Cour d'appel, 29 juin 2023. 19/13537

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 29 JUIN 2023 N°2023/ CM/FP-D Rôle N° RG 19/13537 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEZGT SASU ADECCO FRANCE C/ [O] [N] Copie exécutoire délivrée le : 29 JUIN 2023 à : Me Agnès ERMENEUX, avocat au barreau d'AIX-EN- PROVENCE Me Stéphanie JOURQUIN, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 19 Juillet 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F18/00189. APPELANTE SASU ADECCO FRANCE, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Agnès ERMENEUX, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me Pierre COMBES, avocat au barreau de LYON INTIMEE Madame [O] [N], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Stéphanie JOURQUIN, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Avril 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller, et Madame Catherine MAILHES, Conseiller,chargés du rapport. Madame Catherine MAILHES, Conseiller, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller Madame Catherine MAILHES, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Juin 2023.. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Juin 2023. Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Mme [N] (la salariée) a été engagée le 5 octobre 2015 par la SAS Adecco France (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur d'agence, catégorie cadre, niveau G, moyennant une rémunération fixe brute mensuelle de 2400 euros pour 151,67 heures, outre une prime de fin d'année (l3ème mois). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des salariés permanents des entreprises de travail temporaire. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. Le 27 octobre 2017 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 8 novembre 2017. Le 7 novembre 2017, 1a salariée a été victime d'un accident du travail et était placée consécutivement en arrêt de travail jusqu'au 31 janvier 2018. A la suite de sa demande de report d'entretien préalable, la société lui a adressé par lettre du 14 décembre 2017 une nouvelle convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 4 janvier 2018, auquel la salariée ne s'est pas rendu. Par lettre du 12 janvier 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant : - un comportement d'insultes, de pressions ayant créé un climat délétère au sein de l'agence en montant les collaboratrices les unes envers les autres, en distillant un climat de peur au sein de l'équipe au point que de provoquer chez ces dernières la crainte de ses réactions et de mettre ainsi en danger leur santé physique et mentale et - malgré les entrevues individuelles et collectives du 18 octobre 2017 et du 24 octobre 2017 d'être demeurée dans le déni total des griefs de ses collaboratrices, sans aucune remise en question, qualifié d'inacceptable dès lors que l'employeur tenu d'une obligation de sécurité doit tout mettre en oeuvre pour préserver la santé physique et mentale de ses collaborateurs ; - un comportement inacceptable au regard des fonctions occupées au sein de la société, pour l'exercice desquelles il lui appartient d'assurer les échanges au sein de son équipe et d'animer, fédérer et motiver ses collaboratrices, ce qui n'a manifestement pas été fait malgré les alertes répétées et l'accompagnement opéré. Par courrier du 19 janvier 2018, la salariée a demandé à son employeur de préciser les motifs du licenciement. La société a répondu le 29 janvier 2018 qu'elle considérait que les motifs du licenciement étaient suffisamment étayés et qu'elle n'entendait pas donner suite à cette demande. Le 24 mai 2018, Mme [N], a saisi le conseil de prud'hommes de Nice aux fins de voir dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de voir condamner la société Adecco France à lui verser un rappel d'heures supplémentaires impayées (13.070,72 euros) pour la période du 5 octobre 2015 au 6 novembre 2017, l'indemnité de congés payés afférente (1.3070,72 euros), une indemnité pour travail dissimulé (19.935,48 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (11.629,03 euros), une indemnité compensatrice de préavis (9.967,74 euros) et l'indemnité de congés payés afférente (996,77 euros), l'indemnité légale de licenciement (1.993,55 euros), des dommages et intérêts pour caractère vexatoire de la rupture (5.000 euros), outre une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile (3.000 euros) les intérêts au taux légal à compter de la saisine et capitalisation des intérêts, la remise des documents de fin de contrat sous astreinte. La société Adecco France a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 mai 2018. La société Adecco France a sollicité le rejet de l'intégralité des demandes de la salariée. Par jugement du 19 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Cannes a : dit et jugé que le licenciement de Mme [N] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par conséquent, condamné la société Adecco France à verser à Mme [N] les sommes suivantes : 9.967, 74 euros au titre du préavis outre 996,77 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 1.993,55 euros au titre du rappel d'indemnité légale de licenciement, 9.967,74 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5.099,93 euros au titre des heures supplémentaires, outre 509,99 euros au titre des indemnités de congés payés afférentes, 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour caractère vexatoire du licenciement, 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; condamné la société Adecco France à remettre à Mme [N] l'attestation Pôle emploi, le certificat de travail et le bulletin de salaire rectifiés conformément au présent jugement, ordonné l'exécution provisoire de droit en application de l'article R.1454-28 du code du travail ; débouté les parties de leurs autres demandes ; condamné la société Adecco France aux entiers dépens. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 20 août 2019, la société Adecco France a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 29 juillet 2019, aux fins d'infirmation en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [N] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [N] les sommes suivantes : 9.967, 74 euros au titre du préavis outre 996,77 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 1.993,55 euros au titre du rappel d'indemnité légale de licenciement, 9.967,74 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5.099,93 euros au titre des heures supplémentaires, outre 509,99 euros au titre des indemnités de congés payés afférentes, 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour caractère vexatoire du licenciement, 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; en ce qu'il l'a condamnée à remettre à Mme [N] l'attestation Pôle emploi, le certificat de travail et le bulletin de salaire rectifiés conformément au présent jugement, en ce qu'il a ordonné l'exécution provisoire de droit en application de l'article R.1454-28 du code du travail et en ce qu'il a condamné la société Adecco France aux entiers dépens. Par arrêt du 1er décembre 2022, la cour a réservé à statuer et renvoyé l'affaire à l'audience collégiale du 12 avril 2023. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 27 mai 2020, la société Adecco France demande à la cour d'infirmer les chefs du dispositif du jugement ci-dessus énoncés et de le confirmer pour le surplus et en conséquence de débouter Mme [N] de l'intégralité de ses demandes. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 avril 2022, Mme [N], ayant fait appel incident, demande à la cour de : la déclarer recevable en ses conclusions et bien fondée en ses demandes ; débouter la société Adecco France de l'ensemble de ses demandes, confirmer le jugement sauf en ce qui concerne le quantum des heures supplémentaires, statuant à nouveau, condamner la société Adecco France à lui payer les sommes suivantes : 13.070,72 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période du 5 octobre 2015 au 6 novembre 2017, 1.307,07 euros au titre des congés payés afférents, 19.935,48 à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail, 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les demandes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les demandes à caractère indemnitaire et capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; condamner la société Adecco France en tous les dépens. La clôture des débats a été ordonnée le 12 septembre 2022 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 12 avril 2023. Lors de l'audience, la cour a demandé aux parties de présenter, dans un délai de huit jours, leurs observations sur le moyen soulevé d'office par la cour tiré des éventuelles conséquences juridiques de l'absence de faute grave d'un licenciement notifié pendant la période de suspension du contrat de travail pour accident du travail qui lui semblent être la nullité et des conséquences sur les demandes présentées par la salariée. Par note en délibéré du 18 avril 2023, l'avocate de Mme [N] considère que dans ce cas de figure, et malgré les dispositions de l'article L.1226-13 du code du travail, la cour pourrait confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que : - par application des dispositions de l'article 4 du code de procédure civile, les juges ne peuvent, sans méconnaître les termes du litige, prononcer la nullité du licenciement ; - rien ne semble faire obstacle à ce que les juges retiennent l'absence de cause réelle et sérieuse lorsque le salarié s'est uniquement placé sur ce terrain, ce d'autant que les indemnités sollicitées en application de l'article L.1235-3 du code du travail ne sont pas supérieures à celles auxquelles la salariée aurait pu prétendre si elle avait sollicité la nullité ; - elle s'est placée sur le terrain de l'absence de cause réelle et sérieuse et non sur celui de la nullité, ; elle ne s'est pas prévalue de la protection instituée par l'article L.1226-9 du code du travail, en sorte que la cour ne pourra dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse qu'après avoir écarté et la faute grave et la cause réelle et sérieuse. Par note en délibéré du 20 avril 2023, l'avocate de la société Adecco France soutient que : - la cour tenue par l'objet du litige n'est pas saisie de la question de la nullité du licenciement de la salariée ; - la clôture des débats empêche la salariée de formuler une demande en lien avec la nullité de son licenciement ; - dans l'hypothèse où la faute grave ne serait pas retenue, la cour ne pourra que, par application des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail, conduisant à la nullité de la rupture intervenue en méconnaissance de ces dispositions, débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exécution du contrat de travail 1-Sur les heures supplémentaires La société conteste le jugement en ce qu'il a accordé à la salariée un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires impayées alors que : - la salariée n'a jamais fait état du non-paiement d'heures supplémentaires avant l'instance ; -la déclaration d'accident du travail et le rapport d'enquête du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail indiquant une amplitude horaire de 8h/12h et de 14h/18h n'attestent pas des heures réellement effectuées ; - elle était soumise à une durée de travail hebdomadaire de 38h30 lui donnant droit à 11 jours de repos supplémentaires ; - les tableaux qu'elle présente faisant mention de 9,25 heures de travail par jour sont incohérents avec ses prétentions initiales selon lesquelles elle réalisait 8 heures de travail par jour ; ils ne reposent sur aucun élément objectif ou justificatif et ne permettent pas de déterminer le temps de travail réellement accompli ; les heures indiquées correspondent à 8,75 heures par jour et non à 9,25 heures ; aussi ces tableaux sont 'irrecevables'. La salariée faisant état des dernières jurisprudences de la Cour de cassation soutient que l'employeur ne peut pas se contenter de souligner les incohérences ou invraisemblance des éléments produits par le salarié, lesquels suffisent à appuyer la demande et que l'employeur doit impérativement produire ses propres éléments de preuve en réponse. Elle expose que le contrat de travail stipule une durée de travail de 35 heures hebdomadaire et que l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail au sein de l'entreprise prévoit une durée de 36,80 heures par semaine, mais qu'en réalité, elle réalisait de nombreuses heures supplémentaires puisqu'elle était chargée de l'ouverture et de la fermeture de l'agence du lundi au vendredi et qu'elle effectuait ainsi des horaires au moins de 8h à 12h et de 14h à 18h du lundi au vendredi, comme indiqué dans la déclaration d'accident du travail du 6 novembre 2017 et dans le rapport du chsct du 4 décembre 2017, précisant que la déclaration d'accident du travail a été remplie par l'employeur lui-même, qu'elle a réalisé au minimum 3,20 heures supplémentaires non payées ou compensées en sus des 36,80 heures hebdomadaires payées. Elle allègue également que certains jours, elle commençait avant 8h ou terminait après 18h, fournissant des tickets de péage et autres éléments factuels et argue que l'employeur ne démontre pas quels horaires auraient été accomplis. Elle conclut à l'infirmation du jugement sur le quantum des heures accordées. La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois. Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure. La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. La salariée produit aux débats : - des tableaux d'heures supplémentaires indiquant quotidiennement ses horaires d'embauche et de débauche de matinée (7h45-12h) et d'après-midi (13h45-18h15), le nombre d'heures effectuées par jour, par semaine et au cours du mois, le nombre d'heure payées depuis le 1er octobre 2015 jusqu'au 6 novembre 2017 ; - le rapport du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail résultant de l'enquête du 4 décembre 2017 à la suite de l'accident du travail de la salariée du 6 novembre 2017, faisant état d'horaires de travail de 8h à 12h et de 14h à 18h ; - des tickets de péage faisant état de l'horaire d'entrée ou de sortie à la gare de péage de [Localité 4] pour les journées des 30 octobre 2015, 9, 12, 24 et 27 novembre 2015, 11, 13 et 15 janvier 2016 laissant apparaître que lors de ces journées, elle a pris l'autoroute pour rentrer chez elle au plus tôt à 18h32 et au plus tard à 19h19 et qu'elle a pris l'autoroute le matin des jours d'octobre visés, entre 7h10 et 7h18 ; - de courriels professionnels du 21 septembre 2017 et 20 octobre 2017 de la salariée mentionnant qu'ils ont été envoyés pour le premier à 7h30 et pour le second à 13h43, en dehors des horaires habituels de travail ; - l'attestation de Mme [Z] épouse [N], mère de la salariée qui indique qu'elle gardait son petit-fils [A] pendant les heures de travail de sa fille, que pendant la période d'octobre 2015 à novembre 2017, elle se rendait au domicile de sa fille à 7h du matin pour préparer l'enfant pour l'école et l'y emmener et qu'elle le gardait après la sortie des classes jusqu'à 19h, 19h30, s'agissant de l'heure à laquelle sa fille rentrait du travail. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies, pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Les moyens de l'employeur selon lesquels d'une part, la salariée n'a jamais fait état du non-paiement d'heures supplémentaires avant l'instance et d'autre part, la déclaration d'accident du travail et le rapport d'enquête du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail indiquant une amplitude horaire de 8h/12h et de 14h/18h n'attestent pas des heures réellement effectuées, ne sont pas opérants. Le fait que les tableaux présentés par la salariée faisant mention de 8,75 heures de travail par jour et de 43,75 heures de travail hebdomadaire soient différents de ses revendications initiales limitées à 8 heures par jour est sans emport sur la solution du litige, dès lors qu'il n'est pas contesté que la salariée n'était pas soumise à un horaire collectif et qu'elle était chargée d'assurer l'ouverture et la fermeture de l'agence en sa qualité de directrice d'agence, sans qu'il soit nécessaire de répondre à l'argument selon lequel la salariée ne verse aucun élément pertinent venant appuyer ce tableau, au risque de faire peser la charge de la preuve exclusivement sur cette dernière. L'employeur n'apporte aucun élément de décompte des heures de travail de la salariée, en sorte que la cour ne peut que retenir les décomptes horaires avancés par la salariée. L'employeur prétend que la salariée était soumise à une durée de travail hebdomadaire de 38h30 avec acquisition de 11 jours de repos supplémentaires. La salariée qui ne conteste pas qu'elle est bénéficiaire de 11 jours de repos supplémentaires en compensation des heures supplémentaires accomplies, avance au contraire qu'ils correspondent au paiement des heures accomplies entre la 35ème heure et la 36, 80ème heure. Il ressort de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail au sein de la société Adecco France du 31 mars 1999, que les horaires de travail effectif sont effectivement calculés sur un horaire hebdomadaire moyen de travail effectif de 36,80 heures compte tenu de l'attribution de 11 jours de repos supplémentaires. Ce faisant, les décomptes des heures de travail accomplies et impayées présentés par la salariée, faisant état des heures affectées des majorations de 25% et 50%, du salaire horaire de base applicable en fonction de la période considérée auquel elle a appliqué les majorations, seront retenus par la cour. La société Adecco France sera condamnée au paiement de la somme de 13.070,72 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies impayées pendant la période du 5 octobre 2015 au 6 novembre 2017 outre la somme de 1.307,07 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente. Le jugement entrepris qui a limité les sommes dues à la salariée à 5.099,93 euros au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires impayées et à 509,99 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente sera infirmé sur ces chefs. 2- Sur le travail dissimulé La société soutient que la salariée est dans l'incapacité de démontrer l'intention de dissimulation des heures de travail même en cause d'appel. La salariée fait valoir que l'employeur a intentionnellement déclaré un nombre d'heures de travail inférieur à celui réalisé pour ne pas payer le salaire correspondant, qu'il était rendu destinataire de courriels adressés en dehors des heures de travail et ne pouvait ignorer la surcharge de travail imposé outre les horaires liés à l'amplitude d'ouverture de l'agence. Il résulte de l'article L.8221-5 du code du travail que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que si l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paye un nombre d'heure de travail inférieur à celui réellement effectué. En l'espèce, l'employeur connaissait nécessairement l'amplitude d'ouverture de l'agence et il n'est pas contesté qu'en sa qualité de directrice d'agence, la salariée était chargée d'en assurer l'ouverture et la fermeture. Ce faisant, en ne réglant que 36,8 heures par semaine au lieu du minimum de 40 heures correspondant à l'amplitude d'ouverture hebdomadaire de l'agence dont la salariée avait la responsabilité, l'intention frauduleuse d'éluder les cotisations sociales et fiscales est avérée. La société sera donc condamnée par application des dispositions de l'article L.8223-1 du code du travail à verser à salariée la somme de 18.214,38 euros correspondant à six mois de salaire intégrant les heures supplémentaires accomplies (salaire mensuel de 2 460,04 euros augmenté des heures supplémentaires accomplies de 575,69 euros correspondant à 3.035,74 euros bruts par mois) à titre d'indemnité de travail dissimulé. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Sur la rupture du contrat de travail 1- Sur les motifs du licenciement La société conteste le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que le licenciement pour faute grave était dépourvu de cause réelle et sérieuse en faisant valoir que : - elle rapporte la preuve des faits reprochés par les diverses attestations des collaboratrices de l'agence de [Localité 3] et de la directrice des ressources humaines qui expose avoir été alertée le 6 octobre 2017 par Mme [B], attachée commerciale de l'agence de tensions existant au sein de l'agence en raison de propos et comportements inappropriés régulièrement tenus par leur directrice, - malgré les propositions faites par la directrice des ressources humaines et M. [V] (directeur de zone) pour l'aider dans ses échanges avec son équipe et l'accompagner dans cette situation particulière, lui ayant en outre demandé d'établir un plan d'action, la salariée n'a eu pour seule réaction que de soutenir qu'elle avait été mise à l'écart par ses collaboratrices depuis la soirée du 13 octobre 2017, lesquelles s'étaient liguées contre elle et a refusé de mettre en oeuvre un quelconque plan d'action ; - les arguments développés par la salariée ne résistent pas à l'analyse : elle a été licenciée pour motif disciplinaire et son licenciement est exclusif de toute insuffisance professionnelle ; les bonnes relations avec ses collaboratrices qu'elle invoque et justifie ne vont pas au-delà de février 2016 et concernent le début de la relation de travail alors même que les autres salariées ont indiqué que le changement de comportement est intervenu vers le début de l'année 2017 ou depuis le mois de mai 2017 ; ses accusation de harcèlement moral de mise à l'écart de la part de ses collaboratrices ne découlent que de correspondances concomitantes ou postérieures à sa convocation à un entretien préalable à éventuel licenciement du 27 octobre 2017 ; ce n'est qu'après avoir été informée de ces accusations qu'elle a rédigé un courrier à ses supérieurs hiérarchique et à un service extérieur (13 octobre 2017) et les faits qu'elle dénonce résultent uniquement de courriers qu'elle a elle-même rédigés et qui ne sont pas étayés par des éléments objectifs extérieurs à sa personne ; - elle dénie l'absence d'enquête et l'absence de prise en considération des explications de la salariée, outre lui avoir proposé une transaction qu'elle aurait refusée. La salariée qui conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement opéré, conteste la réalité des griefs et soutient que l'employeur ne rapporte pas la preuve que son comportement mettait en danger la santé physique et mentale de ses collaboratrices qui n'ont pas été en arrêt maladie et qui n'ont pas alerté les institutions représentatives du personnel . Sur les insultes, les contestant, elle estime que l'employeur ne les prouve pas et indique que celui-ci s'est contenté de s'appuyer sur les propos rapportés par Mme [W], sans réaliser d'enquête pour vérifier ses dires, qu'aucun événement n'a été relaté ou n'a été justifié en amont des révélations de Mme [B], que les intéressées n'ont formulé aucune alerte auprès des institutions représentatives du personnel, que le grief est flou puisque les insultes ne sont pas datées, qu'elles ne peuvent justifier un licenciement pour faute grave si elles ne sont pas proférées de manière répétée. Sur la nuisance à la mobilité professionnelle de ses collaboratrices : elle soutient que ces griefs sont mensongés et non prouvés, qu'elle a toujours fait preuve de bienveillance envers ses collaboratrices comme en témoignent divers courriels, ses invitations à déjeuner au restaurant et les petits-déjeuners offerts à l'agence, qu'elle a toujours oeuvré pour que ses subordonnées bénéficient de promotions, d'augmentations de salaire ou de congés payés. Sur la mise sous pression et le climat délétère, l'employeur n'en apporte pas la preuve, se positionnant sur des propos qui lui ont été rapportés, de pressions non détaillées ni datées. Elle soutient que : - l'employeur souhaitait se débarasser d'elle rapidement à la suite de son refus de consentir à une solution transactionnelle ; - il lui reproche sans le dire un harcèlement moral envers ses collaboratrices mais sans appliquer les méthodes probatoires légales et intitutionnelles : il n'a diligenté aucune enquête et aucune solution n'a été recherchée si ce n'est son départ à l'amiable ; l'employeur n'a pris aucune mesure visant à l'amélioration de la situation et n'a jamais entendu ses explications au mépris de ses propres préconisations issues du guide de survie du conflit entre collaborateurs publié par l'entreprise, selon lequel la sanction doit rester le dernier recours et préconisant des mesures de médiation, d'information et de consultation du chsct, avec enquête et de compte rendu ; - la longeur de la procédure va à l'encontre de la faute grave retenue ; - elle conteste la valeur probante des attestations verrsées aux débats ; - le licenciement trouve sa véritable cause dans la volonté de l'employeur de la remplacer sur son poste par sa collaboratrice Mme [B] qui avait postulé pour un poste de directrice d'agence et qu'il s'agit d'un licenciement orchestré par Mmes [B] et [X] afin que Mme [B] soit promue au poste de directrice d'agence. Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave du 12 janvier 2018, fixant limites du litige, il est reproché à la salariée les griefs suivants : 'Vous avez été engagée par la société Adecco France le 5 octobre 2015 et exercez aujourd'hui les fonctions de directrice d'agence. Nous sommes aujourd'hui au regret de constater que le comportement que vous adoptez envers vos collaboratrices ne correspond pas aux fonctions qui sont les vôtres et pire encore met en danger leur santé physique et mentale. Nous avons été, pour la première fois, informé de votre attitude le 6 octobre 2017 par Mme [D] [B]. Elle nous a fait part d'une souffrance émotionnelle sur son lieu de travail, souffrance trouvant sa cause dans votre comportement inaproprié. En effet, elle nous a expliqué qu'au sein de l'agence, un certain nombre de tensions venait à se cristalliser dont la cause se trouvait dans les propos et comportements que vous adoptiez avec chacune de vos collaboratrices. Le 13 octobre 2017, à l'occasion d'un événement organisé au sein de la direction de zone, vous vous être rapprochée de votre responsable des ressources humaines, Mme [P] [H], afin de lui confier votre sentiment d'être mise à l'écart de la part de votre équipe. Compte tenu des divergences ressorties entre l'échange du 6 octobre 2017 avec Mme [B] et vos dires à l'occasion de l'événement du 13 octobre 2017, nous avons décidé de prendre contact avec Mme [G] [W], responsable recrutement au sein de votre agence, afin de recouper les informations qui nous avaient été transmises, dans le but d'établir un potentiel plan d'accompagnement. C'est pourquoi, le 17 octobre 2017, Mme [P] [H] s'est entretenue avec Mme [W]. Cet échange a permis de corroborer l'intégralité des faits reportés par Mme [B] et de les étayer. Afin de préserver la santé physique et mentale de vos collaboratrices, et ne souhaitant pas voir dégénéer la situation, Mme [P] [H] et M. [I] [V], directeur zone, se sont entretenus individuellement le 18 octobre avec vous et chacune de vos collaboratrices. A l'occasion de ces échanges il est ressorté que vous adoptiez un comportement parfaitement inacceptable avec vos collaboratrices et vous : les insultiez de manière particulièrement outrageuse en leur absence, et ce devant les collaboratrices présentes. A titre d'exemple, Mme [B] a été témoin à l'occasion du congé de Mme [W] de vos propos qualifiant cette collaboratrice de 'Merde' en précisant '[G] n'est qu'une merde, elle fait du travail de merde, elle n'a qu'un poil dans la main.' De tels propos ne sauraient être acceptés au sein de notre société et ce, encore moins d'une directrice d'agence. Nuisiez volontairement à leur mobilité géographique personnelle. En effet, nous n'hésitez pas à encourager leur évolution professionnelle, pour par la suite saboter leur initiative. A titre d'exemple, vous avez à plusieurs reprises encouragé Mme [W] à postuler à un poste de chargée d'affaires. Néanmoins, suite à sa candidature, vous vous êtes confiée àMme [B], sur le fait que celle-ci n'avait pas le niveau et vous avez poursuivi, une nouvelle fois par des propos inacceptables, que '[G] était une merde, pas au niveau et qu'elle perdait toutes les affaires'. les mettiez perpétuellement sous pression par des sous-entendus quant à leur avenir professionnel au sein de notre société. Vous avez par exemple dit à Mme [W] que les 'équipes se font et se défont et que personne n'est irremplaçable même les contrats pro.' Vous avez poursuivi sur le fait qu' 'il y en a plein qui souhaite travailler à [Localité 3]' et que vous n'aviez 'pas peur de licencier...'. Toujours à cette même collaboratrice, vous lui avez dit dans ces termes '[G] fait attention à la DUE en retard car c'est un motif de licenciement'. Par ailleurs, plusieurs d'entre elles nous ont fait part d'un état de stress particulièrement avancé, causé notamment par la crainte de perdre leur travail suite à vos propos. A titre d'exemple, Mme [R] [M] nous a confié venir depuis cet été avec 'la boule au ventre' à l'agence. Créiez un climat délétère au sein de votre agence en montant vos collaboratrices les unes contre les autres et en distillant un climat de peur au sein de votre équipe. A titre d'exemple, vous avez notamment reproché avec une particulière vigueur des propos qu'auraient tenus Mme [B] à l'encontre de ses collègues à l'occasion d'un entretien au cours duquel vous n'étiez pas présente, et sans apporter la moindre la preuve matérielle de ces propos. Vous avez poursuivi votre démonstration par les propos suivants '[D] veut nous détruire'. Lors de nos entrevues individuelles et collectives du 18 octobre vous avez farouchement nié ces faits. Nous vous alors demandez de prendre en considération ces évènements pour mettre en place un plan d'action afin de retrouver un climat apaisé au sein de l'agence. Le 24 octobre, lors d'une nouvelle visite à l'agence de Mme [H] et de M. [V], vous campiez encore sur votre version des faits et était dans le déni total des griefs de vos collaboratrices. Force est de constater que vous n'avez pas jugé utile de vous remettre en question. Nous ne pouvons que constater que cette situation dont vous êtes à l'origine a engendré un climat dans lequel vos collaboratrices craignent vos réactions et pire encore où leur santé physique et mentale est mise en danger. Au regard de notre obligation de sécurité nous imposant de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé physique et mentale de nos collaborateurs, nous ne pouvons pas accepeter et laisser pérenniser cette situation. Votre comportement est tout bonnement inacceptable, surtout eu égard aux fonctions que vous occupez au sein de notre société. A l'instar du 24 octobre, nous vous rappelons qu'il vous appartient d'assurer les échanges au sein de votre équipe et d'animer, fédérer et motiver vos collaboratrices, ce que vous n'avez manifestement pas fait, malgré nos alertes répétées et notre accompagnement. Ce comportement et les effets néfastes qu'il crée sur vos collaboratrices, nous contraignent, par la présente, à vous notifier votre licenciement pour faute grave privatif de toute indemnité de préavis et de licenciement. (...)' Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre partie. Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur et tel est le cas d'espèce. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. Le licenciement opéré est fondé sur un motif disciplinaire et ne repose pas sur une insuffisance professionnelle. La méthode probatoire du harcèlement moral n'est pas applicable au licenciement disciplinaire, en sorte que le moyen tiré de l'absence d'application par le conseil de prud'hommes des cette méthode probatoire est inopérant. Le fait que les actes de pressions et d'insultes invoqués ne soient pas datés n'est pas de nature à rendre à rendre la lettre insuffisamment précise dès lors qu'ils sont matériellement vérifiables. Il est rappelé que s'agissant de la preuve de faits, la règle selon laquelle nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n'est pas applicable et qu'il appartient à la cour d'examiner la valeur probante des éléments apportés par les parties. Il ressort de l'attestation précise et circonstanciée de Mme [H], responsable des ressources humaines, corroborée par celle de Mme [B], que cette dernière a alerté la responsable des ressources humaines au début du mois d'octobre 2017 et plus exactement le 6 octobre 2017, d'une situation vécue comme douloureuse par le personnel de l'agence qui venait travailler avec de fortes angoisses en raison du comportement de leur directrice d'agence, mais qu'elles n'osaient s'en plaindre et que ce n'est que le 17 octobre 2017 que Mme [W] a décidé de s'en ouvrir à sa responsable des ressources humaines. Mme [B] indique aux termes de son attestation que pendant les trois semaines de congés payés de [G] [W] en mai 2017, elle a assisté à répétition au discours très négatif de Mme [N] à son égard, qui disait que '[G] n'est qu'une merde, elle fait du travail de merde, elle n'a qu'un poil dans la main', qu'elle avait dit plusieurs fois à [G] de postuler au poste de chargé d'affaires recrutement Paca mais que lorsque [G] l'avait fait, Mme [N] lui avait alors dit (à Mme [B]) qu'elle n'avait pas le niveau. Mme [M] atteste quant à elle qu'elle avait remarqué un changement de comportement de sa directrice d'agence, Mme [N], depuis le début de l'été, que cela avait commencé par le fait qu'elle faisait des éloges de Mme [B] face à elle et que dès qu'elle n'était plus là, elle passait son temps à (nous) dire que son travail était très mauvais, que c'était n'importe quoi, qu'elle faisait des faux rendez-vous commerciaux, ce qui a commencé à créer une mauvaise ambiance au sein de l'agence, la rendant mal à l'aise, qu'elle leur disait à elle et à [G], qu'elle avait des preuves comme quoi [D] voulait les détruire et qu'elle disait à la direction que [G] et elle faisaient très mal leur travail, que c'était une situation très compliquée, se sentant de plus en plus mal et qu'elle se demandait ce qu'elle pouvait bien raconter sur elle quand elle n'était pas là, que [O] pouvait être très gentille comme d'un seul coup méchante, qu'elle avait la boule au ventre tous les matins en allant au travail. Mme [W], a corroboré les assertions de ses collègues en attestant que : [O] lui avait dit à de multiple reprises que [D] faisait du travail de merde, qu'elle lui avait rapporté que lors des PAI, elle avait proposé à [D] d'ouvrir une agence BTP à [Localité 3] dont elle serait la directrice puis que [O] lui avait dit que [D] avait les dents qui rayaient le parquet ; qu' après le départ de [I], elle lui avait dit durant la pause déjeuner qu'elle n'était pas une Isbelle Amicault n°2, que les équipes se font et se défont et que personne n'est irremplaçable...elle a poursuivit par il y en a plein qui souhaite travailler à [Localité 3] et qu'elle n'avait pas peur de licencier, qu'elle l'avait déjà fait avec [T] [F] et qu'elle avait également dit : '[G], fait attention aux DUE en retard car c'est un motif de licenciement. Je te fais un mail car [P] [U] m'a demandé de tracer, que peu après dans l'après midi, elle lui a demandé si elle voulait toujours son poste de chargée d'affaires et a répété la question avant qu'elle puisse répondre en rajoutant 'avec moi'', 'Il faut que je sache car j'ai un entretien téléphonique avec [C] [X] et [P] [H] sur l'avenir de l'agence'. Ces attestations sont suffisamment précises et circonstanciées, pour établir que dans le courant du second et troisième trimestre 2017, le comportement de la directrice d'agence avait changé, qu'elle avait encouragé Mme [W] à postuler sur un poste de chargée d'affaire pour par la suite se confier à Mme [B] en lui disant qu'elle n'était pas au niveau, qu'elle mettait une pression sur ses collaboratrices par des sous-entendus quant à leur avenir professionnel au sein de la société, qu'elle avait tenu des propos insultant à l'encontre de Mme [B] et Mme [W] derrière leur dos, créant une ambiance délétère et un climat de peur, Mme [M] ayant clairement indiqué que cette situation avait des répercussions physiques sur elle puisqu'elle avait la 'boule au ventre tous les matins en allant au travail'. Contrairement à ce que prétend la salariée, l'employeur a mené une enquête interne auprès des salariées concernées, sans qu'il soit nécessaire pour lui de saisir obligatoirement le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En effet, à la suite de l'alerte donnée par Mme [B] le 6 octobre 2017, il a eu un échange avec Mme [W] le 17 octobre 2017, il a rencontré le personnel de l'agence le 18 octobre suivant de façon individuelle. Mme [H], la responsable des ressources humaines, a ainsi constaté que les collaboratrices faisaient état de souffrances, que leurs mains tremblaient et qu'il y avait eu des pleurs, qu'une confrontation avait alors eu lieu en présence de Mme [N], qui avait nié les faits. Mme [H] et M. [V] sont revenus à l'agence le 24 octobre 2017 pour s'entretenir avec la salariée afin de comprendre un peu mieux la situation. Ce n'est donc qu'à compter de cette date que l'employeur a eu connaissance exacte de la teneur et de l'ampleur des faits, en sorte que lors de la convocation à entretien préalable à licenciement le 27 octobre 2017, les faits objets des griefs n'étaient pas atteints par la prescription de deux mois. Les éléments et attestations versées aux débats par Mme [N] concernent des périodes antérieures à celle au cours de laquelle le changement de comportement a été constaté par ses collègues (attestations de M. [F], Mme [J]) et ne sont pas de nature à remettre en cause les attestations versées aux débats par l'employeur. Par ailleurs, les deux attestations de Mme [L] qui indique dans l'une qu'il régnait dans l'agence une ambiance apaisante dans laquelle les échanges verbaux se faisaient dans le respect et le calme puis, dans la seconde du 3 février 2018, qu'elle avait constaté un changement d'ambiance au sein de l'agence ainsi qu'un changement de comportement de Mmes [W] et [M] lorsque Mme [B] était présente en agence, sont contradictoires et à tous le moins insuffisamment précises sur la nature des changements constatés, et elles ne présentent pas de valeur probante de la machination alléguée par la salariée à son encontre par les trois collaboratrice Mmes [B], [W] et [M]. L'attestation de Mme [Y], qui certifie,en sa qualité de stagiaire eu sein de l'agence du 1er avril au 31 juillet 2017 que son stage s'est très bien déroulé, qu'elle a été très bien accueillie et soutenue par [O] [N] dans une bonne ambiance de travail et qu'elle a eu d'excellents rapports avec elle et ses collègues de travail, est d'une part peu précise concernant les rapports entre les divers collègues et d'autre part, est dactylographiée et ne porte pas la mention selon laquelle elle a eu connaissance de son utilisation en justice et des dispositions de l'article 441-7 du code pénal concernant la répression de la relation de faits matériellement inexacts. Ce faisant, elle ne présente pas de valeur probante concernant la réalité de l'ambiance au sein de l'agence. Ce n'est que le 26 octobre 2017, soit postérieurement aux entretiens, que la salariée a écrit à Mme [H] et M. [V] pour leur dénoncer avoir eu le sentiment d'avoir été mise à l'écart lors de la soirée du 13 octobre 2017 par l'équipe de son agence, en sorte qu'il ne saurait s'inférer de cette dénonciation la réalité d'une machination formentée par les trois collaboratrices à son encontre. De même, il ressort de l'attestation de Mme [W] qui n'est pas utilement remise en cause par les pièces avancées par la salariée, et d'ailleurs corroborée par les propos également tenus lors de l'enquête du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail précisé au rapport de celui-ci concernant les circonstances de l'accident du travail par celle-là, qu'avant son départ en congés, Mme [N] lui avait dit qu'il fallait qu'elle passe une visite médicale à son retour, que Mme [W] l'avait informée qu'il y avait un rendez-vous le lundi 6 novembre 2017, mais que c'est de l'iniative même de Mme [N] qui lui avait demandé de voir en priorité s'il y avait des intérimaires ayant des postes à risque à faire passer en premier et qu'elle pouvait toujours décaler, que le 6 novembre avant l'accident du travail , elle l'a informée avoir positionné un intérimaire sur un poste sensible à la place de son rendez-vous, qu'elle lui a demandé son accord, à la suite de quoi elle a fait un mail à la médecine du travail afin d'avoir un autre rendez-vous au plus tôt, qu'elle a obtenu un rendez-vous dès le lendemain, le 7 novembre. D'ailleurs, lors de l'enquête du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l'intérimaire, M. [S] a confirmé s'être rendu au rendez-vous de la visite médicale le 6 novembre à 13h45, même s'il ne s'est jamais rendu à la mission initialement prévue, l'imputabilité de ces changements n'étant pas clairement établis. En définitive, la salariée échoue à démontrer l'existence d'une machination dirigée contre elle par ses trois collaboratrices. Enfin, même s'il ressort du courriel de la salarié du 26 octobre 2016 que face à ses dénégations des faits avancés par les trois collaboratices, Mme [H] et M. [V] lui ont proposé une 'transaction de sortie', il ne peut être déduit de la promotion de Mme [B] et Mme [W], la première au poste de directrice d'agence en mars 2018 et la seconde au poste de directrice Pôle de compétences en juillet 2018, la preuve que le licenciement a été orchestré par l'employeur dans le but de remplacer la salariée au poste de directrice d'agence par Mme [B]. Les faits reprochés à la salariée sont donc établis. Ils caractérisent au regard de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur et de ce que la salariée qui se contentant de nier les faits, sans établir la moindre ébauche du plan d'action qui lui avait été demandé de présenter par Mme [H] et M. [V], une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise.D'ailleurs, l'employeur a, contrairement à ce que prétend la salariée, respecté le protocole issu du 'guide de survie du conflit entre collaborateur d'Adecco', puisque ce n'est qu'en raison de toute possibilité de mise en place d'un projet commun qu'il a procédé à la sanction. Le délai écoulé de trois jours entre la connaissance exacte par l'employeur de la teneur et de l'ampleur des faits et l'engagement de la procédure de licenciement respecte le bref délai pour engager la procédure de licenciement pour faute grave. Par ailleurs, le délai de plus de deux mois écoulé entre l'engagement de la procédure le 27 octobre 2017 et le licenciement le 12 janvier 2018 alors même que l'employeur a procédé au licenciement dans un délai de huit jours entre la date prévue pour l'entretien préalable dont il n'est pas contesté qu'il a été reporté à la demande de la salariée en raison de son arrêt de travail et le licenciement le 12 janvier 2018, n'a pas eu pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité. Ce faisant, le licenciement pour faute grave privative des indemnités de rupture est justifié. La salariée sera donc déboutée de ses demandes tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement et au paiement des indemnités de rupture outre une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [N] était sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société Adecco France au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des indemnités compensatrice de préavis, compensatrice de congés payés afférenteset de l'indemnité légale de licenciement. 2- Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire La salariée soutient que les circonstances entourant son licenciement ont été vexatoires en ce que le lienciement a été brutal, puisque d'une part la convocation a été effectuée 20 jours après la révélation des faits le 6 octobre 2017et d'aute part, la décision de la licencier lui a été annoncée verbalement par Mme [W], sa subordonnée, en ce que le licenciement est intervenu brusquement à la suite de son refus d'une proposition de transaction et que malgré ses alertes, son employeur n'a pas tenu compte de son sentiment de mise à l'écart par ses collaboratrices. La société soutient que la salariée ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui qui est indemnisé par l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et conteste toute circonstance vexatoire ou brutale entourant le licenciement, arguant de ce que la salariée ne démontre pas ses allégations, se contentant de se référer aux courriers qu'elle a rédigés pour les besoins de la cause, de ce que le rendez-vous auprès de la médecine du travail le 6 novembre a seulement été décalé au 7 novembre afin d'en faire bénéficier un intérimaire placé sur un poste à risque, de ce que l'arbre des cause de son accident du travail met en avant qu'elle a manqué une marche en descendant l'escalier qui va de la cuisine à la salle de réunion et qu'elle ne pouvait pas avoir chuté immédiatement après avoir échangé avec Mme [W] qui se trouvait à l'accueil, de ce qu'aucune proposition de transaction ne lui a été faite. Les seules allégations de la salariée selon lesquelles Mme [W] lui aurait annoncé le 6 novembre qu'elle serait licenciée, que son licenciement lui aurait été annoncé de manière humiliante, que les autres salariées étaient informées du licenciement avant elle, aucunement étayées par les pièces versées aux débats alors même que les pièces produites par l'employeur démontrent que le rendez-vous auprès de la médecine du travail avait été décalé sur les directives de la chefs d'agence elle-même, ne sauraient caractériser des circonstances vexatoires entourant le licenciement. Par ailleurs, l'employeur a fait diligence pour respecter le bref délai imposé par le choix du licenciement pour faute grave sans méthode brutale au regard de sa propre obligation de sécurité : il avait mis en oeuvre une enquête interne laissant apparaître les versions similaires de trois salariées alors que Mme [N] qui a été écoutée et entendue dans le cadre d'au moins deux entretiens individuels, a campé sur sa position, se contentant de nier et de remettre en cause les assertions de ses collègues, sans même proposer de plan d'action comme il lui était demandé. Il ne saurait pas plus être déduit de la dépression réactionnelle de la salariée constatée par son médecin traitant le 31 octobe 2017, dans les jours suivants la réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable, l'existence d'une méthode brutale. La salariée qui échoue à démontrer l'existence de circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement qui a condamné la société au paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire sera infirmé. Sur les demandes accessoires Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné la remise par la société à Mme [N] de l'attestation Pôle emploi, le certificat de travail et un bulletin de salaire rectifiés. Les sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société Adecco France de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 25 mai 2018. Il sera fait application de la capitalisation des intérêts confromément aux dispositions de l'article 143-2 du code du travail. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La société succombant même partiellement sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel. L'équité commande de faire bénéficier à la salariée des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société à lui verser une indemnité complémentaire à ce titre de 1.500 euros. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société aux dépens et à verser à la salariée une indemnité de 1.000 euros le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera ajouté au jugement concernant les dépens d'appel et l'indemnité complémentaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Adecco France à payer à Mme [N] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il a ordonné la remise par la société Adecco France à Mme [N] de l'attestation Pôle emploi, le certificat de travail et un bulletin de salaire rectifiés et en ce qu'il a condamné la société Adecco France aux entiers dépens ; Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [N] est un lienciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné la société Adecco France à verser à Mme [N] les sommes suivantes : 9.967, 74 euros au titre du préavis outre 996,77 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, 1.993,55 euros au titre du rappel d'indemnité légale de licenciement, 9.967,74 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5.099,93 euros au titre des heures supplémentaires, outre 509,99 euros au titre des indemnités de congés payés afférentes,1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour caractère vexatoire du licenciement ; en ce qu'il a débouté Mme [N] de toute demande d'indemnité pour travail dissimulé ; Statuant à nouveau dans cette limite, Déclare que le licenciement pour faute grave est justifié ; Condamne la société Adecco France à verser à Mme [N] les sommes suivantes : 13.070,72 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies impayées pendant la période du 5 octobre 2015 au 6 novembre 2017 outre la somme de 1.307,07 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente ; 18.214,38 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; Déboute Mme [N] de ses autres demandes ; Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ; Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la éception par la société Adecco France de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation le 25 mai 2018 ; Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ; Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Y ajoutant, Condamne la société Adecco France à verser à Mme [N] la somme de 1.500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Adecco France aux entiers dépens de l'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT