Cour d'appel, 30 mai 2023. 21/02909

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 11 ARRET DU 30 MAI 2023 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02909 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDNAY Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Décembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/03143 APPELANTE Madame [E] [O] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Elisabeth GAUTIER HUGON, avocat au barreau de PARIS, toque : G0396 INTIMEE Société MITIE FM LIMITED (anciennement dénommée INTERSERVE (FACILITIES MANAGEMENT LTD) prise en son établissement immatriculé en FRANCE [Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Mme [E] [O], née en 1978, a été engagée par la SARL de droit étranger Mitie FM Limited (anciennement Interseve Facilites Management « LTD »), par un contrat de travail à durée déterminée du 22 février 2018, à effet du 27 février 2018, en qualité de coordinateur de travaux. Le contrat s'est poursuivi dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 30 novembre 2018. La relation contractuelle était régie par les dispositions du code du travail. Dans le cadre de ses fonctions, Mme [O] travaillait en collaboration avec deux autres coordinatrices de travaux dont Mme [S]. A compter de la fin de l'année 2018, la salariée était placée sous l'autorité hiérarchique d'un nouveau manager, M. [Z]. Par courrier du 16 mai 2019, Mme [O] et les deux autres coordinatrices de travaux , ont dénoncé leurs conditions de travail et se plaignant de M. [Z], indiqué 'qu'elles avaient besoin d'un vrai manager compétent et qui travaille dans l'intérêt de tous'. Une enquête a été diligentée sous l'égide M. [C] [T], directeur comptable. Les 20 et 21 juin 2019, les trois salariées ont été entendues lors d'un entretien. Le 30 juillet 2019, M. [Z] et un autre salarié mis en cause M.[R], ont été entendus dans le cadre de l'enquête. Le 6 septembre 2019, M. [T] a rendu son rapport d'enquête. Par courrier recommandé du 22 novembre 2019, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 décembre 2019. Le 3 décembre 2019, la salariée a déposé 2 mains courantes pour se plaindre de ses conditions de travail et notamment d'une surcharge de travail et des pressions qu'elle affirmait subir. Mme [O] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 11 décembre 2019, avec dispense de prévis. La lettre de licenciement mentionnait des : « dysfonctionnements répétés dans l'exercice [des] fonctions en inadéquation avec que la société est légitimement en droit d'attendre de la part d'un salarié ayant son niveau de responsabilité et de rémunération ». Mme [S] a été licenciée le même jour. A la date du licenciement, Mme [O] avait une année complète d'ancienneté et la société Mitie FM Limited occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par courrier du 3 janvier 2020, Mme [O] a écrit à la société Mitie FM Limited par l'intermédiaire de son conseil pour trouver une issue amiable au litige ; la société en a accusé réception le 8 janvier 2020 et par courrier du 20 janvier 2020, elle a indiqué refuser tout accord transactionnel. Contestant à titre principal la validité, à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et remise tardive des documents de fin de contrat, un rappel d'heures supplémentaires ainsi que des indemnités pour travail dissimulé et licenciement vexatoire, Mme [O] a saisi, le 14 mai 2020, le conseil de prud'hommes de Paris, qui, par jugement du 14 décembre 2020, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - déboute Mme [O] de l'ensemble de ses demandes et la condamne aux dépens. Par déclaration du 18 mars 2021, Mme. [O] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 1er mars 2021. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 décembre 2021, Mme. [O] demande à la cour de : - déclarer Mme [O] recevable et bien fondée en son appel, - infirmer le jugement entreprise en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la société Interserve de sa demande reconventionnelle Statuant à nouveau, condamner la société Mitie FM Limited à payer à Mme [O] les sommes suivantes : heures supplémentaires : 4703,90 congés payés afférents : 470,39 € dommages intérêts pour travail dissimulé : 16.665 € rappel de salaire 3057,50 € € congés payés afférents : 305,75 € remboursement frais de transport (3,13 par mois ) soit 68,86 € net dommages intérêts pour harcèlement moral : 8332,50 € indemnité pour licenciement nul : 33.330 € subsidiairement indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8.332,50€ subsidiairement indemnité pour licenciement vexatoire : 8.332,50€ dommage et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat : 2.000€ - condamner la société Mitie FM Limited à payer les intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation avec capitalisation des intérêts sur l'intégralité des condamnations. - ordonner la remise d'une attestation pôle emploi conforme sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification à avocat de l'arrêt - condamner la société Mitie FM Limited au paiement d'une somme de 3000 € au titre de l'article 700 du CPC - débouter la société Mitie FM Limited de sa demande au titre de l'article 700 du CPC - condamner la société Mitie FM Limited aux dépens, dont le montant sera recouvré par Me Hugon, avocat, conformément à l'article 699 du CPC. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 février 2023, la société Mitie FM Limited demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 14 décembre en ce qu'il a débouté Mme [O] de l'intégralité de ses demandes et notamment des demandes suivantes:: 4.703,90 € au titre des heures supplémentaires; 470,39 euros au titre des congés payés afférents ; 16.665 euros au titre du travail dissimulé ; 3.057,50 € au titre d'un rappel de salaire ; 305,75 € au titre des congés payés afférents ; 68,86 € au titre du remboursement de frais de transport ; 33.330 € au titre du licenciement nul ; Et à titre subsidiaire 8.332,50 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; A titre subsidiaire 8.332,50 € à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire 8.332,50 € à titre d'indemnité pour harcèlement moral 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Remise d'un certificat de travail et d'un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir; Intérêts de retard avec capitalisation des intérêts; Entiers dépens. Et ainsi juger que le licenciement de Mme [O] est fondé - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du CPC. Et, statuant à nouveau, -condamner la salariée à verser à la société la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance. - dire que ceux d'appel seront recouvrés par la société Lexavoué [Localité 4] Versailles conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 février 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 16 mars 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION Sur les heures supplémentaires Pour infirmation du jugement Mme [O] soutient, à l'appui de la demande d'heures supplémentaires, avoir travaillé de 9h à 17h45 voire 18h, et quelques fois jusqu'à 20h, et avoir été contrainte de travailler chez elle le soir et le week-end alors qu'aux termes de son contrat de travail elle finissait à 17 heures, son employeur ayant cessé de lui payer ses heures supplémentaires à compter de juillet 2018; L'employeur réplique que la salariée finissait à 17h et que lorsqu'elle accomplissait des heures supplémentaires celles-ci lui étaient payées. Elle fait valoir que le tableau produit fait état de 45 minutes supplémentaires quotidiennes, sans aucune autre preuve objective alors qu'elle justifie de son coté des feuilles de présence mensuelles des salariés mentionnant les heures supplémentaires déclarées chaque mois par les salariés, Mme [O] ayant été payée des heures supplémentaires qu'elle avait accomplies en mai et juin 2018. En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, à l'appui de sa demande, Mme [O] produit, d'une part, un tableau faisant ressortir 15 heures supplémentaires par semaine, et d'autre part, une attestation de Mme [S] indiquant qu'elle finissait tous les jours à 17 h45 au lieu de 17 heures. Ces éléments sont suffisants pour permettre à l'employeur de s'expliquer utilement sur les heures revendiquées par la salariée. Pour justifier des heures effectuées par la salariée la société Mitie Fm Limited produit de son coté les feuilles de présence établies en informatique chaque mois et faisant apparaitre le nombre d'heures supplémentaires déclarées par chaque salarié, soit en ce qui concerne Mme [O] , 10 heures supplémentaires en mai 2018 et 9 heures en juin 2018, heures qui ont effectivement été payées, aucune heures supplémentaires n'apparaissant sur les autres mois. Après analyse des pièces produites de part et d'autre, la cour retient que les horaires mentionnés dans l'attestation mme [S] qui indique que la salariée finissait à 17h45 ne correspondent pas aux déclarations de la salariée elle même dans le cadre de la présente procédure, Mme [O] mentionnant des heures de fin de journée variant entre 17h45 et 20 heures, les heures d'arrivée n'étant en outre pas précisées, et sont contredites par les relevés informatiques établis chaque mois à l'initiative de l'employeur sur déclaration des salariés, de sorte qu'il ne peut être retenu que des heures supplémentaires non payées aient été accomplies. Par confirmation du jugement, Mme [O] sera déboutée de sa demande au titre des heures supplémentaires et de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé qui en découle. Sur le rappel de salaire Mme [O] soutient que les parties s'étaient entendues pour une rémunération mensuelle de 3000€ bruts et qu'à réception du contrat de travail à durée indéterminée du 14 janvier 2019 elle a rectifié, avant de le signer, le montant de la rémunération, rayant la somme de 2 700 euros pour lui substituer celle de 3 000 euros et l'a ainsi renvoyé le jour même par mail à la société Mitie Fm Limited lui rappelant que c'était les conditions auxquelles elles s'étaient entendues et qu'elle ne pouvait accepter de travailler pour un salaire de 2 700 euros. L'employeur rétorque que, si la salariée n'a effectivement pas signé le contrat de travail tel que proposé mais y a ajouté une correction manuscrite concernant son salaire, ledit contrat de travail a néanmoins été exécuté conformément au salaire inscrit initialement, à savoir 2750 euros bruts mensuels. Aux termes de l'article 1153 du code civile les convention légalement formée tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En l'espèce, il n'y a pas de contrat de travail signé des 2 parties. Si la société Mitie Fm Limited a adressé à Mme [O] un projet de contrat de travail non signé portant une rémunération de 2 700 euros mensuelle, Mme [O] ne l'a, de son coté, accepté et signé qu'après avoir rectifié le montant du salaire rappelant expressement dans son mail du 14 janvier 2019, auquel la société n'a pas répondu, ce qui avait été convenu entre les parties et indiquant très clairement qu'elle ne pouvait accepter de travailler pour un salaire de 2 700 euros. Ces éléments sont suffisants, faute de contrat de travail régularisé en bonne et due forme, à établir que les parties se sont accordées sur un salaire de base de 3000 euros par mois, quand bien même la salariée n'a effectivement été payées que sur une base de 2 700 euros. Par infirmation du jugement, la société Mitie Fm Limited sera condamnée à payer à Mme [O] la somme de 3 057,50 euros à titre de rappel de salaire sur la période de janvier 2019 à janvier 2020, outre la somme de 305,75 euros au titre des congés payés afférents. Sur le remboursement des frais de transports La salariée soutient qu'elle prenait un abonnement mensuel navigo à hauteur de 75,20€ et qu'il résulte des bulletins de paie que la société ne lui remboursait pas la moitié du montant mais seulement 34,47€. Elle ne produit néanmoins aucun justificatif de la souscription d'un abonnement navigo et du coût mensuel de cet abonnement. Par confirmation du jugement, elle sera déboutée de la demande faite à ce titre. Sur le harcèlement moral Pour infirmation du jugement Mme [O] soutient qu'elle a été victime d'agissements répétés de harcèlement moral. Elle expose avoir subi des menaces et des pressions pour avoir refusé d'effectuer des tâches ne ressortant pas de ses attributions et avoir dénoncé les agissements dont elle était victime auprès de sa hiérarchie. L'employeur conteste de son coté les agissements de harcèlement moral. Il soutient en substance qu'au cours de la relation contractuelle, M. [Z] a eu à de nombreuses reprises à se plaindre du comportement inapproprié et inacceptable de la salariée qui refusait d'accomplir des tâches relevant pourtant de ses attributions ce qui est à l'origine du conflit invoqué par cette dernière. Il indique que par ailleurs, que le résultat de l'enquête a conclu à l'absence de harcèlement moral mais a préconisé des améliorations possibles et que le 19 septembre 2019, la directrice Europe est venue à [Localité 4] pour tenter de résoudre le conflit mais que la salariée n'a fait aucun effort pour apaiser les tensions . Aux termes des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions de l'article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée présente au soutien de sa demande les éléments de faits suivants: - un courrier du 16 mai 2019 par lequel elle a, avec 2 de autres coordinatrices de travaux, dénoncé les conditions de travail de l'ensemble des salariés et l'incompétence de M. [Z]. - 2 mains courantes déposées le 3 décembre 2019 aux termes desquelles elle dénonce les pressions qu'elle affirme subir de la part de la société pour quitter l'entreprise et indique avoir été contrainte de travailler le soir jusqu'à minuit et les week-ends. - le compte rendu en date du 6 septembre 2019 de l'enquête réalisée par le directeur comptable M. [T] concluant, aprés avoir relevé qu'il n'y avait aucune preuve suggérant que [Z] ou M. [R] aient été impliqués dans des activités qui pourraient être considérées comme relevant du disciplinaire, préconise cependant quelques recommandations concernant la conduite du management et leur comportement dans le cadre de la direction des compétences de l'équipe. Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Pour démontrer que les dénonciations de harcèlement moral de Mme [O] sont injustifiées, la société Mitie Fm Limited démontre que les instructions que M. [Z] donnait aux 3 salariées coordinateurs de travaux entraient dans le cadre de leurs attributions et étaient donc justifiées par des éléments objectifs étrangers à des agissements de harcèlement moral. Il est, en effet, expressément mentionné dans le contrat de travail de Mme [O] que sa mission consistait à: - « Gérer, planifier et suivre toutes les commandes de travail dans tous les bureaux de la mission, les résidences officielles et les propriétés Résidentielles Personnelles ainsi que s'assurer que les objectifs sont respectés pour satisfaire toutes les obligations du client comme décrit dans le calendrier spécifique du site et garantir que la livraison soit conforme aux obligations contractuelles. - Le « FM coordinateur de travaux » est un rôle clé dans les demandes de travail quotidiennes, il doit assurer que toutes les travaux soient planifiées à l'heure et les « KPI » atteignent l'objectif. Le Salarié devra, dans l'exercice de ses attributions, se conformer aux instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données par la Société. Compte tenu de la nature de ses fonctions, les attributions du Salarié sont susceptibles d'évoluer. Ainsi, le Salarié peut également, sur demande de la Société, se voir confier des tâches supplémentaires ou complémentaires, conformément à ses fonctions et qualifications, sans que cela ne conduise à une augmentation de la rémunération prévue dans le contrat.» C'est donc en vain que Mme [O] fait valoir que la maintenance préventive planifiée (PPM's) n'entrait pas dans ses attributions, dés lors qu'il ne lui était pas demandé d'exécuter la maintenance préventive mais de la planifier conformément à la mission telle que définie dans son contrat de travail en ces termes « Gérer, planifier et suivre toutes les commandes de travail dans tous les bureaux de la mission », sans que la maintenance préventive planifiée n'en soit exclue, étant relevé que la fiche de poste transmise à Mme [O] le 19 septembre 2019 mentionnant expressément le terme 'PPM' constituait une simple précision destinée à clarifier ce point de discordance sans pour autant constituer une novation du contrat de travail. Il est par ailleurs établi et non contesté que la salariée avait accompli ces tâches jusqu'en mai 2018. S'agissant du compte rendu d'enquête du 6 septembre 2019, celui-ci ne ne permet aucunement de pointer des agissements de harcèlement moral. Bien que préconisant quelques recommandations concernant la conduite du management et le comportement de M. [Z] ou M. [R] dans le cadre de la direction des compétences de l'équipe, le rapport souligne au contraire qu'il n'y avait aucune preuve suggérant que M. [Z] ou M. [R] aient été impliqués dans des activités qui pourraient être considérées comme relevant du disciplinaire. La société Mitie Fm Limited produit encore 5 attestations de salariés travaillant habituellement avec Mme [O] témoignant de son attitude polémique, contestataire et agressive et du fait qu'elle refusait d'accomplir certaines tâches relevant de ses responsabilités ce qui créait une ambiance de travail extrêment pesante. Les faits dénoncés dans les 2 mains courantes déposées par la salariée ne sont par ailleurs corroborés par aucun élément et ne résultent que de ses propres déclarations Mme [O] ne justifiant aucunement avoir subi des pressions pour quitter l'entreprise et notamment s'être vu, comme elle l'affirme, proposé de l'argent. Il résulte en définitive de l'ensemble des éléments produits de part et d'autre qu'il existait une situation conflictuelle entre, d'une part, Mme [S] et Mme [O] et, d'autre part, leur manager et les autres salariés de l'équipe qui se plaignaient de leur attitude. La cour relève d'ailleurs que dans le courrier du 16 mai 2019 signée par les 3 coordinatrices de travaux ces dernières ne se limitent pas à dénoncer leurs conditions de travail mais développent à l'encontre de leur manager des appréciations négatives sur la qualité de son travail, ses compétences et son attitude avec le personnel administratif, lui reprochant notamment de passer son temps à faire des blagues, à lire des mails, à fumer des cigarettes dans le jardin, à tenir des propos vulgaires, ou encore de ne pas savoir se servir d'un ordinateur ou d'un logiciel, pour affirmer que sur les 4 managers qui s'étaient succéder dans l'entreprise M. [Z] était 'le pire'. Si, comme l'a reconnu l'employeur lui même le management d'équipe de M. [Z] présentait des défaillances et justifiait des axes d'amélioration, et la présence sur site de la gestionnaire des opérations européennes, il n'est pas pour autant établi que Mme [O] qui faisait preuve d'insubordination et se montrait elle même agressive ait subi des agissements de harcèlement moral. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [O] des demandes faites à ce titre. Sur la nullité du licenciement: Pour infirmation du jugement Mme [O] fait valoir que son licenciement est nul pour avoir été prononcé en représailles de la dénonciation de faits de harcèlement, effectuée par courrier du 16 mai 2019. La salariée précise que les deux mains courantes qu'elle a déposées font état de son épuisement, de sa surcharge de travail, de l'absence de reconnaissance pour son travail, des menaces de licenciement ainsi que des pleures dans son bureau à chaque entretien. La société réplique que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions des articles L 1152-2 et L 1552-3 du code du travail que tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié pour avoir relaté des agissements répétés de harcèlement moral est nul, qand bien même les faits de harcèlement moral ne seraient pas établis, sauf si le salarié a agit de mauvaise foi. En l'espèce, il n'est, aux termes de la lettre de licenciement, aucunement reproché à la salariée d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, mais des dysfonctionnements répétés dans le cadre de l'exercice de ses fonctions et notamment d'avoir le 24 janvier 2019 refusé de manière agressive et irrespectueuse, d'exécuter des instructions données par M. [Z], d'avoir le 19 septembre 2019 une nouvelle fois refusé d'accomplir certaines tâches alors que la directrice Europe s'était rendue à [Localité 4] pour discuter des tâches et fonctions de chaque membre de l'équipe et des améliorations qui pourraient être apportées, étant par ailleurs relevé que le licenciement a été prononcé plus de 6 mois après la lettre de dénonciation du 16 mai 2019 signée par les 3 coordonatrices de travaux. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en nullité du licenciement. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement: Pour infirmation du jugement , Mme [O] fait valoir que les faits du 24 juin 2019 et du 19 septembre 2019 invoqués au soutien du licenciement sont prescrits, que son refus d'exécuter certaines missions est justifié par le fait que celles-ci ne relevaient pas de ses fonctions ou de sa responsabilité, ses missions de coordinatrice de travaux ne couvrant pas la maintenance technique (PPM'S). Pour confirmation la société Mitie Fm Limited réplique que les faits reprochés à la salariée sont établis, lui sont imputables et sont constitutifs d'une cause réelle et sérieuse. L'employeur expose que, lors de la réunion du 24 juin 2019, la salariée a refusé, non seulement d'exécuter les consignes de son supérieur hiérarchique, mais ce refus l'a été de manière agressive, irrespectueuse et devant témoins. En outre, le 19 septembre 2019, la société soutient que Mme [O] a refusé d'accomplir les tâches demandées en indiquant devant toute l'équipe qu'elle n'avait pas l'intention de les exécuter. Aux termes de l'article 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste il profite au salarié. Il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il est toutefois constant que l'employeur peut tenir compte d'un fait fautif qu'il connait depuis plus de 2 mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature. En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 11 décembre 2019 qui fixe les limites du litige, Mme [O] a été licencié pour « dysfonctionnements répétés dans l'exercice [des] fonctions en inadéquation avec ce que la société est légitimement en droit d'attendre de la part d'un salarié ayant son niveau de responsabilité et de rémunération ». Plusieurs griefs sont alors visés, à savoir : - avoir le 5 juin 2019, informé son supérieur hiérarchique qu'elle cesserait de prêter assistance à l'équipe SRP et à l'équipe technique sur la maintenance préventive planifiée, à compter de la semaine suivante. - avoir, lors d'une réunion le 24 juin 2019, refusé de manière agressive et irrespectueuse d'exécuter les instructions données par son supérieur hiérarchique concernant le calendrier des tâches de maintenance et le traitement des factures ; - avoir, lors d'une réunion le 19 septembre 2019, refusé d'accomplir les tâches demandées par la directrice Europe à savoir prendre contact avec les clients pour planifier les tâches de maintenance à mettre en oeuvre; Or, les faits invoqués sont tous antérieurs de plus de 2 mois à l'engagement de la procédure de licenciement, la salariée ayant été convoquée par courrier du 22 novembre 2019, et sont donc prescrits la société Mitie Fm Limited ne justifiant pas et n'alléguant d'ailleurs pas que la salariée ait réitéré son refus postérieurement. Le licenciement qui repose sur des faits prescrits est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il y a en conséquence lieu, par infirmation du jugement et en application des dispositions de la l'article L 1235-3 du Code du travail en leur rédaction applicable au jour du licenciement, d'octroyer à la salariée, une indemnité dont le montant est compris, eu égard à son ancienneté et aux effectifs de l'entreprise, entre 1 et 2 mois. Mme [O] justifie qu'à la date du 5 décembre 2020, elle était toujours prise en charge par Pôle Emploi. La cour évalue en conséquence son préjudice à la somme de 5 000 euros et condamne la société Mitie Fm Limited au paiement de cette somme. Le caractère vexatoire du motif invoqué au soutien du licenciement et de la procédure n'étant par ailleurs pas établi, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [O] de la demande faite à ce titre. Sur la remise tardive des documents de fin de contrat : La salariée sollicite la remise d'une attestation pôle emploi conforme car elle a été prise en charge sur la base d'une reprise de ses droits antérieurs. Pour sa part, la société soutient que la salariée ne verse aucun élément de nature à démontrer son préjudice et souligne que les mentions éronnées ont été rectifiées dès lors que cela a été sollicité par la salariée. En tout état de cause, l'intimée indique que Mme. n'apporte pas la moindre preuve des conséquences de ce « retard » ou « mentions erronées ». Mme [O] ne justifiant pas d'un préjudice découlant de la remise tardive des documents de fin de contrat, elle sera déboutée de la demande de dommages et intérêts faite à ce titre. Il y a par ailleurs lieu d'ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi conforme à la présente décision. Le prononcé d'une astreinte n'apparait pas nécessaire. sur l'article 700 du code de procédure civile: Pour faire valoir ses droits en cause d'appel, Mme [O] a dû exposer des frais qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge. La société Mitie Fm Limited sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: INFIRME le jugement en ce qu'il a débouté Mme [E] [O] de ses demandes de rappel de salaire sur la période de janvier 2019 à janvier 2020, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de remise d'une attestation pôle emploi conforme, Et statuant à nouveau, CONDAMNE la SARL de droit étranger Mitie Fm Limited à payer à Mme [E] [O] la somme de 3 057,50 euros à titre de rappel de salaire sur la période de janvier 2019 à janvier 2020, outre la somme de 305,75 euros au titre des congés payés afférents CONDAMNE la SARL de droit étranger Mitie Fm Limited à payer à Mme [E] [O] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. ORDONNE la remise par la SARL de droit étranger Mitie Fm Limited à Mme [E] [O] d'une attestation pôle emploi conforme à la présente décision. DIT n'y avoir lieu à prononcer une astreinte. CONFIRME le jugement pour le surplus, Et y ajoutant, CONDAMNE la SARL de droit étranger Mitie Fm Limited à payer à Mme [E] [O] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. CONDAMNE la SARL de droit étranger Mitie Fm Limited aux entiers dépens. La greffière, La présidente.