Cour d'appel, 26 septembre 2024. 21/02133

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 26 SEPTEMBRE 2024 (n° , 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02133 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDITT Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/08514 APPELANTE S.A.S. LABORATOIRES DERMATOLOGIQUES D'URIAGE [Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me Marie-Alice JOURDE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487 INTIMÉ Monsieur [T] [M] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 21 mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Marie SALORD, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 13 juin 2024 et prorogé au 26 septembre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Laëtitia PRADIGNAC, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS,PROCEDURE,PRETENTIONS DES PARTIES La société Les Laboratoires Dermatologiques d'Uriage, ci-après dénommée ' la société Uriage', développe, fabrique et commercialise des produits dermo-cosmétiques à base d'eau thermale, vendus principalement en pharmacie et en parapharmacie. Elle emploie plus de dix salariés. M. [T] [M] a été engagé par la société Uriage, suivant contrat à durée indéterminée du 1er juin 2015, en qualité de délégué pharmaceutique, statut non-cadre, groupe 4, niveau B selon la classification prévue par la convention collective nationale de l'Industrie Pharmaceutique. Il était notamment chargé d'informer et de promouvoir les produits pharmaceutiques des Laboratoires Uriage auprès des professionnels de santé et il effectuait également la vente de produits. La durée du travail de M. [M] était régie par une convention de forfait en jours et son salaire brut sur les douze derniers mois s'élève à 4.149,43 euros. Par courrier du 30 mars 2018, un avertissement a été notifié à M. [M]. M. [R] était le responsable hiérarchique du salarié, remplacé par M. [J] au mois de mai 2018. Le 03 août 2018, une mise à pied disciplinaire de trois jours a été notifiée au salarié. Du 17 août 2018 au 02 septembre 2018, il a été placé en arrêt maladie par son médecin traitant. Par courrier du 17 septembre 2018, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 septembre 2018, avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec avis de réception du 02 octobre 2018, la société a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave pour une attitude agressive à l'égard de sa hiérarchie. Contestant la mesure de licenciement et sollicitant des demandes indemnitaires, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 25 septembre 2019. Par jugement contradictoire du 21 janvier 2021, le conseil de prud'hommes dans sa formation paritaire a : - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Laboratoires Dermatologiques d'Uriage à payer à M. [M] les sommes suivantes : 16.597,72 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 12.448,29 euros à titre d'indemnité de préavis, 8.610,27 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 2.596,61 euros à titre de salaire de mise à pied conservatoire, 259,66 euros au titre des congés payés afférents, 1.250,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [M] du surplus de ses demandes, - débouté la société Laboratoires Dermatologiques d'Uriage de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens. Par déclaration notifiée par le RPVA le 23 février 2021, la société Laboratoires Dermatologiques d'Uriage a interjeté appel de cette décision (RG 21/2133). Par déclaration notifiée par le RPVA le 28 février 2021, M. [M] a interjeté appel de cette décision (RG 21/2233). Les deux procédures ont été jointes le 24 juin 2021. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 26 août 2021, la société Laboratoires Dermatologiques d'Uriage demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée au versement de diverses sommes, - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société Laboratoires Dermatologiques d'Uriage de sa demande d'article 700 du code de procédure civile, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [M] du surplus de ses demandes, et statuant à nouveau, - condamner M. [M] à lui verser 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 16 août 2021, M. [M] demande à la cour de : à titre principal : - infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande au titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral ; - infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention ; - infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande au titre de dommages et intérêt pour préjudice moral spécifique ; - infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande au titre du rappel de salaire pour la période correspondant à la mise à pied disciplinaire dont il a fait l'objet ; - infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande au titre de la nullité de licenciement ; - réformer le jugement en ce qu'il a dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société à lui verser de ce chef 16.597,72 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme 12.448,29 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser 8.610,27 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme de 2.596,61 euros au titre du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire dont il a fait l'objet outre 259,66 euros au titre des congés payés afférents ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société aux entiers dépens, et statuant à nouveau, de : - condamner la société à lui verser les sommes et indemnités suivantes: dommages et intérêts pour licenciement nul : 49.793,16 euros remboursement des indemnités versées par pôle emploi dans la limite de 6 mois dommages et intérêts en réparation du harcèlement : 24.896,58 euros dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention : 16.597,72 euros indemnité compensatrice de préavis : 12.448,29 euros congés payés afférents : 1.244,83 euros indemnité conventionnelle de licenciement : 8.610,27 euros rappel de salaires pour la période correspondant à la mise à pied conservatoire : 2.596,61 euros congés payés afférents : 259,66 euros dommages et intérêts en réparation du préjudice moral spécifique : 4.149,4 euros rappel de salaire pour la période correspondant à la mise à pied disciplinaire : 393,75 euros congés payés afférents : 39,38 euros article 700 du code de procédure civile : 5.000 euros - ordonner sous astreinte de 100 euros par jour à compter de l'expiration d'un délai de quinze jours suivant la notification du jugement à intervenir aux laboratoires la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir - ordonner sous astreinte de 100 euros par jour à compter de l'expiration d'un délai de quinze jours suivant la notification du jugement à intervenir, aux Laboratoires Uriage de régulariser la situation de M. [M] auprès des organismes sociaux et notamment des caisses de retraite compétentes (caisse de retraite de base et complémentaire) - se réserver la liquidation de l'astreinte - entiers dépens, à titre subsidiaire, si elle ne retenait pas la nullité du licenciement, de : - infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention ; - infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande de dommages et intérêt pour préjudice moral spécifique ; - infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande de rappel de salaire pour la période correspondant à la mise à pied disciplinaire dont il a fait l'objet ; - infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande de nullité de licenciement ; - confirmer le jugement en ce qu'il a dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser 16.597,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme 12.448,29 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser 8.610,27 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme de 2.596,61 euros au titre du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire dont il a fait l'objet outre 259,66 euros au titre des congés payés afférents ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société aux entiers dépens, et statuant à nouveau, de : - condamner les Laboratoires Uriage à lui verser les sommes et indemnités suivantes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16.597,72 euros remboursement des indemnités versées par pôle emploi dans la limite de 6 mois dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 24.896,58 euros indemnité compensatrice de préavis : 12.448,29 euros congés payés afférents : 1.244,83 euros indemnité conventionnelle de licenciement : 8.610,27 euros rappel de salaires pour la période correspondant à la mise à pied conservatoire : 2.596,61 euros congés payés afférents : 259,66 euros dommages et intérêts en réparation du préjudice moral spécifique : 4.149,4 euros rappel de salaire pour la période correspondant à la mise à pied disciplinaire : 393,75 euros congés payés afférents : 39,38 euros article 700 du code de procédure civile : 5.000 euros - ordonner sous astreinte de 100 euros par jour à compter de l'expiration d'un délai de quinze jours suivant la notification du jugement à intervenir aux laboratoires la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir - ordonner sous astreinte de 100 euros par jour à compter de l'expiration d'un délai de quinze jours suivant la notification du jugement à intervenir, aux Laboratoires Uriage de régulariser la situation de M. [M] auprès des organismes sociaux et notamment des caisses de retraite compétentes (caisse de retraite de base et complémentaire) - se réserver la liquidation de l'astreinte - intérêts au taux légal à compter de la saisine sur les sommes dues - capitalisation des intérêts - entiers dépens dont le montant pourra être recouvré par Me Bellichach, - conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture est intervenue le 17 janvier 2024. MOTIFS Sur les sanctions disciplinaires antérieures au licenciement La société a notifié au salarié un avertissement puis une mise à pied disciplinaire, dont M. [M] conteste le bien fondé. En application de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Sur l'avertissement du 30 mars 2018 La société Uriage a sanctionné M. [M] pour avoir adopté un comportement inapproprié à l'égard de Mme [X] le 30 janvier 2018 lors de la soirée « Age Protect » qui s'est tenue au [8] ([Localité 11]). La société produit : - une attestation de Mme [X] responsable développement des ventes : ' A la fin de la soirée, vers 23 heures, [T] [M] a commencé à se rapprocher de moi. Il m'a effleuré le bras et le haut du dos à plusieurs reprises. Etant gênée par la situation, je me suis éloignée de lui. Aux alentours de 23h30, il ne restait plus que quelques personnes du staff. Nous étions tous réunis dans le hall de l'hôtel afin de dire au revoir à [L] [S], dernier jour de travail au sein d'Uriage quand [T] [M] s'est approché de moi. Il a commencé à me caresser le dos, je me suis de nouveau éloignée mais il me suivait à chaque fois. Il m'a à nouveau caressé le dos puis a glissé sa main et m'a caressé les fesses. Sous le choc, je me suis précipitée au sous-sol, voyant qu'il me suivait j'ai interpellé une collègue. C'est à ce moment-là qu'il est parti sans dire au revoir à personne '. - une attestation de M. [K] [I] formateur : 'Lors d'une soirée formation que j'ai organisée à la piscine [8] à [Localité 9] le mardi 30 janvier 2018, j'ai pu observer plusieurs fois une proximité physique importante entre Mr [T] [M], délégué pharmaceutique, et plusieurs de ses clientes : embrassades, en laçages, effleurements de bras, ce qui ne peut paraître comme une relation professionnelle notamment en public. De plus, en fin de soirée, vers 23h30, lorsque tous les clients étaient partis, que nous étions restés entre collègues, j'ai vu Me [B] [X] se diriger au sous-sol où étaient entreposées nos affaires et Mr [T] [M] la suivre de près. Quelques minutes après, j'emprunte le même chemin afin de récupérer à mon tour mes affaires et j'ai trouvé [B] seule, tremblante, le regard apeuré : elle m'a avoué avoir été attouchée par [T] [M] brièvement et l'avoir repoussé. Curieusement et alors qu'il n'y avait qu'un seul chemin pour rejoindre la sortie, [T] [M] s'était volatilisé et personne ne l'a vu partir ni même dire au revoir à qui que ce soit'. - une attestation de Mme [N] déléguée pharmaceutique : 'J'ai vu Mr [T] [M] passé au côté de Mme [B] [X] devant moi de façon très proche et insistante de Mr [M]. Ils ont descendu les escaliers et j'ai pu constaté que Mr [M] passé sa main autour de la taille de Me [X]. ' Il ressort de ces trois témoignages que le comportement inconvenant de M. [M] est établi et il importe peu que les vidéo-surveillances de l'Hôtel [8], établissement tiers dans lequel s'est déroulée la réunion, n'aient pas été visionnées comme le demandait le salarié dans son courrier de contestation du 30 août 2018. De même, les différences relevées par le salarié dans les trois témoignages versés ne sont pas plus opérantes, les deux témoins relatant des constats intervenus à des moments différents. L'avertissement était donc justifié, étant relevé qu'aux termes de ses écritures le salarié n'en demande pas l'annulation. Sur la mise à pied disciplinaire de 3 jours du 3 août 2018 Il est fait état dans cette seconde sanction de plusieurs griefs, à savoir le comportement de M. [M] à l'égard de certains clients, le non-respect de la politique commerciale de l'entreprise et une utilisation abusive de la carte 'GR' permettant le paiement de parking, péage et essence pour le véhicule de fonction attribué. La société produit : - le mail de Mme [W] titulaire de la pharmacie sis [Adresse 3] du 26 juin 2018 qui ayant déploré l'absence de contact avec le délégué expose que celui-ci l'avait rappelé ce jour en lui tenant des propos agressifs tels que 'les règles sont les suivantes, vous devez arrêter d'harceler M. [Z], il est exaspéré par vos appels, le VM aussi. Vous allez arrêter de baver sur moi... Vous devez suivre mes règles, c'est moi le représentant sur le secteur...Le laboratoire peut se passer de vous et vous ne méritez pas plus de visites que cela. ... Vous devez vous engager sur un chiffre minimum de 3000 euros annuels sinon nous ne voulons pas travailler avec vous...', - le courrier du 17 juillet 2018 adressé par M. [P], titulaire de la pharmacie sis [Adresse 6] relatant la visite de M. [M] accompagné de M. [E], directeur régional de la société Uriage et mentionnant notamment des visites insuffisantes et la réaction du salarié qui 'n'a cessé de contester la réalité de mes propos et à affirmer que tout était à jour malgré les preuves incontestables, factures à l'appui... Au bout de plusieurs minutes de désaccord j'ai demandé calmement à M. [M] de sortir et de nous laisser avec [H] et M. [E]. En effet, il s'opposait systématique à mes propos en me coupant la parole. Il a donc refusé à de nombreuses reprises de sortir... Il est devenu désobligeant et agressif'. Il ajoute que M. [M] a refusé de sortir avec véhémence malgré les demandes de son supérieur ; - les relevés de la carte GR du salarié indiquant notamment des pleins, des péages ou des parkings pendant ses congés, ce qui est interdit par l'article 2 « Usage mixte » de l'avenant au contrat de travail concernant la mise à disposition d'une voiture de fonction. Le salarié qui conteste avoir effectué des pleins pendant ses congés ne s'explique pas sur les différentes mentions et date figurant sur le relevé, comme le plein le 3 août 2017 ou le péage le 1er janvier 2018. De même, la circonstance que son supérieur ait demandé à 'd'autres DP de changer leur façon de faire' ne retire rien au manquement commis par M. [M] et il ne ressort pas des pièces produites que l'employeur ait reconnu l'existence d'un usage. S'agissant des deux clients s'étant plaint de son comportement, M. [M] ne conteste pas, dans ses écritures, les propos qui sont rapportés mais fait valoir que M. [P] était un client réputé 'difficile', comme le savait sa hiérarchie et dont il avait demandé à être déchargé et concernant Madame [W], qu'il avait tenté de visiter cette pharmacie à deux reprises mais que la cliente était absente et ne relevait pas d'un segment prioritaire selon les critères fixés par les Laboratoires Uriage eux-mêmes. Il en découle que les faits reprochés sont établis, le salarié ne pouvant se retrancher devant des difficultés relationnelles avec ces deux clients pour tenir des propos ou attitudes menaçantes et même si au total il était en charge de 189 clients. Sur la sanction, le salarié soutient que le règlement intérieur dont se prévaut son employeur pour lui infliger la mise à pied n'a jamais été porté à sa connaissance. La cour constate que ni le contrat de travail, ni les avenants ne font état de ce document et la société ne répond pas plus à ce moyen dans ses écritures, la seule production de son règlement intérieur étant insuffisante à justifier qu'il a été porté à la connaissance de M. [M]. Il lui est donc inopposable et la société ne pouvait le sanctionner d'une mise à pied disciplinaire. La mise à pied disciplinaire est dès lors annulée et il sera fait droit à la demande en paiement du rappel de salaire à ce titre. Le jugement sera infirmé en ce sens. Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Selon l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié. En cas de litige, il lui incombe de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. En matière de harcèlement moral, l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle. Sur le harcèlement moral M. [M] soutient que depuis le changement de sa hiérarchie en la personne de M. [Z], les agissements à son encontre se sont multipliés avec pour objet (ou à tout le moins pour effet) de dégrader ses conditions de travail et de compromettre son avenir professionnel, cet acharnement ayant eu des répercussions sur son état de santé et alors qu'il en avait alerté son employeur. Il mentionne les éléments de fait suivants : - l'augmentation discrétionnaire de ses objectifs, - le refus d'affecter la Pharmacie « des [Adresse 6] » au secteur d'un autre délégué pharmaceutique, - le refus de prendre en compte l'ouverture Pharmacie « Monge » pour revoir ses objectifs, - l'acharnement de M. [J], supérieur hiérarchique, à son endroit, - la notification d'un avertissement le 30 mars 2018 et d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours du 3 août 2018 qu'il estime infondés. Il ressort des pièces produites que : - le 'poids CA' de M. [M] a augmenté de 0,41% pour le cycle 4 de septembre-octobre 2017 par rapport au mois de juin 2017, soit l'augmentation la plus importante des différents délégués, - le salarié a demandé le 14 novembre 2017 que la Pharmacie ' des [Adresse 6] ' soit affectée à un autre secteur, comme son ancien supérieur M. [R] l'avait suggéré le 12 décembre 2017 avant son départ, - deux sanctions disciplinaires lui ont été notifiées. Le salarié produit enfin un arrêt de travail (illisible) et un courrier de son médecin du 19 septembre 2018 préconisant d'aller consulter un psychologue dans les termes suivants : 'Compte tenu de l'absence d'amélioration après mon précédent examen, comme notre discussion n'a pas été suffisante, compte tenu des pressions que vous subissez à votre travail, je vous recommande de voir une excellente psychologue que je vous demande de voir régulièrement, si vous vous sentez à l'aise avec elle, pour qu'elle aide à faire face à vos difficultés professionnelles' (pièce n°21 et non 18 comme mentionné dans les écritures). Le salarié présente ainsi des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Comme précédemment développé, la mise à pied disciplinaire a été annulée. Sur l'augmentation des objectifs du salarié, la société considère à juste titre que si le chiffre d'affaires a en effet été augmenté de 0,41% pour le mois d'octobre 2017 par rapport au mois de juin 2017, cette augmentation n'est pas significative. En outre, la cour relève que le contrat ne faisait pas état d'objectifs fixes mais au contraire d'objectifs fixés au début de chaque cycle. Il ressort en outre du document mentionnant les objectifs des différents délégués que si M. [M] a connu l'augmentation la plus importante du pourcentage de 'poids CA', d'autres collègues avaient en revanche un montant d'objectifs en euros plus important que le sien. Enfin, comme le souligne le salarié lui-même, il a été désigné le 18 décembre 2017, lors d'un «Séminaire France», comme « un exemple à suivre » au sein de l'entreprise eu égard à ses très bon résultats. Il est ainsi justifié de l'augmentation du pourcentage attribué au salarié sur le cycle 4. Sur les autres faits, il revient à l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction d'affecter ou non un client au secteur d'un délégué pharmaceutique, sans être tenu par une demande en ce sens d'un salarié. De même, le seul fait de l'ouverture de la Pharmacie « Monge » sur le secteur de M. [M], sans plus d'éléments apportés par ce dernier, est insuffisant à justifier une révision de ses objectifs. Enfin, 'l'acharnement de M. [J]' qui aurait continué à chercher des éléments susceptibles de faire grief à M. [M] ne résulte pas des pièces produites et, même à la supposer établie, la demande faite à des clients se plaignant d'un salarié d'adresser un mail relatant des faits ne saurait caractériser un acharnement. Il en découle, qu'hormis la mise à pied disciplinaire, les éléments présentés par le salarié sont justifiés par des causes objectives et un seul fait non justifié ne peut suffire à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral qui suppose des agissements répétés. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur le manquement à l'obligation de sécurité A titre subsidiaire, le salarié considère que l'employeur a méconnu son obligation de sécurité puisqu'alors même qu'il était informé de 'l'acharnement' qu'il subissait, il n'a pris aucune mesure en vue de prévenir et de remédier à la situation. M. [M] produit le courrier adressé à son employeur le 30 août 2018 dans lequel, d'une part, il contestait les sanctions notifiées à son égard et, d'autre part, considérait être victime d'un acharnement de sa hiérarchie depuis le changement de direction de l'entreprise. Si la cour n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, il n'en demeure pas moins que la société ne justifie pas avoir pris une quelconque mesure après que le salarié se soit plaint d'un 'acharnement' et le fait que celui-ci soit finalement non avéré ne peut pallier l'absence de mesure alors prise par l'employeur afin de vérifier les allégations de M. [M] et contrairement à ce qu'elle affirme, il importe peu que ce dernier n'ait pas employé le terme de harcèlement. Le manquement dénoncé est donc établi et sera réparé par des dommages et intérêts à hauteur de 1 000 euros, par infirmation du jugement. Sur la rupture du contrat La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige mentionne les faits reprochés suivants: '(...) comme abordé au cours de l'entretien susmentionné, nous ne pouvons accepter vos écarts de comportement plus longtemps. Vous avez adopté une attitude agressive et menaçante à l'égard de votre responsable hiérarchique, [E] [J], Directeur Régional, à l'occasion de votre réunion du 7 septembre 2018 qui s'est déroulée de 13 à 15 heures au restaurant [7], [Adresse 13] à [Localité 12]. Pour mémoire, votre manager souhaitait vous rencontrer dans un double objectif : celui de vous actualiser sur les nouveaux produits, objectifs et conditions commerciales pour le cycle à venir, présentés au séminaire d'aout auquel vous n'aviez pas pu assister ; et celui de faire un point suite à la sanction qui vous a été notifiée en date du 3 aout dernier afin de s'assurer d'une collaboration pérenne et apaisée. Or, [E] [J] a rapidement constaté que plutôt de vous inscrire dans une démarche d'amélioration suite aux observations que nous vous avions formulées, votre comportement ne dénotait aucune remise en question de voter part. Pis, vous vous êtes montrés particulièrement agressif et menaçant avec votre manager. A titre d'exemple, à la lecture de vos rapports d'activités sous le TRADE indiqués sur les fiches clients, vous vous êtes adressé à [E] [J] en ces termes : 'Tu ne sais pas à qui tu t'adresses' il faut que ça rentre dans ta tête [']Tu ne t'adresses pas à n'importe qui, je suis le premier commercial de France [']. J'ai été premier commercial de France chez P et G, Gaba, Uriage' ' [E] [J] a trouvé votre ton particulièrement menaçant et vous a demandé de tempérer vos propos à son égard et d'observer un minimum de respect et de courtoisie. Il vous a plus généralement fait remarquer que ce type d'attitude conduisait à vous isoler, notamment de vos collègues de travail. Il a ajouté qu'il était dans votre intérêt d'adapter votre discours à vos interlocuteurs. Malgré les conseils de votre responsable hiérarchique, vous avez continué à vous adresser à lui sur un ton agressif, en lui rétorquant notamment ' tu me demandes de plaire à tout le monde mais ça veut dire quoi ' ' plutôt que d'étudier objectivement les éléments factuels que vous reprochait votre manager et de réfléchir ensemble aux résolutions nécessaires pour remédier aux manquements constatés, vous avez préféré nier avoir commis la moindre faute et avez estimé être victime d'un ' acharnement '. [E] [J] a pris soin de vous rappeler, qu'à l'instar de la procédure relative aux notes de frais et à l'utilisation de la carte GR, les directives qui vous sont adressées sont celles applicables à l'ensemble des Délégués Pharmaceutiques de l'entreprise et qu'elles ne sont donc pas personnelles, contrairement à ce que vous prétendez. Ainsi, les reproches qui ont pu vous être adressés par votre responsable étaient parfaitement justifiés par vos agissements et il n'est pas tolérable que vous vous soyez permis de lui répondre de façon agressive et menaçante. De la même façon, et contrairement à ce que vous alléguez dans votre courrier du 30 aout 2018, les sanctions disciplinaires, à savoir l'avertissement et la mise à pied qui vous ont été notifiées respectivement en date des 30 mars et 3 aout 2018 viennent régulièrement sanctionner le comportement fautif que vous aviez déjà adopté à l'égard d'une collaboratrice, [B] [X] et de nos clients Messieurs [P], titulaire de la pharmacie des [Adresse 6] à [Localité 12] et Madame [W], titulaire de la Pharmacie sis [Adresse 3] à [Localité 10]. Nous maintenons que nous ne pouvons tolérer un tel comportement de votre part. En tout état de cause, nous constatons que malgré nos nombreux rappels relatifs à votre comportement, vous ne daignez entendre que la seule atteinte de vos objectifs commerciaux et vos qualités de vendeur, que nous ne remettons pas en cause, ne peuvent en aucun cas justifier le comportement agressif et irrespectueux que vous adoptez avec vos interlocuteurs'. A titre liminaire, la demande de nullité du licenciement ne peut prospérer, puisque, d'une part, le harcèlement moral allégué n'a pas été retenu, et, d'autre part, il ne ressort pas des termes de la lettre de licenciement qu'il était reproché à M. [M] de se plaindre d'un 'acharnement', l'employeur se bornant à mentionner la réaction du salarié aux observations de son responsable, à savoir 'nier avoir commis la moindre faute' et 'estimer être victime d'un « acharnement'. Sur le bien fondé du licenciement La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Sur le grief reproché, la société produit un mail du 13 septembre 2018 de M. [J], confirmé par une attestation ultérieure, dans lequel il indique notamment les faits suivants lors de l'entretien avec M. [M] le 7 septembre entre 13h et 15h à [Adresse 13] à [Localité 9] : 'Après lui avoir présenté les produits, les objectifs, conditions commerciales, lors de cet entretien, Monsieur [M] m'a dit : ' Tu ne sais pas à qui tu t'adresses. Il faut que ça rentre dans ta tête' Tu ne t'adresses pas à n'importe qui, je suis le premier commercial de France chez P et G, GABA, URIAGE' ' Par cette phrase, il était particulièrement menaçant. J'ai demandé à Monsieur [M] de tempérer ses propos, qu'il fallait un minimum de respect et de courtoisie. Je lui ai également fait remarque que ce type d'attitude le conduisait à s'isoler. Je lui ai demandé de changer, de changer son discours, ne pas d'adresser comme cela aux gens. Sur le fait de changer d'attitude, il m'a répondu : 'Tu me demandes de plaire à tout le monde mais ça veut dire quoi ''. Mon retour était : ' il faut s'adresser aux gens avec courtoisie et aujourd'hui avec ce type de phrase comme tu viens de me le dire, ce n'est possible, tu ne peux pas te comporter ainsi '. M. [J] concluait son mail en considérant que lors de leur entretien le salarié ne s'était pas remis en cause et avait adopté une attitude autoritaire, hautaine avec des menaces à peine voilées. Si le salarié soutient n'avoir jamais adopté de ton agressif ou menaçant à l'égard de sa hiérarchie, il ne conteste pas pour autant la teneur des propos rapportés ci-dessus puisqu'il précise que 'en tout état de cause, ces propos qui lui sont reprochés sont en réaction avec le harcèlement dont il a été victime'. En outre, si Monsieur [M] produit plusieurs attestations vantant ses qualités professionnelles, lesquelles ne sont pas contestées, et ne mentionnant aucune difficulté de comportement, elles ne peuvent remettre en cause le témoignage circonstancié de son supérieur. Il en découle que lors de cet entretien avec son responsable, le salarié a tenu des propos agressifs et excessifs, dépassant la liberté d'expression dont jouit chaque salarié au sein de l'entreprise. Ce comportement, qui faisait suite à un précédent avertissement pour un comportement déplacé à l'égard d'une collègue, caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement mais ne rendait pas pour autant impossible son maintien au sein de la société. Le jugement sera infirmé en ce sens. Sur les demandes pécuniaires M. [M] a été embauché par les Laboratoires Uriage le 1er juin 2015 et licencié le 2 octobre 2018. Compte tenu de la durée du préavis l'ancienneté de M. [M] s'élève à 3 ans et 7 mois. Le salaire du salarié sur les douze derniers mois s'élève à 4.149,43 euros. Le licenciement étant requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, M. [M] est bien fondé à obtenir les sommes suivantes : - une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, en application de l'article 32 de la convention collective nationale Industrie Pharmaceutique, qui s'élève à 12.448,29 euros bruts et 1.244,83 euros bruts au titre des congés payés afférents, le jugement étant complété sur ce point ; - une indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l'article 33 de la convention collective selon le calcul suivant : 'à partir d'un an d'ancienneté, 9/30 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à 5 ans [']. Le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculé est majoré d'un mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans', soit la somme de 8.610,07 euros selon le calcul détaillé du salarié âgé de plus de 45 ans; - la somme de 2.596,61 euros bruts au titre de la période correspondant à la mise à pied conservatoire et 259,66 euros bruts au titre des congés payés afférents. En revanche, M. [M] ne justifie pas de circonstances vexatoires ayant entouré son licenciement, 'l'acharnement de la part de sa hiérarchie' n'ayant pas été retenu et le témoignage produit pour établir l'existence de 'ragots' après la rupture du contrat n'étant pas assez précis. Par ailleurs, il ne justifie pas d'un préjudice distinct non réparé par les sommes précédemment allouées. Sur les autres demandes Les créances salariales portent intérêts à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce, avec capitalisation des intérêts dus pour une année entière. La société devra remettre au salarié les documents de fin de contrat réclamés et régulariser la situation de M. [M] auprès des organismes sociaux et notamment des caisses de retraite compétentes (caisse de retraite de base et complémentaire) dans le délai de deux mois de la notification de l'arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une astreinte. La société qui succombe supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à verser au salarié la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en sus de celle allouée en première instance. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement en ce qu'il a : - dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Laboratoires Dermatologiques d'Uriage à payer à M. [M] la somme de 16.597,72 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention et de sa demande de rappel de salaire pour la période correspondant à la mise à pied disciplinaire ; LE CONFIRME pour le surplus, sauf à préciser que les sommes allouées au titre de l'indemnité de préavis, du salaire pendant la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents sont exprimées en brut, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant : REQUALIFIE le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société Laboratoires Dermatologiques d'Uriage à payer à M. [M] les sommes suivantes : 1.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention ; 1.244,83 euros bruts de congés payés sur préavis ; 393,75 euros bruts de rappel de salaire pour la période de mise à pied disciplinaire et 39,38 euros bruts de congés payés afférents ; 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; DIT que les créances salariales portent intérêts à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce avec capitalisation des intérêts dus pour une année entière ; ORDONNE à la société Laboratoires Dermatologiques d'Uriage de remettre à M. [M] un bulletin de paie récapitulatif, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformes à la décision et de régulariser la situation de M. [M] auprès des organismes sociaux et notamment des caisses de retraite compétentes (caisse de retraite de base et complémentaire) dans le délai de deux mois de la notification de l'arrêt ; REJETTE la demande d'astreinte et les plus amples demandes ; CONDAMNE la société Laboratoires Dermatologiques d'Uriage aux dépens d'appel dont le montant pourra être recouvré par Me Bellichach, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE