Cour d'appel, 27 septembre 2024. 22/01119

ARRÊT DU 27 Septembre 2024 N° 1157/24 N° RG 22/01119 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UNDX PS/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING en date du 09 Mai 2022 (RG 20/00322 -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Septembre 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S. NASH & YOUNG [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Julie PENET, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : Mme [U] [Z] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Frédéric PAU, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 02 Juillet 2024 Tenue par Patrick SENDRAL magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Nadine BERLY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Patrick SENDRAL : CONSEILLER Clotilde VANHOVE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 juin 2024 FAITS ET PROCEDURE la société NASH & YOUNG, employant une vingtaine de salariés dans le domaine de la publicité, a recruté Mme [Z] le 28 octobre 2019 en tant que cadre directrice des opérations moyennant une rémunération annuelle brute de 54 000 € pour 40 heures de travail hebdomadaire. Le 18 mars 2020 la salariée a été placée en congé de maternité prénatal. Suite à son accouchement elle a été placée en congé de maternité postnatal jusqu'au 22 juillet 2020 et immédiatement suivi de congés payés jusqu'au 14 août 2020. Le 17 août 2020, à la date prévue pour sa reprise du travail, elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Le 4 septembre 2020 elle a été licenciée pour faute grave. Par jugement ci-dessus référencé le conseil de prud'hommes de Tourcoing, saisi par la salariée d'une contestation de son licenciement, l'a annulé et condamné la société NASH & YOUNG à lui payer les sommes suivantes : 1125 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, 13 500 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1350 € au titre des congés payés afférents, 27 000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul 10 350 € à titre de rappel de salaire jusqu'à la fin de la période de protection, 1035 € au titre des congés payés afférents 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions du 21 avril 2023 l'employeur, appelant du jugement, demande à la cour de l'infirmer, de débouter Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement d'une somme de 3500 euros pour l'ensemble de ses frais. Par conclusions d'appel incident du 23 mars 2023 Mme [Z] demande la confirmation du jugement sauf à porter à la somme de 45 000 euros l'indemnité pour nullité du licenciement et à lui allouer une indemnité de procédure de 3000 €. MOTIFS il est de règle qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constaté pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave non liée à l'état de grossesse ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il est également de règle que le licenciement prononcé en violation de ces dispositions est entaché de nullité. La faute grave est quant à elle définie comme celle résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. En l'espèce, les moyens invoqués par l'employeur au soutien de son appel ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents que la cour adopte sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation. Il sera ajouté que dans la lettre de licenciement il est reproché à Madame [Z] : -un désengagement total auprès des équipes et l'absence d'accompagnement à leur profit -des abstentions et négligences fautives dans les informations financières et comptables transmises -un manque d'intérêt manifeste -des fautes professionnelles inadmissibles au regard de ses fonctions contractuelles -la mise en place de process inadaptés et incompréhensibles pour les équipes. Sur le désengagement de Madame [Z] il est principalement fait grief à l'intéressée d'avoir préféré avancer son congé maternité au 18 mars 2020 mais elle l'a fait sur la base d'un certificat médical et elle n'a commis aucune faute quand bien même cet état de fait a pu désorganiser le service en période de confinement. De manière plus générale aucune pièce ne démontre une démotivation ou un désengagement de sa part. Le grief est donc infondé sur l'absence d'accompagnement des équipes il est reproché à Mme [Z] d'avoir imposé un mode de communication «itératif et exclusif» de tout «accompagnement constructif et bienveillant», d'avoir donné des ordres et de n'avoir «guère» épaulé les salariés sous ses ordres lorsqu'ils se trouvaient en difficulté. Il n'est versé aucune pièce objective permettant de donner corps à ces reproches tout aussi imprécis que les précédents. Il est du reste sans preuve indiqué, sans aucune précision, que Mme [Z] interdisait toute expression non contrôlée de ses collaborateurs sur les abstentions et négligences fautives dans les informations financières et comptables transmises aux équipes et plus généralement les manquements professionnels fautifs la société NASH&YOUNG prétend que sa chef de projet s'est aperçue que les calculs statistiques effectués par Mme [Z] avant son départ en congé maternité étaient erronés et que les outils de travail mis en place ne permettaient pas d'appréhender l'activité de l'entreprise de manière pertinente. A supposer que les opérations effectuées par la salariée aient été erronées, ce qui n'est pas établi, il n'en découlerait pas nécessairement qu'elles auraient revêtu la nature d'une faute. Les assertions de l'employeur sont sur ce point particulièrement imprécises et dénuées de tout étayage factuel. Le grief est donc inopérant sur la mise en place de process inadaptés et incompréhensibles pour les équipes la société NASH&YOUNG prétend que le suivi mis en place par la salariée était inadapté à l'activité de l'entreprise et aux missions assignées aux chefs de projets. A supposer que le travail de la salariée en ce domaine ait été perfectible voire insuffisant, ce que rien n'établit, il n'en découlerait pas nécessairement qu'il pourrait être qualifié de fautif puisque là encore les assertions de l'employeur sont imprécises et dénuées d'étayage factuel. Le grief est donc inopérant sur les autres griefs dans la lettre de licenciement l'employeur vise une absence d'analyse de l'impact des décisions prises et des résultats au regard des objectifs, une «gestion inintelligible du déploiement humain» et financier et une absence d'anticipation de l'évolution des marchés. Ces griefs jargonnants ne sont étayés d'aucune explication et assortis d'aucune preuve. La cour relève que la salariée avait pourtant sollicité des précisions sur les motifs du licenciement avant de contester celui-ci. Force est de constater qu'aucune précision ne lui a été apportée tant avant qu'après l'engagement de la procédure et que l'employeur s'en tient devant la juridiction prud'homale à des assertions non démontrées. Il y a lieu d'ajouter qu'avant sa grossesse Mme [Z] avait été félicitée pour son travail et que les attestations produites dans son dossier quant à ses relations avec son équipe et la qualité de ses prestations contrebalancent celles versées par l'employeur. Eu égard aux développements précédents il convient de juger que l'employeur n'établit ni la faute grave ni même la commission de faits fautifs. Force est de constater que le licenciement a été prononcé le 4 septembre 2020 pendant la période de protection de 10 semaines. Il s'en déduit qu'en l'absence de faute grave il sera annulé en application de l'article L 1225-4 du code du travail. L'employeur ne conteste pas l'ancienneté de la salariée égale à 11 mois et 29 jours. Par confirmation du jugement déféré il sera alloué à celle-ci l'indemnité compensatrice de préavis (courant à compter de la fin de la période de protection de 10 semaines), de congés payés et de licenciement exactement calculées. La salariée a également droit à une indemnité égale aux salaires entre sa mise à pied conservatoire infondée le 17 août 2020 et l'expiration de la période de protection à la fin de la 10 eme semaine à compter du 22 juillet 2020. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a exactement chiffré sa créance. Compte tenu de la faible ancienneté de la salariée, de son âge (36 ans), de son salaire brut (4500 euros bruts par mois), de ses qualifications, de ses difficultés relatives à retrouver un emploi dans ce secteur d'activité et des justificatifs sur sa situation postérieure à la rupture il y a lieu de confirmer le jugement ayant effectué une exacte évaluation du préjudice moral et financier causé par la perte d'emploi injustifiée et le licenciement nul. L'appel ayant occasionné des frais qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [Z] la société NASH & YOUNG devra lui payer une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, LA COUR CONFIRME le jugement DEBOUTE Mme [Z] du surplus de ses demandes CONDAMNE la société NASH & YOUNG à lui payer une indemnité de 1000 euros au titre de ses frais d'appel CONDAMNE la société NASH &YOUNG aux dépens d'appel. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Marie LE BRAS