Cour d'appel, 30 juin 2023. 22/00260

ARRÊT DU 30 Juin 2023 N° 942/23 N° RG 22/00260 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UEEG AM/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lens en date du 24 Janvier 2022 (RG 20/00169 -section ) GROSSE : aux avocats le 30 Juin 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [G] [V] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE INTIMÉE : S.A.S.U. KEOS HENIN BEAUMONT BY AUTOSPHERE venant aux droits de la SAS SANDRAH [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me François-xavier CHEDANEAU, avocat au barreau de POITIERS DÉBATS : à l'audience publique du 09 Mai 2023 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Juin 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 Avril 2023 FAITS ET PROCEDURE Aprè avoir été embauchée par la société KEOS HENIN BEAUMONT, aux droits de laquelle vient la société SANDRAH, à compter du 15 mars 2018 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, Mme [G] [V] a bénéficié d'un contrat à durée indéterminée à effet du 3 juillet 2019 pour occuper un poste d'employée administrative. Le 15 octobre 2019 la salariée à été convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 22 octobre 2019, avant que la salariée ne soit licenciée pour cause réelle et sérieuse suivant courrier du 8 novembre 2019. Le 26 juin 2020 la salariée a saisi le conseil des prud'hommes de Lens, lequel par jugement en date du 24 janvier 2022 a dit que le licenciement est justifié, et débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes, en laissant à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Le 25 février 2022 la salariée a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 18 mars 2022 par la salariée. Vu les conclusions déposées le 16 janvier 2023 par la société. Vu la clôture de la procédure au 11 avril 2023. SUR CE Du harcèlement moral, de l'obligation de sécurité, de l'exécution de bonne foi du contrat de travail En cas de litige, l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce la salariée présente des éléments, qui pris dans leur ensemble, font présumer l'existence d'un harcèlement moral. En effet la salariée peut se prévaloir de la diffusion d'une photo de son très jeune fils sous forme d'une caricature caractérisée par l'ajout de moustaches et de percings dessinés, de la prise d'une photo de sa personne lors d'une journée de travail, d'attestations faisant état de moqueries, et d'agissements relevant d'un harcèlement moral. Il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. S'il apparait que certaines attestations ne présentent pas des garanties d'impartialité suffisantes, comme celle du compagnon de la salariée ou d'un client ayant été en litige avec la société , dont l'attestation manque par ailleurs de précision quant aux moqueries invoquées, pour autant la réalité de la diffusion d'une caricature du fils de la salariée, de la prise d'une photo de cette dernière à son bureau, de remarques sexistes sur son décolleté et ses fesses est établie et la société ne démontre pas que de tels agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral. En effet la société ne se prévaut d'aucun élément de nature à remettre en cause la teneur du témoignage d'une salarié de l'entreprise relativement à des propos sexistes, et se contente d'affirmer, qu'informée par la salariée de difficultés professionnelles, elle lui a proposé de la voir après la période de congés payés, aux termes de laquelle la salariée lui aurait affirmé ne pas souhaiter qu'une suite soit donnée à ses déclarations, afin que les relations avec ses collègues ne se dégradent pas. Certes la société justifie que peu de temps après la salariée a participé avec son compagnon membre du CSE à un repas avec ses autres collègues de travail, dont certains attestent d'une amélioration du climat au sein de l'entreprise, et des éléments lui permettant d'affirmer que la salariée a continué à se rendre dans l'entreprise après son licenciement pour l'entretien de son véhicule, le nouveau chef d'atelier indiquant même qu'elle aurait demandé si un poste de secrétaire était disponible dans la société. Il n'en demeure pas moins, même si la société n'a pas été utilement contredite quant à la réalité de cette candidature et la venue régulière de l'ancienne salariée dans l'entreprise, et qu'un justificatif d'une réparation est fourni, que la société n'a mené aucune investigation pour appréhender la situation de la salariée dans son service, et ne pouvait pas se contenter de ses seuls propos pour estimer qu'il n'existait pas de risque pour sa santé. En effet il ne peut être exclu dans de telles situations qu'un salarié ne souhaitant pas perdre son emploi prenne sur lui en décidant de ne pas donner suite à des accusations, malgré le risque encouru au niveau de son état de santé notamment psychique. Il apparaît ainsi que la société ne démontre pas que les agissements pour lesquels elle n'a pas apporté de justification ne relèvent pas d'un harcèlement moral, dont l'existence doit être retenue. Si la salariée est indemnisée au titre du préjudice subi du fait de ce harcèlement moral, pour autant celui-ci est beaucoup moins important qu'elle ne l'affirme, comme cela ressort notamment de son attitude après la rupture du contrat de travail, qui n'est pas compatible avec l'existence d'un dommage moral pouvant être réactivé dans l'hypothèse d'une reprise de contact avec l'employeur accusé de harcèlement moral. Il convient en conséquence de limiter à la somme de 2500 euros le montant des dommages et intérêts devant être alloués à la salariée de ce chef, qui a droit également à l'octroi de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de prévention de la sécurité et de la santé de la salariée, dont les déclarations n'ont pas été dans un deuxième temps prises en compte sur la base de simples impressions ne reposant pas sur des investigations suffisantes. En revanche de tels éléments sont plus révélateurs d'une négligence de la part de l'employeur que d'une réelle volonté de ne pas exécuter de bonne foi le contrat de travail, et il existe à tout le moins un doute sur ce point, lequel doit profiter à la société dans la mesure où la bonne foi est présumée. Il y a donc lieu d'infirmer le jugement entrepris quant au rejet des demandes de la salariée en reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral et d'une violation de l'obligation de sécurité, et des demandes indemnitaires subséquentes, mais de le confirmer quant au rejet de la demande en dommages et intérêts pour absence d'exécution de bonne foi du contrat de travail. Du licenciement En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce il est reproché à la salariée d'avoir proféré le 10 octobre 2019 des insultes à l'égard d'une collègue de travail et de l'avoir ensuite bousculée, et ce en présence de clients abasourdis devant une telle scène, puis d'avoir par la suite abandonné son poste de travail pendant une trentaine de minutes. Il lui est fait grief d'avoir par ce comportement violé notamment le règlement intérieur de l'entreprise. La salariée, qui ne conteste pas la réalité d'une altercation, nie en revanche toute conséquence physique de cet événement, qu'elle explique par la remise en cause par sa collègue de travail de la validité de son absence en début de la journée de travail, se prévalant par ailleurs de l'attestation d'une stagiaire de la société confirmant l'absence de violence physique, tout en faisant état de propos déplacés et racistes de l'autre salariée en ce qu'elle aurait traité le fils de Mme [V] de " bicot ". Toutefois l'attestation de la stagiaire ne présente pas des garanties d'impartialité suffisantes compte tenu de l'existence d'un litige avec la société, à laquelle elle reproche d'avoir mis fin au stage afin de ne pas avoir à prendre en compte son témoignage. Au contraire l'employeur peut se prévaloir de plusieurs témoignages de salariés de l'entreprise, parmi lesquels ceux ayant dû intervenir pour mettre fin à l'incident. Si le lien de subordination existant entre ces salariés et l'employeur doit conduire à examiner avec circonspection leurs témoignages, il apparaît néanmoins que ces derniers sont corroborés par un élément objectif, à savoir le témoignage d'une cliente de la société faisant état d'insultes mais aussi d'une bousculade par une pression exercée au niveau des épaules de la collègue de travail de Mme [V]. Par ailleurs le comportement de l'employeur, qui doit être pris en considération pour apprécier la portée de la faute de la salariée et peut même en ôter le caractère suffisamment sérieux pour justifier un licenciement, n'est pas de nature en l'espèce à exonérer la responsabilité de la salariée. En effet aucun élément ne permet de retenir un lien entre le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité et l'existence d'un harcèlement moral, et le comportement violent d'un point de vue verbal mais aussi physique adopté par la salariée, qui au cours d'un entretien auquel a participé un membre du CSE à sa demande n'a pas invoqué un tel comportement de l'employeur, ni même des agissements et des propos de ses collègues de travail pour expliquer la survenance d'une telle altercation. Il convient au regard de l'ensemble de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et a débouté par voie de conséquence la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour absence d'une telle cause. De l'application de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société à payer à la salariée la somme de 2000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens Chacune des parties, qui succombent partiellement, conservera la charge de ses propres dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a dit que le harcèlement moral n'est pas établi, que la société SANDRAH n'a pas violé son obligation de sécurité, et débouté Mme [G] [V] de ses demandes en dommages-intérêts pour harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité, Statuant à nouveau et ajoutant au jugement entrepris, Dit que Mme [G] [V] a été victime de harcèlement moral, Dit que la société SANDRAH a violé son obligation de sécurité, Condamne la société SANDRAH à payer à Mme [G] [V] les sommes suivantes: -2500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral -1000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité -2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. LE GREFFIER LE PRESIDENT Valérie DOIZE Marie LE BRAS