Cour de cassation, 13 mars 2019. 17-31.703

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 13 mars 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10273 F Pourvoi n° M 17-31.703 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail de Bretagne, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 27 octobre 2017 par la cour d'appel de Rennes (8e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant à Mme A... Q..., épouse N..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 5 février 2019, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Silhol, conseiller référendaire rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de Me Le Prado, avocat de la Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail de Bretagne, de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de Mme Q... ; Sur le rapport de M. Silhol, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail de Bretagne aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize mars deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour la Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail de Bretagne. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR dit la juridiction prud'homale compétente pour trancher le litige et en conséquence, jugé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; AUX MOTIFS QUE « la demande formée par Mme A... N... tend à voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en se fondant sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de reclassement. La juridiction prud'homale est compétente pour statuer sur les demandes d'indemnisation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail. Il est constant que la réparation de ce préjudice n'est pas subordonnée à la caractérisation préalable d'une faute inexcusable de sorte que la présente juridiction est compétente pour statuer sur la demande formulée par Mme A... N.... Dès lors, la demande de sursis à statuer est rejetée. Dans ses écritures, Mme N... a évoqué en premier le manquement de la Carsat à son obligation de sécurité comme étant à l'origine de son licenciement puis le manquement à l'obligation de reclassement. L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs et que ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, qu'il veille également à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention devant conduire la mise en oeuvre des mesures énumérées ci-dessus. Il est constant que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, Mme N... a produit de nombreux courriers et courriels adressés à sa hiérarchie depuis 2006 et surtout en 2010 pour attirer son attention sur les particularités et les difficultés rencontrées au sein de l'agence de Vannes dont elle avait la charge un absentéisme récurrent et de longue durée, des salariés présentant des problématiques individuelles ayant des répercussions sur la charge de travail au demeurant élevée, le refus de certains salariés de respecter les consignes et l'impossibilité de prendre des mesures qui ne pouvaient être décidées qu'à l'échelon régional. Ces alertes ont été relayées par Mme U..., la responsable de la branche retraite pour le département du Morbihan, qui a également évoqué une situation susceptible d'engendrer des risques psychosociaux et a précisé attendre des consignes pour éviter que la situation ne dégénère. En présence de deux maladies professionnelles déclarées au cours de l'année 2010, la responsable ajoutait qu'en terme de gestion, l'accumulation de ces situations rendait le management à haut risque par rapport aux personnes en difficultés mais également par rapport aux autres salariés qui devaient compenser l'absence de leurs collègues. La fréquence des messages de la responsable départemental concernant à la fois la situation difficile de l'agence de Vannes mais également la baisse du moral de Mme N... était quasi hebdomadaire. Par ailleurs, il existait au sein de l'agence de Vannes des problèmes relationnels entre certains salariés, notamment Mme K... et Mme J..., dont le manque de travail et le mépris des intérêts des assurés avaient été soulignés afin de solliciter la délivrance d'un avertissement (courrier du 16 août 2010 de Mme U...). Des difficultés relationnelles, qualifiées d'importantes, étaient relevées concernant Mme R... avec le reste de l'équipe, mais également concernant Mme K... et M. H.... Mme U... a continué d'interpeller ses supérieurs hiérarchiques sur la nécessité de mettre un terme à un sentiment d'impunité. Une des mesures prises, notamment pour permettre de gérer l'accroissement de la charge de travail induite par les absences, a consisté à fermer l'agence certains jours de la semaine de manière à permettre aux salariés présents de pouvoir traiter les dossiers (courriel de Mme U... à sa direction en date du 2 juin 2010). En réponse aux sollicitations de Mme U... et de Mme N..., le responsable de la branche retraite, M. O..., a adressé un courrier à Mme J... afín de lui demander de changer de comportement à l'égard de Mme N... et de ses collègues, et d'avoir- une attitude correcte et en phase avec la vie d'une agence retraite (courrier du 27 août 2010). Il a également proposé, concernant Mme K..., d'intervenir auprès de la médecine du travail après que Mme U... lui a fait part de l'échec de l'entretien qu'elle et Mme N... avaient tenté d'avoir l'intéressée. A cette occasion, Mme U... précisait qu'elle réitérait sa demande d'aide, ajoutant qu'elle assistait Mme N... chaque fois qu'elle lui demandait et que cela lui paraissait nécessaire mais que ce n'était pas suffisant, qu'elle se sentait démunie devant ce genre de situation, qu'elles étaient seules sans expertise, et devaient gérer un problème qui ne relevait pas du management (courriel du 1er septembre 2010). Les messages de Mme U... sont devenus de plus en plus alarmants quant à la dégradation de la situation des relations au sein de l'agence mais également de l'état de santé de Mme N..., dont elle précisait, à la fin du mois de septembre 2010, que cette dernière était au bord de la dépression nerveuse. Le 18 novembre 2010, Mme N... a informé Mme U... du violent refus de M. H..., absent du 19 juillet au 8 octobre 2010, opposé à sa demande de prendre une partie des dossiers d'une collègue en difficulté, refus sur lequel il était revenu quand elle lui avait demandé de le mettre par écrit. L'enquête administrative effectuée par l'assurance maladie au sujet de l'accident du travail du 18 mars 2011 révèle qu'en réponse à la demande formulée par Mme N... de participer à une réunion d'action, M. H... a exprimé son refus en criant, était hors de lui et très en colère, n'est pas revenu travailler après la pause déjeuner et a fait parvenir un arrêt de travail pour le restant de la semaine. À la suite de cette altercation, Mme U... a précisé que Mme N... l'avait appelée au téléphone, qu'elle n'était pas dans son état normal, qu'elle pleurait et avait du mal à parler. Dans un courrier daté du 21 septembre 2011 adressé à Mme N..., le secrétaire général de la Carsat précisait avoir reçu en entretien M. H... qui s'était engagé à présenter ses excuses à sa supérieure hiérarchique. Il indiquait prendre note que l'intervention d'un psychologue du travail vers la fin de l'année 2010 ne l'avait pas aidée et précisait que la reprise du travail devait s'effectuer dans son poste actuel même si cela semblait difficile. Il proposait un accompagnement interne ou externe. Postérieurement à l'altercation du mois de mars 2011, qui a fait l'objet d'une déclaration d'accident du travail, Mme N... a présenté un traumatisme psychologique réactionnel et son taux d'incapacité permanente partiel a été évalué à 25 % en raison des séquelles psychodramatiques. Par ailleurs, le médecin du travail a précisé que Mme N... était inapte pour des raisons présentant notamment un lien avec les conditions actuelles de travail. Il résulte des pièces évoquées ci-dessus que la Carsat avait été largement informée de la situation difficile de l'agence de Vannes gérée par- Mme N..., en raison du comportement de certains salariés, tels que M. H... qui s'était précédemment opposé à elle, et de la souffrance en résultant pour cette dernière. Contrairement à ce qu'à soutenu l'employeur, l'altercation verbale avec M. H... ne constituait pas un événement isolé mais s'inscrivait dans un contexte caractérisé par des difficultés relationnelles entre les salariés aggravées par un absentéisme fort (17 % en 2010 ainsi que l'a reconnu l'employeur dans ses écritures) ayant engendré une forte charge de travail pour les autres salariés, ainsi que par la présence de salariés ne respectant pas les consignes et s'opposant au pouvoir hiérarchique. La Carsat a reconnu que l'agence de Vannes présentait des difficultés récurrentes et que la deuxième moitié de l'année 2010 avait été très difficile compte tenu des problèmes de ressources humaines (entretiens annuels relatifs aux années 2009 et 2010). Certes, la Carsat a réalisé des entretiens, par le biais de M. O..., avec chacun des salariés le 1er octobre 2010 et a également fait intervenir un psychologue du travail au début du mois de décembre 2010 qui a précisé que, selon lui, l'ambiance lui paraissait sereine. Toutefois, il ressort de l'enquête effectuée par l'assurance maladie que les problèmes relationnels au sein de l'équipe ont persisté, de même qu'une certaine défiance envers la hiérarchie (propos de Mme I... ). Il s'en déduit que la Carsat ne démontre pas avoir pris la mesure de la situation et qu'elle n'a pas pris les mesures de prévention de nature à remédier aux difficultés rencontrées par Mme N... dans l'exercice de ses fonctions d'encadrement et de gestion. Dès lors que ce manquement est à l'origine de la dégradation de l'état de santé de Mme N..., ainsi qu'en attestent les pièces médicales versées aux débats, et de son inaptitude, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le préjudice en résultant, compte tenu de l'ancienneté de l'appelante au sein de la Carsat, de ses difficultés pour retrouver un emploi, est évalué à la somme de 25 000 €. Il n'y a pas lieu de statuer sur un éventuel manquement de la Carsat à son obligation de reclassement. Le jugement est infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ». ALORS QU'aux termes de l'article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, aucune action en réparation des accidents du travail et maladies professionnelles ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droits ; que la demande d'indemnisation de la perte de l'emploi, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, imputée à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, correspond en réalité à une demande en réparation des conséquences de l'accident du travail, excluant la compétence de la juridiction prud'homale ; que la cour d'appel a relevé que par jugement du 13 août 2012 du tribunal des affaires de sécurité sociale du Morbihan confirmé en appel, l'altercation intervenue le 15 mars 2011 entre la salariée et l'un de ses collègue de travail a été considérée comme un accident du travail (page 2 de l'arrêt); que la cour d'appel a également constaté que la salariée a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale du Morbihan aux fins de voir reconnaître la faute inexcusable de l'employeur (page 2 de l'arrêt); que la cour d'appel a enfin relevé que la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'il en résultait nécessairement que sous couvert de l'indemnisation de la perte de son emploi, l'action exercée tendait en réalité à la réparation d'un préjudice résultant de l'accident du travail subi, en sorte que la juridiction prud'homale n'était pas compétente pour connaître de ce litige qui relevait de la compétence de la juridiction de sécurité sociale ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 451-1 du code de la sécurité sociale, et L. 1411-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ; D'AVOIR jugé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; AUX MOTIFS QUE « la demande formée par Mme A... N... tend à voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en se fondant sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de reclassement. Dans ses écritures, Mme N... a évoqué en premier le manquement de la Carsat à son obligation de sécurité comme étant à l'origine de son licenciement puis le manquement à l'obligation de reclassement. L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs et que ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, qu'il veille également à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention devant conduire la mise en oeuvre des mesures énumérées ci-dessus. Il est constant que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, Mme N... a produit de nombreux courriers et courriels adressés à sa hiérarchie depuis 2006 et surtout en 2010 pour attirer son attention sur les particularités et les difficultés rencontrées au sein de l'agence de Vannes dont elle avait la charge un absentéisme récurrent et de longue durée, des salariés présentant des problématiques individuelles ayant des répercussions sur la charge de travail au demeurant élevée, le refus de certains salariés de respecter les consignes et l'impossibilité de prendre des mesures qui ne pouvaient être décidées qu'à l'échelon régional. Ces alertes ont été relayées par Mme U..., la responsable de la branche retraite pour le département du Morbihan, qui a également évoqué une situation susceptible d'engendrer des risques psychosociaux et a précisé attendre des consignes pour éviter que la situation ne dégénère. En présence de deux maladies professionnelles déclarées au cours de l'année 2010, la responsable ajoutait qu'en terme de gestion, l'accumulation de ces situations rendait le management à haut risque par rapport aux personnes en difficultés mais également par rapport aux autres salariés qui devaient compenser l'absence de leurs collègues. La fréquence des messages de la responsable départemental concernant à la fois la situation difficile de l'agence de Vannes mais également la baisse du moral de Mme N... était quasi hebdomadaire. Par ailleurs, il existait au sein de l'agence de Vannes des problèmes relationnels entre certains salariés, notamment Mme K... et Mme J..., dont le manque de travail et le mépris des intérêts des assurés avaient été soulignés afin de solliciter la délivrance d'un avertissement (courrier du 16 août 2010 de Mme U...). Des difficultés relationnelles, qualifiées d'importantes, étaient relevées concernant Mme R... avec le reste de l'équipe, mais également concernant Mme K... et M. H.... Mme U... a continué d'interpeller ses supérieurs hiérarchiques sur la nécessité de mettre un terme à un sentiment d'impunité. Une des mesures prises, notamment pour permettre de gérer l'accroissement de la charge de travail induite par les absences, a consisté à fermer l'agence certains jours de la semaine de manière à permettre aux salariés présents de pouvoir traiter les dossiers (courriel de Mme U... à sa direction en date du 2 juin 2010). En réponse aux sollicitations de Mme U... et de Mme N..., le responsable de la branche retraite, M. O..., a adressé un courrier à Mme J... afín de lui demander de changer de comportement à l'égard de Mme N... et de ses collègues, et d'avoir- une attitude correcte et en phase avec la vie d'une agence retraite (courrier du 27 août 2010). Il a également proposé, concernant Mme K..., d'intervenir auprès de la médecine du travail après que Mme U... lui a fait part de l'échec de l'entretien qu'elle et Mme N... avaient tenté d'avoir l'intéressée. A cette occasion, Mme U... précisait qu'elle réitérait sa demande d'aide, ajoutant qu'elle assistait Mme N... chaque fois qu'elle lui demandait et que cela lui paraissait nécessaire mais que ce n'était pas suffisant, qu'elle se sentait démunie devant ce genre de situation, qu'elles étaient seules sans expertise, et devaient gérer un problème qui ne relevait pas du management (courriel du 1er septembre 2010). Les messages de Mme U... sont devenus de plus en plus alarmants quant à la dégradation de la situation des relations au sein de l'agence mais également de l'état de santé de Mme N..., dont elle précisait, à la fin du mois de septembre 2010, que cette dernière était au bord de la dépression nerveuse. Le 18 novembre 2010, Mme N... a informé Mme U... du violent refus de M. H..., absent du 19 juillet au 8 octobre 2010, opposé à sa demande de prendre une partie des dossiers d'une collègue en difficulté, refus sur lequel il était revenu quand elle lui avait demandé de le mettre par écrit. L'enquête administrative effectuée par l'assurance maladie au sujet de l'accident du travail du 18 mars 2011 révèle qu'en réponse à la demande formulée par Mme N... de participer à une réunion d'action, M. H... a exprimé son refus en criant, était hors de lui et très en colère, n'est pas revenu travailler après la pause déjeuner et a fait parvenir un arrêt de travail pour le restant de la semaine. À la suite de cette altercation, Mme U... a précisé que Mme N... l'avait appelée au téléphone, qu'elle n'était pas dans son état normal, qu'elle pleurait et avait du mal à parler. Dans un courrier daté du 21 septembre 2011 adressé à Mme N..., le secrétaire général de la Carsat précisait avoir reçu en entretien M. H... qui s'était engagé à présenter ses excuses à sa supérieure hiérarchique. Il indiquait prendre note que l'intervention d'un psychologue du travail vers la fin de l'année 2010 ne l'avait pas aidée et précisait que la reprise du travail devait s'effectuer dans son poste actuel même si cela semblait difficile. Il proposait un accompagnement interne ou externe. Postérieurement à l'altercation du mois de mars 2011, qui a fait l'objet d'une déclaration d'accident du travail, Mme N... a présenté un traumatisme psychologique réactionnel et son taux d'incapacité permanente partiel a été évalué à 25 % en raison des séquelles psychodramatiques. Par ailleurs, le médecin du travail a précisé que Mme N... était inapte pour des raisons présentant notamment un lien avec les conditions actuelles de travail. Il résulte des pièces évoquées ci-dessus que la Carsat avait été largement informée de la situation difficile de l'agence de Vannes gérée par- Mme N..., en raison du comportement de certains salariés, tels que M. H... qui s'était précédemment opposé à elle, et de la souffrance en résultant pour cette dernière. Contrairement à ce qu'à soutenu l'employeur, l'altercation verbale avec M. H... ne constituait pas un événement isolé mais s'inscrivait dans un contexte caractérisé par des difficultés relationnelles entre les salariés aggravées par un absentéisme fort (17 % en 2010 ainsi que l'a reconnu l'employeur dans ses écritures) ayant engendré une forte charge de travail pour les autres salariés, ainsi que par la présence de salariés ne respectant pas les consignes et s'opposant au pouvoir hiérarchique. La Carsat a reconnu que l'agence de Vannes présentait des difficultés récurrentes et que la deuxième moitié de l'année 2010 avait été très difficile compte tenu des problèmes de ressources humaines (entretiens annuels relatifs aux années 2009 et 2010). Certes, la Carsat a réalisé des entretiens, par le biais de M. O..., avec chacun des salariés le 1er octobre 2010 et a également fait intervenir un psychologue du travail au début du mois de décembre 2010 qui a précisé que, selon lui, l'ambiance lui paraissait sereine. Toutefois, il ressort de l'enquête effectuée par l'assurance maladie que les problèmes relationnels au sein de l'équipe ont persisté, de même qu'une certaine défiance envers la hiérarchie (propos de Mme I... ). Il s'en déduit que la Carsat ne démontre pas avoir pris la mesure de la situation et qu'elle n'a pas pris les mesures de prévention de nature à remédier aux difficultés rencontrées par Mme N... dans l'exercice de ses fonctions d'encadrement et de gestion. Dès lors que ce manquement est à l'origine de la dégradation de l'état de santé de Mme loaguen, ainsi qu'en attestent les pièces médicales versées aux débats, et de son inaptitude, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le préjudice en résultant, compte tenu de l'ancienneté de l'appelante au sein de la Carsat, de ses difficultés pour retrouver un emploi, est évalué à la somme de 25 000 €. Il n'y a pas lieu de statuer sur un éventuel manquement de la Carsat à son obligation de reclassement. Le jugement est infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ». ALORS QUE ne méconnaît pas son obligation de sécurité de résultat à l'égard des salariés, l'employeur qui justifie avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; que la cour d'appel a relevé qu'à la suite de problèmes relationnels entre les salariés de l'agence de Vannes dont avait la charge Mme N..., et des problèmes d'absence de plusieurs salariés, l'employeur a pris la décision de fermer l'agence au public certains jours de la semaine afin de gérer la surcharge de travail et de traiter les dossiers; que la cour d'appel a également constaté que l'employeur a écrit plusieurs courriers aux salariés de l'agence afin que ces derniers changent de comportement à l'égard de Mme N... et a proposé de faire intervenir le médecin du travail ; que la cour d'appel a aussi relevé que dès qu'il avait eu connaissance de l'altercation entre M. H... et la salariée, l'employeur a reçu M. H... en entretien pour que ce dernier s'excuse auprès de Mme N... et qu'il a proposé à cette dernière un accompagnement interne ou externe ; que la cour d'appel a en outre constaté que l'employeur a réalisé de entretiens avec chacun des salariés de l'agence ; que la cour d'appel a enfin relevé que l'employeur a fait intervenir un psychologue du travail dans le cadre d'un plan de prévention des risques au mois de décembre 2010 qui a indiqué, au terme de son intervention, que l'ambiance de travail était sereine ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses propres énonciations que l'employeur a respecté son obligation de sécurité de résultat à l'égard de Mme N..., responsable du bon fonctionnement de l'agence de Vannes en sa qualité de manager gestionnaire de cette agence ; que la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations a violé l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction en vigueur. Et ALORS, en toute hypothèse, que le licenciement pour inaptitude du salarié ne peut être privé de cause réelle et sérieuse que si les juges caractérisent l'existence d'un lien de causalité direct et certain entre l'inaptitude et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; que la cour d'appel a affirmé que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat était à l'origine de l'inaptitude de la salariée ; qu'en statuant par ces motifs impropres à caractériser un lien de causalité direct et certain entre ces deux circonstances, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction en vigueur.