Cour d'appel, 08 février 2024. 22/02290

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-5 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 08 FEVRIER 2024 N° RG 22/02290 N° Portalis DBV3-V-B7G-VKOX AFFAIRE : [Y] [J] C/ S.A.S. ABSYSS Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE- BILLANCOURT N° Section : E N° RG : Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Aurélie THEVENIN Me Laurence DOYEN le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE HUIT FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [Y] [J] née le 22 Octobre 1976 à [Localité 3] de nationalité Française [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Aurélie THEVENIN, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B757 APPELANTE **************** S.A.S. ABSYSS [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Chantal DE CARFORT de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 462 Représentant : Me Laurence DOYEN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1240 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 Décembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thierry CABALE, Président, Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller, Madame Laure TOUTENU, Conseiller, Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI, EXPOSE DU LITIGE Mme [Y] [J] a été engagée par la société Absyss suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2012 en qualité d'ingénieur consultant, coefficient 150, position 2.3, avec le statut de cadre. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec. Mme [J] a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie du 12 décembre 2016 au 15 décembre 2016, puis du 10 janvier 2017 au 13 janvier 2017, puis à compter du 30 mai 2017 renouvelés jusqu'au 15 mai 2018. Par lettre du 9 avril 2018, la salariée a été convoquée un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 19 avril 2018. Par lettre du 24 avril 2018, l'employeur a licencié la salariée pour nécessité de la remplacer du fait de son absence prolongée. Par lettre du 15 mai 2018, Mme [J] a notifié à l'entreprise une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail reprochant différents manquements à son employeur. Contestant son licenciement, le 3 avril 2019 Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin de voir dire son licenciement nul, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de la société Absyss au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement en date du 2 juin 2022, auquel il est renvoyé pour un exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a : - condamné la société SAS Absyss à verser à Mme [J] les sommes de : * 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, * 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné à la société Absyss de remettre à Mme [J] un certificat de travail, une attestation pour Pôle emploi et un bulletin de paye conformes au présent jugement, tout ceci sans astreinte, - ordonné d'office en application de l'article L. 1235-4 du code du travail le remboursement par la société Absyss aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [J], dans la limite d'un mois, - mis les dépens à la charge de la société Absyss. Le 19 juillet 2022, Mme [J] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. Par conclusions signifiées par voie électronique le 1er décembre 2023, Mme [J] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes tendant à voir condamner la société Absyss à lui payer les sommes suivantes: * 52 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de protection de la santé et de la sécurité, * 16 471,87 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, * 1 647,18 euros au titre des congés payés afférents, * 25 767 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - et statuant à nouveau, de condamner la société Absyss à lui payer les sommes suivantes: * 52 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, ou à titre subsidiaire, 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de protection de la santé et de la sécurité, * 16 471,87 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, * 1 647,18 euros au titre des congés payés afférents, * 25 767 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - ordonner à la société Absyss de lui remettre des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir, - condamner la société Absyss à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Absyss aux entiers dépens. Par conclusions signifiées par voie électronique le 4 décembre 2023, la société Absyss demande à la cour de: - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [J] en ce qui concerne les demandes suivantes : * 52 000 euros à titre d'indemnité' pour licenciement nul, * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de protection de la santé et de la sécurité', * 16 471,87 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, * 1 647,18 euros au titre des congés payés afférents, * 25 767 euros à titre d'indemnité' pour travail dissimulé, * 3 000 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile, - subsidiairement, de condamner Mme [J] à lui payer, la somme de 2 579,70 euros indue au titre des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait nulle, - ordonner la compensation entre les heures supplémentaires dues à Mme [J] par Absyss et la somme de 2 519,70 euros indue au titre des jours de réduction du temps de travail, - en conséquence, débouter Mme [J] de ses demandes de rappel de salaires et congés payés au titre des heures supplémentaires, - infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamné à payer à Mme [J] la somme de 25 000 euros à titre d'indemnité sans cause réelle et sérieuse et 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - statuant à nouveau, débouter Mme [J] de ses demandes de condamnation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - très subsidiairement, limiter les dommages et intérêts qui pourraient être alloués à Mme [J], à trois mois de salaire soit 12 883 euros, - débouter Mme [J] de toutes ses autres demandes, - condamner Mme [J] à payer la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et mettre les entiers dépens à la charge de Mme [J]. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. L'ordonnance de clôture de l'instruction est intervenue le 5 décembre 2023. MOTIVATION Sur les heures supplémentaires La salariée soutient que la convention de forfait jours de son contrat de travail lui est inopposable puisqu'elle ne relevait pas de la catégorie conventionnelle éligible à cette convention. L'employeur ne conteste pas l'inopposabilité de la clause de forfait jours à la salariée. La convention collective applicable dispose que peuvent être soumis au forfait jours des salariés relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres ou bénéficiant d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou étant mandataires sociaux. En l'espèce, le contrat de travail de la salariée prévoit qu'elle est embauchée en position 2.3 de la convention collective et qu'elle travaille en forfait jours avec un maximum de 218 jours travaillés par an. Ainsi, la salariée qui a été engagée par l'employeur à un niveau 2.3 inférieur au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres requis par la convention collective et qui ne bénéficiait pas d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ne remplissait pas les conditions conventionnelles pour bénéficier d'une clause de forfait jours. Par conséquent, la convention de forfait jours doit être déclarée inopposable à Mme [J] et cette dernière est bien fondée à solliciter l'application du droit commun en matière d'heures supplémentaires. En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, la salariée produit un décompte de ses heures travaillées du 3 février 2015 au 23 mai 2017 montrant les journées facturées au client, ses horaires de prise de poste et de fin de poste principalement de 9h30 à 18h30, les heures supplémentaires effectuées, incluant les temps de trajet pour ses déplacements, précisant le contenu de la journée, les décomptes comprenant en outre des journées de formation, de congés payés et de RTT, outre la déduction d'une pause méridienne d'une heure. Elle indique avoir modifié les décomptes afin de prendre en compte les remarques de l'employeur sur des heures sans justificatifs et sur une erreur initiale de taux horaire. Elle considère avoir accompli sur la période considérée après application des taux horaires majorés de 25%, 50% et 100%: 119,45 heures supplémentaires en 2015 pour un montant de 1 928,36 euros, 234,55 heures supplémentaires en 2016 dont 104,91 heures hors contingent pour un montant de 14 007,70 euros, 15,3 heures supplémentaires en 2017 pour un montant de 535,81 euros, soit un montant total de 16 471,87 euros, outre 1 647,18 euros au titre des congés payés afférents. Elle produit une analyse des heures contestées par l'employeur point par point, retenant notamment que les demandes au titre d'heures supplémentaires avant le 23 mai 2015 sont prescrites, produisant les justificatifs de ses différents déplacements professionnels. Il s'en déduit que la salariée présente des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'elle considère avoir accomplies de sorte que l'employeur est en mesure d'y répondre. L'employeur ne produit pas d'éléments propres de contrôle des heures travaillées par la salariée. Il se borne à critiquer les heures travaillées par la salariée pointant des erreurs et incohérences, indiquant qu'elles ne sont pas justifiées par l'urgence ou la charge de travail, que les horaires de travail sont inexactes, que les temps de conversations personnelles sont comptabilisés en temps de travail effectif, que les temps de déplacements professionnels ne sont pas assimilables à du temps de travail, qu'il y a des erreurs de calcul et qu'il manque des semaines au cours desquelles la salariée a bénéficié de RTT. S'agissant des déplacements professionnels, il ne ressort pas du dossier que la salariée accomplissait un temps de travail effectif lors de ses trajets, en ce qu'elle n'était pas tenue de travailler pendant ses trajets, ni empêchée de vaquer à des occupations non professionnelles. L'employeur ajoute que la salariée n'a pas respecté la procédure en ne faisant pas de demande écrite à son supérieur hiérarchique, qu'elle aurait pu bénéficier soit d'une compensation financière, soit d'un congé exceptionnel en cas d'accord de sa hiérarchie. Cependant, il ne ressort pas du dossier que la salariée dont le contrat de travail mentionnait une clause de forfait jours, avait l'obligation de suivre une procédure particulière en cas d'accomplissement de journées de travail supérieure à 7 heures, ni que les jours de congés exceptionnels octroyés avaient comme contrepartie la réalisation d'heures supplémentaires. Après pesée des éléments produits par chacune des parties, la cour a la conviction que Mme [J] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées, correspondant aux missions qui lui étaient fixées, qu'elle évalue à la somme de 4 941 euros pour la période du 24 mai 2015 au 23 mai 2017, outre 494,1 euros au titre des congés payés afférents. La société Absyss sera condamnée à payer à Mme [J] la somme de 4 941 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 24 mai 2015 au 23 mai 2017, outre 494,1 euros au titre des congés payés afférents, le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur ce point dans son dispositif. Sur le travail dissimulé Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En l'espèce, il ne résulte pas de la convention de forfait conclue en violation des dispositions de la convention collective applicable, ni de la mention sur les bulletins de paie de la salariée d'un nombre d'heures inférieur au nombre d'heures de travail réellement accompli, que l'employeur ait intentionnellement cherché à se soustraire à ses obligations. Par conséquent, Mme [J] sera déboutée de sa demande d'indemnité à ce titre, faute d'élément intentionnel, le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur ce point dans son dispositif. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, le harcèlement moral consiste en des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée invoque les faits suivants : - une surcharge de travail, - une pression managériale et le dénigrement de la qualité de son travail, - des mesures de destabilisation et une pression afin de la pousser à quitter son poste, - des comportements humiliants, - la dégradation de son état de santé. Sur la surcharge de travail, la salariée indique qu'en janvier 2016, elle a été chargée d'une mission pour le client Veolia qui a duré 4,5 mois au lieu d'un mois comme prévu initialement, qu'elle a dû intervenir sur plusieurs projets de migration entre le 19 janvier 2016 et le mois de juin 2016, la migration control-M, la migration Autosys, la migration $Universe, la migration TWS, que le 31 août 2016, elle a été affectée sur une mission d'audit auprès de la Poste l'obligeant à des déplacements dans toute la France. Elle produit une attestation de sa collègue Mme [F], du 9 janvier 2019, faisant part d'une charge de travail élevée. Elle indique avoir dû travailler tard le soir et fréquemment le weekend, la surcharge de travail étant structurelle en raison d'une équipe de neuf consultants réduite à six consultants au sein de la société. Ainsi, la salariée présente des éléments quant à une surcharge de travail. Sur la pression managériale et le dénigrement de la qualité de son travail, la salariée se plaint du projet de migration control-M réalisé pour le client BPCE-IT sous la supervision de M. [L] consultant senior, faisant valoir que la première étape de spécifications a été mal réalisée par M. [L], qui lui a envoyé des messages imprécis. Elle soutient avoir dû faire appel au client pour obtenir les précisions qu'elle attendait, avoir alerté à plusieurs reprises M. [L] de l'irrégularité des données envoyées par le client. Elle conclut qu'elle a été retardée dans ses missions en raison de ces difficultés et que M. [L] a adopté un ton impatient, impérieux et oppressant produisant plusieurs échanges le 16 novembre 2016 avec M. [L] : 'tu ne vas pas manger à midi, tu me répares ça' 'bon il y a pleins d'autres erreurs' 'au boulot' ou le 21novembre 2016 avec M. [O] 'on peut faire un petit point ce soir '' 'Quand tu veux vers 19h' 'si c'est pas clair il faut le dire' 'Mais pas la veille !!!'. Elle verse également aux débats des courriels de M. [L] du 1er décembre 2016 faisant une liste de points à revoir, notamment 'les plannings n'ont pas été corrigés' 'les liens erreurs sont tous à vérifier' 'mauvaise gestion des doublons' 'mauvaise gestion des liens en erreur', du 6 décembre 2016 donnant des directives 'en ce qui concerne les priorités, tu te mets immédiatement sur les corrections des problèmes rencontrés pour une livraison ce jour'. Elle produit des courriels de M. [O] du 6 décembre 2016 'mais si tu livres un truc qui ne marche pas il faut prévenir avant' ' dire que tu peux le faire ou non' du 7 décembre 2016 'tu as travaillé vendredi et lundi et rien n'a changé. La salariée déplore avoir été invitée à expliquer un sujet en réunion consultants le 6 janvier 2017, sujet traité longtemps avant le 8 mars 2016 par courriel et s'être fait couper la parole par M. [L] mais ne produit pas d'élément sur cette réunion du 6 janvier 2017, puis s'être fait imposer une seconde réunion le même jour et produit un compte-rendu de réunion sans remarques à son égard de M. [L] ou de M. [O]. Elle produit un courriel du 9 janvier 2017 demandant à ne plus travailler avec M. [L] en raison des difficultés de communication avec lui, sans élément précis sur la journée du 6 janvier 2017. Il s'en déduit que la salariée présente des éléments quant à une pression de son supérieur hiérarchique M. [O] et un dénigrement de la qualité de son travail par M. [L]. Sur une destabilisation et une pression pour la faire quitter son poste, la salariée produit un échange du 20 juillet 2016 avec M. [O], ce dernier reconnaissant être à l'origine d'une rumeur sur son départ de la société 'c'est moi qui le dis' et un compte-rendu annuel d'entretien où elle a noté qu'il était regrettable 'qu'on ait ouvertement parlé de [la] remplacer alors qu'[elle] n'avait jamais exprimé [sa] volonté de quitter'. Elle indique, notamment, avoir fait l'objet de destabilisation en lui retirant du travail et produit notamment l'attestation de M. [O] du 28 novembre 2020 dans laquelle il admet avoir demandé à un autre salarié [D] de modifier l'outil 'sans lui en parler, j'ai expliqué à [D] le besoin de [H]. Je lui ai demandé s'il pouvait le réaliser dans l'outil de [Y]'. Elle produit également un message du 19 juillet 2017 confirmant qu'elle a été retirée du groupe 'skype' des consultants par M. [O], l'excluant des discussions entre consultants. Ainsi, la salariée présente des éléments quant à une destabilisation et une pression pour la faire quitter son poste. Sur les comportements humiliants, la salariée verse aux débats notamment, des échanges aux termes desquels M. [O] lui a proposé de centraliser les demandes du projet BPCE-IT avant de revenir sur sa proposition le 3 mars 2017. Elle fait état d'une scène où M. [O] s'est ensuite rendu dans son bureau et lui a hurlé dessus afin de la dissuader de formuler cette demande de centralisation et produit un courriel de M. [U], responsable support du même jour, 'j'entends un peu les échanges entre toi et [M] J'ai déjà été confronté à tout cela par le passé et en général il faut laisser passer l'orage' ainsi que l'attestation de Mme [F], consultante, du 9 janvier 2019, voisine de bureau, faisant état de hurlements et du fait que la salariée avait fondu en larmes puis que c'était devenu une blague entre consultants. Il s'en déduit que la salariée présente des éléments quant à des comportements humiliants. Sur la dégradation de son état de santé, la salariée produit différents arrêts de travail pour maladie, deux certificats du médecin du travail du 11 janvier 2017 et du 14 juin 2017 concluant à une prolongation de son arrêt, une attestation du docteur [B], psychiatre, du 9 novembre 2018 faisant état d'une psychothérapie de soutien depuis juin 2017 après avoir constaté 'un état d'effondrement physique et psychique, une angoisse massive, des troubles du sommeil importants, une perte de l'appétit avec un amaigrissement majeur et une asthénie majeure'. La salariée présente donc des éléments sur la dégradation de son état de santé. Il en résulte que la salariée présente des éléments de faits, une surcharge de travail, une pression managériale et le dénigrement de la qualité de son travail, une destabilisation et une pression pour la faire quitter son poste, des comportements humiliants, y compris la dégradation de son état de santé, laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral de la part de M. [L] et de la part de M. [O], son supérieur hiérarchique direct. L'employeur soutient que la salariée connaissait une charge de travail normale, faisant valoir que chaque consultant travaille habituellement sur plusieurs missions en parallèle. Il produit le planning des consultants en 2016 et 2017, notant que la salariée était principalement mobilisée sur la mission de migration TWS pour Atos/Veolia et conclut que son planning a été géré en conséquence, tenant compte des disponibilités de la salariée, avec notamment l'aide de Mme [F]. Il indique que l'équipe de six consultants jusqu'en juin 2016 était adaptée au travail à réaliser et qu'elle a été complétée par l'arrivée de trois nouveaux consultants, qu'en 2017 et 2018, une équipe de neuf personnes était programmée pour gérer les projets en cours. Il souligne que la salariée a voulu refaire un programme Python en reprenant l'existant d'un projet antérieur avec la poste, qu'elle a sousestimé sa charge de travail ce qui a été à l'origine de retards dans les délais de livraison du projet et de l'insatisfaction du client, la salariée montrant des difficultés à comprendre les priorités du client et les demandes simples de M. [L] et de M. [O]. Cependant, il résulte, notamment des développements qui précèdent relatifs aux heures supplémentaires et des éléments portés à l'appréciation de la cour, que la salariée a accompli de nombreuses heures supplémentaires et que sa charge de travail était trop importante. La surcharge de travail est donc avérée. L'employeur fait valoir que les demandes de M. [L] constituent des échanges professionnels relatifs aux problèmes rencontrés sur le projet, qu'il s'agit d'échanges avec le client et de rappels et demandes qui lui ont été adressés en sa qualité de chef de projet, qu'ainsi ses demandes ont une justification objective étrangère à tout harcèlement. Cependant, si M. [L] justifie de prérogatives en sa qualité de chef de projet et de difficultés rencontrées dans l'avancée du projet en raison notamment de retards de livraison, ces éléments ne justifient pas la forme des messages adressés à la salariée en des termes dépréciatifs de façon répétée. De même, M. [O], prenant le parti de M. [L], a multiplié les échanges en des termes péjoratifs à l'encontre de la salariée. Des pressions hiérarchiques et le dénigrements de la qualité du travail de la salariée sont donc à retenir. L'employeur ne produit pas d'élément justifiant les pressions exercées sur la salariée pour la faire partir de son poste ou la décision d'exclure la salariée du groupe de consultants de la messagerie professionnelle par M. [O], ceux-ci étant établis. L'employeur indique concernant l'incident du 3 mars 2017, que la salariée a souhaité mettre en place un nouveau processus de livraison afin de lui permettre d'organiser son travail autrement, mais qu'elle a refusé sa suggestion de créer un répertoire sur le réseau pour stocker les fichiers en attente de migration, arguant qu'il s'agissait d'une tâche incombant au chef de projet, que cette attitude a, à juste titre, passablement agacé M. [O] car M. [L] se trouvait en clientèle et cette tâche était rapide à exécuter, qu'il a donc recadré la salariée qui refusait d'effectuer son travail et que l'incident était clos par échanges de courriel du même jour. Il produit des échanges de courriel attestant de remerciement de la salariée à M. [O] mais déplorant également que le ton soit monté. Il s'en déduit que la violence du recadrage verbal de M. [O] n'est pas justifiée et que cette dernière a fait l'objet de comportements humiliants de ce dernier. Au vu des éléments du dossier, l'état de santé de la salariée s'est dégradé, notamment au niveau psychologique, et cette dégradation est en lien avec les agissements qu'elle a subi de la part de M. [L], chef de projet et de la part de M. [O], responsable hiérarchique de façon réitérée. Par conséquent, la salariée a subi des agissements de harcèlement moral de la part d'un chef de projet et de son responsable hiérarchique, l'employeur ne démontrant pas que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ces agissements de harcèlement moral ont causé un préjudice moral à la salariée, au vu des pièces médicales précitées, qu'il convient de réparer par l'allocation d'une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, somme que la société Absyss sera condamnée à payer à Mme [J] en réparation, le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur ce point dans son dispositif. Sur le harcèlement sexuel Aux termes de l'article L.1153-1 du code du travail, le harcèlement sexuel constitue des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. En application des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1153-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée invoque les faits suivants à l'encontre de M. [O], son supérieur hiérarchique : - des propos et comportements répétés à connotation sexuelle de fin janvier 2016 au 1er juillet 2016, - une situation intimidante. S'agissant des propos et comportements répétés à connotation sexuelle, la salariée produit de nombreux échanges de son supérieur hiérarchique M. [O] sur l'outil 'Skype' utilisé à des fins professionnelles, envoyés en journée mais aussi tard le soir ou au milieu de la nuit, principalement de l'initiative de M. [O], messages la complimentant sur son physique, lui proposant d'aller en amoureux à une formation à l'étranger, lui demandant comment elle est habillée et si elle peut lui envoyer une photo, lui demandant de façon réitérée et insistante un massage, ce qu'elle est amenée à faire le 8 mai 2016 lors d'un séminaire en Corse, l'invitant à prendre un amant. Elle indique également que le 1er février 2016, à l'occasion d'une soirée entre les salariés de la société, M. [O] va tenter de poser sa main sur le haut de ses fesses mais elle ne produit pas d'élément étayant ce fait. Cependant, l'analyse des différents messages montre que la salariée a été flattée par certaines compliments de M. [O] et qu'elle lui a fait un retour positif sur ce point et sur le fait qu'il la rassurait, qu'elle a trouvé que la soirée le 1er février 2016 était 'très sympa', qu'à plusieurs reprises elle s'est montrée coopérative 'à refaire', qu'elle ne lui a pas demandé d'arrêter de lui envoyer ce type de messages. En outre, la salariée, s'est rendue le 8 mai 2016 lors d'un déplacement, de son plein gré, et au milieu de la nuit dans la chambre de M. [O] pour lui prodiguer un massage, acte connoté, montrant par là même qu'elle consentait à une forme de flirt avec ce dernier. Ainsi, ces éléments de faits ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement sexuel. S'agissant d'une situation intimidante, la salariée soutient qu'elle se sentait obligée de tolérer les propos déplacés de son supérieur en dépit de sa gêne manifestée à plusieurs reprises, qu'elle est même allée jusqu'à réaliser un massage sur son supérieur hiérarchique pensant en finir avec ses multiples sollicitations, que cette intimidation était d'autant plus lourde que le président de la société s'est montré peu protecteur à son égard, justifiant le comportement de M. [O] et se montrant lui-même capable de propos inappropriés à son égard. Elle produit une attestation de [W] [J], sa soeur, témoignant que la salariée se sentait soutenue par son supérieur hiérarchique qui lui faisait des compliments, que les compliments avaient évolué en avances qu'elle avait toujours repoussées, que son attitude a ensuite changé et qu'il était devenu hostile à son égard. Elle ajoute que sa soeur en avait parlé au président qui ne faisait rien pour dire à son supérieur hiérarchique de changer d'attitude. Cependant, la salariée n'a pas demandé à son supérieur hiérarchique de cesser de la mettre dans la situation qu'elle dénonce et s'est même rendue volontairement dans la chambre de son supérieur hiérarchique pour réaliser un massage, ce qui contredit le fait qu'elle se sentait intimidée par la situation, quant bien même elle a pu éprouver une forme d'ambivalence. Ainsi, la salariée ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement sexuel à son encontre de la part de son supérieur hiérarchique. Mme [J] doit, par conséquent, être déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement, le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur ce point dans son dispositif. Sur l'obligation de sécurité La salariée reproche à son employeur de ne pas avoir mis en oeuvre de mesures de prévention du harcèlement moral et sexuel. Elle indique avoir alerté à de nombreuses reprises son employeur et que ce dernier s'est abstenu de toute mesure de protection, que l'enquête interne diligentée a été arrêtée et qu'aucun compte-rendu n'a été établi, qu'ainsi, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. L'employeur fait valoir que la salariée s'est plainte de difficultés de communication avec M. [L] mais qu'elle n'a pas alerté son employeur de faits de harcèlement moral ou sexuel avant la lettre du 3 juillet 2017 alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail et qu'elle n'a pas repris son poste postérieurement. Il ajoute que la médecine du travail ne l'a pas alerté de faits présumés de harcèlement. Il expose avoir diligenté une enquête interne et que c'est en raison du refus de la salariée de produit des pièces en sa possession que l'enquête n'a pas pu se poursuivre. En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En l'absence de preuve suffisante justifiant pour l'employeur d'avoir pris toutes les mesures de préventions, ce dernier méconnaît l'obligation légale de prévention des risques professionnels. En l'espèce, la salariée produit un courriel du 6 mars 2017 dans lequel elle informe le président de la société M. [C], du fait que M. [O] avait élevé le ton sur elle car il était très agacé, et qu'il s'était excusé par la suite, une demande d'entrevue auprès de M. [C] du 20 juin 2017 sans mention de l'objet de l'entrevue sollicitée, des appels téléphoniques de M. [C] les 20 et 22 juin 2017, un échange sur un éventuel changement de service le 22 juin 2017, puis une proposition du 26 juin 2017 de M. [C] quant à une rupture conventionnelle et enfin un courriel du 3 juillet 2017 dénonçant des agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel à son encontre. Ainsi, la salariée ne démontre pas avoir alerté son employeur de faits de harcèlement moral et sexuel avant le 3 juillet 2017, date à laquelle elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie depuis le 30 mai 2017, n'ayant pas repris son poste postérieurement. Il ne peut donc être rigueur à l'employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée avant cette date. Par conséquent, Mme [J] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur ce point dans son dispositif. Sur la validité du licenciement et ses conséquences La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit : ' [...] Nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement en raison de la désorganisation anormale de l'entreprise du fait de votre absence prolongée depuis le 30 mai 2017 et de la nécessité de vous remplacer définitivement. Vous êtes ingénieur Consultant cadre position 2-3 coefficient 150 en charge notamment de: Mission d'installation, de formation et d'assistance de la mise en 'uvre de nos logiciels, Support technique avant-vente et après-vente et appels clients, Rédaction de documents destinés à l'avant-vente et à l'après-vente concernant nos logiciels, notre méthodologie de gestion d'exploitation, Participation au développement des procédures d'intégration, d'installation et à la qualification des produits. Suivi des projets, gestion de la planification, direction, mise en 'uvre et suivi des projets clients ou prospects Pour remédier à votre absence, vos missions planifiées ont du être reportées et confiées à vos collègues du service Consultants : Audit La Poste, Montée des versions OXYA l'Occitane, Migration BPCE IT, Formations intra et inter. De nouveaux projets mobilisent nos équipes. La surcharge de travail génère une forte pression sur nos collaborateurs. Cette situation compromet notre organisation, la qualité de notre service et de nos engagements vis-à-vis de nos clients. Nous sommes tenus, pour des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise, de pourvoir définitivement à votre remplacement. En effet, compte tenu de la spécificité technique de vos missions, du niveau de compétence et d'expérience requis, des délais de formation importants liés aux spécificités de nos produits et prestations, seule une embauche à durée indéterminée est possible. Nos contraintes ne nous permettent pas d'avoir recours à un contrat à durée déterminée. En tout état de cause, les candidats qui ont des compétences conformes à nos besoins ne sont pas intéressés par un contrat à durée déterminée. Par conséquent, au regard de tous ces motifs, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration. [...]' Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'espèce, la salariée a fait l'objet d'un licenciement pour absence prolongée rendant nécessaire de procéder à son remplacement. Or, au vu des développements qui précèdent, l'absence prolongée de la salariée est la conséquece du harcèlement moral dont elle a fait l'objet, l'employeur ne pouvant alors se prévaloir de lea perturbation que cette absence prolongée a causé au fonctionnement de l'entreprise. Ainsi, le licenciement trouve sa véritable cause dans les agissements de harcèlement moral subis par la salariée, agissements directement à l'origine d'une dégradation de la santé de la salariée et de ses arrêts de travail pour maladie et de son absence prolongée. Par conséquent, le licenciement étant intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, est nul. En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'espèce, la salariée percevait une rémunération brute mensuelle de 4 014 euros. Elle est âgée de 41 ans et présente une ancienneté de plus de cinq ans au moment du licenciement. Elle a retrouvé un poste de consultante au sein de la société IT&M solutions en mai 2018 au vu de son profil 'Linkedin'. Il convient donc d'allouer à la salariée, qui ne demande pas sa réintégration, une indemnité d'un montant de 30 000 euros pour nullité du licenciement. La société Absyss sera, par conséquent, condamnée à payer à Mme [J] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur ce point dans son dispositif. Sur les bulletins de paie Il convient d'ordonner la remise par la société Absyss à Mme [J] des bulletins de paie conformes à la présente décision. Sur la demande reconventionnelle au titre des jours de RTT La salariée doit être condamnée à rembourser les jours de RTT pris et payés, sa convention de forfait jours étant annulée. Par conséquent, Mme [J] doit être condamnée à rembourser à la société Absyss la somme de 2 519, 70 euros au titre des jours de RTT. Il y a lieu d'ordonner la compensation entre les heures supplémentaires dues à Mme [J] et cette somme au titre des jours de RTT. Sur le cours des intérêts En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur les autres demandes Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. La société Absyss succombant à la présente instance, en supportera les dépens d'appel. Elle devra également régler à Mme [J] une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire, Confirme le jugement en ce qu'il a : - condamné la société Absyss à verser à Mme [Y] [J] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens à la charge de la société Absyss, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant : Dit nul le licenciement de Mme [Y] [J], Condamne la société Absyss à payer à Mme [Y] [J] les sommes suivantes: 4 941 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 24 mai 2015 au 23 mai 2017, 494,1 euros au titre des congés payés afférents, 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, Dit que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Condamne Mme [Y] [J] à rembourser à la société Absyss la somme de 2 519, 70 euros au titre des jours de RTT, Ordonne la compensation entre les heures supplémentaires dues à Mme [J] et cette somme de 2 519, 70 euros au titre des jours de RTT, Déboute Mme [Y] [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de santé et de sécurité, d'indemnité pour travail dissimulé, Ordonne à la société Absyss de remettre des bulletins de paie à Mme [Y] [J] conformes à la présente décision, Condamne la société Absyss à payer à Mme [Y] [J] la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Absyss aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président, et par Monsieur Nabil LAKHTIB, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,