Cour d'appel, 01 juin 2023. 20/04652

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 01 JUIN 2023 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04652 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCDUR Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Février 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 18/08740 APPELANT Monsieur [X] [E] [Adresse 2] [Localité 5] Représenté par Me Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374 INTIMÉE G.I.E. PARI MUTUEL URBAIN [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Alexis GINHOUX, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nicolette GUILLAUME, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Nicolette GUILLAUME, présidente, rédactrice Madame Nathalie FRENOY, présidente Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Nicolette GUILLAUME, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE M. [E] entré au PMU en 2011 en tant qu'intérimaire, a été engagé par le Gie Pari Mutuel Urbain (PMU), par contrat a durée indéterminée le 1er mars 2013 en qualité de "conseiller client front office" au sein du département production. Il a été élu en qualité de délégué suppléant Force Ouvrière en 2016. Par lettre du 31 juillet 2018, le Gie PMU a convoqué M. [E] à un entretien préalable fixé au 27 aout 2018, avec une dispense d'activité le temps de la procédure. Par lettre du 31 août 2018, M. [E] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif de "comportements répétés d'insubordination et de dénigrements", avec le bénéfice d'un préavis de deux mois qu'il a été dispensé d'effectuer. Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 19 novembre 2018. Par jugement rendu le 28 février 2020, notifié aux parties le 16 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [E] aux dépens. Dans ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 15 septembre 2020, M. [E] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris rendu par la conseil de prud'hommes de Paris le 16 juin 2020, en conséquence, - à titre principal : - juger qu'il a été victime de harcèlement moral, - juger qu'il a été victime de discrimination raciale et syndicale, - juger que son licenciement est nul, - condamner la société PMU à lui verser la somme de 48 715,23 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire, - juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la société PMU à lui verser la somme de 28 417,2 euros (7 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - condamner la société PMU à lui verser la somme de 24 357,6 euros (6 mois) au titre du préjudice subi en raison du harcèlement moral, - condamner la société PMU à lui verser la somme de 24 357,6 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour discrimination, - condamner la société PMU à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 1er décembre 2020, le GIE Pari Mutuel Urbain demande à la cour de : - dire M. [X] [E] irrecevable ou à tout le moins mal fondé en son appel, en conséquence, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 28 février 2020 en toutes ses dispositions, - débouter M. [X] [E] de ses demandes, fins, prétentions et conclusions, - condamner M. [X] [E] aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. L'ordonnance de clôture est intervenue le 24 janvier 2023 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 24 mars 2023. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. À l'issue des débats, les parties ont été informées de la date de délibéré fixée au 1er juin 2023. MOTIVATION I - Sur le harcèlement moral L'appelant soutient avoir été victime pendant plusieurs années de harcèlement moral caractérisé par des reproches incessants infondés et injustifiés qui se sont manifestés par des 'rappels de consignes récurrents', des échanges de mail du 27 août au 30 septembre 2016 qui lui étaient adressés à lui seul, un archarnement de l'intimé à son égard. Ensuite, l'appelant reproche au Gie de n'avoir pris aucune mesure face à ses alertes et une inertie de la société. L'intimé soutient n'avoir fait que 3 rappels de consignes qui étaient justifiés, sur une durée contractuelle de plus de 5 ans. Il prétend que le seul justificatif de l'appelant est la sanction qui a fait suite à l'incident survenu avec un collègue pour lequel il n'a pas été le seul à être sanctionné. Il entend faire valoir qu'aucune alerte ne lui a été adressée mais seulement des contestations systématiques de l'intéressé face aux observations de sa hiérarchie qui est toujours restée à son écoute, et qu'aucun justificatif médical n'est produit par l'appelant. Sur ce Selon l'article L. 1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Aux termes de l'article 1154-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Il est établi que dès le mois de septembre 2016, M. [E] se plaint d'être victime de harcèlement. Il ressort en effet des pièces 10, 11, 12 et 28 que : - dès 2016, M. [E] estime être harcelé et l'exprime dans ces termes dans des mails qu'il adresse à sa hiérarchie (pièces 9, 10 et 11), - à la suite d'un problème survenu le 21 août 2016, M. [E] a été amené à résoudre un problème auquel était confronté un client, via le chat du PMU, qu'à cette occasion, l'employeur a constaté que l'appelant n'avait pas mis en oeuvre toutes les procédures à sa disposition et qu'afin de lui permettre de les mettre en oeuvre à l'avenir, et de faciliter la résolution de problèmes de clients, son superviseur lui a adressé un mail le 25 août suivant, auquel était joint un fichier récapitulant des procédures que l'appelant aurait dû mettre en oeuvre en lui demandant « d'en prendre connaissance » (pièce 10), - lors d'un déjeuner le 3 mars 2017, alors qu'il lui a été reproché d'avoir ostensiblement adopté une position fermée, en se consacrant à la consultation de ses deux téléphones portables, et ce en présence du Directeur Marketing et Client, il a indiqué, en réponse, avoir appris, le jour en question une mauvaise nouvelle à titre personnel, et a présenté ses excuses le 9 mars 2017 (pièce 11), - lors de l'incident survenu avec un collègue de travail, M. [K], le 8 novembre 2017, à l'occasion duquel Mme [I] avait traité ce dernier de 'babtou', qui l'avait à son tour traité de 'nègre', sachant que ces deux termes sont évidemment péjoratifs mais non équivalents, le premier dépendant de l'intention avec laquelle il a été utilisé qui n'a pas été établie, M. [E] qui n'avait proféré aucune insulte mais promis 'qu'il n'en resterait pas là (et de) revenir rapidement vers (lui)', à été sanctionné par un avertissement notifié le 12 décembre suivant, de la même façon que M. [K], - un mail de Mme [C] du 2 février 2018 lui est adressé ainsi qu'à Mme [I] qui est l'autre déléguée syndicale FO qui porte sur son maintien physique à leur poste de travail, y compris pour communiquer avec d'autres collègues. Il est en outre constant que l'employeur n'a pas réagi à ses mails du 27 juillet 2018 dans le sens que M. [E] attendait puisqu'il a alors été convoqué à un entretien préalable. Pour autant il ne s'agit pas d'une inertie de la part de l'employeur. Il sera en revanche observé que face aux faits dénoncés par son salarié, le Gie n'a pas diligenté les mesures d'investigations qui sont attendues dans ce type de situation. Enfin, Mme [O] témoigne en pièce 15 de la dégradation de l'état de santé de M. [E] en raison du harcèlement allégué. M. [E] 'présente (donc) des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement'. Or face à ces accusations de harcèlement, l'employeur ne démontre pas que pour des faits similaires, d'autres salariés auraient fait l'objet de réactions équivalentes de sa part. Il ne'apporte donc pas la preuve de l'existence d''éléments objectifs étrangers à tout harcèlement'. Ainsi : - Sa pièce 16 est un mail (rappel de consigne) envoyé le 10 décembre 2018 à Mme [I] relatif à son comportement et à son positionnement vis-à-vis de l'équipe. - Sa pièce 17, toujours un mail envoyé le 13 juillet 2018 à Mme [I] ayant comme objet 'entretien du jour' relatifs à des propos échangés avec d'autres salariés ou à son positionnement vis-à-vis de la hiérarchie. - Sa pièce 18, la convocation le 7 janvier 2019 d'un autre salarié dans le cadre d'une sanction disciplinaire à la suite d'une altercation le 8 décembre 2018. - Sa pièce 19, la convocation le 7 janvier 2019 d'un autre salarié dans le cadre d'une sanction disciplinaire à la suite de son attitude passive et inapropriée lors d'une altercation le 8 décembre 2018. Le harcèlement exercé à l'encontre de M. [E] pendant plusieurs années, dénoncé depuis 2016 et qui a entraîné la dégradation de son état de santé, sera donc retenu. Il lui sera accordé en réparation de son préjudice ainsi établi, la somme de 5 000 euros. II - Sur les discriminations raciale et syndicale L'appelant soutient avoir été victime de discrimination en raison de son ethnie et d'un retard dans son évolution de carrière. Il indique avoir été nommé asistant délégué du personnel en 2016 par la responsable de la FO et compare sa situation à celle de différents collègues de travail non représentants du personnel, lesquels n'ont pas eu la même évolution de carrière. Il fait état de l'incident survenu le 8 novembre 2017 survenu avec M. [K]. L'intimé soutient que le licenciement repose sur des fautes, de sorte que l'activité syndicale de l'appelant ou son ethnie est étrangère à la rupture. S'agissant de la discrimination en raison de son ethnie, l'intimé soutient que les propos litigieux ne visaient pas l'appelant et d'autre part que son auteur a été sanctionné d'un avertissement. S'agissant de l'évolution de carrière, l'intimé rappelle tout d'abord que l'assistant syndical du délégué du personnel ne bénéficie pas du statut protecteur contre le licenciement ni d'heures de délégation, ensuite, que l'appelant n'apporte aucune précision sur le poste qu'il aurait dû occuper, sur la rémunération qu'il aurait dû obtenir. Enfin, il prétend que les collègues avec qui le salarié compare sa situation n'occupent pas les mêmes postes et disposent d'une ancienneté qui n'est pas comparable. Sur ce, L'article L. 1132-1 du code du travail applicable inclus dans le chapitre 2 fixant les règles sur le principe de non-discrimination et inclus dans le titre III intitulé 'Discriminations', prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte à l'encontre d'un salarié, en raison notamment de l'un des motifs énoncés à l'article 1er de la loi N° 2008 -496 du 27 mai 2008, parmi lesquels figure l'appartenance ou de la non appartenance, vraie ou supposée d'un salarié à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, ou de ses activités syndicales. L'article L. 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s'estime victime de discrimination au sens du chapitre 2, l'intéressé devant alors seulement présenter 'des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte', l'employeur devant 'prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination', et le juge formant 'sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. De l'incident survenu avec un collègue de travail, M. [K], le 8 novembre 2017, rapporté ci-dessus ne résulte aucune discrimination raciale de la part de l'employeur. Ce chef de demande sera donc rejeté. M. [E] entend faire valoir que nombre de ses collaborateurs auraient reçu des gratifications salariales pour les mêmes missions que les siennes, en citant plusieurs par leur nom. Il indique aussi que Mme [J] et M. [W] étaient dans la même situation que lui et ont fait l'objet d'une gratification. Mme [O] (pièce 15) faisant la synthèse des faits de harcèlement évoqués ci-dessus indique qu'elle '(l)'amène à penser que l'appartenance syndicale de M. [E] a été un facteur aggravant dans le jugement de sa direction'. Ce témoignage est corroboré par celui de Mme [I] qui indique : '[X] a accueilli des nouveaux arrivants, les a formé au métier de conseiller mais n'a jamais eu de gratification, quand ceux formés ont été embauchés et gratifiés d'échelons (certains même ont intégré le management)'. M. [E] apporte ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Or l'employeur, sans produire de pièces, se contente de généralités en soutenant que M. [E] compare sa situation à celle de différents collègues de travail lesquels n'occupent pas les mêmes postes et disposent d'une ancienneté non comparable, pointant les axes d'amélioration et certaines carences de l'appelant. Or il appartenait au Gie de démontrer ce qu'il ne fait pas, au besoin en versant aux débats des pièces concernant d'autres salariés, la preuve de leurs performances, de 'prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination' Ce qui ne peut être qualifié que comme une perte de chance d'avancement pour discrimination syndicale sera en conséquence sanctionnée par l'attribution de dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros. III - Sur le licenciement M. [E] demande de requalifier son licenciement en licenciement nul en raison du lien de causalité entre les agissements de harcèlement subis ainsi que les faits de discrimination et son licenciement. L'appelant soutient que malgré les agissements harcelants et discriminatoires à son égard, il a toujours fait en sorte de réaliser ses missions de la meilleure manière, tous ses objectifs étaient atteints, les compétences maîtrisées, les entretiens annuels et évaluations bons. Ensuite l'appelant soutient que les faits reprochés remontent au 3 juillet 2018, soit à plus de deux mois avant le licenciement et que ce délai démontre l'absence de réalité du motif invoqué par la société pour justifier le licenciement. Il entend préciser que le 3 juillet 2018, outre qu'il a fait l'objet de 3 convocations, les résultats de la matinée étaient plus que correctes et que même certains au dessus de la moyenne. Subsidiairement, M. [E] demande que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse. S'agissant des alertes envoyés par email, l'appelant soutient qu'il s'agissait d'un unique courriel d'alerte, d'un salarié à bout, qui en tout état de cause ne faisait qu'un simple usage de sa liberté d'expression, sans abus. Le GIE soutient au contraire que l'appelant a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Il reproche à l'appelant d'avoir refusé de se conformer aux instructions de sa hiérachie, d'avoir refusé d'exercer ses tâches de travail en début de service, malgré les instructions expresses et répétées de sa hiérarchie opposant à celles-ci un comportement désinvolte et d'avoir envoyer des mails dénigrant sa hiérarchie. Il précise que la procédure de licenciement a été mise en oeuvre 20 jours après les faits et non deux mois, et que le motif est dès lors sérieux et les faits non prescrits. Sur ce, Il résulte de l'article L. 1152-2 du code du travail que : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés », l'article L. 1152-3 du même code précisant : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ». M. [E] a été licencié par lettre recommandée AR du 31 août 2018 ainsi motivée : « Vous avez été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 27 août 2018 auquel vous ne vous êtes pas présenté. Je vous notifie, par la présente, votre licenciement. Cette mesure est motivée par les éléments de fait intervenus entre les 3 et 27 juillet 2018, et détaillés ci-après. En date du 3 juillet 2018, malgré plusieurs relances, vous avez refusé de manière délibérée d'accomplir des tâches relevant de vos fonctions en dépit des demandes répétées du superviseur référant du plateau. En effet, lors de votre arrivée planifiée à 13h00, vous auriez normalement dû commencer vos traitements clients dès votre connexion à votre poste de travail. Toutefois, 24 minutes plus tard, aucune demande client n'avait été traitée. Constatant ce comportement anormal, le superviseur en charge du plateau est venu vous demander à 13h24 de vous mettre au travail et de vous connecter à l'outil « DIMELO » afin de traiter les demandes clients en souffrance issues de la messagerie instantanée. Vous avez daigné vous connecter 4 minutes plus tard, soit à 13h28, mais n'avez alors pris à votre charge aucune demande client en attente. Devant une telle inertie de votre part, le superviseur en charge du plateau vous a une nouvelle fois demandé de prendre en charge les demandes clients en attente. Vous l'avez alors interrompu, et avez rétorqué avec impertinence que vous deviez « choisir votre musique pour vous concentrer ». Devant un tel comportement proprement inadmissible, le superviseur référant du plateau vous a reçu à 13h50, afin d'échanger oralement avec vous sur votre comportement. Ainsi, celui-ci a attiré votre attention sur le fait qu'après 50 minutes d'activité vous n'aviez réalisé que 16 minutes de production effective (soit 4 demandes clients traitées) ce qui est bien inférieur au standard de cette activité. Lorsque que celui-ci vous l'a fait remarquer, vous n'avez pas hésité à mettre en cause ses compétences en affirmant que « le problème vient du style de management » et avez une nouvelle fois fait montre de provocation en lui déclarant « qu'il n'a pas à vous mettre la pression, que vous faîtes les choses à votre rythme et que même si vous étiez reçu par votre N+2 cela ne changerait rien à votre comportement ». Votre mauvaise volonté manifeste, plusieurs fois constatée par votre encadrement, lorsqu'il vous est demandé d'accomplir les tâches relevant de vos fonctions (prendre un appel en attente, prendre un nouveau poste etc..) a un impact sur la qualité et la quantité de vos traitements clients, incompatible avec le niveau d'exigence attendu du service client du PMU. Cela contribue de plus à une forte dégradation de l'ambiance sur le plateau. A la suite de ces événements et à votre retour de congés, [D] [P], Responsable des ressources humaines, et [R] [C] votre N+2, vous ont reçu le 24 juillet 2018 pour vous remettre une convocation à entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Vous avez alors refusé de recevoir ce courrier en main propre contre décharge et [D] [P], vous a alors informé qu'il vous serait envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception. En réaction à cet événement, en date du 27 juillet 2018, soit 3 jours plus tard, vous avez envoyé un email dont l'objet était : « Sanction de trop, management abusif au sein de la DSRC » en utilisant la messagerie professionnelle que le PMU met à votre disposition dans le cadre de votre activité. Dans un premier temps, vous avez envoyé cet e-mail en utilisant une liste de diffusion large qui incluait vos différents responsables hiérarchiques, des membres de la DRH ainsi que divers élus ou anciens élus du site d'[Localité 6], soit au total 28 personnes. Dans cet email, vous n'avez cessé de mettre en cause votre hiérarchie et la probité de celle-ci. Vous évoquez ainsi un acharnement à votre égard alors que dans cet intervalle, il y a eu plusieurs changement dans l'équipe d'encadrement et ressources humaines qui à chaque fois n'ont pu que partager les constats réalisés à votre égard. Vous évoquez divers éléments, vous étonnant dans ce contexte de ne pas avoir bénéficié d'augmentation depuis votre intégration. Vous évoquez également divers sujets sans aucun rapport avec la situation du 3 juillet cherchant systématiquement à mettre en cause et dénigrer votre encadrement. Dans un second temps, vous avez poursuivi votre entreprise de dénigrement et de déstabilisation en transmettant cet email à l'ensemble des collaborateurs de votre service en utilisant la liste de diffusion [Courriel 3], étant précisé que cette liste comprend la totalité des membres du front office, soit 32 destinataires. Cet envoi n'avait pour but que de décrédibiliser l'ensemble de votre ligne hiérarchique et de perturber le fonctionnement de l'ensemble du service. Consécutivement à cet envoi, plusieurs membres de l'équipe ont fait part de leur stupéfaction et de leur malaise quant à cet incident et en ont immédiatement informé votre N+3, ainsi que la Direction des Ressources Humaines. Ces comportements et faits fautifs sont d'autant plus manifestes que vous avez déjà fait l'objet d'un avertissement le 12 décembre 2017 motivé par votre attitude agressive et menaçante vis-à-vis d'un de vos collègues en présence d'autres collaborateurs au sein des locaux du PMU le 8 novembre 2017. A cette date, vous aviez adopté un comportement inacceptable dans le cadre de l'exercice de vos relations professionnelles caractérisé par la tenue de propos d'intimidation et de menaces à l'égard d'un de vos collègues. Force est de constater que depuis cette date, vous n'avez pas su prendre la mesure des changements appelés dans votre comportement. A travers vos comportements répétés d'insubordination et de dénigrement, vous nuisez à la crédibilité du management du PMU, et perturbez fortement le fonctionnement du service Front office. En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Votre préavis d'une durée de deux mois, dont vous êtes dispensé d'exécution, commencera à courir à compter de la date de première présentation de la présente lettre. Vous recevrez à la date de fin des relations contractuelles, votre solde de tout compte incluant les indemnités prévues par la Convention Collective ainsi qu'un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. J'aurai alors la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Je pourrai également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. » Il est établi par la lecture de sa notification que l'un des motifs du licenciement est la dénonciation du harcèlement dont M. [E] a fait l'objet dans son mail à destination de ses collègues rédigé le 27 juillet 2018 dans les termes qui suivent (pièce 13) : « Au vu de mon âge et de mon expérience professionnelle dans le monde de travail, je sais qu'il vaut mieux prendre sur soi, pour calmer les esprits. Cet incident aurait pu s'arrêter là, car la responsable [R] nous a convoqué pour désamorcer la situation. Ce qui fut le cas, puisqu'il n'y a pas eu de conflit avec le superviseur [Z] [H], mais une entente cordiale et professionnelle dans l'intérêt du client et pour le bien-être du service. Je tiens à préciser que sur les trois entretiens que j'ai eus avec les deux encadrants ainsi que la responsable sur la même journée, je n'ai eu aucun mail pour relater cette journée et ces faits, puisqu'en « off » l'incident était clos. A ma grande surprise, 21 jours plus tard, c'est-à-dire le 24/07/2018, j'ai été convoqué dans le bureau de la responsable [R], en présence du DRH, [D] [P], pour les faits relatant du 03/07/2018. Ceci, pour m'informer que je recevrai un courrier recommandé, en vue d'une sanction disciplinaire, ou l'on m'invite à venir accompagné. Pour moi, c'est la sanction de trop ! Je suis entré au PMU en 2011 en tant qu'intérimaire, puis en CDI en mars 2013. Depuis 4 ans, je subis un acharnement et une discrimination sur ma personne, pour n'importe quel type d'incident. Comme un rappel de consigne pour une communication coupée, alors que l'incident venait du logiciel ATOS. Aucun autre conseiller n'a eu ce genre de rappel. Un autre rappel pour m'informer que je suis parti en pause plus de 15 min, comme indiqué sur le poste du superviseur, alors qu'il constate, sur mon PC, que je suis parti en pause-café depuis 4 minutes. Problème technique du bandeau CTI qui ne devrait pas référer à un rappel de consigne. Mais même avec une preuve à l'appui, j'ai eu le droit à un rappel de consigne. Ainsi qu'un autre, pour un cas client qui venait de rencontrer un incident sur le logiciel poker. J'ai suivi une procédure comme conforme et indiquée sur IN EXTENSO. Mais cela n'était pas à la convenance du superviseur, [M] [S]. Même en démontrant par A+B que la procédure a été respectée. J'ai quand même eu un rappel de consigne avec l'appui du responsable DRSC, [A] [B]. Un autre rappel de consigne suite à la convention PMU 2017, ou l'on me fait remarquer que je n'ai pas dit un mot en la présence du directeur marketing, [Y] [U], qui était à ma table. Sachant que les autres collaborateurs n'étaient pas plus bavards. Sur les 150 personnes conviées à ce séminaire, je suis le seul qui ait reçu une convocation dans le bureau accompagné d'un mail de la Direction, pour me dire que mon attitude était inacceptable. Et que devant ce comportement, il ne sera pas possible de m'octroyer un échelon concernant mon poste ». A la suite des événements survenus le 3 juillet 2018 et à son retour de congés, M. [D] [P], responsable des ressources humaines, et Mme [R] [C] sa supérieure hiérarchique, ont reçu M. [E] le 24 juillet 2018 pour lui remettre une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire qu'il a refusée de recevoir en main propre contre décharge. Contrairement à ses allégations en page 5 de ses conclusions, l'employeur n'apporte pas de preuve (cf bordereaux de chacune des deux parties) d'une convocation le 25 juillet 2018 de M. [E] à un 'entretien préalable à un éventuel licenciement'. Il est d'ailleurs indiqué sur la convocation à entretien préalable à une mesure de sanction 'pouvant aller jusqu'au licenciement' datée cette fois du 31 juillet 2018 'cette convocation annule et remplace la convocation à sanction en date du 25 juillet 2018'. Il est donc établi que dans un premier temps, l'acte d'insubordination qui s'est manifesté par un refus d'accomplir les tâches relevant de ses fonctions en dépit de demandes répétées de son superviseur et en commençant effectivement à travailler 50 mn après l'heure de sa prise de service, pouvait éventuellement être à l'origine d'une sanction disciplinaire. Mais M. [E] ne sera finalement pas convoqué pour répondre de ces faits. En outre, ils sont aussi trop anciens pour justifier à eux seuls, le licenciement qui interviendra près de 2 mois plus tard. Si ces faits constituent un élément de contexte et un antécédent, ils attestent aussi des remontrances que le salarié estime récurrentes et harcelantes. Il convient dès lors d'analyser les faits survenus le 27 juillet suivant à la lumière des articles L.1152-2 et L. 1152-3 du code du travail dont il résulte que le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, est nul. Il s'ensuit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Les faits que M. [E] dénonce depuis 2016 et qui ont été analysés ci-dessus sont établis notamment par les messages qui lui sont parvenus ou l'avertissement dont il a fait l'objet. Or en l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur, évoquant ses mails datés du 27 juillet 2018, fait directement référence à la dénonciation par le salarié du harcèlement dont il a fait l'objet, dans les termes qui suivent : 'Vous évoquez ainsi un acharnement à votre égard'. En raison de ces mails, l'employeur reproche à son salarié de l'avoir dénigré, déstabilisé, perturbé, décrédibilisé, de sorte que cette référence par le Gie à la dénonciation fautive du harcèlement ne peut qu'aboutir à la nullité du licenciement. Selon M. [E], en dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute s'élevait à 4 059,60 euros (page 4 de ses conclusions), selon l'employeur à 2 841,72 euros (page 27 de ses conclusions). Les bulletins de salaire produits par les parties sur la période comprise entre le 1er août 2017 et le 31 juillet 2018, font état d'un salaire brut qui varie entre 2 659 et 7 088 euros. Il sera donc retenu un salaire moyen de 4 059,60 euros. En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail l'indemnité dans ce cas, correspondant à 10 mois de salaire est de (4 059,60 X 10) 40 596 euros. IV - Sur les demandes accessoires La remise d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt, s'impose. Les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement de M. [E] victime de harcèlement étant sans cause réelle et sérieuse, d'ordonner le remboursement par la le Gie Pari Mutuel Urbain (PMU) des indemnités chômage perçues par l'intéressé, dans la limite de six mois d'indemnités. Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de Pôle Emploi, conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail. Partie perdante, le Gie Pari Mutuel Urbain (PMU) doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel. Il sera condamné à payer à M. [E] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, INFIRME le jugement déféré, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE le Gie Pari Mutuel Urbain (PMU) à payer à M. [E] les sommes de : - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement, - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pour discrimination syndicale, - 40 596 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ORDONNE la remise par le Gie Pari Mutuel Urbain (PMU) à M. [E] d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le mois suivant son prononcé, ORDONNE le remboursement par le Gie Pari Mutuel Urbain (PMU) aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [E] dans la limite de six mois, ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de Pôle Emploi, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE le Gie Pari Mutuel Urbain (PMU) aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE