Cour d'appel, 25 mai 2023. 21/01575

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 25 MAI 2023 à la SELARL ANDREANNE SACAZE la SCP LAVAL - FIRKOWSKI XA ARRÊT du : 25 MAI 2023 N° : - 23 N° RG 21/01575 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GMAE DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORLEANS en date du 28 Avril 2021 - Section : ENCADREMENT ENTRE APPELANTE : Madame [X] [V] née le 01 Mars 1968 à [Localité 7] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Andréanne SACAZE de la SELARL ANDREANNE SACAZE, avocat au barreau D'ORLEANS ET INTIMÉE : S.A.S. FRANCE SECURITE Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 5] [Adresse 5] [Localité 1] représentée par Me Olivier LAVAL de la SCP LAVAL - FIRKOWSKI, avocat au barreau d'ORLEANS, ayant pour avocat plaidant Me Bruno MION de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BREST Ordonnance de clôture : 15 MARS 2023 A l'audience publique du 16 Mars 2023 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 25 MAI 2023, Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidnte de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Selon contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2007, Mme [X] [V] a été engagée par la société France Sécurité (SAS), qui vend des équipements de sécurité, en qualité de VRP exclusif sur les départements du Loiret et de l'Eure-et- Loir. La rémunération de Mme [V] était constituée d'un partie fixe et d'une prime mensuelle basée sur un objectif de marge brute cumulé, en volume, et d'une prime annuelle sur objectif de chiffre d'affaires sous condition d'atteinte de l'objectif annuel de marge brute, en valeur. M. [K], responsable hiérarchique de Mme [V], a adressé à cette dernière, le 6 mars 2018, un courrier mettant en cause ses performances. Un " plan de progrès individuel " a été mis en place, contesté ensuite par Mme [V] notamment quant à la modification de son portefeuille clients. Le 30 avril 2018, un avertissement a été adressé à Mme [X] [V] au motif d'une attitude d'insubordination envers ses supérieurs. Le 6 juillet 2018, Mme [V] a été placée en arrêt maladie. Le 3 août 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 août 2018. Par lettre du 21 août 2018, Mme [V] a été licenciée en raison " d'insuffisances dans (ses) méthodes et réalisations ", malgré l'accompagnement dont elle a bénéficié qui n'a pas permis d'évolution dans son comportement et ses méthodes ni du nombre de visites de prospects et de clients, ce qui s'est traduit dans les chiffres réalisés. Il était mis en exergue une " incapacité à assumer effectivement " ses fonctions, visée par son évaluation. Il était conclu à un " écart très significatif entre les attendus du poste et (ses) réalisations ". Par requête du 17 juin 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans d'une demande tendant à contester son licenciement, invoquant l'existence d'un harcèlement moral, d'une violation par l'employeur de l'obligation de sécurité et l'exécution de mauvaise foi par ce dernier du contrat de travail, sollicitant diverses sommes en conséquence. Par un jugement du 28 avril 2021, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : In limine Iitis, - Rejeté les conclusions déposées le 2 décembre 2020 par la SAS France Sécurité. - Dit que le licenciement de Mme [X] [V] n'est pas nul. - Dit que le licenciement de Mme [X] [V] repose sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, - Débouté Mme [X] [V] de l'ensemble de ses demandes. - Débouté la SAS France Sécurité de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamné Mme [X] [V] aux dépens. Le 7 mai 2021, Mme [X] [V] a relevé appel de cette décision, ce qu'elle a réitéré le 2 juillet 2021. Les procédures ont été jointes par ordonnance du conseiller de la mise en état du 15 mars 2023. PRÉTENTION ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 8 mars 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [X] [V] demande à la cour de : - Juger recevable et fondée Mme [X] [V] en ses demandes. - Infirmer la décision entreprise des chefs déférés aux termes desquels il a été dit que le licenciement de Mme [X] [V] n'est pas nul, dit que le licenciement de Mme [X] [V] repose sur une cause réelle et sérieuse, et débouté Mme [X] [V] de l'ensemble de ses demandes, (à savoir de ses demandes de condamnation à l'encontre de la SAS France Sécurité au paiement de dommages-intérêts de 31.163 euros nets de CSG-CRDS au principal au titre du licenciement nul et subsidiairement de 22.664 euros nets de CSG-CRDS au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 10.000 euros au titre du harcèlement moral et managérial, de 10.000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité de résultat, de 10.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [X] [V] aux dépens. En conséquence, y faisant droit : - Annuler l'avertissement notifié à Mme [X] [V] le 30 avril 2018. - Juger nul et à défaut, dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à Mme [X] [V] le 21 août 2018. - Juger que Mme [X] [V] a été victime de harcèlement moral et managérial. - Juger que la SAS France Sécurité a manqué à son obligation légale de sécurité ainsi qu'à son obligation légale d'exécuter le contrat de travail de Mme [X] [V] de bonne foi. En conséquence, statuant à nouveau sur les chefs déférés, Au principal - Juger nul le licenciement notifié à Mme [X] [V] le 21 août 2018. - Condamner la SAS France Sécurité à payer à Mme [X] [V] la somme de 31.163 euros nets de CSG-CRDS (11 mois de rémunération) à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice économique subi par Mme [X] [V]. - Condamner de même la SAS France Sécurité au paiement des sommes de : - 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral consécutif au harcèlement moral et managérial dont Mme [X] [V] a été victime - 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral consécutif à la violation de l'obligation légale de sécurité dont est tenue la SAS France Sécurité - 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral consécutif à l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail de Mme [X] [V]. Subsidiairement, - Juger dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [X] [V] notifié le 21 août 2018. - Condamner la SAS France Sécurité à payer à Mme [X] [V] la somme de 22.664 euros nets de CSG-CRDS (8 mois de rémunération) à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice économique subi par Mme [X] [V] . - Condamner de même la SAS France Sécurité au paiement des sommes de : - 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral consécutif au harcèlement moral et managérial dont Mme [X] [V] a été victime - 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral consécutif à la violation de l'obligation légale de sécurité dont est tenue la SAS France Sécurité - 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral consécutif à l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail de Mme [X] [V]. - Condamner la SAS France Sécurité à payer à Mme [X] [V] la somme de 3.000 euros à titre d'indemnité de procédure au visa de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - Débouter la SAS France Sécurité de de toutes demandes plus amples ou contraires et notamment de tout appel incident. - Condamner la SAS France Sécurité aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. Vu les dernières conclusions remises au greffe le 28 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la SAS France Sécurité demande à la cour de : - Confirmer le jugement déféré - Débouter Mme [X] [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions - Condamner Mme [X] [V] à verser à la SAS France Sécurité 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 mars 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur les accusations de harcèlement moral au regard de l'insuffisance professionnelle reprochée à Mme [V] Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, l'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime du licenciement et se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, par manque de compétences, et doit reposer sur des éléments concrets, imputables au salarié. L'employeur a néanmoins l'obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper son emploi et ne peut licencier un salarié qui a des difficultés à s'adapter à une nouvelle technique ou à un nouveau poste de travail que s'il lui a donné les moyens d'exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel. Mme [V] expose que le litige trouve son origine dans le fait qu'elle a, le 20 octobre 2017, refusé un nouveau poste qui lui était proposé de responsable des comptes nationaux sur 10 départements, hors alimentaire, cosmétique et laboratoires, et a indiqué qu'elle souhaitait conserver son poste actuel qui couvrait ces domaines dans deux départements seulement. La décision de lui retirer ce portefeuille de clientèle a cependant été maintenue, et à partir de janvier 2018, celui de l'industrie lui était confié. Cette clientèle " en friche " n'était plus suivie depuis le départ, plusieurs mois auparavant, du VRP qui en était chargé et qui n'atteignait qu'une partie de ses objectifs ; la liste des clients correspondants lui était néanmoins donnée avec retard. Il s'en est suivi une baisse de ses résultats dont elle ne s'estime pas responsable, et corrélativement de sa rémunération. En mars 2018, un plan de progrès individuel était mis en place, avec de nouveaux objectifs, ainsi qu'une certification de qualification professionnelle, au prétexte de résultats insuffisants. Le directeur régional des ventes, M.[K], a alors instauré un contrôle 'tatillon' de son activité et lui a notifié un avertissement qu'elle considère comme injustifié, alors qu'elle devait mener de front sa prospection, qui selon elle a été fructueuse, des rendez-vous avec ses supérieurs à [Localité 4] ou à [Localité 6] et sa certification, à [Localité 6] également. Se considérant victime de harcèlement moral, elle a saisi le CHSCT et l'inspection du travail. Elle a fini par être licenciée pour insuffisance professionnelle, en contradiction avec le fait qu'on lui ait proposé quelque temps auparavant un poste plus ambitieux que le sien et sans qu'il lui soit donné le temps suffisant pour répondre au plan de progrès individuel mis en place. Elle stigmatise le fait que l'employeur a manqué à son obligation de formation, n'ayant reçu qu'une seule formation pendant toute la période d'embauche. Elle affirme en outre que l'évolution, qualifiée de modeste par l'employeur, de son chiffre d'affaires depuis 2011, s'explique par les modifications de son portefeuille de clients imposées par M.[K], mais que son chiffre d'affaires demeurait dans la norme, avec une marge satisfaisante. Elle relève des dysfonctionnements dans le suivi des commandes et des livraisons, en lien avec la désorganisation de l'équipe d'assistantes administratives, des plaintes de clients sur la qualité des produits, dont elle ne peut être tenue pour responsable. Elle indique que néanmoins, fin 2017, elle réalisait 98,90 % de ses objectifs et une évolution de 11,18 % de son chiffre d'affaires. Elle ajoute que le management de ses supérieurs, M.[K] et M.[I], aurait été remis en cause après son licenciement, le premier ayant fait l'objet d'une rétrogradation et le second ayant été licencié, et que plusieurs agences ont fermé, la véritable motivation de l'employeur, en la licenciant, étant de nature économique. Mme [V] souligne enfin que les faits de harcèlement moral qu'elle dénonce ont créé un climat de tension nerveuse ayant impacté sa santé, et qu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie pendant plusieurs mois. La société France Sécurité, qui conteste tout fait de harcèlement moral, réplique que Mme [V] a connu des difficultés dans son travail, remarquées par ses collègues et ses supérieurs et dans le cadre des évaluations dont elle était l'objet. De nombreuses formations lui avaient été, selon l'employeur, proposées. C'est dans ces conditions qu'un poste de responsable des grands comptes a été envisagée, pour lesquels la part d'activité était moindre par rapport au suivi de la qualité du service, de l'accompagnement et du conseil au client, et qui aurait généré moins de déplacements. Mme [V] ayant rejeté cette proposition, il a été mis en place un plan de progrès individuel. Une reconfiguration de son portefeuille clients lui a été proposée, qui lui donnait un potentiel identique, voire supérieur. Quant à la démarche de qualification professionnelle, elle a été mise en place au niveau de l'ensemble des équipes et non seulement dans le seul intérêt de Mme [V], qui se trouve être la seule commerciale à avoir échoué dans cette démarche, qui s'est heurtée à une absence de remise en cause personnelle et d'investissement de Mme [V]. Le cabinet extérieur diligenté dans le cadre de la démarche de certification de qualification professionnelle a constaté les insuffisances de Mme [V], qui préférait rendre responsable ses collègues de l'insuffisance de ses résultats et notamment le service logistique, ou répondre par des démentis agressifs aux questionnements de son supérieur sur le nombre des rendez-vous qu'elle avait organisés. C'est dans ce contexte qu'un avertissement lui a été adressé et que le licenciement pour insuffisance professionnelle a été décidé. La cour constate en premier lieu que l'employeur a fait à Mme [V] la proposition d'un nouveau poste, en septembre 2017, nécessitant de couvrir 10 départements au lieu de 2, que celle-ci, compte tenu des termes de son contrat de travail qui prévoyait que " les parties pourront d'un commun accord modifier la zone d'influence ", pouvait refuser. Par ailleurs, début 2018, Mme [V] constatait la modification du portefeuille qui lui était confié, dont la valeur, selon ce qu'elle indiquait dans un email du 20 mars 2018, passait de 368 000 euros par an à 188 000 euros par an ; son nouveau portefeuille était auparavant confié à un commercial qui était parti depuis juin 2017, après " 7 mois de jachère ", ce que la société France Sécurité, qui ne fournit aucun élément sur ce point, ne contredit pas de manière convaincante. Il doit être déduit de cet élément que Mme [V] débutait l'année 2018 avec un handicap certain, d'autant que dans un courriel du 30 janvier 2018, elle se plaignait de ne pas avoir encore reçu la liste de ses clients, ce qui a été effectif le 1er février 2018 seulement, d'après ses dires. A cet égard, son refus de signer ses objectifs dès le 7 février 2018 peut légitimement s'expliquer par l'inconnue résultant de la communication nécessairement récente de cette liste de clients. Une démarche de certification de qualification professionnelle était mise en 'uvre en " vente itinérante en commerces de gros ". Le 6 mars 2018, Mme [V] se voyait adresser un courriel dans lequel il était dressé un " constat très inquiétant " de sa " performance commerciale ". Mme [V] a contesté ces mauvais résultats par email du 20 mars 2018, dans laquelle elle rappelé qu'elle avait atteint ses objectifs, notamment fin 2017, ce que l'employeur reconnaissait d'ailleurs, dans son courrier précédent en indiquant que " sur le plan de l'activité commerciale, les indicateurs dont nous disposons semblent en ligne avec les attendus ". La mise en 'uvre d'un plan de progrès individuel était mis en place, décliné comme suit : - " Respecter un rythme de 16 rendez-vous de clients-prospects hebdomadaires à minima - avoir une visibilité des rendez-vous à 15 jours avec une planification hebdomadaire à hauteur de 80 % - la mesure de l'objectivité des visites avec l'appui des outils France Sécurité - l'accentuation sur la prospection qui doit se traduire par 20 % de l'activité commerciale - privilégier la présence terrain et 'uvrer de concert avec l'assistante relation clients afin de limiter la présence en agence à une journée au maximum et rendre la démarche plus efficiente - la mise en 'uvre des techniques et méthodes de vente issues non seulement de la démarche certificat de qualification professionnelle en cours mais également des accompagnements coaching que nous réalisons ". S'en est suivie une série d'échanges entre Mme [V] et son supérieur, M.[K], dont il résulte que les chiffres avancés, notamment sur le rythme de ses rendez-vous, étaient contestés de manière systématique par ce dernier. Un avertissement lui a été notifié le 30 avril 2018, pour insubordination vis-à-vis de M.[K] qu'elle ne cessait, selon l'employeur, de remettre en cause. Une enquête du CHSCT a été missionnée le 11 juin 2018 à la suite du signalement de Mme [V] sur sa situation le 28 mai 2018. L'inspection du travail a été alertée par une lettre de Mme [V] du 18 juin 2018. Mme [V] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 6 juillet 2018 pour 'état anxio-dépressif'. Ces éléments, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, qui établissent une dégradation de la santé psychique de Mme [V] à la suite de la remise en cause par l'employeur de ses qualités professionnelles, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. La question demeure de savoir si cette remise en cause des qualités professionnelles de Mme [V] par l'employeur était légitime ou non. Il résulte des éléments produits par la société France Sécurité que Mme [V] a connu de manière ancienne des difficultés professionnelles, qui sont objectivées par les éléments produits : en effet, si le dernier entretien d'évaluation du 5 avril 2018 témoigne de l'insatisfaction de l'employeur, la plupart des items étant qualifiés d'insuffisants, celui de 2017, mentionne déjà nombre de points "insuffisants " ou " à améliorer ", comme la communication, l'autonomie, la tenue du poste et la créativité, tandis que la technicité et l'esprit d'initiative étaient qualifiés de " au-dessous du poste ". L'évaluation de 2016 n'était guère plus favorable. Seul le suivi des procédures est qualité " sans défaut ". Le certificateur de qualification professionnelle qui est intervenu a confirmé le point de vue de l'employeur sur les capacités professionnelles insuffisantes de Mme [V] en indiquant, dans son rapport, que l'ensemble des compétences ne sont pas maîtrisées, à l'exception du " traitement des réclamations " : " [X] ne semble pas à l'aise dans l'utilisation des outils FS. Manque de structure dans l'analyse et la mise en place des actions à mener. Les phases d'entretien ne sont pas maîtrisées. Manque d'argumentation et peu convaincante dans le traitement des objections. [X] s'appuie sur les fiches techniques et propose des essais sur les produits. Les produits proposés sont en fonction des demandes. Manque de préconisations. [X] semble avoir du mal à réaliser un entretien de vente structurée. Récite de façon mécanique les process sans pour autant expliquer le fond ". Dans ces conditions, l'employeur a réagi, compte tenu des défaillances avérées de Mme [V], et c'est en ce sens que le plan de progrès individuel lui a été proposé. Mme [V] reproche à son supérieur, M.[K], son attitude 'tatillonne', mais elle ne pouvait s'en étonner dès lors qu'elle a été avertie, selon les termes du courriel du 6 mars 2018 : " la conduite du plan de progrès individuel se fera ensemble deux fois par semaine par téléphone, chaque lundi nous échangerons sur tes rendez-vous de la semaine en cours, chaque vendredi nous échangerons sur les résultats obtenus lors de ces entretiens, chaque quinzaine [M] [I] sera en copie des résultats ainsi que de tes engagements d'affaires et prévisions d'atterrissage ". Les échanges d'email qui s'en sont suivis entre Mme [V] et M.[K] s'inscrivent dans la continuité de ce plan : Mme [V] conteste systématiquement les remarques que ce dernier formait sur les chiffres qu'elle avançait quant au nombre de ses visites de clients. Dans un courrier du 26 octobre 2018, elle reconnaît implicitement ce que lui oppose l'employeur, à savoir ne pas avoir toujours " complété l'outil de l'entreprise avec les visites effectuées ", en indiquant " concernant le nombre de visites, dans le logiciel de rapport, il n'est pas possible de reporter le temps accordé aux réunions, entretiens et convocations ", ce qui peut expliquer les différences de comptage entre M.[K] et Mme [V]. Celle-ci produit d'ailleurs son agenda-papier de janvier à juin 2018 auquel, par définition, M.[K] ne pouvait pas avoir accès. La salariée qui lui a succédé sur son poste, après son départ, témoigne : " Après avoir repris depuis le 20 janvier 2019 le secteur commercial occupé auparavant par Mme [V], j'ai, à de nombreuses reprises, fait part à mon responsable du manque de suivi commercial et du manque de visites clients bien avant son départ. Force a été de constater que certains clients n'étaient plus visités depuis longtemps, le fichier clients n'était pas mis à jour, entraînant de fausses informations, sources de litige. Certains appels d'offres sont restés sans réponse et d'autres, tels que la société BRGM, ont été traités sans respecter la stratégie commerciale France Sécurité et le plan de vente. D'autres, tels que Prodia, [P], ne souhaitaient tout simplement plus travailler avec France Sécurité ". Ses supérieurs, Messieurs [K] (N+1) et [I] (N+2) attestent des difficultés rencontrées avec Mme [V] dont ils déplorent le refus d'accepter le soutien qu'ils voulaient lui apporter et " son immobilisme, son incapacité à trouver des leviers de progrès (') reportant systématiquement la faute sur les autres " (M.[I]), tandis que plusieurs collaborateurs attestent de ce que Mme [V] les dérangeaient sans cesse pour répondre à des problématiques techniques et Mme [G] indique que celle-ci " avait très peu confiance dans le travail des autres et n'hésitait pas à faire vérifier mon travail par une autre collègue pour être sûr que ce qu'il soit correctement fait ". M.[I] constate que " les tentatives du plan de progrès ont avorté ". Ces éléments démontrent que les objections opposées par M.[K] à Mme [V] dans les échanges d'emails ayant suivi la mise en 'uvre de ce plan n'étaient pas dénuées de fondement et que les griefs opposés par celle-ci sur les capacités des équipes administratives ou de celles chargées du suivi des commandes ne la dédouanent pas de toute responsabilité dans ses difficultés. Par ailleurs, entre mars 2018 et juillet 2018, date à laquelle elle a été placée en arrêt maladie, il a été laissé un temps suffisant à Mme [V] pour se ressaisir dans ses méthodes, même si une remontée immédiate du chiffre d'affaires ne pouvait intervenir. La cour relève d'ailleurs que si un nouveau portefeuille de clients lui a été remis, ses objectifs pour l'années 2018 qu'elle a refusés de signer, étaient néanmoins à la baisse par rapport à l'année précédente, ce qui démontre que l'employeur a tenu compte de cette nouveauté, ce qui relativise le handicap déjà constaté. C'est pourquoi les éléments caractérisant l'insuffisance professionnelle, tels que relatés dans la lettre de licenciement, à savoir le nombre insuffisant de visites clients, l'absence d'évolution dans son comportement et ses méthodes, le défaut de mise en place " des fondamentaux de la relation commerciale " et une organisation défaillante, malgré la mise en place de la démarche de qualification professionnelle, qui fut un échec, et du plan de progrès individuel, dont Mme [V] ne s'est manifestement pas saisie, sont largement démontrés. Dans ses conditions, l'avertissement qui lui a été délivré le 30 avril 2018 apparaît justifié, de même que son licenciement pour insuffisance professionnelle : en effet, malgré l'accompagnement individualisé dont elle a bénéficié, il est établi que Mme [V] n'a pas été en mesure de répondre aux légitimes attentes de son employeur, l'attestation de la salariée qui lui a succédé, déjà évoquée, démontrant les conséquences de l'insuffisance professionnelle de Mme [V] sur la bonne marche de l'entreprise en terme de pertes de marchés. Quant aux moyens soulevés par Mme [V], tirés de ce que ses supérieurs auraient été par la suite rétrogradés pour l'un et licencié pour l'autre, ils sont inopérants, la réalité de l'insuffisance professionnelle, qu'ils ont pointée et qui a causé son licenciement, étant établie. Il en est de même du moyen tiré des difficultés économiques de la société France Sécurité, si tant est qu'elles soient établies, puisqu'il est démontré que son poste n'a pas été supprimé, la salariée qui l'a remplacée ayant fourni une attestation à l'employeur. Le licenciement de Mme [V] apparaît dès lors pourvu d'une cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. Par ailleurs, pour revenir à l'allégation de harcèlement moral, la cour relève que la démarche de l'employeur, face aux difficultés rencontrées par Mme [V], lui proposant un autre poste dès septembre 2017, n'est pas critiquable en soi, puisque cela relève du pouvoir de direction de l'employeur, d'autant qu'il n'apparait pas qu'il ait été reproché à Mme [V] de l'avoir refusé, comme l'y autorisait son contrat de travail. L'employeur n'est pas plus critiquable d'avoir mis en place une démarche de qualification professionnelle, pas plus qu'un plan individuel de progrès. Ces démarches s'inscrivent au contraire dans la volonté de l'employeur de tenter de remédier aux difficultés objectives que Mme [V] rencontrait dans son travail, ce que M.[K] a résumé ainsi : " Mme [V] n'a jamais proposé de solution alternative, toujours sur ses positions, pourtant il lui aurait, pour son bien-être, juste suffit de bouger un peu les lignes, d'être à l'écoute, dommage, c'est navrant, frustrant ". Les conditions dans lesquelles le plan individuel de progrès a été appliqué n'apparaît pas plus critiquable, Mme [V] ayant au contraire opposé de la résistance à son supérieur qui était en charge du suivi. La cour relève enfin qu'il n'est produit aucun élément sur les suites données à la saisine du CHSCT et de l'inspection du travail. L'employeur démontre dès lors que les agissements invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, ces agissements n'ayant d'autre but que de trouver, en vain, une solution aux difficultés rencontrées par Mme [V]. C'est pourquoi la demande de celle-ci visant à la reconnaissance d'un harcèlement moral doit, par voie de confirmation, être rejetée. Mme [V] a également été déboutée à juste titre de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement devant être confirmé sur ces points. - Sur la violation par l'employeur de son obligation de sécurité Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Mme [V] reproche à la société France Sécurité d'avoir négligé de répondre aux faits de harcèlement managérial de M.[K] qu'elle dénonçait. Elle indique qu'elle n'a pas pu connaître l'issue de l'enquête du CHSCT qui a été diligentée. Le lien entre le supposé harcèlement moral dont Mme [V] s'est plaint, qui n'est pas établi, et la dégradation de sa santé, constatée à partir de juillet 2018, n'est démontré par aucun élément. C'est pourquoi cette demande, qui n'a pas été examinée dans son détail par le conseil de prud'hommes, mais qui l'a rejetée dans son dispositif sans mention des motifs, sera, par voie de confirmation, rejetée. - Sur le manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail Mme [V] fonde cette demande sur le fait que l'employeur aurait unilatéralement modifié son contrat de travail sans son accord, ce qui aurait impacté sa rémunération. La cour en déduit qu'elle invoque la modification de son portefeuille de clients. Elle ne fournit aucun calcul précis sur l'éventuelle perte de chance de gains que cela aurait généré. Par ailleurs, elle fonde sa demande sur le harcèlement managérial qu'elle aurait subi, qui n'est pas établi. Dans ces conditions, cette demande, sur laquelle le conseil de prud'hommes ne s'est pas penché, tout en la rejetant dans son dispositif, sera, par voie de confirmation, rejetée. - Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La solution donnée au litige commande de condamner Mme [V] à payer à la société France Sécurité la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [V] sera déboutée de sa propre demande au même titre. Mme [V] sera enfin condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 28 avril 2021 par le conseil de prud'hommes d'Orléans en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Condamne Mme [X] [V] à payer à la société France Sécurité la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa propre demande au même titre ; Condamne Mme [X] [V] aux dépens d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET