètent pas la réalité des heures réalisées, ils présentent un certain nombre d'incohérences par comparaison aux plannings et fiches de pointage qui lui avaient été remis ; qu'enfin les témoignages de salariés occupant les mêmes fonctions démontrent que les tâches qui lui étaient confiées pouvaient être réalisées dans la limite d'une durée hebdomadaire de 35 heures. Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Mme [I] verse à l'appui de sa demande des relevés d'heures mensuels indiquant les heures de travail réalisées chaque jour avec précision du temps dédié à la pause méridienne et le total des heures effectuées chaque semaine. Elle présente également l'ensemble de ses bulletins de salaire pour la période de juillet 2017 à la rupture de son contrat de travail dont il ressort qu'elle était rémunérée sur la base de 35 heures par semaine, et bénéficiait de diverses primes ainsi que du paiement ponctuel d'heures supplémentaires. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. Or, la société Finorco, pour l'ensemble de la période considérée, présente des fiches de pointage qui se bornent à indiquer le nombre d'heures quotidiennement prévues, invariablement fixé à 7 heures par jour, et sans précision des heures d'entrée et de sortie. Outre l'absence de précision de ces fiches s'agissant des heures réellement travaillées, aucune d'entre elles ne porte la signature de la salariée en dépit d'un encart dédié à cet effet, de sorte que la cour ne saurait considérer ces documents comme des éléments probants permettant de remettre en cause ceux versés aux débats par Mme [I]. La mention du paiement d'heures supplémentaires sur les bulletins de paie des mois d'octobre à décembre 2019 n'implique pas que toutes les heures dues aient été effectivement comptabilisées et réglées, la demande de la salariée pour cette période se bornant au seul surplus demeuré impayé. En revanche, l'employeur justifie de la demande de congés payés déposée par la salariée pour la période du 22 au 26 octobre 2018 qui est cohérente avec les informations contenues dans le bulletin de salaire correspondant. Ainsi, au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il ne soit nécessaire d'ordonner une mesure d'instruction, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité que Mme [I] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit, après exclusion des heures supplémentaires alléguées pour la période du 22 au 26 octobre 2018 et application d'un taux majoré différencié selon le nombre d'heures supplémentaires effectuées chaque semaine, à une rémunération totale de 22 999,59 euros, somme à laquelle il faut ajouter les congés payés pour 2 299,95 euros. Dès lors, par infirmation du jugement entrepris, il conviendra de condamner la société Finorco à payer à Mme [I] les sommes dues au titre des heures supplémentaires accomplies de juillet 2017 à juillet 2020, soit 22 999,59 euros, outre 2 299,95 euros de congés payés afférents. 1.2/ Sur le défaut d'information sur les droits aux repos compensateurs acquis Mme [I] soutient que le nombre important d'heures supplémentaires accomplies entre 2017 et 2020 a eu pour effet, pour chaque année considérée, le dépassement du contingent annuel fixé conventionnellement à 130 heures et ouvrant droit à une contrepartie en repos ; qu'en dépit de ses obligations énoncées à l'article D.3171-11 du code du travail, l'employeur s'est abstenu de l'informer de ses droits aux repos compensateurs acquis lui causant un préjudice distinct de celui résultant du défaut de paiement des heures supplémentaires ; et que s'agissant des années 2017 et 2020, le contingent annuel doit être ramené à un nombre équivalent au nombre de mois travaillés. La société Finorco réplique que la salariée, ne justifiant pas avoir réalisé des heures supplémentaires, ne peut prétendre avoir acquis des droits à des repos compensateurs. Il résulte de la combinaison des articles L. 3121-28, L.3121-30, L. 3121-38, D. 3121-23 et D. 3131-24 du code du travail que toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel fixé par la loi, une convention collective ou un accord collectif, ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos qui s'ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement. Cette contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnés à l'article L. 3121-30 est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés. L'article 6.2 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, dans sa rédaction applicable à la cause, fixe le contingent annuel à 130 heures. Selon l'article D.3171-11 du code du travail, à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture. En l'espèce, les droits à la contrepartie obligatoire en repos n'étant acquis qu'après dépassement d'un contingent annuel fixé conventionnellement pour chaque salarié et pour chaque année civile, Mme [I] ne saurait prospérer dans sa demande tendant à abaisser ce même contingent à proportion des mois effectivement travaillés au sein de l'entreprise. Or, au vu de ce qui précède, la cour évalue le dépassement du contingent annuel conventionnel de 71 heures pour 2017, de 370 heures pour 2018, de 335 heures pour 2019 et de 22 heures et 30 minutes pour 2020. Compte-tenu du dépassement du contingent au-delà de 7 heures pour chacune de ces années, l'employeur avait l'obligation d'informer la salariée de ces droits acquis à la contrepartie en repos et du délai dont elle disposait pour en bénéficier par l'intermédiaire d'un document annexé au bulletin de paie. La cour relève qu'en l'absence de toute information quant aux droits acquis à la contrepartie en repos, la salariée a été effectivement privée du bénéfice de ses droits lui causant un préjudice qu'il conviendra d'indemniser par l'octroi de dommages et intérêts incluant à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur qu'elle aurait perçu et le montant de l'indemnité de congés payés afférents. Dès lors, la société Finorco sera condamnée à payer à Mme [I] des dommages et intérêts pour défaut d'information des droits aux repos compensateurs acquis s'élevant à 1 132,84 euros pour 2017, 6 184,46 euros pour 2018, 5 588,11 euros pour 2019, et 399,79 euros pour 2020. Le jugement déféré sera, par conséquent, infirmé de ce chef. 2/ Sur la rupture du contrat de travail : 2.1/ Sur le licenciement pour faute grave : Mme [I] expose que l'employeur formule des griefs en des termes très généraux, sans faire référence à des éléments matériellement vérifiables, notamment en ce qui concerne les faits de harcèlement moral dirigés à l'encontre de Mme [W] qui, aux termes d'une attestation de témoin, affirme avoir subi du chantage de la part de l'employeur pour réaliser de fausses déclarations ; que l'employeur ne peut lui reprocher d'avoir manqué à ses obligations en matière de sécurité des salariés précisant, de surcroît, que l'accident du travail survenu au préjudice de M. [D] ne compte pas parmi les griefs exposés dans la lettre de licenciement et que les autres faits retenus par l'employeur, notamment sur le temps de travail excessif qu'elle aurait imposé aux salariés, sont prescrits ; que, de plus, l'employeur ne justifie pas de sa fiche de poste et, par là même, que le contrôle du temps de travail des salariés relevait de ses tâches de travail ; que s'agissant des propos injurieux et menaçants qu'elle aurait prononcés le 26 juin 2020, l'employeur ne se fonde que sur le témoignage orienté de M. [S], étant observé que les autres attestations de témoin ne font qu'évoquer une colère sans davantage de précision ; que la société ne peut davantage lui reprocher d'avoir fait travailler une salariée sans déclaration préalable à l'embauche alors qu'il s'agissait de la responsabilité du service social, responsabilité reconnue par Mme [T] ; que si l'employeur lui fait grief de ne pas s'être occupée correctement de ses clients, aucune faute ne saurait être établie par le témoignage de sa remplaçante ou des sociétés clientes venant indiquer que le travail était mieux organisé après son départ ; que, de surcroît, l'employeur ne présente aucune réclamation de clients sur la qualité de son travail pendant tout le temps où elle a exercé ses fonctions ; que, par ailleurs, elle n'a jamais eu de pouvoir sur le versement des salaires et, par conséquent, sur les avances sur salaire dont elle a bénéficié ; que le témoignage du responsable comptable précise que la procédure avait été respectée sur ce point ; que s'agissant de la vente de machines à son propre profit, faits qu'elle n'a jamais reconnus lors de l'entretien préalable, l'employeur ne présente pas le chèque litigieux. En réponse, la société Finorco soutient que le 26 juin 2020, Mme [I] a tenu des propos injurieux et a proféré des menaces à l'encontre de l'entreprise dont la matérialité est attestée par les témoignages des salariés présents ; qu'à la suite de son licenciement, la salariée a mis à exécution ses menaces en détournant de la clientèle ; que la salariée, qui ne saurait prétendre qu'elle ne disposait pas de missions clairement définies compte-tenu des stipulations de son contrat de travail, s'est rendue coupable de graves manquements à l'égard des salariés qu'elle encadrait en leur imposant, sous la menace, des heures de travail excessives ; que ce manquement ne saurait être considéré comme prescrit dès lors qu'elle a immédiatement engagé la procédure de licenciement après avoir reçu les déclarations des salariés sur ce point ; que, de surcroît, l'attitude négligente de la salariée à l'égard des mesures de sécurité et de protection des salariés s'est manifestée à plusieurs reprises, notamment à l'occasion de l'accident survenu au préjudice de M. [D] ; que cette attitude s'est poursuivie par le dénigrement, les pressions excessives et le harcèlement moral de certains salariés qui l'ont alertée le 29 juin 2020 et les jours suivants ; que, par ailleurs, le remplacement de la salariée à la suite de son licenciement a mis en évidence sa désorganisation dans l'exécution de ses tâches de travail remarquée par les clients qui ont été négligés ; que, de plus, les témoignages versés aux débats démontrent qu'elle a fait travailler une salariée le 22 mai 2020 sans déclaration préalable à l'embauche ; qu'enfin, les témoignages et pièces présentés à la cour démontrent que Mme [I] s'est octroyée d'elle-même et sans autorisation des acomptes sur salaire et qu'elle a vendu, pour son seul bénéfice, du matériel appartenant à l'entreprise. L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Selon l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés avaient été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. Le délai court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés Les dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail ne font pas non plus obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement et s'il s'agit de faits de même nature. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce, est motivée comme suit : « Madame, Nous vous avons convoquée en date du 30 juin 2020 pour un entretien avec M. [F] qui a eu lieu le vendredi 17 juillet 2020 à 9h dans les locaux de Finorco au [Adresse 4]. Conformément aux dispositions légales, vous étiez assistée de M. [R], conseiller extérieur du salarié. Les explications recueillies au cours de cet entretien n 'ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Nous avons le regret de vous faire savoir qu'après observation du délai légal de réflexion, nous avons décidé de mettre fin à votre contrat de travail pour faute grave. Les faits sont les suivants : Vous avez tenu le vendredi 26/06/2020 devant témoin des propos injurieux et préjudiciables à l'entreprise et des menaces à l'encontre de la société quand vous avez indiqué que vous alliez quitter l'entreprise en prenant tous les clients que vous suivez et que vous alliez laisser ainsi l'entreprise en pleine désorganisation. Ce comportement et ces propos préjudiciables à l'entreprise ne sont pas nouveaux. Nous avons appris récemment après avoir entendu plusieurs salariés et vérifié les pointages que vous avez fait travailler à plusieurs reprises des salariés sans prise en compte des règles élémentaires de sécurité et sans respecter le code du travail. Vous avez ainsi fait travailler des salariés plus de 10 heures par jour (par exemple et sans que cette liste soit exhaustive: M. [C] 19 heures le 18/12/2019 et 12 heures le 22/01/2020, M. [N] 15 heures le 01/11/19, 13 heures 30 le 11/12/2019, 14 heures 30 le 17/12/2019, 24 heures30 le 18/12/2019 et 11 heures le 20/05/2020, Mme [W] 11 heures le 26/11/2019). Lors de l'audition récente de salariés, nous avons pu constater que vous avez exercé des pressions morales sur des salariés pour qu'ils viennent travailler malgré des conditions de travail et de sécurité non conformes. Ainsi M. [S] nous a récemment interpellé en nous indiquant que le 23 mars 2020, il était prévu un travex sur le site Houtch [Localité 5] que vous suivez. A l'arrivée des agents de propreté, il est apparu qu'il y avait des ouvriers d'une autre entreprise présents sans masques et qui toussaient. Face à cette situation à risque, nos agents de propreté ont exercé leur droit de retrait et ne sont pas intervenus. Dès que vous avez eu connaissance de l'arrêt du chantier, vous avez appelé les intervenants en contestant leur décision de retrait. Autre exemple, Mme [W] qui a demandé à me rencontrer récemment m'a fait part lors de l'entretien qu'elle avait des problèmes de santé et qu'elle était confrontée à des problèmes de harcèlement moral sur son lieu de travail. Elle m'a précisé qu'elle avait voulu me rencontrer et me parler des difficultés qu'elle éprouvait sur les chantiers que vous suiviez et vous l'avez dissuadé de venir me voir. Nous avons aussi appris récemment que vous aviez à plusieurs reprises fait travailler des salariés sans transmettre en temps utile les informations à Mme [T] pour établir la DUE et le contrat de travail. Ainsi, par exemple pour Mme [X] qui a travaillé le 22/05/2020, vous avez transmis une demande à Mme [T] pour établir un CDD le 29/05/2020. Mme [X] a donc travaillé le 22/05/2020 sans contrat signé et sans DUE Vous avez négligé le suivi de vos clients et des salariés en privilégiant les travex pour des raisons financières personnelles. Ainsi, je vous ai demandé à plusieurs reprises lors des réunions hebdomadaires en mai 2020 et juin 2020 et par mail le 19/05/2020 de mettre à jour et me communiquer un tableau de suivi des visites clients et salariés. Ce tableau n'a jamais été actualisé et des clients qui devaient faire l'objet d'un suivi régulier comme l'OPAC de 1 'Oise ou LVMH ont été négligés. Vous avez critiqué à plusieurs reprises des salariés devant témoin en dénigrant leur travail et proférant des propos injurieux voire diffamatoires à leur encontre. II suffit de lire votre mail du 1er juillet 2020 à l'encontre des salariés et de moi-même quand vous me traitez de menteur. Ces propos et votre attitude ont entrainé une vive réaction de la part des salariés qui travaillaient dans un climat tendu et craignaient votre réaction excessive. Des salariés m 'ont interpellé récemment en me précisant que si cette situation continuait ils démissionneraient de leur poste pour ne plus vivre ces situations. Vous avez par ailleurs tenu des propos injurieux à mon encontre lors de l'entretien individuel. Nous avons découvert dernièrement, lors d'un contrôle de votre compte salarial que vous devez à l'entreprise 3 950 euros et que vous vous êtes octroyée des acomptes sur salaire sans mon accord et en remboursant ces acomptes au gré de vos humeurs. Nous avons été informés récemment que lors du déménagement des locaux en février 2020 et durant mon absence, vous avez fait évacuer les anciennes machines de lavage de l'entreprise pour les faire racheter par un repreneur. Vous vous êtes fait réglée la reprise de ce matériel par chèque libellé à votre nom alors qu'il s'agit du matériel de l'entreprise et ceci sans mon accord. Il s'agit de vol. Vous avez d'ailleurs reconnu les faits lors de l'entretien Compte tenu de la gravité des agissements fautifs qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Cette mesure prendra effet à la date de première présentation de cette lettre, sans indemnité de préavis. Afin de régulariser votre situation, nous vous invitons à nous rapporter les clés, téléphone, fichiers, vêtements, documents, clés et outillages confiés par Finorco pour l'exercice de vos missions, sous huitaine, faute de quoi nous nous verrions dans l'obligation d'engager une action judiciaire ». Il s'évince du contrat de travail conclu le 2 octobre 2012 que, pour l'exercice de ses missions de responsable clients, Mme [I] s'est vu notamment confiée la gestion d'un portefeuille de clients dont il convenait d'accroître la rentabilité, l'encadrement et l'animation du personnel d'exécution affecté sur chacun des sites, suivre et proposer aux clients des prestations complémentaires, le remplacement du personnel titulaire et l'embauche du personnel incluant la transmission des documents et informations nécessaires à l'enregistrement et la déclaration auprès de l'Urssaf, la vérification et la transmission des fiches de pointage, et l'application de la législation en matière de droit du travail, sociale, de politique de prix et de sécurité. Sur les manquements à la sécurité des salariés La cour relève que si la lettre de licenciement évoque clairement l'existence d'une faute reprochée à Mme [I] s'agissant de son obligation d'assurer la sécurité des salariés qu'elle encadrait, elle se borne à exposer un unique évènement relatif aux mesures sanitaires défaillantes sur le site de la société Houtch [Localité 5] pour lequel les salariés ont exercé leur droit de retrait. Alors que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, lie les parties et le juge, qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce, l'accident du travail survenu le 18 octobre 2020 au préjudice de M. [D] ne peut compter parmi les manquements dont la cour est valablement saisie. S'agissant de l'évènement survenu sur le site de la société Houtch [Localité 5], l'employeur verse aux débats le seul témoignage de M. [S], responsable technique et supérieur hiérarchique de la salariée, indiquant avoir, le 23 mars 2020, été prévenu par les salariés affectés sur ce site que des salariés d'une société extérieure ne portaient pas de masques et que Mme [I] s'était opposée à leur retrait. M. [S] précise que M. [F], le directeur, avait été prévenu de ce retrait. Ces faits, antérieurs de plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement et dont l'employeur avait pleinement connaissance dès le 23 mars 2020, sont prescrits. Sur le temps de travail des salariés L'employeur verse aux débats les témoignages de MM [C] et [N], agents de nettoyage, le premier exposant avoir souvent été sollicité par Mme [I] pour effectuer des travaux exceptionnels sur différents sites et avoir travaillé de longues journées fatigantes alors qu'il avait des problèmes de santé, et le second indiquant avoir, à de nombreuses reprises, travaillé plus de 10h par jour à la demande de Mme [I]. Il présente également le témoignage de Mme [T], précisant avoir, lors des remontées d'information, constaté qu'un certain nombre de salariés avaient réalisé à plusieurs reprises un temps de travail journalier supérieur à 10h. Ces éléments sont corroborés par les fiches de pointage hebdomadaires ou mensuelles de MM. [C], [N] et [G] pour la période de novembre 2020 à janvier 2021, précisant le site d'affectation et les heures d'entrée et de sortie, permettant d'observer que ces salariés ont été amenés à réaliser très régulièrement un temps de travail journalier supérieur à 10h, parfois pendant plusieurs jours d'affilée, et jusqu'à 19h pour M. [C] le 18 décembre 2019. Toutefois, alors que les éléments présentés par l'employeur sur temps de travail des salariés laissent apparaitre que la remontée d'information à l'attention de Mme [T] a été réalisée immédiatement à l'issue chaque semaine ou mois, le témoignage de M. [B] précise que M. [F], le directeur, avait demandé au début de l'année 2020 de mieux gérer les travaux exceptionnels et qu'il n'y ait plus d'heures supplémentaires. Au vu de ces éléments, l'argumentation soutenue par l'employeur, selon laquelle il n'aurait reçu une connaissance pleine et entière que le 29 juin 2020 des heures de travail effectuées par les salariés à compter du mois de novembre 2019, se trouve contredite. De plus, s'il est exposé aux termes de la lettre de licenciement que l'attitude de Mme [I] consistant à imposer des heures de travail excessives se serait poursuivie jusqu'au 20 mai 2020, journée durant laquelle Mme [W] aurait effectué plus de 10h de travail, il ne présente aucun élément de preuve permettant de l'établir. Ainsi, la cour observe que la société ne justifie pas davantage de la poursuite de ce fait fautif moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires de sorte que, à l'instar des premiers juges, il conviendra de retenir que ces faits étaient déjà prescrits lorsque la salariée a été convoquée à l'entretien préalable. Sur le harcèlement moral et les pressions morales S'agissant du harcèlement moral subi par Mme [W], la lettre de licenciement expose uniquement que Mme [I] aurait dissuadé cette dernière d'en avertir M. [F], le directeur. Si la société soutient maintenant que Mme [I] s'est elle-même rendue coupable de harcèlement moral à l'encontre de Mme [W], ce qui au demeurant ne figure pas dans l'attestation rédigée le 24 juin 2020 par cette salariée, la cour n'a pas à examiner ce grief qui ne figure pas dans la lettre de licenciement. Le témoignage affirmant toutefois que Mme [I] l'aurait dissuadée d'avertir la hiérarchie de cette situation ne saurait être retenu compte-tenu du second témoignage de Mme [W], versé aux débats par la salariée, aux termes duquel elle soutient avoir menti sous la pression de l'employeur. S'agissant enfin des pressions morales exercées à l'encontre des salariés qu'elle encadrait, la cour observe que les témoignages de M. [H], Mme [H] et Mme [P], sans jamais évoquer de faits précis, se bornent à soutenir en des termes identiques avoir été harcelés par Mme [I] qui les « traitait sans aucune considération ». Le témoignage de Mme [L], embauchée pour remplacer Mme [I] après son licenciement, et qui n'a jamais été témoin du comportement qu'elle aurait adopté à l'égard des agents d'entretien, est également dépourvu de toute force probante. Ainsi, ces témoignages, peu précis et circonstanciés, ne sauraient caractériser l'existence de faute imputable à la salariée en raison du harcèlement moral ou des pressions morales dont elle aurait été l'auteure. Sur la transmission des informations nécessaires à l'établissement des contrats de travail et des déclarations d'embauche des salariés A la lecture combinée des missions exposées dans le contrat de travail et de la lettre de licenciement, la cour observe que Mme [I] avait pour fonction de transmettre à Mme [T], la gestionnaire de paie, l'ensemble des informations nécessaires afin que cette dernière établisse les contrats de travail et déclarations préalables à l'embauche. Or, l'employeur, qui ne saurait s'appuyer exclusivement sur les déclarations de Mme [T], n'apporte aucun autre élément permettant d'illustrer les fautes commises par Mme [I] dans la remontée des informations, étant observé, de surcroit, que les retards mis en évidence par les formulaires de déclarations préalables à l'embauche ne permettent pas d'établir à qui cette faute est imputable. De plus, il est relevé que les deux attestations rédigées par Mme [T] et les formulaires de déclaration préalable à l'embauche ne visent pas spécifiquement les conditions dans lesquelles Mme [X] aurait été embauchée à compter du 22 mai 2020 et que l'employeur s'abstient de présenter le courriel du 29 mai 2020, pourtant évoqué dans la lettre de licenciement, par lequel Mme [I] aurait transmis tardivement les informations nécessaires. Au vu de ce qui précède, la cour ne peut établir avec certitude l'existence des retards reprochés à Mme [I] dans la transmission des informations utiles au service de paie géré par Mme [T], de sorte qu'un doute subsiste sur la réalité des fautes exposées aux termes de la lettre de licenciement. Ce doute devant profiter à la salariée, il convient d'écarter ce grief. Sur le suivi négligé des clients Alors que Mme [I] affirme, sans être contredite, avoir assuré le suivi d'environ 60 clients avant son licenciement, l'employeur présente à la cour trois réclamations de clients sans aucune information sur les prestations contractualisées et dont une porte sur un salarié qui n'avait pas réalisé correctement sa prestation de travail, et qui ne peuvent caractériser une quelconque négligence fautive de la salariée. Si les témoignages d'autres clients présentés par la société Finorco permettent de mettre en évidence une augmentation de leur satisfaction sur les prestations réalisées depuis l'embauche de Mme [L], la remplaçante de Mme [I], la cour ne saurait en déduire l'existence d'une faute spécifique qui lui serait imputable. Il en est de même pour les courriers adressés par une société concurrente laissant entendre la perte de clients mais qui, pour la plupart, ont été établis plus d'un an après le licenciement de Mme [I], de sorte qu'ils ne peuvent être mis en relation avec une faute. Ainsi, la société Finorco n'apporte pas la preuve des manquements de la salariée dans la gestion de son portefeuille de clients. Sur les acomptes sur salaire Il est effectivement non contesté que Mme [I] a bénéficié d'acomptes sur son salaire de janvier 2019 à mai 2020. Toutefois, l'employeur n'apporte aucun élément permettant d'affirmer qu'elle en aurait profité irrégulièrement. Sur la revente du matériel d'entreprise La société ne justifie pas que Mme [I] a reconnu lors de l'entretien préalable avoir vendu du matériel de l'entreprise, ce que dément la salariée devant la cour. L'unique témoignage de M. [M] indiquant avoir reçu de l'argent en contrepartie de sa participation avec Mme [I] à l'évacuation de machines de l'entreprise auprès d'un récupérateur, non corroboré par d'autres éléments de preuve objectifs et dont les déclarations sont contestées par la salariée, apparait insuffisant pour écarter tout doute sur la réalité de ce manquement. Ce grief n'est donc pas établi. Sur les propos injurieux et menaces exprimés le 26 juin 2020 La société Finorco verse aux débats le témoignage de M. [S], le responsable technique, qui indique avoir eu un échange avec Mme [I] le 26 juin 2020 durant lequel elle « s'est emportée », est « entrée dans une colère noire » au sujet de l'affectation d'un salarié dans l'équipe de M. [B], et qu'elle aurait affirmé que « c'était elle qui faisait tourner » la société, que M. [B] « ne savait rien faire », et qu'elle allait quitter la société « en emmenant tous les clients ». Les déclarations de M. [S] sont corroborées par le témoignage établi le 21 janvier 2022 par Mme [T] qui affirme avoir assisté à « l'éclat de colère » durant lequel Mme [I] a déclaré que la société Finorco était « une boîte de merde et qu'elle allait partir à la concurrence en emmenant tous les clients ». Ces deux témoignages précis et concordants sur la teneur des propos employés par Mme [I] lors de la journée du 26 juin 2020 démontrent son attitude fautive, pour autant, le choix de l'employeur de la licencier, sans justifier que ce comportement avait connu un précédent ou de la mise à exécution des menaces proférées, apparait disproportionné à l'importance de la faute commise. Ainsi, en l'état des éléments présentés à la cour, il est relevé que les manquements reprochés à la salariée se trouvent soit prescrits, soit non caractérisés soit, pour les seuls faits du 26 juin 2020, dépourvus d'une gravité suffisante pour établir la cause réelle et sérieuse de son licenciement. Dès lors, par voie d'infirmation du jugement déféré, il conviendra de dire que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 2.2/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse : Mme [I] expose qu'en l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, elle est en droit d'obtenir le paiement d'une indemnité légale de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et d'un rappel de salaire pour la période durant laquelle elle a été injustement mise à pied ; qu'à la suite de son licenciement elle a connu une période de chômage indemnisé de trois mois avant de retrouver un emploi le 15 octobre 2020 mais qu'elle a finalement perdu le 25 mai 2022 en raison de la dégradation de son état de santé ; qu'en conséquence, les circonstances de la rupture de son contrat de travail lui causent un préjudice justifiant l'octroi de dommages et intérêts pour un montant de 36 471,68 euros, soit huit mois de salaire. La société Finorco ne présente aucun moyen relatif aux demandes indemnitaires de la salariée. Selon l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Conformément au 3° de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'article L.1235-3 du même code prévoit l'octroi d'une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire au bénéfice du salarié justifiant d'une ancienneté de sept ans dans l'entreprise et dont le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, Mme [I], embauchée à compter du 2 octobre 2012, justifie, à l'issue du préavis de deux mois suivant son licenciement prononcé le 23 juillet 2020, d'une ancienneté de 7 ans et 11 mois dans l'entreprise. Compte-tenu de son ancienneté et d'un salaire mensuel de référence équivalant à 4 558,96 euros, montant non spécifiquement contesté par l'employeur, il conviendra d'allouer à la salariée une indemnité légale de licenciement d'un montant de 9 022,94 euros. La société Finorco sera également condamnée à payer Mme [I] la somme de 9 117,92 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 911,79 euros de congés payés afférents. S'agissant de la période de mise à pied injustifiée du 27 juin au 23 juillet 2020, la salariée est bien fondée à solliciter un rappel de salaire à hauteur de 2 374,57 euros, outre 237,45 euros de congés payés afférents. Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l'effectif de la société, du montant de la rémunération de Mme [I], alors âgée de 51 ans au jour de son licenciement, de l'ancienneté de ses services, de son retour à l'emploi le 15 octobre 2020, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer à 18 235 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris, qui a rejeté l'ensemble des demandes indemnitaires et de rappel de salaire consécutives à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, sera infirmé. 3/ Sur les autres demandes : Compte-tenu de ce qui précède, il conviendra d'ordonner à la société Finorco, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte, de remettre à Mme [I] les bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes au présent arrêt. En application des dispositions prévues aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ce qu'elle a condamné la société Finorco aux dépens et au paiement des frais irrépétibles de première instance. La société Firnorco, qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens d'appel, et à payer à Mme [I] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire ; Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a condamné la société Finorco aux dépens de première instance et à payer à Mme [I] 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, Statuant à nouveau et y ajoutant,  Dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Mme [I] le 23 juillet 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Dit que Mme [I] a accepté des heures supplémetaires non rénumérées, Condamne la société Finorco à payer à Mme [A] [I] : - 22 999,59 euros, outre 2 299,95 euros de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires accomplies de juillet 2017 à juillet 2020, - 1 132,84 euros de dommages et intérêts pour défaut d'information sur les droits aux repos compensateurs acquis au titre de l'année 2017, - 6 184,46 euros de dommages et intérêts pour défaut d'information sur les droits aux repos compensateurs acquis au titre de l'année 2018, - 5 588,11 euros de dommages et intérêts pour défaut d'information sur les droits aux repos compensateurs acquis au titre de l'année 2019, - 399,79 euros de dommages et intérêts pour défaut d'information sur les droits aux repos compensateurs acquis au titre de l'année 2020, - 2 374,57 euros, outre 237,45 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied injustifiée du 27 juin au 23 juillet 2020, - 9 022,94 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 9 117,92 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 911,79 euros de congés payés afférents, - 18 235 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, Ordonne à la société Finorco de remettre à Mme [I] les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt, Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Finorco de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Condamne la société Finorco aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE