Cour d'appel, 24 octobre 2023. 22/01886

24 OCTOBRE 2023 Arrêt n° ChR/NB/NS Dossier N° RG 22/01886 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F4JY [P] [R] / SPL [Localité 1] DESTINATIONS et EPCC [Localité 1] CULTURE venant aux droits de OFFICE DU TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 08 septembre 2016, enregistrée sous le n° Arrêt rendu ce VINGT QUATRE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M. [P] [R] [Adresse 4] [Localité 2] Représenté par Me Charlotte BLAIZIN, avocat suppléant Me Guillaume BEAUGY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANT ET : SPL [Localité 1] DESTINATIONS et EPCC [Localité 1] CULTURE venant aux droits de OFFICE DU TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1] [Adresse 5] [Localité 1] Représentées par Me Jean ROUX, avocat suppléant Me Antoine PORTAL de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIME FAITS ET PROCÉDURE Monsieur [P] [R], né le 22 avril 1982, a été embauché par l'OFFICE DE TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1] à compter du 1er mars 2010, selon contrat de travail saisonnier d'une durée de 3 mois, en qualité d'assistant commercial (catégorie employé Niveau II échelon 2, en application de la convention collective nationale des Hôtels Cafés Restaurants). Par avenant en date du 31 mai 2010, les parties ont convenu d'un renouvellement du contrat de travail à durée déterminée pour la période du 1er juin au 31 octobre 2010. Le 1er novembre 2010, Monsieur [P] [R] a été de nouveau embauché par l'OFFICE DE TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1] jusqu'au 31 janvier 2011 selon contrat de travail à durée déterminée, puis à compter du 1er février 2011 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. En juillet 2013, Monsieur [R] a sollicité auprès de son employeur un congé individuel de formation, lequel a été accepté par l'OFFICE DE TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1]. En juillet 2014, Monsieur [P] [R] a été élu membre de la délégation unique du personnel de l'OFFICE DU TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1]. Le 21 janvier 2015, Monsieur [R] a saisi le conseil des prud'hommes de VICHY aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec conséquences de droit (notamment une indemnité pour violation du statut protecteur), outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire, notamment pour manquements de l'employeur aux règles sur la durée du travail, harcèlement moral et discrimination syndicale, et de rappel de salaire sur la partie variable de sa rémunération (prime forfaitaire et prime d'évolution) et pour inégalité de traitement. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 26 février 2015 (convocation notifiée au défendeur le 21 janvier 2015) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée au bureau de jugement. Le 9 mars 2015, Monsieur [R] a été placé en arrêt de travail (mention d'un 'burn out' par le médecin). A la suite de deux visites médicales les 12 et 28 janvier 2016, Monsieur [R] a été déclaré par le médecin du travail « inapte à tous les postes. Inapte à la reprise au poste d'assistant commercial. L'état de santé ne permet pas d'envisager un reclassement dans l'entreprise ». Le 3 mars 2016, le bureau de jugement du conseil des prud'hommes de VICHY a ordonné la radiation de l'instance au rang des affaires en cours et ce, pour défaut de diligences des parties. Cette affaire a ensuite été réinscrite le 8 mars 2016 sur demande de Monsieur [R]. Le 13 juillet 2016, l'inspection du travail a refusé d'autoriser le licenciement de Monsieur [R]. L'OFFICE DE TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1] a introduit un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social, le 12 septembre 2016. Par jugement contradictoire en date du 8 septembre 2016 (audience du 26 mai 2016), le conseil des prud'hommes de VICHY a : - pris acte et confirmé que l'OFFICE DE TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1] reste redevable de la somme de 1.140 euros brut au titre du rappel de prime d'évolution pour l'année 2014, en conséquence : - condamné l'OFFICE DE TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1] à verser à Monsieur [R] la somme de 1.140 euros brut à titre de rappel de salaire sur la prime d'évolution pour l'année 2014 ; - dit que de la somme ci-dessus énoncée en brut devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l'employeur, et que les intérêts au taux légal courent à compter de la date de la demande introductive, en ce qui concerne les éléments de salaire et du jugement pour les dommages et intérêts ; - débouté Monsieur [R] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté l'Organisme OFFICE DE TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1] de sa demande reconventionnelle ; - dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens. Le 14 septembre 2016, Monsieur [R] (avocat : Maître [C] [O] du barreau de CLERMONT-FERRAND) a interjeté appel de ce jugement, en intimant l'OFFICE DE TOURISME ET DU THERMALISME DE VICHY. Le 21 avril 2017, le licenciement de Monsieur [R] a été autorisé par le Ministre du travail. Monsieur [R] a alors saisi le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND afin que cette décision soit annulée. Par courrier du 15 mai 2017, Monsieur [R] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : « Monsieur, Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite aux avis médicaux émis par la médecine du travail les 12 et 28 janvier 2016. A l'issue de la seconde visite médicale, le médecin du travail concluait ainsi à votre sujet : Inapte à tous les postes. Inapte à la reprise au poste d'assistant commercial. L'état de santé ne permet pas d'envisager un reclassement dans l'entreprise. Par courrier du 10 mars 2016, nous vous avons proposé trois postes de reclassement dont celui de responsable de l'espace du Parc et du Centre international de séjours. Consulté simultanément sur la comptabilité de ces postes avec votre état de santé, le médecin du travail, par courrier du 18 mars 2016, a estimé que vous étiez inapte à occuper les trois postes proposés en ces termes : Je vous confirme que l'état de santé de Monsieur [R] est incompatible avec ces postes de travail, et que son état de santé ne permet pas d'envisager un reclassement dans l'entreprise. Vous avez par ailleurs fait connaître votre refus de ces propositions par courrier du 18 mars 2016. Suite à ces démarches, outre convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, puis de la consultation du comité d'entreprise, une autorisation de licenciement pour impossibilité de reclassement a été sollicitée auprès de l'inspection du travail, laquelle n'a pas été accordée. Toutefois, suite au recours hiérarchique initié par l'OFFICE DE TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1], le ministre du travail a, par décision du 21 avril 2017, annulé la décision de refus de l'autorisation de licenciement, et autorisé à procéder à votre licenciement. En conséquence, compte tenu de l'absence de poste vacant disponible et l'autorisation notifiée par le ministre du travail de procéder à votre licenciement, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour impossibilité de reclassement. La date de présentation de cette lettre marquera la date de rupture de votre contrat de travail. Votre préavis ne pouvant être effectué, ne donnera lieu à aucune rémunération. Enfin, les documents de fin de contrat vous seront adressés par pli séparé. » Par arrêt rendu le 20 mars 2018, la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM a : - ordonné un sursis à statuer sur l'ensemble du litige jusqu'à ce qu'une décision définitive intervienne suite au recours déposé par Monsieur [R] devant le tribunal administratif à l'encontre de la décision du ministre du travail en date du 21 avril 2017 ayant autorisé son licenciement ; - ordonné le retrait de l'affaire du rang des affaires en cours ; - dit qu'elle ne pourra être rétablie à la demande de la partie la plus diligente au vu de conclusion ou d'une argumentation écrite déposées au greffe et qui doivent être notifiées préalablement aux parties adverses ; - réservé pour le tout. Par jugement du 4 février 2020, le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND a rejeté la requête de Monsieur [R]. Monsieur [R] a interjeté appel de cette décision. Cette affaire a ensuite été réinscrite par la cour d'appel de RIOM le 6 février 2020 par erreur sur demande de l'OFFICE DE TOURISME ET DU THERMALISME DE VICHY. Le dossier avait fait l'objet d'une réinscription par erreur sous le numéro RG 20/00267 qui a ensuite été effacé. En effet, la cour d'appel de RIOM, dans son arrêt du 20 mars 2018, avait sursis à statuer sur l'ensemble du litige jusqu'à ce qu'une décision définitive intervienne, suite au recours de Monsieur [R] à l'encontre de la décision du ministre du travail du 21 avril 207 ayant autorisé son licenciement. Suite à la décision du tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND, Monsieur [R] a saisi la cour administrative d'appel de LYON d'un recours. Par arrêt rendu le 27 janvier 2022, la cour administrative de LYON a annulé l'autorisation de licenciement de Monsieur [R]. Aucune des parties n'a formé de pourvoi devant le Conseil d'État. L'arrêt de la cour administrative d'appel est ainsi devenu définitif. L'affaire a été fixée à l'audience de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom du 27 juin 2022. À l'audience du 27 juin 2022, l'avocat de l'appelant a sollicité un renvoi de l'affaire à une audience ultérieure, notamment pour consulter son client et notifier éventuellement de nouvelles écritures, ce à quoi l'avocat des intimées ne s'est pas opposé. Toutefois, la cour a estimé que le dossier pouvait être retenu à cette audience comme en état d'être jugé et qu'il n'y a avait pas lieu à renvoi, et ce alors que les avocats des parties sont avisés depuis septembre 2021 de la date d'audience du 27 juin 2022, que les avocats des parties sont en mesure de conclure définitivement au fond depuis l'arrêt rendu le 27 janvier 2022 par la cour administrative d'appel de LYON, que l'appelant a conclu dernièrement le 13 juin 2022 (conclusions n°5), que les intimées ont conclu en réponse le 23 juin 2022, que la clôture de l'instruction a été repoussée au 27 juin 2022, que ce dossier est l'un des plus anciens en attente d'une décision de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom. Vu le rejet de la demande de renvoi, les conseils des parties ont finalement sollicité le retrait du rôle de cette affaire. Par arrêt rendu le 5 juillet 2022 (audience du 27 juin 2022), la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM a : - ordonné, à la demande des parties, le retrait du rôle de l'affaire du rang des affaires en cours ; - dit que la procédure pourra être réenrôlée sur simple requête de l'une ou l'autre des parties. Le 23 septembre 2022, l'avocat de Monsieur [R] a sollicité la réinscription de l'affaire au rôle. L'affaire a été fixée à l'audience du 13 février 2023, puis renvoyée à l'audience du 3 juillet 2023. Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 octobre 2022 par Monsieur [P] [R], Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 décembre 2022 par l'OFFICE DE TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 19 décembre 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures (conclusions n°6), Monsieur [P] [R] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a été débouté de ses demandes, et demande à la cour, statuant à nouveau, de : SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL - condamner la société OFFICE DU TOURISME ET DU THERMALISME, aux droits de laquelle sont venus la SPL [Localité 1] DESTINATIONS et l'EPCC [Localité 1] CULTURE, à lui payer et porter les sommes suivantes : - rappel de salaires sur partie variable : 1) Prime forfaitaire sur objectifs commerciaux Année 2013 : A titre principal (pallier 3 : CA : 447.342 €) : 3.600 € bruts congés payés afférents : 360 € bruts A titre subsidiaire (pallier 2 : CA : 338.431 €) : 2.400 € bruts congés payés afférents : 240 € bruts A titre infiniment subsidiaire (pallier 1 : CA : 312.329 €) : 1.200 € bruts congés payés afférents : 120 € bruts Année 2014 : Pallier 3 (CA : 341.318 €) : 3.600 € bruts congés payés afférents : 360 € bruts Année 2015 : Pallier 3 (CA : 254.763€) : 3.600 € bruts congés payés afférents : 360 € bruts 2) Prime d'évolution Au titre de l'année 2013 : 960 € bruts congés payés afférents : 96 € bruts Au titre de l'année 2014 : 1.620 € bruts congés payés afférents : 162 € bruts Année 2015 : A titre principal : 2.300 € bruts congés payés afférents : 230 € bruts A titre subsidiaire : 1.260 € bruts congés payés afférents : 126 € bruts - rappel de salaires sur prime de fin d'année : 2.936 € bruts, outre congés payés afférents : 293,60 € bruts - dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale quotidienne de travail : 2.550 € nets de toutes charges, CSG et CRDS - dommages-intérêts pour non-respect de l'amplitude quotidienne maximale de travail : 1.100 € nets de toutes charges, CSG et CRDS - dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail : 1.800 € nets de toutes charges, CSG et CRDS - dommages-intérêts pour non-respect de la réglementation relative a' la contrepartie obligatoire en repos et au repos compensateur : 2.000 € nets de toutes charges, CSG et CRDS - dommages et intérêts pour inégalité de traitement (non-respect de la classification conventionnelle) : 5.000 € nets de toutes charges, CSG et CRDS - dommages-intérêts pour harcèlement moral : 30.000 € nets de toutes charges, CSG et CRDS - dommages-intérêts pou discrimination : 30.000 € nets de toutes charges, CSG et CRDS SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A TITRE PRINCIPAL - Requalifier le licenciement pour impossibilité de reclassement consécutif à son inaptitude, en licenciement nul, compte tenu des faits de harcèlement moral et de discrimination subis et de l'annulation de son autorisation de licenciement par la Cour administrative d'appel de LYON; Et, en conséquence : - condamner la société OFFICE DU TOURISME ET DU THERMALISME, aux droits de laquelle sont venus la SPL [Localité 1] DESTINATIONS et l'EPCC [Localité 1] CULTURE, à lui payer et porter les sommes suivantes : - indemnité pour violation du statut protecteur : 69.594,30 € nets de toutes charges, CSG et CRDS - indemnité pour préjudice moral subi, au titre de l'article L. 2422-4 du Code du travail (indemnité d'éviction) : 22.000 € nets de toutes charges, CSG et CRDS - indemnité compensatrice de préavis : 4.639,62 € bruts, outre congés payés afférents : 463,96 € bruts - dommages-intérêts pour licenciement nul :50.000 € nets de toutes charges, CSG et CRDS A TITRE SUBSIDIAIRE - requalifier le licenciement pour impossibilité de reclassement de Monsieur [R], consécutif à son inaptitude, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de résultat et absence de recherches sérieuses de reclassement, et compte tenu de l'annulation de son autorisation de licenciement par la cour administrative d'appel de LYON ; Et en conséquence, - condamner la Société OFFICE DU TOURISME ET DU THERMALISME, aux droits de laquelle sont venus la SPL [Localité 1] DESTINATIONS et l'EPCC [Localité 1] CULTURE, à lui payer et porter les sommes suivantes : - indemnité pour préjudice moral subi, au titre de l'article L. 2422-4 du Code du travail (indemnité d'éviction) : 22.000 € nets de toutes charges, CSG et CRDS - indemnité compensatrice de préavis : 4.639,62 € bruts, outre congés payés afférents : 463,96 € bruts - dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50.000 € nets de toutes charges, CSG et CRDS DANS TOUS LES CAS - condamner la société OFFICE DU TOURISME ET DU THERMALISME, aux droits de laquelle sont venus la SPL [Localité 1] DESTINATIONS et l'EPCC [Localité 1] CULTURE, à lui payer et porter la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner la société OFFICE DU TOURISME ET DU THERMALISME, aux droits de laquelle sont venus la SPL [Localité 1] DESTINATIONS et l'EPCC [Localité 1] CULTURE aux entiers dépens. -débouter la société OFFICE DU TOURISME ET DU THERMALISME, aux droits de laquelle sont venus la SPL [Localité 1] DESTINATIONS et l'EPCC [Localité 1] CULTURE de l'ensemble de ses demandes. Monsieur [R] sollicite différents rappels de salaire au titre de primes non versées qu'il estime dues par son employeur. L'appelant soutient que depuis le mois de juin 2014, correspondant notamment à sa candidature et élection comme représentant du personnel, les primes qu'il percevait jusqu'alors n'ont plus été versées par l'OTT de [Localité 1], alors que lorsqu'une part variable de rémunération est prévue contractuellement, la fixation d'objectifs par l'employeur est obligatoire, et celui-ci ne peut modifier le montant de la rémunération sans l'accord du salarié. Il affirme que lorsqu'une prime est subordonnée à la réalisation d'objectifs, l'employeur doit adapter la charge de travail des salariés détenant un mandat de représentants du personnel. S'agissant de la prime forfaitaire sur objectifs commerciaux, Monsieur [R] sollicite trois sommes distinctes pour les années 2013, 2014 et 2015. Pour l'année 2013, il invoque l'absence de prise en compte de différentes manifestations dont il était à l'origine dans le chiffre d'affaires servant de base pour calculer la prime, ainsi que la modification unilatérale de son contrat de travail par son employeur. Pour l'année 2014, il considère que ses objectifs commerciaux auraient dû être réévalués du fait de son mandat de représentant du personnel ainsi que de sa formation. Surtout, il fait valoir que même s'il était absent en raison de la formation qu'il suivait, son employeur était dédommagé par le FONGECIF qui prenait intégralement en charge le salaire de Monsieur [R], part de rémunération variable comprise sans qu'elle ne lui soit reversée. Pour l'année 2015, il considère que les primes acquises au titre de l'organisation de certaines manifestations devaient lui être versées, même s'il était absent pour arrêt de travail le jour de l'événement, ayant activement participé aux dossiers correspondants. Il expose que la prime d'évolution est versée selon le nombre de nuitées générées par chaque dossier. Pour les années 2013, 2014 et 2015, Monsieur [R] considère qu'il aurait dû percevoir les primes prévues dès lors qu'il avait effectivement travaillé sur un dossier, quand bien même il n'en était pas à l'origine ou qu'il était absent lors de la finalisation. Pour l'année 2014 plus spécifiquement, il soutient qu'il aurait dû percevoir toutes les primes de l'année malgré l'absence d'avenant à son contrat de travail, celui-ci lui ayant été présenté hors des délais. S'agissant de la prime de fin d'année, Monsieur [R] fait valoir que celle-ci est prévue par la convention collective des organismes de tourisme ainsi que celle pour les entreprises artistiques et culturelles, appliquées par l'OTT de [Localité 1] à certains salariés. Or, la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, qui lui est appliquée, ne la prévoit pas. Monsieur [R] considère que cette application différenciée des dispositions des conventions nationales conduit à une inégalité de traitement au sein de l'OTT entre les salariés et affirme que l'organisme a fait une inexacte application des critères d'application des conventions, afin de choisir quel salarié sera bénéficiaire de la prime. Il sollicite le versement de cette prime de fin d'année, sur le fondement des règles légales et jurisprudentielles, pour qu'il soit mis fin à l'inégalité de traitement. Monsieur [R] sollicite également différentes sommes à titre de dommages et intérêts. S'agissant de la durée légale de travail, Monsieur [P] [R] affirme avoir régulièrement dépassé la durée maximale quotidienne de travail, l'amplitude quotidienne maximale de travail ainsi que la durée hebdomadaire maximale de travail et produit à cet effet des relevés d'heures homologués par la direction ou à tout le moins par chef de service ou le DRH de l'organisme. Il expose qu'il n'est pas le seul salarié de l'OTT à avoir dépassé la durée maximale de travail, de sorte que les délégués du personnel avaient attiré l'attention de la direction sur ce point. Selon lui, les heures effectuées en dépassement de la durée maximale de travail ne peuvent être contestées par son employeur puisqu'elles lui ont été payées comme des heures supplémentaires. Il sollicite donc la condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du dépassement de la durée légale de travail. Monsieur [R] invoque également un préjudice subi par le fait que la fiche d'heures annexée à sa fiche de paie n'a jamais mentionné un éventuel repos compensateur en remplacement des heures supplémentaires, l'OTT ayant violé les dispositions du Code du travail et de la convention collective. S'agissant de sa classification conventionnelle, Monsieur [R] indique qu'il a été embauché au titre de la catégorie « employé qualifié », correspondant au niveau II de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants applicable en l'espèce. Or, du fait des tâches qui lui incombaient ainsi que ses compétences et de son niveau de formation, il considère qu'il aurait dû bénéficier du niveau IV ou à tout le moins du niveau III. Il sollicite donc sa reclassification ainsi que la réparation du préjudice subi du fait de cette catégorie erronée qui ne lui permet pas aujourd'hui de se prévaloir du statut plus élevé « d'agent de maîtrise » auprès des recruteurs. Il affirme que si sa fiche de poste mentionne bien un niveau de catégorie II, la rémunération qui lui est versée ne correspond pas à ce niveau, simplement parce que la fiche de poste n'a pas été mise à jour depuis 2010. Monsieur [R], considérant qu'il a été victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de son mandat de représentant du personnel, ayant eu des conséquences importantes sur son état de santé notamment, entend obtenir la réparation de ce préjudice et sollicite la condamnation de l'OTT de [Localité 1] à ce titre. Monsieur [R] sollicite à titre principal la nullité de son licenciement pour inaptitude au motif que l'inaptitude découle du harcèlement moral commis par l'employeur. A titre subsidiaire, il demande à la cour la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité de résultat. A ce titre, il fait valoir notamment une surcharge de travail importante du fait des moyens insuffisants mis à sa disposition et de la charge de travail excessif, l'obligeant à travailler en dehors de la durée maximale légale sans même que la part variable de son salaire ne lui soit versée. Dans leurs dernières écritures communes, la société [Localité 1] DESTINATIONS, société publique locale immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Cusset sous le numéro 842 985 608, dont le siège social est [Adresse 9], agissant poursuites et diligences de son représentant légal, domicilié ès qualité audit siège, et la société [Localité 1] CULTURE, établissement public de coopération culturelle à caractère industriel et commercial, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Cusset sous le numéro 844 671 032, dont le siège social est sis [Adresse 3], agissant poursuites et diligences de son représentant légal, domicilié ès qualité audit siège, indiquant venir aux droits de la société OFFICE DE TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1], concluent à la confirmation du jugement dont appel et demandent à la cour de : - débouter Monsieur [P] [R] de ses demandes de rappel de prime forfaitaire sur objectifs commerciaux pour les années 2012 à 2015 inclus ; - débouter Monsieur [P] [R] de sa demande de rappel de prime d'évolution pour les années 2013 et 2015 ; - débouter Monsieur [P] [R] de sa demande de paiement d'une prime de fin d'année ; - débouter Monsieur [P] [R] de ses demandes au titre de la durée du travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, à l'amplitude de travail hebdomadaire et au repos compensateur) ; - débouter Monsieur [P] [R] de sa demande en requalification de sa classification conventionnelle ; - débouter Monsieur [P] [R] de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral ; - débouter Monsieur [P] [R] de sa demande indemnitaire pour discrimination ; - débouter Monsieur [P] [R] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur, irrecevable et injustifiée ; - débouter Monsieur [P] [R] de sa demande indemnitaire pour violation du statut protecteur ; - débouter Monsieur [P] [R] de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement ; - débouter Monsieur [P] [R] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis ; - débouter Monsieur [P] [R] de sa demande indemnitaire pour licenciement nul ; - débouter Monsieur [P] [R] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - leur donner acte de l'absence de demande d'indemnisation d'un préjudice matériel fondée sur les dispositions de l'article L. 2422-4 du Code du travail ; - débouter Monsieur [P] [R] de sa demande d'indemnisation fondée d'un préjudice moral sur le fondement de l'article L.2422-4 du Code du travail ; - condamner Monsieur [P] [R] à leur payer et porter une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner Monsieur [P] [R] aux entiers dépens. A titre liminaire, les intimés demandent à la cour de déclarer irrecevable la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail présentée par Monsieur [R] aux motifs qu'une décision administrative d'autorisation de son licenciement empêche le juge judiciaire de statuer sur une telle demande. En outre, ils demandent à la cour de rejeter la demande indemnitaire de Monsieur [R] au titre de l'annulation de l'autorisation de son licenciement, aux motifs qu'il ne justifie pas d'un préjudice moral réellement subi, et qu'il reconnaît ne pas déplorer de préjudice économique matériel. S'agissant de la demande de rappel de prime forfaitaire, l'OTT de [Localité 1] demande à la cour de débouter intégralement l'appelant, pour les années 2013, 2014 et 2015. S'agissant de l'année 2013, il fait valoir que le chiffre d'affaires réalisé par Monsieur [R] ne lui permettait pas de prétendre au versement de la prime, au regard des objectifs annuels qui avaient été fixés. En effet, l'employeur exclut certaines manifestations du chiffre d'affaires présenté par le salarié, estimant qu'il n'y avait nullement participé, rappelant que les objectifs commerciaux sont strictement individuels. En ce qui concerne l'année 2014, il fait valoir qu'aucun objectif n'a été fixé, ceux fixés pour l'année précédente n'ayant pas été atteints, de sorte qu'une prime sur objectif ne pouvait être versée. Pour l'année 2015, il invoque également l'absence de fixation d'objectif, ainsi que le placement de Monsieur [R] en arrêt de travail à compter du 09 mars 2015, de sorte qu'il n'a pas pu participer à la réalisation de quelques objectifs que ce soit. En ce qui concerne la demande de rappel de prime d'évolution, l'OTT de [Localité 1] rappelle qu'elle n'est versée que pour le dossier dont le salarié est à l'origine. Or, les décomptes produits par Monsieur [R] intègrent des événements qui n'ont pas été initié par lui, de sorte qu'ils ne pourront être pris en compte, le salarié ne justifiant même pas du travail effectué. En ce qui concerne la demande de rappel de prime de fin d'année, l'OTT soutient que trois centres d'activités autonomes sont exercés en son sein de sorte que l'application de différents textes conventionnels est parfaitement justifiée. L'activité de Monsieur [R] et ses fonctions contractuelles étant attachées à l'activité des Hôtels, Cafés et Restaurants, la convention collective correspondante lui est applicable et ne prévoit pas le versement d'une telle prime, de sorte que Monsieur [R] ne pourra qu'être débouté de sa demande. S'agissant de la demande relative à la classification conventionnelle, l'OTT demande à la cour de débouter Monsieur [R] de sa demande de dommages et intérêts afférents aux motifs qu'au regard de son expérience professionnelle, de ses diplômes mais surtout des fonctions réellement exercées par le salarié, ce dernier ne pouvait prétendre au niveau IV de la convention collective applicable. L'OTT de [Localité 1] demande à la cour de débouter Monsieur [R] de ses différentes demandes de dommages et intérêts relatives à la durée légale de travail et à la contrepartie obligatoire en repos. L'employeur soutient que si des dépassements horaires peuvent avoir été réalisés, les relevés produits par Monsieur [R] n'ont pas été homologués par la Direction Générale, en raison de l'impossibilité de juger de leur réalité, celui-ci étant régulièrement en mission hors des locaux pendant les journées invoquées. S'agissant de la contrepartie obligatoire en repos et le repos compensateur, l'OTT affirme que Monsieur [R] bénéficiait de journées de récupération chaque fois lors qu'il effectuait des heures supplémentaires. Concernant le harcèlement moral et la discrimination invoquée par Monsieur [R], l'OTT de [Localité 1] demande à la cour de débouter l'appelant de ses demandes indemnitaires, ainsi que de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sur ce fondement, estimant qu'aucune situation de harcèlement moral ou de discrimination ne peut être caractérisée en l'espèce. L'employeur soutient que depuis décembre 2013, Monsieur [R] n'était plus soumis à des objectifs commerciaux de sorte que sa charge de travail s'en était retrouvée naturellement réduite, d'autant plus qu'elle avait déjà été adaptée du fait du mandat de représentant du personnel. En outre, il rappelle qu'en 2014, le congé individuel de formation a été accepté, et Monsieur [R] n'était plus présent sur son lieu de travail. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur l'employeur - Il n'est pas contesté que, dans le cadre du présent litige et de cette procédure d'appel, la SPL (société publique locale) [Localité 1] DESTINATIONS (dont le siège social est sis [Adresse 9], immatriculée au registre du commerce et des sociétés de CUSSET sous le numéro 842 985 608), et l'EPCC (établissement public de coopération culturelle à caractère industriel et commercial) [Localité 1] CULTURE (dont le siège social est [Adresse 3], immatriculée au registre du commerce et des sociétés de CUSSET sous le numéro 844 671 032, suite à la délibération du Conseil communautaire de [Localité 1] Communauté du 14 juin 2018), viennent aux droits de l'OFFICE DU TOURISME ET DU THERMALISME DE VICHY. - Sur la prime forfaitaire sur objectifs commerciaux et la prime d'évolution - Monsieur [P] [R] expose que son travail consistait à implanter sur l'agglomération vichyssoise des stages de préparation, des compétitions amicales ou officielles d'équipes nationales ou professionnelles dans diverses activités sportives. A la suite de son embauche, il a été ajouté à son contrat de travail, le 1er mars 2010, une annexe énonçant qu'il était intégré dans le pôle 'Stages Sportifs-cellule Stages Haut Niveau dont la vocation est de vendre des stages et séjours sportifs sur les installations du centre Omnisports de [Localité 1]'. Aux termes de cette annexe, il était prévu, à son profit, le bénéfice d'une partie variable de sa rémunération brute se composant d'une 'prime forfaitaire sur objectifs commerciaux' variant selon le chiffre d'affaires TTC réalisé dans l'année, et d'une 'prime d'évolution' variant selon le nombre de nuits marchandes générées par dossier. Le barème figurant dans l'annexe fixe le montant de la prime forfaitaire sur objectifs commerciaux en fonction de l'objectif annuel de chiffre d'affaires à réaliser selon 3 paliers : - 1er palier : prime de 1 200,00 euros pour un CA de 270 000 à 330 000 euros - 2ème palier : prime de 2 400,00 euros pour un CA de 331 000 à 390 000 euros - 3ème palier : prime de 3 600,00 euros pour un CA supérieur à 390 000 euros. Quant à la prime d'évolution, selon l'annexe, l'objectif visé est d' 'augmenter le nombre de nuitées générées sur le bassin vichyssois par l'accueil de stages sportifs réunissant un grand nombre de participants ou se déroulant sur plusieurs jours'. Le barème applicable à cette prime d'évolution prévoit que le montant de la prime augmente en fonction du nombre de 'nuitées marchandes'. - Sur la prime forfaitaire 2013 - Monsieur [P] [R] revendique, à titre principal, au titre de 2013, le paiement de la somme de 3 600,00 euros qui correspond au 3ème palier (objectif de 391 000,00 euros et plus). Il verse aux débats un document intitulé 'chiffre d'affaires du département stage sportif haut niveau - 2013" détaillant l'ensemble des stages réalisés, répartis entre ceux attribués au salarié lui-même (à hauteur de 315 776,10 euros) et ceux attribués à son collègue, M. [F] (à hauteur de 131 566,28 euros). Pour s'opposer à cette demande, l'employeur se prévaut d'un autre document intitulé 'chiffre d'affaires de référence cellule haut niveau année 2013" sur lequel figurent les mêmes prestations que celles répertoriées sur le document de M. [R] à l'exception de la semaine 'Jeune FFTA' (CA de 50 315,00 euros), l'Open de France de Natation (CA de 120 000,00 euros) et le rassemblement 'ETAF' de l'Equipe de France de Tir à l'Arc (15 013,00 euros). L'employeur considère, en s'appuyant sur ce document, que le chiffre d'affaires réalisé par le service est de 202 014,04 euros, inférieur à celui actionnant le versement de la prime forfaitaire. L'employeur fait valoir que Monsieur [P] [R] n'est pas à l'origine de ces dossiers, la semaine 'Jeune FFTA' et le rassemblement de l'Equipe de France de Tir à l'Arc résultant de la signature d'une convention entre la Ville de Vichy et la fédération française de Tir à l'Arc et l'Open de France de Natation étant une manifestation financée par la Communauté d'Agglomération [Localité 1] Val d'Allier. Il souligne que l'annexe au contrat de travail vise à récompenser la prestation du salarié et que, par conséquent, seuls doivent être pris en compte les dossiers dont il est à l'origine. Monsieur [P] [R] conteste les exclusions apportées par l'employeur et fait valoir que les stipulations contractuelles n'exigent pas qu'il doive être à l'origine des dossiers pour qu'ils soient intégrés au chiffre d'affaires. En effet, si l'annexe au contrat de travail explique que le dispositif mis en place vise à 'motiver' les équipes commerciales et à 'encourager l'accueil de stages' en précisant que les objectifs ont un caractère 'individuel', il n'est pas énoncé et il ne ressort pas de la formulation employée que le salarié doive être 'à l'origine directe' de la manifestation pour que le chiffre d'affaires correspondant à celle-ci soit intégré dans la base de calcul de la prime forfaitaire. Pour l'attribution de la prime, l'annexe ne fait que se référer à la réalisation de l'objectif fixé annuellement pour le service. Monsieur [P] [R] souligne que lorsque l'employeur souhaite exclure certains dossiers du calcul du chiffre d'affaires, il le prévoit expressément. Il cite en exemple le contrat de travail de M. [K], collègue de travail affecté au même service, dans lequel il est, notamment, prévu que 'ne seront pas pris en compte dans le calcul du CA de référence (...) les conventions passées avec des organismes institutionnels (...)'. De même, selon ce contrat, 'les manifestations officielles sportives organisées par un club sportif local et les salons professionnels et thématiques organisés par la Ville de [Localité 1] ou la Communauté d'Agglomération de [Localité 1] ne donneront pas le droit au versement de la prime d'évolution'. Monsieur [P] [R] relève, à juste titre, que de telles restrictions ne figurent pas dans son contrat de travail. Le salarié explique que d'autres manifestations ont bien été intégrées dans son chiffre d'affaires de référence par l'employeur alors qu'elles ont aussi été financées par la Communauté d'Agglomération [Localité 1] Val d'Allier, citant le cas de l'Interpôle Masculin de Volley-Ball (CA de 14 696,16 euros). Il en va de même de manifestations résultant d'une convention passée avec une fédération, Monsieur [P] [R] citant le cas de la convention signée avec la fédération française de Volley-ball, prise en compte dans son chiffre d'affaires à hauteur de 8 091,20 euros. Les explications de Monsieur [P] [R] ne faisant pas, sur ce dernier point, l'objet d'une contestation, il s'ensuit que le fait qu'une manifestation résulte la signature d'une convention passée avec la Communauté d'Agglomération ou qu'elle soit financée par elle ne peut constituer un critère pour s'opposer à l'inclusion de ses activités dans le chiffre d'affaires du salarié. L'exclusion invoquée ne repose donc sur aucune justification alors que Monsieur [P] [R] n'est pas contesté en ce qu'il explique être intervenu dans la réalisation des manifestations litigieuses lesquelles figurent dans les relevés mensuels de chiffre d'affaires transmis par lui comme s'étant déroulées au mois de juillet 2013, le relevé mentionnant les dates exactes ainsi que le nombre de nuitées et le nombre de participants. L'employeur ne saurait invoquer le principe 'à travail égal, salaire égal', pour justifier que les conditions imposées à M. [K] le soient également à Monsieur [P] [R] en dépit de stipulations contractuelles différentes. Seul le salarié est en droit d'invoquer un tel principe, l'employeur ne pouvant s'en prévaloir pour s'abstenir d'exécuter les obligations qu'il a souscrites à son égard. Il doit être relevé, par ailleurs, que le tableau sur lequel s'appuie l'employeur n'est pas signé par Monsieur [P] [R] et contient des indications qui ne s'appuient sur aucun élément objectif et vérifiable. Il y a lieu de constater qu'à l'exception des 3 postes contestés par l'employeur et qui doivent néanmoins être intégrés, les autres éléments de chiffre d'affaires figurant dans le tableau présenté par le salarié ne font l'objet d'aucune contestation. Ce dernier tableau doit donc être retenu en ce qu'il fait état d'un chiffre d'affaires supérieur à 400 000,00 euros de sorte que Monsieur [P] [R] est bien fondé à solliciter la somme de 3 600,00 euros au titre de la prime forfaitaire sur objectifs commerciaux pour 2013. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [P] [R] sur ce point. - Sur la prime forfaitaire 2014 - Monsieur [P] [R] revendique, pour 2014, un chiffre d'affaires de 344 991,27 euros en s'appuyant sur les tableaux qu'il a transmis chaque mois à l'employeur et sur le tableau récapitulatif qu'il a établi, faisant figurer, mois par mois, le nombre de participants et le nombre de nuitées ayant généré le chiffre d'affaires indiqué. L'employeur soutient que ce chiffre d'affaires ne refléterait pas la réalité de l'activité du Pôle en faisant valoir qu'en 2014, le nombre de stages sportifs a baissé 'de moitié'. Il verse aux débats le rapport d'activité de l'Office du Tourisme et du Thermalisme de [Localité 1] pour 2014 qui fait état d'une forte diminution du chiffre d'affaires. Toutefois, s'il n'y a pas lieu de mettre en doute l'existence d'une diminution qui n'est pas contestée en elle-même, ce rapport ne fait état que des déclarations de l'employeur lesquelles ne sauraient tenir lieu de preuves. Il n'est apporté aucune pièce comptable susceptible de justifier le montant du chiffre d'affaires effectivement réalisé par le service de Monsieur [P] [R] et de mettre en doute les documents communiqués par le salarié ainsi que la réalité du chiffre que celui-ci avance. Par ailleurs, Monsieur [P] [R] expose que les objectifs commerciaux des années 2012 et 2013 ont été fixés sur la base d'un service Stages Haut Niveau comprenant deux salariés titulaires présents alors que son collègue, M. [F] est parti en 2014, qu'en outre, lui-même a été absent de son poste de travail pendant 220 heures en 2014 en raison d'un Congé Individuel de Formation (CIF) et qu'il a été titulaire d'un mandat de représentant du personnel, de sorte que ses objectifs commerciaux auraient dû être ajustés en fonction de ces facteurs. Il reproche à l'employeur de ne pas lui avoir transmis un avenant à son contrat de travail fixant pour 2014 ses nouveaux objectifs et il propose, sur la base des objectifs de l'année précédente, une réduction de 40% pour tenir compte du passage de deux salariés à un seul et de 17% pour tenir compte de ses absences (220 heures au titre du CIF et 80 heures du fait de son mandat), ce qui ramène le 3ème palier à 195 000,00 euros et lui permet de prétendre à la somme de 3 600,00 euros. Il est de fait que M. [F] a quitté l'entreprise en février 2014, que Monsieur [P] [R] a débuté sa formation à compter du 1er mai 2014 et qu'il a été élu titulaire dans la Délégation Unique du Personnel en juillet 2014. L'employeur soutient qu'aucune réévaluation des seuils de versement de la prime forfaitaire ne saurait être admise au motif qu'aucun objectif n'a été fixé pour l'année 2014. Il explique qu'à l'issue de la période précédente (décembre 2012-novembre 2013), les parties n'ont pas souhaité fixer des objectifs commerciaux pour la période suivante en raison de ce qu'en 2013, le Pôle Stages Sportifs Cellule Stage Haut Niveau n'avait pas réussi à atteindre les objectifs commerciaux fixés et de ce que Monsieur [P] [R] avait averti, dès juillet 2013, de son congé individuel pour formation. Cependant, outre qu'il n'est fourni aucun élément de preuve d'un quelconque accord entre les parties pour exclure la fixation d'objectifs au titre de l'année 2014, il convient de relever que la fiche de poste à laquelle renvoie le contrat de travail mentionne expressément que l'employeur 'entend fixer des objectifs quantitatifs d'activité commerciale' exprimés par le nombre d'ouverture de dossiers, le nombre de dossiers traités et le nombre de nuitées générées. Il était précisé que 'ces objectifs seront chiffrés en annexe de la présente fiche de poste' (ladite annexe, ainsi qu'il a été vu plus haut, fixant le barème défini pour l'obtention de la prime forfaitaire). La 'réalisation des objectifs commerciaux' constituait un critère de réussite du poste. Il était même précisé que 'tant les objectifs que la nature et le montant des primes seront fixés annuellement par la Direction Générale de l'Office de Tourisme et du Thermalisme après concertation avec les intéressés'. Par conséquent, les stipulations contractuelles comprenant une partie variable de la rémunération qui, elle-même, est calculée en fonction du chiffre d'affaires réalisé, l'employeur ne pouvait se dispenser unilatéralement de fixer à Monsieur [P] [R] des objectifs commerciaux, même en prenant en considération une diminution du chiffre d'affaires et il ne pouvait davantage se dispenser de tenir compte des conditions réelles d'exécution de la prestation de travail du salarié, notamment de ce que l'effectif du service est passé de deux salariés à un seul, de ce que Monsieur [P] [R] a connu des heures d'absence en raison de sa formation et de son mandat de représentant du personnel, ces circonstances, non liées au travail de l'intéressé, ayant eu pour effet de réduire ses possibilités d'atteindre les objectifs fixés. Par courriel du 1er juillet 2014, Monsieur [P] [R] s'est plaint auprès de l'employeur de ce que ses demandes concernant la part variable de sa rémunération sont restées sans réponse écrite, soulignant, en faisant référence à l'annexe 1 de son contrat de travail, que les objectifs commerciaux annuels doivent être fixés par écrit et que la négociation pour 2014 aurait dû intervenir en novembre 2013. Dans ce courriel, il sollicitait un rendez-vous mais il est constant qu'aucun objectif n'a été fixé pour 2014 et qu'aucun accord n'est intervenu entre les parties. Il apparaît ainsi que l'employeur n'a pas respecté ses obligations contractuelles en s'abstenant de fixer à Monsieur [P] [R] des objectifs pour l'année 2014, le privant ainsi de la partie variable de sa rémunération. Cette carence ne pouvant préjudicier au salarié, au regard des stipulations contractuelles, Monsieur [P] [R] est bien fondé à solliciter le paiement, au titre de 2014, de la part variable prévue par le contrat de travail. Compte tenu des éléments d'appréciation apportés par le salarié et en l'absence de tout autre élément, le chiffre d'affaires allégué par Monsieur [P] [R] doit être retenu de même que le calcul proposé sur la base des objectifs fixés l'année précédente avec les critères alors déterminés. Le taux de pondération proposé sera également retenu, tenant compte justement des conditions d'exécution de la prestation de travail telles qu'il en est justifié pour l'année 2014. Il s'ensuit que Monsieur [P] [R] est bien fondé à solliciter la somme de 3 600,00 euros au titre de la prime forfaitaire, le jugement devant être infirmé sur ce point. - Sur la prime forfaitaire 2015 - Comme pour l'année 2014, Monsieur [P] [R] se fonde sur le tableau récapitulatif du chiffre d'affaires réalisé en 2015 ainsi que sur les relevés mensuels pour revendiquer un chiffre d'affaires de 242 496,96 euros. L'employeur n'apportant aux débats aucun élément susceptible de déterminer le chiffre d'affaires de cette période, le chiffre avancé par le salarié sera retenu. Comme pour l'année 2014, l'employeur ne saurait invoquer l'absence de fixation d'un objectif au titre de l'année 2015 alors qu'il était contractuellement tenu de maintenir les conditions de rémunération du salarié. L'employeur fait valoir que Monsieur [P] [R] s'est trouvé en situation d'arrêt de travail pour maladie à compter du 9 mars 2015 et il en tire la conséquence que le salarié ne pouvait réaliser les objectifs fixés pour l'année alors que la prime forfaitaire visait à rémunérer sa prestation de travail individuelle. Toutefois, le salarié explique que s'il a été absent lors de la réalisation de ses dossiers, il a néanmoins effectué le travail de prospection et une grande partie de la négociation pour un certain nombre d'entre eux. Il cite les dossiers Interpôle de Volley-ball, le championnat de France cadet d'escrime, l'équipe de France A' de basket-ball, le championnat de France de Tir à l'Arc. Il se prévaut également de l'attestation de son collègue, M. [F] qui assure avoir perçu l'intégralité de sa prime d'évolution en 2013 en dépit d'une absence de plusieurs semaines. Ainsi que le souligne l'employeur, les stipulations contractuelles indiquent que les objectifs commerciaux sont 'individuels', mais ils précisent que 'le chiffre d'affaires de référence servant de base au calcul de la prime forfaitaire est (...) celui réalisé par les services de l'OTT [Localité 1] Sports- Cellule Stages de Haut Niveau'. Le seul critère posé par l'annexe 1 au contrat de travail pour l'obtention de la prime est la réalisation par le service du chiffre d'affaires fixé. Le versement de la prime forfaitaire est, certes, lié au travail du salarié mais, compte tenu des critères posés par le contrat de travail, l'absence pour maladie pendant une partie de l'année ne saurait justifier d'exclure toute appréciation de la performance du salarié et justifier l'absence de toute rémunération variable. Il s'ensuit, par application des conditions contractuelles, que le chiffre d'affaires de 242 000,00 euros doit être pris en considération comme chiffre d'affaires de référence pour la détermination du montant de la prime due au salarié. Il doit également être tenu compte de ce que, si un second salarié a été embauché par contrat de travail à durée déterminée dans le service de Monsieur [P] [R], ce dernier a, comme l'année précédente, vu ses possibilités d'atteinte de l'objectif commercial réduites en raison de la poursuite de son congé de formation et de son mandat de représentant du personnel, ce qui justifie la réduction de l'objectif en conséquence. Il doit être relevé que l'employeur ne conteste pas les explications de Monsieur [P] [R] en ce qu'il revendique avoir effectué le travail de prospection et de négociation ayant permis la réalisation des manifestations qu'il cite. Eu égard à ce travail, si l'absence du salarié pour maladie pendant une grande partie de l'année 2015 lui interdit de prétendre au montant maximum de la prime forfaitaire, il sera néanmoins alloué à Monsieur [P] [R], compte tenu des éléments d'appréciation versés aux débats et en considération des critères d'appréciation de la performance du salarié tels que posés par le contrat de travail, la somme de 1 200,00 euros correspondant au 1er palier de la prime forfaitaire, outre l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante. Le jugement sera infirmé pour avoir débouté Monsieur [P] [R] de sa demande à ce titre. - Sur la prime d'évolution 2013 - Selon l'annexe au contrat de travail, le montant de la prime d'évolution est de : - 120,00 euros pour un nombre de nuitées compris entre 100 et 300, - 240,00 euros pour un nombre de nuitées compris entre 301 et 500, - 300,00 euros pour un nombre de nuitées compris entre 501 et 700, - 360,00 euros pour un nombre de nuitées compris entre 701 et 1 000, - 420,00 euros pour un nombre de nuitées de 1 001 et plus. Monsieur [P] [R] sollicite la somme de 960,00 euros, soit : - 420,00 euros au titre de la semaine FFTA en juillet 2013 (Fédération française de Tir à l'Arc) : plus de 1 000 nuitées, - 420,00 euros au titre de la semaine Open de France en juillet 2013 : plus de 1000 nuitées, - 120,00 euros au titre du rassemblement ETAF en octobre 2013 : entre 100 et 300 nuitées. Comme pour la prime forfaitaire, l'employeur s'oppose à tort à cette demande au motif que Monsieur [P] [R] n'était pas à l'origine de ces manifestations. En effet, l'annexe au contrat de travail n'exige pas expressément cette condition et d'autres manifestations dont le salarié n'était pas non plus à l'origine directe ont été intégrées dans la base de calcul. Dans la mesure où Monsieur [P] [R] est intervenu dans la réalisation de ces manifestations, sa demande doit être accueillie. Le jugement sera également infirmé sur ce point. - Sur la prime d'évolution 2014 - Alors que Monsieur [P] [R] sollicite la somme de 1 620,00 euros au titre des primes d'évolution non payées en 2014, l'employeur ne conteste pas devoir cette prime pour les manifestations invoquées par le salarié à l'exception de celles relatives à la Semaine Jeune Tir à l'Arc-CD 03 et la Semaine Jeune Tir à l'Arc-FFTA au motif que ces événements n'ont pas été initiés par lui. Pour les mêmes raisons que ci-dessus, la contestation de l'employeur n'est pas fondée et il doit payer à Monsieur [P] [R] la somme de 1 620,00 euros, le jugement devant être infirmé sur ce point également. - Sur la prime d'évolution 2015 - Monsieur [P] [R] verse la liste des dossiers qu'il explique avoir directement géré avant son arrêt de travail pour maladie en précisant le montant de la prime d'évolution correspondante : - stage FFVB du 15 au 19 décembre 2014 : 144 nuitées (soit une prime de 120,00 euros), - stage FFVB du 23 au 27 février 2015 : 100 nuitées (soit une prime de 120,00 euros), - stage FFVB du 7 au 10 avril 2015 : 361 nuitées (soit une prime de 240,00 euros), - championnat de France cadet escrime du 30 avril au 3 mai 2015 : 307 nuitées (soit une prime de 240,00 euros), - stage FFBB France A' du 20 au 25 juin 2015 : 103 nuitées (soit une prime de 120,00 euros), - championnat de France de Tir à l'Arc en juillet 2015 : 1219 nuitées (soit une prime de 420,00 euros). L'employeur conteste le travail accompli par Monsieur [P] [R] dans ces dossiers mais il ne conteste pas la réalité des manifestations décrites par le salarié. Il conteste le nombre de nuitées indiqué mais il ne fournit aucun élément d'appréciation sur les prestations réellement accomplies qui soit de nature à remettre en cause les indications apportées par le salarié. Monsieur [P] [R] sollicite, à titre principal, une somme correspondant à la moyenne de ce qu'il a perçu les années précédentes en faisant valoir que l'exercice de son mandat de représentant du personnel et sa formation ne doivent pas avoir d'incidence défavorable sur sa rémunération mais les éléments versés aux débats ne permettent pas de mettre en évidence une activité justifiant le versement d'une prime d'un montant équivalent à celles perçues les années précédentes, compte tenu de l'arrêt de travail pour maladie débuté le 9 mars 2015. En l'absence de tout autre élément, le décompte produit par Monsieur [P] [R], précis et vérifiable, sera retenu et sa demande subsidiaire en paiement de la somme de 1 260,00 euros au titre de la prime d'évolution sera accueillie de même que sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante. Le jugement sera infirmé sur ce point. - Sur la prime de fin d'année - Monsieur [P] [R] revendique le paiement de la prime de fin d'année prévue en faveur des salariés relevant de la convention collective des organismes de Tourisme du 5 février 1996. Il reconnaît être soumis à la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants qui ne prévoit pas le versement d'une telle prime mais il estime qu'il existe au sein de l'Office du Tourisme et du Thermalisme de [Localité 1] une inégalité de traitement illicite résultant de l'application de trois conventions collectives différentes. Face à ce concours de conventions collectives, Monsieur [P] [R] revendique l'avantage le plus favorable. L'employeur explique, en effet, que l'OTT dispose de 3 centres d'activités, l'Office de Tourisme, l'Opéra de [Localité 1] et le Centre Omnisport, qu'il s'agit d'activités autonomes géographiquement distinctes, disposant de leur propre matériel, de leurs propres salariés et de leur propre encadrement, ce qui justifie, selon lui, que l'Opéra de [Localité 1] applique la convention collective des activités artistiques et culturelles, l'Office du Tourisme celle du tourisme et le Centre Omnisport celle des Hôtels, Cafés, Restaurants. Il précise que l'application de cette convention collective au Centre Omnisport se justifie par le fait que ce site comprend les hébergements accueillant les sportifs et un restaurant en sus de l'organisation de stages sportifs, pôle auquel est rattaché Monsieur [P] [R] dont la fonction est non seulement de vendre des stages sportifs mais également des prestations d'hébergement et de restauration. Ainsi que le rappelle à juste titre Monsieur [P] [R], lorsqu'une entreprise exerce des activités différenciées dans plusieurs centres d'activité autonomes, chaque centre est soumis aux conventions et accords collectifs dont relève son activité si certaines conditions sont remplies. Il doit d'abord être justifié de l'existence de centres autonomes dont l'activité se pratique dans des locaux différents sans que le salarié puisse passer d'une activité à l'autre. Il faut, en outre, que les centres autonomes pratiquent une activité nettement différenciée et que les centres d'activité autonomes ne pratiquent pas une activité accessoire de l'activité principale. Selon les dires de Monsieur [P] [R], les agents du service Ressources Humaines du Centre Omnisports se seraient vus appliquer la convention collective 'Tourisme' alors que la convention collective HCR est appliquée aux autres salariés. Il avance aussi que le responsable du service Finance aurait continué 'pendant quelques temps' à se voir appliquer la convention collective HCR après son passage du centre Omnisport à l'Opéra. Cependant, il n'est pas apporté davantage d'explications sur les anomalies prétendues lesquelles apparaissent spécifiques à certaines situations particulières et limitées dans le temps. En l'absence de précisions, elles ne sont pas de nature à remettre en cause la légitimité de l'application de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants au centre d'activité auquel est rattaché Monsieur [P] [R]. Ce dernier ne conteste pas, en effet, que ce centre pratique une activité tout-à-fait spécifique dans des locaux distincts de ceux des autres services sans que les salariés puissent passer d'un centre d'activité à l'autre. Ce centre d'activité répond donc aux critères exigés pour une application différenciée des conventions collectives. Dès lors que les trois centres d'activité de l'OTT sont autonomes, qu'ils pratiquent leur activité dans des locaux particuliers et qu'ils ont une activité nettement différenciées avec des salariés affectés spécifiquement, la différence d'application de conventions collectives se trouve justifiée par des éléments objectifs et pertinents, étrangers à toute inégalité de traitement. Comme il n'est pas contesté que l'activité du Centre Omnisport entre dans le champ d'application de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants et que l'ensemble des salariés placés dans la même situation que lui au sein du Centre Omnisports se voient appliquer la même convention collective, le salarié n'est pas en droit de revendiquer à son profit une autre convention collective. La convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants ne prévoyant pas le bénéfice d'une prime de fin d'année au profit des salariés qui en relèvent, la demande de Monsieur [P] [R] n'est pas fondée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande à ce titre. - Sur les demandes de dommages-intérêts pour dépassement de la durée quotidienne et hebdomadaire du travail ainsi que de l'amplitude quotidienne du travail - Monsieur [P] [R] rappelle qu'aux termes de l'article L 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif ne peut dépasser dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées et il précise que la durée maximale quotidienne de travail ne peut être supérieure à 11h30 en application de l'avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention collective, relatif à l'aménagement du temps de travail. Il ajoute que tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives en se référant aux dispositions de l'article L 3131-1 du code du travail. S'agissant de la durée maximale hebdomadaire de travail au cours d'une même semaine, celle-ci étant fixée à 48 heures par l'article L 3121-20 du code du travail, Monsieur [P] [R] souligne que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures (article L 3121-22 du code du travail) et qu'en application de l'article L 3121-21, le dépassement de la durée de 48 heures peut être autorisé sans que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Il précise que la convention collective HCR prévoit des durées maximales hebdomadaires absolues (soit 52 heures en ce qui le concerne). Monsieur [P] [R] verse aux débats les relevés de ses heures qui portent la signature du responsable du service ainsi que celle du 'DRH' ou de la 'direction générale' qui font ressortir des durées quotidiennes de travail supérieures à 11h30 à de nombreuses reprises : - 10 jours en 2011, - 23 jours en 2012, - 7 jours en 2013, - 12 jours en 2014. Il apparaît également que Monsieur [P] [R] a travaillé au-delà de l'amplitude quotidienne maximale de travail sans bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives : - à 6 reprises en juillet 2011 : il n'a ainsi bénéficié que de 10h30 de repos du 3 au 4, de 9h de repos du 15 au 16, de 10h de repos du 16 au 17, de 9h de repos du 18 au 19, de 9h de repos du 19 au 20, - à 12 reprises en 2012 : 8h30 de repos du 9 au 10 février, 10h30 du 4 au 5 avril, 9h30 du 8 au 9 mai, 9h du 9 au 10 mai, pas de repos de 11h à 5 reprises en juillet, etc., - à 2 reprises en 2013 :10h de repos du 2 au 3 avril, 7h du 14 au 15 août, - à 2 reprises en 2014 : 10h de repos du 2 au 3 avril, 9h30 du 14 au 15 avril. Les relevés d'heures révèlent également que Monsieur [P] [R] a dépassé la durée hebdomadaire de 48 heures par semaine : - 3 semaines en 2011 (du 11 au 17 avril, du 4 au 10 juillet, du 11 au 17 juillet), - 10 semaines en 2012 (du 5 au 11 mars, du 2 au 8 avril, du 7 au 13 mai, du 25 au 30 juin, 3 semaines en juillet, 3 semaines en août), - 4 semaines en 2013 (du 17 au 23 juin, du 1er au 7 juillet, 2 semaines en août), - 1 semaine en 2014 (du 19 au 25 mai). Monsieur [P] [R] a même travaillé au-delà de la durée maximale absolue de 52 heures : - la semaine du 16 au 22 juillet 2012 (79h30), - la semaine du 6 au 11 août 2012 (58h30), - la semaine du 20 au 26 août 2012 (59h30), - la semaine du 19 au 25 août 2013 (53 h), - la semaine du 19 au 25 mai 2014 (74h). L'employeur ne saurait valablement se prévaloir de la clause du contrat de travail prévoyant la possibilité de dépassement des horaires de travail du salarié. De telles stipulations ne sauraient autoriser le dépassement des limites fixées par la loi en vertu de dispositions d'ordre public. L'employeur ne peut non plus soutenir que les relevés d'horaires de Monsieur [P] [R] n'auraient pas été homologués par la Direction. Si ces relevés ne comportent pas tous le visa de la 'direction générale', ils comportent, à tout le moins, celui du responsable du service et celui du 'DRH'. En outre, Monsieur [P] [R] fait valoir, à juste titre que l'intégralité de ses heures de travail ont été réglées, ce qui est de nature à démontrer que les heures de travail accomplies l'ont été au su de l'employeur et avec son accord, au moins implicite. Il y a lieu de relever que Monsieur [P] [R] n'a jamais fait l'objet du moindre reproche, ni même de la moindre observation pour avoir dépassé les limites maximales de travail. S'agissant des journées d'avril et juin 2013 et d'avril et mai 2014, pour lesquelles l'employeur fait valoir qu'il ne pouvait contrôler les horaires du salarié en mission hors des locaux, il apparaît que les relevés d'heures pour ces journées ont pourtant reçu le visa des responsables hiérarchiques et que les heures de travail relevées ont été payées. Les éléments versés aux débats sont de nature à apporter la preuve de la réalité des dépassements invoqués par le salarié. Monsieur [P] [R] précise que de tels dépassements étaient fréquents dans son service et il produit des relevés d'heures de travail concernant M. [F] et Mme [M] qui en font également état. Il justifie avoir alerté son supérieur hiérarchique de sa surcharge de travail, par courriel des 16 mai et 11 juin 2014. Il souligne que les délégués du personnel avaient attiré l'attention de la direction sur les dépassements de la durée du travail dans l'entreprise en se référant au compte rendu de la réunion du 21 mars 2014. Le manquement de l'employeur à ses obligations est ainsi établi. Les dépassements répétés de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail de même que de l'amplitude quotidienne maximale de travail ont causé à Monsieur [P] [R] un préjudice certain en raison du trouble apporté dans sa vie personnelle et des risques engendrés pour sa santé et sa sécurité par un nombre d'heures de travail excessif. Monsieur [P] [R] est, en conséquence, bien fondé à demander réparation du préjudice causé. Sans qu'il y ait lieu de distinguer, comme le fait l'appelant, les différentes causes de ce préjudice et compte tenu des éléments d'appréciation versés aux débats, il sera alloué à Monsieur [P] [R] la somme de 5 000,00 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement devant être infirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande. - Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos et du repos compensateur - Monsieur [P] [R] fait valoir que l'employeur a l'obligation d'informer chaque salarié du nombre d'heures portées à son crédit au titre : - de la contrepartie obligatoire en repos due pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, en application de l'article D 3121-18 du code du travail, - du repos compensateur de remplacement accordé en remplacement total ou partiel du paiement des heures supplémentaires; Monsieur [P] [R] se prévaut des dispositions de l'article 21 de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants aux termes desquelles : 'le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré : - le nombre d'heures supplémentaires effectuées, - le nombre d'heures de repos compensateurs auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L 212-5, - le nombre d'heures de repos attribués dans le cadre de ce dispositif'. Il invoque également les dispositions de l'avenant n°2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail : 'Lorsque les heures supplémentaires sont payées sous forme de repos compensateur, celui-ci doit être pris à l'intérieur d'une période de 12 mois consécutifs ou de 52 semaines. Le chef d'entreprise enregistre obligatoirement sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci. Ce document est émargé par le salarié au moins 1 fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail'. Monsieur [P] [R] souligne que le salarié qui n'a pas été mis en mesure, du fait de l'employeur, de bénéficier de ses droits au titre du repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Alors que Monsieur [P] [R] se plaint de ce que les feuilles horaires annexées à ses bulletins de salaire ne font pas état de repos compensateur, l'employeur fait valoir qu'à la lecture des relevés d'horaires mensuels du salarié, il peut être constaté que celui-ci bénéficiait de journées de récupération. Cependant, ainsi que le souligne à juste titre Monsieur [P] [R], les relevés d'heures font, certes, état d''heures à récupérer', mentionnées de façon globale et cumulative, mais ils ne mentionnent ni le cumul des heures de repos compensateur acquis au cours du mois ni le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année. Ces relevés ne répondent pas aux exigences posées par la convention collective. L'employeur ne peut donc soutenir avoir respecté ses obligations au titre de l'information sur le repos compensateur. Il s'ensuit que Monsieur [P] [R] est en droit de solliciter indemnisation du préjudice causé par ce défaut d'information. Compte tenu des éléments d'appréciation versés aux débats et, notamment du nombre d'heures supplémentaires effectuées, ce préjudice sera réparé en lui allouant une indemnité de 500,00 euros à titre de dommages-intérêts et le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié sur ce point. - Sur la classification et le principe d'égalité de traitement - En droit, la classification professionnelle d'un salarié, c'est-à-dire son niveau au sein de l'entreprise, se détermine à partir des fonctions exercées effectivement. La qualification figurant sur le bulletin de salaire ne fait foi que jusqu'à preuve contraire, le salarié ayant droit à la qualification qui correspond aux fonctions qu'il démontre avoir exercé réellement. En l'espèce, Monsieur [P] [R] expose qu'il a été embauché en qualité d'assistant commercial, catégorie 'employé qualifié', niveau II, échelon 2 de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants alors que, selon lui, les tâches qu'il effectuait correspondent au niveau IV ou, subsidiairement, au niveau III de cette convention. Il incombe à Monsieur [P] [R] de démontrer que les tâches réellement exécutées par lui justifieraient son classement au niveau IV (ou subsidiairement au niveau III) qu'il revendique. Selon l'annexe n°1 de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, le niveau II s'applique aux 'employés qualifiés'. Les emplois de ce niveau exigent un niveau de connaissance équivalent au CAP ou au BEP. Les tâches sont plus variées et plus complexes qu'au niveau I ('employés'). L'exécution des tâches, mode opératoire, application des produits et matériels se fait par référence à des instructions précises et déjà connues. En ce qui concerne l'autonomie, les emplois de ce niveau nécessitent que le salarié puisse faire face aux situations courantes sans assistance hiérarchique permanente ou immédiate. Les initiatives et les choix sont limités en ce qui concerne les modes opératoires. Le salarié rend compte de ces initiatives ou de ces choix. S'agissant des responsabilités, le salarié doit se conformer à des modes opératoires variés concernant entre autres l'usage des produits et des matériels. La responsabilité est élargie par le champ d'autonomie attribué au titulaire. Ce niveau comprend 3 échelons, l'échelon 2 exigeant une expérience en entreprise, un BEP ou équivalent. L'échelon 3 exige un BEP accompagné d'une expérience prolongée et confirmée (environ 2 ans). Ces deux échelons impliquent une autonomie plus grande et des responsabilités plus importantes que l'échelon 1. Le niveau III s'applique aussi aux 'employés qualifiés'. Les emplois de ce niveau exigent un niveau de formation équivalent au Brevet de Technicien en Hôtellerie (BTH). Les activités y sont variées, complexes et qualifiées comprenant des opérations à combiner ou des tâches différentes à organiser. Le degré d'autonomie consiste à 'appliquer les règles méthodes (fiches techniques) même en l'absence de l'assistance d'un agent plus qualifié' avec 'contrôle hiérarchique dans la phase finale'. Ce niveau implique d' 'agir avec autonomie dans des circonstances définies, en particulier à la répartition du travail entre des collaborateurs de qualification moindre'. Les responsabilités sont les mêmes qu'au niveau précédent avec, 'en outre, responsabilité de l'efficacité et des conséquences des décisions prises', 'responsabilités à l'égard des travaux exécutés par des collaborateurs à l'exclusion de la responsabilité de la gestion de ses collaborateurs'. Ce niveau comporte 3 échelons. Le premier échelon exige le même niveau de compétence que le niveau II/3 avec, en outre, des stages professionnels et une expérience confirmée et contrôlée d'environ 2 ans dans un emploi de niveau II/3. L'échelon 2 exige une expérience de 2 ans au niveau III/1. Pour les 2 premiers échelons, il est précisé, en ce qui concerne l'autonomie, qu'ils impliquent un pouvoir de décision concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser. En ce qui concerne les responsabilités, ils impliquent la responsabilité des décisions relatives aux modes opératoires, moyens ou méthodes. Le niveau IV s'applique à la 'maîtrise'. Il s'agit d'emplois exigeant un niveau de formation équivalent au Brevet de Technicien Supérieur (BTS) ou au Baccalauréat. L'activité consiste en des travaux d'exploitation complexes faisant appel au choix des modes d'exécution, à la succession des opérations et nécessitent des connaissances professionnelles développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des produits et/ou des services vendus et/ou des moyens et méthodes employés. S'agissant de l'autonomie, elle se caractérise par des instructions à caractère général portant sur le domaine d'activité, un pouvoir de décision défini mais concernant des modes d'exécution, les moyens et les méthodes, l'organisation du travail, la succession et le programme des activités, y compris pour des collaborateurs. Elle se rapporte à des situations de travail qui font souvent appel à l'initiative. Les responsabilités concernent l'organisation du travail des collaborateurs. Elle est étendue à une participation à la gestion du matériel, des matières et du personnel. L'échelon 1 de ce niveau exige des connaissances définies et vérifiées en matière d'hygiène, de sécurité et de législation sociale. L'autonomie se caractérise par un 'contrôle discontinu de l'activité' mais cet échelon exige de 'rendre compte dès la décision prise'. Monsieur [P] [R] fait valoir qu'il est titulaire d'une licence Sciences et Techniques des Activités Physiques et Sportives (STAPS) et d'un diplôme d'Etat de la Jeunesse, de l'Education Populaire et du Sport. Il se prévaut d'une expérience professionnelle réussie dans le milieu sportif (salarié du Volley-ball vichyssois de 2007 à 2009) et de connaissances professionnelles étendues et précises, des compétences définies et vérifiées en matière d'hygiène et de législation sociale. Monsieur [P] [R] soutient qu'il exécutait des tâches complexes et en autonomie avec un contrôle discontinu de sa hiérarchie, qu'il donnait des ordres concernant les modes d'exécution, l'organisation du travail, la succession et le programme des activités pour différents collaborateurs, qu'il portait la responsabilité devant les clients de son travail et de l'organisation de celui-ci. Il précise qu'il négociait le plus souvent seul et directement avec des fédérations sportives nationales (fédération française de Volley-ball de 2011 à 2014, fédération française de Tir à l'Arc en 2012 et 2013, fédération française de Football américain en 2014). Il soutient qu'il avait autant de responsabilité que son binôme, M. [F] avec lequel il partageait la tête du pôle Stage Sportifs de Haut Niveau et que M. [F] était considéré comme Agent de Maîtrise, niveau IV. Il souligne qu'il était perçu comme un salarié travailleur, impliqué et rigoureux par son entourage professionnel direct (clients, collègues de travail, chef de service). A l'appui de ses prétentions, il verse aux débats l'attestation de M. [F] qui rapporte que M. [R] et lui étaient les deux agents du département Haut Niveau dans le service commercial des stages sportifs. Le témoin explique que l'organisation du département était celle du 'binôme (...) avec chacun un domaine plus spécifique : sports d'extérieur pour moi-même et sport d'intérieur pour M. [R]'. Il précise que, dans les faits, si l'un d'eux avait la gestion administrative et était le référent principal, ils intervenaient communément sur les dossiers dès que cela devenait nécessaire. Il atteste que leur activité nécessitait des compétences et des connaissances très pointues et très spécifiques sur les produits qu'ils devaient vendre et sur les attentes et les besoins des sportifs de haut niveau. Il souligne que 'la prospection, l'organisation, l'exploitation et le suivi des stages font appel à des connaissances professionnelles spécifiques qu'[P] [R] possédait autant que moi'. Il précise que M. [R] comme lui utilisaient leur réseau de connaissances et de contacts pour faire venir à [Localité 1] des équipes nationales, internationales et des fédérations, qu'ils avaient 'une grande autonomie dans les modes d'exécution, les moyens et les méthodes pour la réalisation des stages'. Ils négociaient directement tant avec les fédérations ou clubs qu'avec les prestataires locaux (hôtels, services de ville, transporteurs, blanchisseur, restaurant,...). Ils rendaient compte régulièrement de leur activité et de leurs devis. Contrats et mise en facturation étaient contrôlés par les directions concernées. Il ajoute que leurs situations de travail font appel souvent à l'initiative suivant les besoins changeants et évolutifs des stages de haut niveau et qu'ils étaient amenés, M. [R] et lui, 'à être des donneurs d'ordre directs auprès des agents des installations sportives ou des prestataires hôteliers'. Il cite des exemples concernant M. [R] : 'USA natation 2012, Equipe nationale Volley-ball et Basket-ball 2012-2013". Il ajoute que, pour effectuer leur mission, ils étaient amenés à effectuer un nombre d'heures important car une fois l'équipe sur place, un travail de logistique important, un suivi et une présence constante étaient nécessaires. M. [F] indique, à titre d'exemples : - que M. [R] était responsable du dossier lors de l'organisation du stage de l'équipe américaine de natation pour la préparation des jeux olympiques de [Localité 6] en 2012, - que M. [R] a été le premier contact pour l'organisation de l'Open de France de natation en juillet 2013, qu'il a alerté le service des sports de la Communauté d'Agglomération et la fédération française de Natation sur la nécessité de réserver très rapidement les hébergements. Il précise que M. [R] et lui-même ont passé une journée à appeler un maximum d'hôtels pour réserver les hébergements et que M. [R] a suivi le dossier régulièrement les mois suivants. Ils ont accueilli ensemble l'équipe de France et M. [R] a été sollicité en urgence pour assurer le suivi de l'hébergement, de la restauration et du transport de l'équipe australienne, - que M. [R] a assuré l'organisation et le suivi de l'hébergement et de la restauration pour la grande majorité des compétiteurs lors de la semaine Jeune de Tir à l'Arc en juillet 2013. M. [F] ajoute qu'en plus des stages de haut niveau, M. [R] a été en charge, durant l'absence de Madame [Z], de certaines de ses missions (implantation de cirques, etc.) et qu'il était également en charge des dossiers avec les associations locales (location de salles de réunion et de spectacle) avec la maîtrise et la vente de produits totalement différents. Il a également initié et pris en charge la rédaction de diverses conventions avec des fédérations sportives nationales. Madame [Z], attachée commerciale au sein de l'OTT de [Localité 1], confirme que M. [R] a assuré une partie de son activité pendant son absence (montage administratif et organisation d'activités). Elle atteste de la qualité et du sérieux de son travail. Madame [E], qui se présente comme attachée commerciale, confirme que M. [R] et M. [F] ont été présentés comme un 'binôme avec leur spécificité' et que, lorsque c'était nécessaire, '[P] prenait la relève sur les dossiers de [Y] et inversement'. Elle précise que 'régulièrement, ils assuraient le suivi d'un même stage ensemble'. Elle souligne que le 'binôme' a eu une charge de travail importante à l'occasion de plusieurs manifestations, citant notamment l'Open de France de natation en 2013 et la date du 19 mars 2013 où elle a assisté à une réunion lors de laquelle M. [R] a alerté quant à la disponibilité des hébergements. Elle explique qu'à l'issue de cette réunion, le 'binôme' a débuté les démarches et effectué le travail de prospection et de réservation. M. [W], en charge des relations internationales au sein de la fédération française de Volley-ball atteste que M. [R] a été 'la cheville ouvrière' de l'organisation du Tournoi des Huit Nations, en 2011 et qu'il a assumé la mise en place de toute l'organisation logistique de la compétition (gestion de tous les transports des délégations, organisation des hébergements et de la restauration). M. [D], qui indique avoir participé en tant que président du club de Volley-ball à 3 manifestations sportives internationales de Volley-ball, où M. [R] est intervenu. Il souligne que M. [R] a fait preuve d'une grande implication et d'une présence physique quasi-permanente pour répondre à tout moment aux demandes. Il précise que les manifestations qu'il a organisées et coordonnées ont été une réussite à tous points de vue (sportif, hébergement, restauration, transport, convivialité, public). Monsieur [P] [R] produit également des courriels concernant ses interventions relatives à la 'signature de la convention avec la Fédération de Football Américain' (octobre 2014), le 'projet de convention avec la Fédération française de Tir à l'Arc' (mai-août 2012), la 'convention Volley-ball' (juin 2011 et décembre 2014), la reconduction de la convention de partenariat avec la fédération française de Volley-ball (janvier 2015). Pour contester la classification revendiquée, l'employeur se réfère à la fiche de poste du 1er mars 2010 pour soutenir que les missions de Monsieur [P] [R] consistaient dans la détection et la prospection (prospection téléphonique, prise de rendez-vous, recherche et transmission à la Direction de toutes les informations recueillies, la vente en face à face, la rédaction de devis, l'élaboration et le suivi de dossiers commerciaux). Il estime qu'il s'agit de tâches de niveau II et il souligne que la fiche de poste mentionne à plusieurs reprises la nécessité de rendre compte de son activité à la Direction Générale. Il ne conteste pas que Monsieur [P] [R] 'négociait seul des événements sportifs plus ou moins importants' mais il soutient que cette mission entrait dans sa fiche de poste. Monsieur [P] [R] fait valoir, en réponse, à juste titre, que la fiche de poste à laquelle se réfère l'employeur a été établie au début de la relation de travail. Il souligne qu'elle n'a jamais été revue et adaptée à la réalité des tâches effectuées suite à son passage en contrat à durée indéterminée. Il verse aux débats la fiche de poste de M. [F] qui est rédigée, pour sa plus grande partie, en termes identiques, à la sienne, mais qui comprend, en plus, un paragraphe sur l'autonomie ('contrôle discontinu de l'activité mais avec obligation d'en rendre compte régulièrement à la Direction, à des périodes déterminées') et sur le degré de responsabilité ('participer en grande partie à ces activités de gestion'). Or, les éléments d'appréciation apportés par Monsieur [P] [R] tendent à démontrer que les tâches réellement effectuées par lui étaient identiques à celles effectuées par M. [F] (pourtant classé au niveau IV) dans le cadre du 'binôme' qu'ils formaient ensemble et qu'ils pouvaient intervenir indifféremment dans les dossiers traités par l'un ou par l'autre. Il ressort également des pièces produites que Monsieur [P] [R] disposait (comme M. [F]) d'une autonomie certaine dans la gestion de ses dossiers et d'un degré de responsabilité important dans l'élaboration et le suivi de ces dossiers de même que dans la conduite des relations avec les partenaires extérieurs. L'employeur ne peut valablement soutenir que la classification supérieure de M. [F] serait justifiée par ses diplômes et une plus grande expérience. M. [F] est, certes, un ancien joueur de football professionnel ayant obtenu le diplôme d'entraîneur et ayant, à ce titre, entraîné des clubs de football professionnels mais Monsieur [P] [R] est lui-même titulaire d'une maîtrise STAPS (Sciences et Techniques des Activités Physiques et Sportives) ainsi que d'un Brevet d'Etat 1er degré de Volley-ball et a été entraîneur de Volley-ball. Compte tenu que le niveau IV requiert un niveau de formation équivalent au Brevet de Technicien Supérieur ou au Baccalauréat, Monsieur [P] [R] répond à la condition de diplôme exigée, la différence existant à ce titre avec M. [F] ne pouvant justifier une classification inférieure. Pour confirmer ses prétentions, Monsieur [P] [R] explique qu'il s'est vu, en 2014, confier la charge de la gestion du dossier du Tournoi de Qualification aux championnats d'Europe de Volley-ball qui représentait un chiffre d'affaires supérieur à 80 000,00 euros, qu'il a dû, dans ce cadre, chercher un site d'implantation à l'extérieur de l'agglomération vichyssoise, cette dernière ne pouvant accueillir la compétition et qu'il a donc, avec l'autorisation de la direction, lancé des négociations en complète autonomie avec plusieurs élus locaux (notamment ceux de la ville de [Localité 8]). Il précise que la manifestation s'est finalement tenue à [Localité 7] et que la finalisation des négociations avec la mairie de [Localité 7] de même que l'organisation sur place se sont effectuées en totale autonomie. Ses déclarations sont corroborées par l'attestation de M. [W] et par les ordres de mission délivrés par l'employeur pour 'l'organisation' et la 'délocalisation' du Tournoi à [Localité 7]. En conséquence, il apparaît, au vu de l'ensemble des pièces produites, que Monsieur [P] [R] bénéficiait d'une autonomie et d'un degré de responsabilité qui justifient son classement au niveau IV. Il est donc bien fondé à solliciter indemnisation du préjudice subi en raison du non-respect de la classification conventionnelle et d'une inégalité de traitement injustifiée. Compte tenu des éléments d'appréciation versés aux débats, ce préjudice sera réparé en lui allouant la somme de 3 000,00 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera réformé de ce chef. - Sur le harcèlement moral - Il appartient à Monsieur [P] [R] qui se plaint d'avoir été victime d'un harcèlement moral, d'établir, conformément aux dispositions des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, des faits qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, c'est-à-dire des agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A ce titre, Monsieur [P] [R] fait état des faits suivants: - non paiement de la part variable du salaire depuis juin 2014 et volonté de l'employeur de ne pas justifier des raisons de ce non-paiement par l'absence de réponse à ses courriers, - organisation et gestion du pôle stage sportif déficitaire en moyens tant humains que logistiques, - surcharge de travail pendant plusieurs années, aggravées par le départ de son binôme, l'embauche d'un salarié en contrat de travail à durée déterminée n'ayant pu suffire à y remédier, - absence d'adaptation de la charge de travail, des missions et des objectifs fixés compte tenu de son congé individuel de formation et de son mandat de représentant du personnel, - non-respect de la durée maximale de travail, du repos hebdomadaire et quotidien, - manquements à l'obligation de sécurité, - non-respect de la convention collective concernant la classification et l'affichage des horaires de travail, - non prise en compte du stress et de la pression croissante et absence de valorisation de son travail. S'agissant de la part variable de la rémunération, il est établi qu'à partir de l'année 2014, il n'a plus été fixé d'objectifs à Monsieur [P] [R] et que, de ce fait, celui-ci n'a plus perçu la rémunération variable pourtant prévue par le contrat de travail, et ce, malgré ses réclamations (courriels du 27 janvier et du 1er juillet 2014, courriers du 27 octobre 2014, 13 janvier 2015). En ce qui concerne l'organisation du service, M. [F] explique dans son attestation qu'ils étaient deux pour assurer les missions du service et que, pour effectuer leurs missions, ils étaient 'amenés à effectuer un nombre d'heures important, car, une fois l'équipe sur place, un travail de logistique important, un suivi et une présence constante étaient nécessaires'. Il souligne qu'ils n'ont pas eu les renforts nécessaires sur le plan logistique et humain et qu'ils ont dû compenser par une présence plus longue. Il cite un exemple concernant la fourniture de glace pour les sportifs en précisant que la Direction était 'parfaitement au courant de ce genre de travail'. Il cite également l'exemple de l'organisation du stage de l'équipe américaine de natation pour la préparation des Jeux Olympiques de [Localité 6] en 2012 en témoignant du programme très chargé, pour lui comme pour M. [R] (allant de 6h30 à 21/22h le soir), charge de travail connue de la Direction par les relevés d'heures signés par elle. Madame [E] témoigne également de la charge de travail 'importante' qui pesait sur le 'binôme', les contraignant à des dépassements de leurs horaires habituels 'et ce, malgré la présence de stagiaires'. Elle cite plusieurs exemples où le 'binôme' a dû faire une 'amplitude importante' de travail (stage de natation des américains, open de France de natation en 2013, tournoi de qualification de Volley-ball en 2014). Elle précise que 'par moment, le binôme a sollicité des renforts pour les décharger de certaines tâches (exemple : gestion des bains glacés destinés aux sportifs) en vain. Ils n'ont pas obtenu gain de cause et ont dû se charger de ces tâches'. Madame [E] ajoute que, 'après le départ de [Y] ([F]), [P] a assuré la continuité du service et ce, sans renfort permanent malgré la demande d'une réorganisation du service par (lui)'. Il ressort, en effet, des éléments versés aux débats, que M. [F] a quitté l'entreprise au début de l'année 2014 et que Monsieur [P] [R] est resté le seul salarié en contrat de travail à durée indéterminée pour continuer à gérer le service. Monsieur [P] [R] reproche à l'employeur de l'avoir volontairement maintenu dans une situation de surcharge de travail à compter du mois de juin 2014, date à laquelle a débuté son congé de formation et son mandat de représentant du personnel pour l'exercice duquel il bénéficiait de 20h par mois. Il souligne que, du fait de sa formation et de son mandat, il a été absent de son poste 63 jours entre le mois de juillet et le mois de décembre 2014, soit 38% du temps pendant cette période qui compte 165 jours ouvrés. Monsieur [P] [R] ajoute qu'en plus de la gestion de son mandat et du suivi de sa formation, il a dû générer un chiffre d'affaires et un nombre de dossiers toujours plus importants. Il se réfère à la comparaison des chiffres d'affaires générés par lui en 2013 et 2014 avec ceux réalisés par les agents commerciaux des autres services (d'un montant inférieur) et il souligne qu'en 2014, il a réalisé un chiffre d'affaires de 408 065,00 euros contre 379 851,00 euros en 2013, soit une augmentation de 7,5% alors qu'en 2014, il était souvent absent du fait de sa formation et de son mandat. Il se plaint de ce que, non seulement aucune adaptation n'a eu lieu mais qu'au contraire, il s'est produit une augmentation. Il en veut pour preuve qu'en 2014, il a dû gérer 83 dossiers au lieu de 54 en 2013 et que l'employeur lui a donc confié 35% de dossiers en plus. Monsieur [P] [R] compare les chiffres des commerciaux des différents services en 2014 pour faire ressortir qu'il est le commercial qui gérait alors le plus de chiffre d'affaires. Monsieur [P] [R] justifie avoir sollicité de l'employeur, par courriel du 16 mai 2014, la réorganisation du service pour tenir compte de ses absences, alertant sur le fait qu'il lui sera 'impossible de tenir le même nombre de dossiers et de tâches'. Il a réitéré sa demande par courriel du 11 juin 2014. Par courrier du 27 octobre 2014, Monsieur [P] [R] s'est plaint auprès de l'employeur d'assurer seul le développement de son secteur depuis le départ de son binôme et il lui a reproché de lui 'demander de réaliser un chiffre d'affaires qui était obtenu à deux'. Monsieur [P] [R] verse aux débats le courrier qu'il a adressé à l'employeur le 5 mars 2015 dans laquelle il explique que, malgré la présence de M. [L] (nouvellement recruté), il lui est 'impossible d'assumer l'ensemble des tâches qui sont assignées à (son) poste'. Il fait valoir que, dans les mois qui suivent, plusieurs dossiers importants (championnat d'Europe de rugby à 7, championnat de France d'Epée) vont devoir être gérés par son service en plus des dossiers récurrents (Interpôles Volley-ball, spectacles au théâtre, etc.) et des demandes de devis pour les stages de haut niveau de la saison internationale. Par ce courrier, il demandait, comme il l'avait fait 'à plusieurs reprises en 2013", de lui préciser les modalités envisagées pour 'adapter' sa charge de travail. Monsieur [P] [R] se prévaut du procès-verbal de réunion du CHSCT du 10 mars 2014 reproduisant l'alerte du médecin du travail quant au 'stress ressenti par un nombre croissant de salariés' qui 'vient principalement de problèmes de communication et de l'organisation du travail'. Cette alerte a été réitérée lors de la réunion du 4 juin 2014. M. [R] se réfère encore au rapport effectué par le médecin du travail en mars 2014 qui souligne le niveau de stress élevé chez certains salariés en soulignant qu'aucune action concrète n'a été mise en place par l'employeur. Monsieur [P] [R] expose que les conditions de travail auxquelles il était soumis ont conduit à l'altération de sa santé (stress intense, coliques néphrétiques, insomnies, etc.) et à un épuisement physique et psychique tel qu'au 9 mars 2015, il a fait l'objet d'un arrêt de travail pour 'burn out'. Il justifie des avis d'arrêts de travail et des traitements médicaux qui lui ont été prescrits, arrêts de travail prolongés à plusieurs reprises pour 'troubles anxiodépressifs liés au travail'. Madame [N] qui se présente comme responsable de production au sein de l'Office, évoque les qualités humaines et professionnelles de M. [R] ainsi que son investissement et son rôle 'moteur' dans le cadre de son mandat. Elle rapporte avoir eu la 'désagréable surprise', lorsqu'elle l'a vu après son arrêt pour maladie, 'de trouver un jeune homme amaigri, fatigué voire même épuisé physiquement et moralement'. Monsieur [P] [R] a été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail suite aux visites médicales des 12 et 28 janvier 2016. Face à ces éléments, l'employeur soutient que Monsieur [P] [R] n'a connu aucune surcharge de travail. Il fait valoir qu'à partir de décembre 2013, il n'a plus été soumis au moindre objectif commercial de sorte qu'en l'absence d'objectifs, la charge de travail se serait naturellement réduite. Il ajoute qu'en raison de son congé individuel de formation, autorisé sans réserve, et de son mandat électif, la charge de travail de Monsieur [P] [R] a été adaptée afin qu'il traite seulement les dossiers récurrents, lesquels ne nécessitaient pas un travail de prospection et consistaient à gérer le travail administratif, les nouveaux dossiers ayant été confiés à M. [L], spécialement embauché pour les gérer. L'employeur se réfère à l'attestation de Madame [X], directrice commerciale, qui rapporte avoir eu un entretien avec le directeur et M. [R] le 23 juillet 2014 au sujet de la part variable de la rémunération de celui-ci. Elle explique qu'à la question de savoir comment le directeur envisageait le devenir de la cellule Haut Niveau, celui-ci a répondu qu'il faudrait 'réduire la voilure'. L'employeur souligne qu'il n'a été fait aucune opposition à la demande de congé de formation de Monsieur [P] [R] et que celui-ci a pu user librement de son crédit d'heures de délégation. Il conteste tout manquement aux règles relatives à la durée du travail et à la classification et il estime ne pas être à l'origine de la dégradation de l'état de santé du salarié. Toutefois, les affirmations de l'employeur ne sont corroborées par aucun des éléments versés aux débats.Il ressort, au contraire, des pièces produites, qu'il a pris l'initiative de ne plus fixer au salarié d'objectifs commerciaux, ce qui a eu, pour effet, de supprimer la part variable de sa rémunération sans fournir la moindre justification à cette décision. Le fait que les objectifs de l'exercice précédent n'ont pas été atteints n'est pas de nature à justifier une telle remise en cause des conditions contractuelles sans l'accord du salarié. L'employeur ne peut davantage soutenir que la suppression d'objectifs commerciaux en 2014 aurait permis par elle-même une réduction de sa charge de travail alors que les chiffres versés aux débats par Monsieur [P] [R] (non contestés en eux-mêmes) démontrent, au contraire, qu'en 2014, le salarié a dû gérer davantage de dossiers qu'en 2013 et qu'il a généré un chiffre d'affaires supérieur. Il convient de relever qu'à l'exception du chiffre d'affaires 'de référence' de 2013, l'employeur ne fournit aucune donnée chiffrée permettant de vérifier la charge de travail du salarié et de remettre en cause les chiffres présentés par celui-ci, en particulier en ce qui concerne l'année 2014. Il est seulement produit un extrait du rapport d'activité pour 2014 faisant état d'une baisse de chiffre d'affaires sans toutefois contenir de données comptables relatives à l'activité spécifique de Monsieur [P] [R]. Il est vrai que le congé de formation sollicité par Monsieur [P] [R] a été accepté mais l'employeur n'apporte aucun élément susceptible d'établir que la charge de travail du salarié aurait été adaptée en conséquence. Il ne peut valablement se fonder sur les déclarations rapportées par Madame [X], dont l'ambiguïté exclut toute valeur probante et qui ne sont pas, en tout état de cause, confirmées par les chiffres fournis lesquelles témoignent, au contraire, de l'accroissement de la charge de travail de Monsieur [P] [R] en 2014 et de ce qu'il n'a été tenu compte ni du départ de son 'binôme', ni de son mandat, ni de sa formation. Les dépassements des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail confirment la surcharge de travail dont a continué à souffrir Monsieur [P] [R] alors que, selon les indications de M. [F], même lorsqu'ils travaillaient ensemble, ils devaient déjà faire face à une charge de travail importante. L'employeur n'apporte aucun élément de preuve contraire sur ces points. Il ne peut valablement invoquer l'embauche de M. [L]. Celui-ci a, certes, été embauché pour exécuter sa prestation de travail dans le service de Monsieur [P] [R] mais il ressort des propres déclarations de l'employeur que cette embauche ne visait pas alléger le travail de celui-ci mais seulement à prendre en charge les nouveaux dossiers ainsi qu'il l'a expliqué dans un courrier du 18 mars 2014 : 'M. [L] a été embauché non pas pour vous remplacer mais pour gérer les nouveaux dossiers'. Il apparaît, par conséquent, que la charge de travail de Monsieur [P] [R] n'a nullement été 'adaptée' et que celui-ci a été maintenu dans sa situation de surcharge de travail antérieure. A s'en tenir aux explications de l'employeur, le recrutement d'un nouveau salarié pouvait permettre de ne pas aggraver davantage cette situation mais il n'avait pas pour but de la réduire. Au demeurant, ces explications ne sont même pas corroborées par les pièces produites puisque les chiffres présentés par le salarié tendent à démontrer qu'il s'est vu confier davantage de dossiers en 2014 qu'en 2013. L'ensemble des éléments ainsi versés aux débats permet d'apporter la preuve que l'employeur a imposé au salarié une charge de travail excessive ayant donné lieu à des durées de travail quotidiennes et hebdomadaires dépassant les limites autorisées, qu'il a persisté dans son attitude en toute connaissance des relevés d'heures signés par lui et qu'il n'a été tenu aucun comptes des demandes et alertes répétées de Monsieur [P] [R], aucune mesure n'ayant été prise pour améliorer ses conditions de travail alors qu'il ne pouvait ignorer les conséquences sur sa charge de travail de son congé de formation et de l'exercice de son mandat. Dans la mesure où l'employeur n'apporte aucun élément permettant d'établir que les décisions qu'il a prises à l'égard de Monsieur [P] [R] auraient été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il est établi que le salarié a été victime d'agissements de l'employeur qui ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et d'altérer sa santé physique et mentale, dégradation attestée par les arrêts de travail et les traitements médicaux prescrits. Le harcèlement moral subi par Monsieur [P] [R] est ainsi caractérisé et le jugement doit être infirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande à ce titre. Compte tenu des éléments d'appréciation versés aux débats, notamment des documents médicaux produits, le préjudice subi par Monsieur [P] [R] sera réparé en lui allouant la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages-intérêts. - Sur la discrimination syndicale - Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'Article L3221 3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de ses activités syndicales. En outre, il est interdit à l'employeur, en application de l'article L 2141-5 du même code, de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Les articles L 2141-5 et L 1132-1 du code du travail interdisent ainsi toute forme de discrimination à raison des activités syndicales du salarié. Il appartient au salarié qui se plaint d'être victime d'une mesure discriminatoire de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Monsieur [P] [R] reproche à l'employeur les manquements suivants : - rédaction par le directeur d'ordres du jour des réunions du comité d'entreprise sans concertation avec lui alors qu'il était secrétaire et défaut de prise en compte d'ajouts à l'ordre du jour, - absence d'adaptation de la charge de travail malgré le congé individuel de formation, - absence d'adaptation de la charge de travail malgré le mandat représentatif de secrétaire du comité d'entreprise, - absence d'adaptation de ses objectifs commerciaux malgré plusieurs demandes, - absence de réponse à ses courriers alertant l'employeur en ce qui concerne le paiement de sa part variable de rémunération. Monsieur [P] [R] se plaint de ce que l'absence d'adaptation de sa charge de travail l'a amené à prendre ses heures de délégation régulièrement en dehors de son temps de travail habituel et, notamment, le soir et le week-end. Il se réfère aux relevés d'heures signés par l'employeur pour citer, à titre d'exemples, les dates du 28 octobre 2014 de 16h à 19h, du 3 novembre 2014, de 17h à 20h, les samedis 15 et 22 novembre 2014, de 8h à 11h, le 20 novembre 2014, de 16h à 18h. Il reproche également à l'employeur le défaut de paiement de la part variable de sa rémunération, pourtant prévue contractuellement ainsi que le fait de lui avoir supprimé tout objectif commercial et d'avoir toujours refusé de répondre à ses demandes sur ce point. Il se plaint du refus de l'employeur d'aménager son poste de travail et il soutient qu'il a organisé sa surcharge de travail pour qu'il ne puisse pas remplir complètement son rôle de secrétaire du comité d'entreprise. Monsieur [P] [R] se plaint par ailleurs : - de ce que l'employeur rédige de façon unilatérale l'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise sans prendre en compte les demandes d'ajout formées par le secrétaire en se référant à une demande qu'il a faite le 31 octobre 2014, - de ce que l'employeur ne transmet pas les documents d'information sur l'entreprise au comité d'entreprise, obligeant celui-ci à passer par un courrier recommandé ainsi qu'il est arrivé le 12 février 2015, - de ce que les informations demandées lors de la consultation sur la réorganisation de la centrale de réservation n'ont pas été transmises et de ce que la réorganisation a été opérée sans que l'avis du comité d'entreprise ait été rendu. Madame [E], après avoir décrit, dans son attestation, l'organisation du service, la charge de travail de Monsieur [P] [R] et les qualités professionnelles de celui-ci, déplore qu'il ait 'subi une dégradation de son climat professionnel, surtout depuis qu'il est délégué du personnel'. M. [G] et Madame [N] font une description élogieuse de l'action de M. [R] en qualité de représentant du personnel 'malgré sa charge de travail importante'. Madame [N] souligne qu'il avait été 'fortement sollicité par ses collègues pour qu'il se présente', beaucoup voyant en lui 'le représentant le plus à même pour porter leurs réclamations et revendications' auprès de la Direction, s'agissant d'un 'jeune homme posé, équilibré, pondéré et courtois', qui 's'entend bien avec tout le monde'. Elle explique qu'il a été un 'élément moteur et structurant', qu'il a mis en place des réunions internes et qu'il a été l'initiateur de nombreuses mesures et ce, en dépit de son peu de disponibilité. Elle ajoute que, pendant son arrêt de travail pour maladie, il a continué à se tenir au courant des dossiers et que, lorsqu'elle l'a revu, elle a trouvé 'un jeune homme amaigri, fatigué voire même épuisé physiquement et moralement, vidé'. Monsieur [P] [R] invoque la décision de l'inspectrice du travail du 13 juillet 2016 ayant refusé son licenciement (décision validée par l'arrêt de la cour administrative d'appel du 27 janvier 2022) dans laquelle il est relevé qu'il existe un 'faisceau d'indices laissant apparaître un lien entre le mandat détenu par M. [R] et le projet de licenciement'. L'inspectrice du travail a ainsi relevé : - le défaut d'aménagement de la charge du travail du salarié pour exercer son mandat, - la modification unilatérale du contrat de travail sur la partie rémunération, - la différence de traitement en matière de rémunération par rapport à ses collègues, - une discrimination en relation avec l'exercice du mandat (défaut d'invitation régulière pour établir l'ordre du jour des réunions, absence de convocation aux réunions), - des irrégularités de fonctionnement du comité d'entreprise (non-communication de documents d'information, signature par l'employeur sur les comptes rendus de réunions du comité d'entreprise, rédaction de procès-verbaux par la direction). L'employeur conteste toute discrimination en faisant valoir que le défaut de paiement de primes était justifié soit par la non-réalisation d'objectifs, soit par l'inexistence d'objectifs, que le congé de formation du salarié a été autorisé sans réserves et qu'il ne s'est jamais opposé à ce qu'il use de son crédit d'heures dans le cadre de son mandat. Il conteste également toute discrimination dans le fait que M. [F] a bénéficié d'une classification supérieure à la sienne et il estime que sa charge de travail a été adaptée par le recrutement d'une personne. Les pièces produites ne confirment pas les explications de l'employeur. S'il ressort des éléments versés aux débats que le non-paiement de la part variable de la rémunération de Monsieur [P] [R] est la conséquence de l'absence de fixation d'objectifs par l'employeur, ce dernier ne justifie aucunement des motifs pour lesquels il s'est abstenu unilatéralement de fixer des objectifs au salarié, la seule allégation d'une baisse du chiffre d'affaires n'étant pas de nature à autoriser une telle remise en cause des conditions contractuelles. Il a également été établi plus haut que Monsieur [P] [R] avait été victime d'une inégalité de traitement injustifiée par rapport à M. [F]. Sur ce point, l'employeur qui se borne à invoquer une différence d'expérience et de diplômes qui n'est pas de nature à justifier l'inégalité pratiquée, ainsi qu'il a été vu, n'apporte aucun élément de nature à prouver que la différence de traitement aurait été justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. De même, il a été vu plus haut que Monsieur [P] [R] était confronté à une surcharge de travail qui s'est aggravée en 2014 lorsque son collègue a quitté l'entreprise, qu'il a lui-même été investi d'un mandat de représentant du personnel impliquant des absences à son poste de travail pendant les heures de délégation et qu'il a, en outre, bénéficié d'un congé de formation entraînant également des absences. Il est de fait que son congé de formation a été autorisé et que Monsieur [P] [R] a pu utiliser son crédit d'heures de délégation mais, alors que le salarié justifie de l'importance de ses heures de travail ayant conduit à des dépassements de la durée quotidienne et hebdomadaire de travail et des alertes adressées à l'employeur quant à sa charge de travail, charge que ce dernier, destinataire des relevés d'heures qu'il a signés, n'ignorait pas, il apparaît qu'aucune mesure n'a été prise pour réduire cette charge de travail ou, à tout le moins, pour adapter cette charge aux contraintes du salarié provenant de l'exercice de son mandat et du suivi de sa formation. Il ne peut être soutenu utilement que l'embauche de M. [L] aurait eu pour but d'adapter la charge de travail de Monsieur [P] [R] puisque l'employeur admet lui-même que M. [L] n'avait pas pour mission de prendre en charge une partie du travail de Monsieur [P] [R] mais seulement de gérer les nouveaux dossiers, Monsieur [P] [R] restant ainsi maintenu dans sa situation de surcharge de travail antérieure. Il convient de relever que le refus de l'employeur de maintenir la part variable de la rémunération du salarié comme son refus d'alléger sa charge de travail sont intervenus en 2014 alors que Monsieur [P] [R] est devenu représentant du personnel à compter du mois de juillet 2014. Or, les explications apportées par l'employeur et les éléments qu'il verse aux débats ne sont pas de nature à prouver que les mesures qu'il a prises à l'égard de Monsieur [P] [R] seraient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination alors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination en raison de l'exercice de son mandat syndical. Monsieur [P] [R] est, en conséquence, bien fondé à solliciter indemnisation du préjudice subi en raison du comportement discriminatoire dont il a été l'objet, ce préjudice étant distinct de celui résultant du harcèlement moral qu'il a, par ailleurs, subi. En effet, alors que la somme allouée au titre du harcèlement moral a pour objet de réparer l'atteinte à la dignité et à la santé du salarié résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, M. [R] est en droit de solliciter, au titre de la discrimination, réparation des préjudices matériels et moraux résultant de l'absence de prise en compte de son mandat de représentant du personnel dans sa charge de travail et ses objectifs commerciaux. Compte tenu des éléments d'appréciation versés aux débats, le préjudice subi sera réparé en allouant à Monsieur [P] [R] la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages-intérêts. - Sur la demande initiale de résiliation judiciaire du contrat de travail - Il résulte des dispositions des articles L 2422-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail du salarié protégé, licencié sur le fondement d'une autorisation administrative ensuite annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, est rompu par l'effet du licenciement et que, lorsque l'annulation est devenue définitive, le salarié a droit à diverses indemnités. Ces dispositions font obstacle à ce que la juridiction prud'homale se prononce sur la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé, même si sa saisine est antérieure à la rupture. Par conséquent, compte tenu, en outre, que Monsieur [P] [R] n'a pas repris, en cause d'appel (dispositif des dernières conclusions), sa demande au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, il y a seulement lieu de statuer sur la demande de nullité du licenciement sans qu'il y ait lieu de statuer sur les prétentions de l'employeur qui conclut à l'irrecevabilité et au débouté de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, ses prétentions étant sans objet. - Sur la rupture du contrat de travail - Ayant été déclaré 'inapte à tous les postes' par le médecin du travail selon avis du médecin du travail des 12 et 28 janvier 2016, Monsieur [P] [R] a été licencié pour inaptitude le 15 mai 2017. Monsieur [P] [R] sollicite, à titre principal, de prononcer la nullité de son licenciement pour inaptitude au motif que cette inaptitude trouve sa cause réelle dans les actes de harcèlement moral et de discrimination qu'il a dû subir. Il doit, cependant, être tenu compte de ce que, Monsieur [P] [R] ayant la qualité de salarié protégé, la décision de licenciement a été prise, eu égard à l'autorisation de licencier donnée par le ministre du Travail le 21 avril 2017 suite à la décision de refus de l'inspecteur du travail en date du 13 juillet 2016. Or, il est également de fait que cette autorisation de licenciement a été annulée par la juridiction administrative, la cour administrative d'appel de Lyon ayant annulé, le 27 janvier 2022, le jugement du tribunal administratif de Clermont-Ferrand du 4 février 2020 qui avait rejeté le recours de Monsieur [P] [R] à l'encontre de la décision du ministre du Travail. Il n'a pas été formé de pourvoi à l'encontre de l'arrêt de la cour administrative d'appel. Il s'ensuit que le licenciement du salarié est intervenu en vertu d'une autorisation de licenciement ultérieurement annulée. En droit, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier, d'une part, que celle-ci est réelle et justifie son licenciement et d'autre part, l'absence de lien entre le licenciement envisagé et le mandat détenu. Le principe de la séparation des pouvoirs interdit au juge judiciaire d'apprécier ce qui l'a nécessairement été par l'administration ou la juridiction administrative. En l'espèce, l'inspectrice du travail, dans sa décision du 13 juillet 2016, a retenu qu'il 'existe un faisceau d'indices laissant apparaître un lien entre le mandat détenu par M. [R] et le projet de licenciement', énumérant le 'non aménagement de la charge de travail', la 'discrimination en matière de rémunération', la 'discrimination en relation avec l'exercice du mandat de M. [R]', le 'fonctionnement des institutions représentatives du personnel'. La cour administrative d'appel a confirmé cette décision en retenant que l'inspectrice du travail avait refusé d'accorder l'autorisation de licencier aux motifs que l'employeur n'avait pas rempli son obligation de reclassement et qu'il existait un lien entre le mandat exercé et la demande d'autorisation de licenciement en développant son argumentation au soutien de chacun de ces motifs. Pour la cour administrative, la décision du ministre est insuffisamment motivée en ce qu'elle ne précise pas en quoi la demande d'autorisation de licencier serait dépourvue de lien avec l'exercice du mandat de M. [R]. Il apparaît ainsi que l'autorisation de licencier a été refusée en raison d'une situation de discrimination syndicale résultant du lien existant entre le projet de licenciement et le mandat détenu par le salarié. Il est vrai que la décision d'autorisation administrative de licenciement a été annulée pour une raison de forme (insuffisance de motivation) sans que la cour administrative d'appel se prononce sur le fond mais, dans une telle hypothèse, le juge judiciaire retrouve pleine compétence pour examiner la cause réelle et sérieuse de licenciement. Or, il a été vu ci-dessus que Monsieur [P] [R] avait été victime de harcèlement moral et d'actes discriminatoires. Ces agissements de l'employeur sont à l'origine de la dégradation de son état de santé et de son inaptitude au travail, son arrêt de travail ayant été ininterrompu jusqu'à l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail, sans qu'aucune autre cause d'inaptitude soit invoquée. Il est ainsi établi que le licenciement trouve sa cause dans des actes de harcèlement moral et de discrimination en raison du mandat de représentant du personnel exercé par Monsieur [P] [R] . Un tel licenciement est entaché de nullité. La cour juge en conséquence que le licenciement de Monsieur [P] [R] est nul. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [P] [R] de ses demandes à ce titre. - Sur l'indemnisation - Monsieur [P] [R] sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité pour violation du statut protecteur en se fondant sur les dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail ainsi qu'une indemnité pour préjudice subi fondée sur l'article L 2422-4 du code du travail (indemnité d'éviction) outre une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour licenciement nul. - Sur la demande d'indemnité pour violation du statut protecteur - En droit, il convient de distinguer la situation du salarié protégé dont le licenciement intervient sans autorisation administrative ou malgré un refus d'autorisation de celle du salarié licencié en vertu d'une autorisation de licenciement ultérieurement annulée. En effet, si, dans le cas d'un licenciement prononcé sans autorisation, le licenciement est nul et de nul effet et peut justifier, de la part du salarié, une demande de réintégration ou, à défaut, à une indemnisation spécifique pour violation du statut protecteur qui s'ajoute à l'indemnité pour nullité du licenciement, les conséquences d'un licenciement prononcé au vu d'une autorisation de licenciement ultérieurement annulée sont différentes. Il résulte, en effet, des dispositions des articles L. 2422-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail du salarié protégé, licencié sur le fondement d'une autorisation administrative ensuite annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, est rompu par l'effet du licenciement et que lorsque l'annulation est devenue définitive, le salarié a droit, en application de l'article L. 2422-4 du code du travail, au paiement d'une indemnité égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois suivant la notification de la décision d'annulation. En l'espèce, Monsieur [P] [R] n'a pas été licencié sans autorisation mais au vu d'une autorisation de licenciement ultérieurement annulée. Il s'ensuit que Monsieur [P] [R] ne peut prétendre à l'indemnisation pour violation de son statut protecteur. Le jugement sera confirmé sur ce point. - Sur l'indemnité prévue par l'article L 2422-4 du code du travail - L'article L. 2422-4 du code du travail dispose : 'Lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation est devenue définitive, le salarié investi d'un des mandats mentionnés à l'article L. 2422-1 a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. L'indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois s'il n'a pas demandé sa réintégration. Ce paiement s'accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui constitue un complément de salaire'. Monsieur [P] [R] ayant été déclaré inapte à son poste le 28 janvier 2016, a vu, compte tenu de son statut de salarié protégé, son licenciement pour inaptitude autorisé par décision du ministre du Travail du 21 avril 2017. Il a été licencié le 15 mai 2017 mais l'autorisation administrative de licenciement a été annulée par arrêt de la cour administrative d'appel de Lyon du 27 janvier 2022. Monsieur [P] [R], qui n'a pas demandé sa réintégration, se fonde sur les dispositions de l'article L. 2422-4 du code du travail en expliquant que l'indemnité prévue par ce texte doit correspondre aux salaires qu'il a perdu entre son licenciement, le 15 mai 2017 et le 4 avril 2022, à l'expiration du délai de deux mois après la notification de la décision d'annulation de l'autorisation de licenciement (3 février 2022). Il précise que le total des salaires perdus pendant cette période s'établit à 135 940,86 euros mais que, compte tenu des revenus qu'il a perçus pendant cette même période avec lesquels l'indemnité n'est pas cumulable (indemnités journalières de la sécurité sociale, allocations de chômage, revenus d'activité), il n'a, en réalité, subi aucun préjudice matériel. En revanche, il sollicite indemnisation du préjudice moral subi en raison du burn out et des troubles anxio dépressifs dont il a été victime. Il ajoute que ces éléments ne sont pas étrangers à la séparation familiale qu'il a vécue en 2016, à savoir un divorce avec trois enfants en bas âge. Il soutient être encore fortement perturbé. L'employeur conteste l'existence d'un préjudice mais il doit être retenu que Monsieur [P] [R] a été licencié le 15 mai 2017 à la suite de l'autorisation donnée le 21 avril 2017, qu'il n'a jamais été réintégré et que l'autorisation donnée a été annulée le 27 janvier 2022 de sorte qu'il a été évincé de l'entreprise pendant près de 5 ans. Monsieur [P] [R] fait valoir, sans être contesté sur ces points, que, pendant cette période, il a été soigné pour des troubles anxio-dépressifs et qu'il avait alors trois enfants à charge, ayant divorcé en 2016. L'indemnité prévue par l'article L. 2422-4 du code du travail vise à réparer non seulement le préjudice matériel subi par le salarié lors de la période entre son licenciement et l'annulation de la décision d'autorisation mais aussi à réparer le préjudice moral qu'il a subi du fait de l'interruption de la relation de travail. En l'espèce, le préjudice moral subi par Monsieur [P] [R] pendant la période d'éviction est certain. Au regard de sa situation personnelle, de son état de santé et de la durée écoulée entre son licenciement et l'annulation de la décision d'autorisation du licenciement, il lui sera alloué la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages-intérêts. - Sur les indemnités de rupture - Outre l'indemnité prévue par l'article L. 2422-4 du code du travail, le salarié a droit au paiement des indemnités de rupture, s'il n'en a pas bénéficié au moment du licenciement et s'il remplit les conditions pour y prétendre, et de l'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, s'il est établi que son licenciement était, au moment où il a été prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse ou entaché de nullité. Ainsi qu'il a été vu ci-dessus, les éléments versés aux débats démontrent que le harcèlement moral et la discrimination dont a été victime Monsieur [P] [R] sont à l'origine de la dégradation de son état de santé et de son inaptitude au travail. Dès lors, Monsieur [P] [R] est bien fondée à solliciter l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement nul. Monsieur [P] [R], né en 1982, a été licencié après 7 ans d'ancienneté au service d'une entreprise employant au moins 11 salariés, à l'âge de 35 ans. Il ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure à la rupture du contrat de travail. En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, il doit être octroyé au salarié qui ne sollicite pas sa réintégration une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de ces éléments et du salaire mensuel brut de Monsieur [P] [R] (2 319,81 euros), il lui sera alloué, en application de l'article L 1235-3 du code du travail, la somme de 23 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. Eu égard à son ancienneté, il lui sera alloué également la somme de 4 639,62 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante (463,96 euros brut). - Sur les dépens et frais irrépétibles - SPL [Localité 1] DESTINATIONS et EPCC [Localité 1] CULTURE venant aux droits de OFFICE DU TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1] devront supporter les entiers dépens de première instance et d'appel, ce qui exclut qu'ils puissent prétendre bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il serait inéquitable de laisser Monsieur [P] [R] supporter l'intégralité des frais qu'il a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts. Ainsi, une indemnité de 3 000,00 euros lui sera accordée en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement en ce que Monsieur [P] [R] a été débouté de sa demande au titre de la prime de fin d'année et de sa demande d'indemnité pour violation du statut protecteur ; - Infirme le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, - Condamne la société [Localité 1] DESTINATIONS et l'établissement public [Localité 1] CULTURE, venant aux droits de la société OFFICE DU TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1], à payer à Monsieur [P] [R] les sommes suivantes (exécution du contrat de travail) : * 3.600 euros (brut) au titre de la prime forfaitaire sur objectifs commerciaux afférente à l'année 2013, outre 360 euros (brut) au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, * 3.600 euros (brut) au titre de la prime forfaitaire sur objectifs commerciaux afférente à l'année 2014, outre 360 euros (brut) au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, * 1.200 euros (brut) au titre de la prime forfaitaire sur objectifs commerciaux afférente à l'année 2015, outre 120 euros (brut) au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, * 960 euros (brut) au titre de la prime d'évolution afférente à l'année 2013, outre 96 euros (brut) au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, * 1.620 euros (brut) au titre de la prime d'évolution afférente à l'année 2014, outre 162 euros (brut) au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, * 1.260 euros (brut) au titre de la prime d'évolution afférente à l'année 2015, outre 126 euros (brut) au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, * 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour dépassement de la durée quotidienne et hebdomadaire du travail ainsi que de l'amplitude quotidienne du travail, * 500 euros, à titre de dommages-intérêts, pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos, * 3.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour inégalité de traitement (non-respect de la classification conventionnelle), * 10.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour harcèlement moral, * 10.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour discrimination ; - Dit que le licenciement de Monsieur [P] [R] est nul ; - Condamne la société [Localité 1] DESTINATIONS et l'établissement public [Localité 1] CULTURE, venant aux droits de la société OFFICE DU TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1], à payer à Monsieur [P] [R] les sommes suivantes (rupture du contrat de travail) : * 23.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour licenciement nul, * 4.639,62 euros (brut) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 463,96 euros (brut) au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, * 10.000 euros, à titre de dommages-intérêts, sur le fondement de l'article L. 2422-4 du code du travail ; - Condamne la société [Localité 1] DESTINATIONS et l'établissement public [Localité 1] CULTURE, venant aux droits de la société OFFICE DU TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1], à payer à Monsieur [P] [R] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne la société [Localité 1] DESTINATIONS et l'établissement public [Localité 1] CULTURE, venant aux droits de la société OFFICE DU TOURISME ET DU THERMALISME DE [Localité 1], aux dépens de la procédure de première instance et d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN