Cour d'appel, 15 novembre 2023. 20/05189

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/05189 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NE6R [L] C/ Association AST GRAND LYON APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON du 17 Septembre 2020 RG : F 17/04006 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 15 NOVEMBRE 2023 APPELANTE : [A] [L] née le 12 Août 1978 à [Localité 4] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Sandra MARQUES, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Jeffrey NETRY, avocat au barreau d'ESSONNE INTIMÉE : Association AST GRAND LYON [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Laurence COHEN de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Philippe CHASSANY, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Septembre 2023 Présidée par Nathalie ROCCI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Catherine MAILHES, présidente - Nathalie ROCCI, conseiller - Anne BRUNNER, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 15 Novembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée, Mme [L] [A] (la salariée) a été embauchée à compter du 31 août 2009, en qualité de Responsable Formation Référente Juridique, statut cadre, position II, catégorie A, Niveau II, par l'association AST Grand Lyon (l'employeur), qui est une association loi de 1901 interprofessionnelle de santé au travail. La convention collective nationale du personnel des services de santé au travail interentreprises est applicable à la relation de travail. En dernier lieu, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 3 945,04 euros. A compter du 1er septembre 2016 et au cours de l'année 2017, la salariée a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail. Le 28 novembre 2016, la salariée a fait l'objet d'un avis d'aptitude précisant en conclusion : «- Pas de contact oral direct avec le DG - Autorisation de mise en présence lors de réunions avec 3 personnes minimum A revoir dans 1 mois. » Le 24 janvier 2017, le médecin du travail a estimé que la salariée ne pouvait occuper temporairement son poste en raison de son état de santé. Le 29 mai 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [L] inapte et que « tout maintien dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Déclaration AT en cours ». Par courrier recommandé en date du 16 juin 2017, l'employeur a notifié à la salariée l'impossibilité de reclassement au sein de la structure. Par courrier recommandé en date du 20 juin 2017, la salariée a été convoquée par son employeur à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé le 29 juin 2017. Par lettre recommandée en date du 4 juillet 2017, Mme [L] a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement en ces termes : « Madame, Je fais suite à l'entretien préalable organisé le 29 juin 2017, au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [V]. Nous vous notifions par la présente votre licenciement, pour les motifs que nous vous avons exposés au cours de cet entretien et que nous reprenons brièvement ci-après. A la suite de deux examens médicaux qui ont eu lieu les 23 et 29 mai 2017, le médecin du travail vous a déclarée inapte à votre poste et a précisé que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé. Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement en raison de votre inaptitude médicalement constatée et l'impossibilité dans laquelle nous nous trouvons de procéder à votre reclassement. Conformément aux dispositions légales, nos relations contractuelles prennent fin dès la date d'envoi du présent courrier et nous tenons à votre disposition votre solde de tout compte, votre attestation Pôle emploi et votre certificat de travail » Par requête en date du 17 novembre 2017, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de lui demander de dire nul son licenciement, et à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse et de solliciter le versement de sommes à caractère indemnitaire et salarial. Par procès-verbal en date du 27 juin 2019, les conseillers prud'homaux se sont déclarés en partage de voix et l'affaire a été renvoyée devant la formation de départage. Par jugement en date du 17 septembre 2020, le conseil de prud'hommes, statuant en formation de départage, a : - dit que l'association AST Grand Lyon n'a pas commis de faits relevant de harcèlement moral ni de manquements à son obligation de sécurité dans le cadre du contrat de travail conclu avec Mme [L], - dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [L] par l'association AST Grand Lyon est justifié, En conséquence, - rejeté les demandes formées par Mme [L] tendant à l'octroi d'une indemnisation pour harcèlement moral et pour licenciement nul, ou à défaut, pour manquement à l'obligation de sécurité et licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, celles tendant à l'octroi de dommages et intérêts pour discrimination du fait d'avoir refusé de subir les faits de harcèlement moral et pour manquement a l'obligation de prévention en matière de harcèlement moral, - rejeté la demande formée par Mme [L] tendant à l'octroi d'une indemnisation pour défaut de consultation des délégués du personnel, - dit n'y avoir lieu a application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; en conséquence, rejeté les demandes des parties sur ce fondement, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile, - condamné Mme [L] aux dépens de la présente instance. La salariée a interjeté appel de ce jugement, le 28 septembre 2020. L'appel tend à l'infirmation de la décision sur tous ses chefs, expressément énumérés dans la déclaration d'appel. Par ses dernières conclusions notifiées le 21 mai 2021, Mme [L] demande à la cour de : - infirmer le jugement le 17 septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Lyon en toutes ses dispositions, - la déclarer recevable et bien fondée en sa demande, En conséquence, statuant de nouveau, - juger que l'employeur a manqué à ses obligations contractuelles et s'est livrée à des actes de harcèlement moral envers elle, - juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité découlant des articles L.4121-1 et suivants du Code du travail, - prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle pris à son encontre le 04 juillet 2017 De ce fait, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 102 571,20 euros (24 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour licenciement nul du fait du harcèlement moral, Subsidiairement, - requalifier le licenciement intervenu à son encontre le 4 juillet 2017 pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des man'uvres managériales de l'employeur à son encontre, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 37 190,40 euros (8 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, - condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes : * 51 285,60 euros au titre de l'indemnité pour non consultation des délégués du personnel dans le cadre du licenciement pour inaptitude intervenu, * 20 000 euros à titre dommages et intérêts pour le préjudice moral issu des faits de harcèlement, * 10 000 euros à titre dommages et intérêts pour la discrimination du fait d'avoir refusé de subir les faits de harcèlement moral, * 10 000 euros à titre dommages et intérêts pour le non-respect de l'obligation de prévention en matière de harcèlement moral de l'article L.1152-4 du Code du travail, * 12 821,40 euros et 1 282,14 euros, respectivement à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférent dont elle a été privée, * 20 000 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de prévention, * 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamner l'employeur aux entiers dépens et dire qu'ils seront recouvrés par Me Sandra Marques dans les conditions de l'article 699 du Code de procédure civile. Par ses dernières conclusions notifiées le 14 mai 2021, l'association AST Grand Lyon demande à la cour de : I/ Sur le harcèlement moral A titre principal : - dire et juger qu'elle n'a commis aucun acte de harcèlement moral, - en conséquence, confirmer le jugement rendu et débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes, À titre subsidiaire : - limiter à de plus justes proportions le montant des demandes de la salariée en l'absence de toute démonstration de préjudice, II/ Sur la discrimination - constater l'absence de toute discrimination, - en conséquence, confirmer le jugement rendu et débouter la salariée de sa demande III/ Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude - constater l'absence de démonstration d'un lien entre une origine professionnelle et l'inaptitude, - en conséquence, confirmer le jugement rendu et débouter la salariée de ses demandes, IV/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - constater qu'elle n'avait pas à consulter les délégués du personnel, - en conséquence, confirmer le jugement rendu et débouter la salariée de sa demande, V/ Sur l'article 700 du CPC - condamner la salariée à 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 juin 2023. SUR CE : - Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral : La salariée fait valoir que son employeur a commis des actes de harcèlement moral à son encontre entraînant la nullité de son licenciement et soutient que : - ses conditions de travail ont commencé à se dégrader à compter du mois de mars 2015 et de l'arrivée de M. [D], le nouveau Directeur général de la structure ; - elle a été écartée dès le mois de mars 2015, du nouveau comité restreint mis en place, comité regroupant les cadres de direction, qu'elle n'a rejoint qu'en septembre 2015, - le harcèlement moral est caractérisé par le mode de management adopté par le directeur général à l'égard de ses subordonnés, et plus particulièrement des membres du comité restreint : elle cite les conséquences sur l'état de santé de M. [S], directeur-adjoint, de Mme [I], responsable RH ; M. [K], responsable du pôle prévention et maintien en emploi, - deux membres du CHSCT ont été placés en arrêt de travail après avoir exercé leur droit d'alerte le 4 juillet 2016, - à la suite de ce droit d'alerte, une enquête s'est déroulée du 6 et le 11 juillet 2016, laquelle a conclu à une situation de danger grave et imminent des relations de travail de M. [D] avec ses collaborateurs, dont la salariée - en outre, le 26 juillet 2016, la DIRECCTE de la Région Auvergne-Rhône-Alpes a mis en demeure M. [D] de faire réaliser une évaluation précise des risques psycho-sociaux au sein de l'équipe de direction, - en l'espace d'un an et demi, l'inspectrice du travail a dressé des procès-verbaux pour harcèlement moral dans lesquels elle figure comme victime, et le médecin du travail a émis deux droits d'alerte, - informée des agissements en cause, l'association AST Grand Lyon n'y a pas mis un terme et n'a jamais sanctionné le directeur général, - de nombreuses attestations, notamment de médecins et personnes ayant travaillé avec elle et assisté aux actes commis à son encontre, témoignent du harcèlement dont elle a fait l'objet et son entourage témoigne également de la dégradation de son état de santé moral, - les actes de harcèlement qui ont été commis à son encontre sont d'autant plus inacceptables que la société AST Grand Lyon est spécialisée dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de la Santé et de la Sécurité au travail, - le fait qu'elle soit spécialisée en droit social et qu'elle puisse connaître les mécanismes relevant du domaine du harcèlement moral ne suffit pas à exonérer l'association de ses obligations, - elle démontre de nombreux agissements répétés et matériellement établis de la part du directeur général à son encontre, personnels, ainsi que des conséquences sur son état de santé personnel, son avenir professionnel et sa dignité, - l'ensemble des personnes ayant attestées en faveur de l'association AST Grand Lyon sont subordonnées à M. [D] et, hormis Mmes [R] et [Z], aucun ne participait aux réunions du comité restreint. L'employeur réplique que : - la salariée ne rapporte aucun élément de preuve de faits personnels caractérisant le harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime et se prévaut d'un contexte général né du droit de retrait déposé par l'un de ses collègues, M. [S], - la salariée, responsable formation référente juridique d'une association de santé au travail et qui co nnaît parfaitement les risques psychosociaux, ne l'a jamais alertée, ni le médecin du travail, l'inspection du travail ou encore les institutions représentatives du personnel pour faire état de sa souffrance, - les échanges avec M. [D] ont toujours été cordiaux voire amicaux, comme le démontrent les mails échangés avec lui, - elle démontre qu'aucun salarié cadre n'était victime de risques psychosociaux à la vieille du droit d'alerte pourtant déclenché par M. [S], - dès son arrivée en mars 2015, M. [D] a favorisé une grande enquête sur lesdits risques au sein de l'association, notamment par la création d'un groupe de travail chargé d'analyser ces risques au sein de la Direction, groupe dont la salariée était « référente » ; - et le rapport présenté au comité d'entreprise un mois avant le droit de retrait de M. [S] ne faisait état d'aucun risque psychosocial ni aucune difficulté, - la salariée ne produit pas le procès-verbal du CHSCT en date du 13 juillet 2016, lequel fait état du caractère de danger grave et imminent concernant M. [S], sans évoquer d'autres salariés ; de plus, aucun reproche n'y est fait à M. [D] ou plus généralement à la direction de l'AST sur un comportement pouvant s'analyser en du harcèlement moral contre la salariée, - la salariée produit deux procès-verbaux établis par l'inspecteur du travail, dont l'un est établi à l'encontre de M. [W], président de l'association à titre bénévole et très peu présent physiquement à l'association et n'ayant aucun lien technique avec les salariés, - s'agissant des avis du médecin du travail, Mme [L] a fait part des difficultés qu'elle dit avoir rencontrées avec M. [D] au médecin du travail, lequel a pris des notes et n'évoque pas un harcèlement moral ou ne caractérise un comportement source de souffrance au travail ; en outre, les attestations produites par Mme [L] n'évoquent en aucun cas l'existence d'un harcèlement moral, - la proposition de confrontation avec M. [D] ne peut être assimilée à un acte de harcèlement moral ; la salariée a refusé catégoriquement toutes les solutions qui lui ont été proposées par le Président de l'association, - la salariée ne peut lui reprocher de ne pas avoir été conviée à différentes réunions alors qu'elles étaient préparées et animées par M. [D], lequel ne devait pas entrer en contact avec elle selon le médecin du travail, - Mme [L] reproche à M. [D] de prétendus propos qu'il aurait tenu en juillet 2015 alors que, postérieurement, elle confiait le plaisir de travailler à l'association ; en tout état de cause, un fait unique ne saurait constituer un harcèlement moral, - le document intitulé « exemples des actes de harcèlement moral à l'encontre de Madame [L] » a été rédigé par la salariée elle-même et est dépourvu de force probante. **** Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Et il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement Il résulte de ces textes que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée invoque un contexte jalonné par plusieurs évènements : - l'exercice, le 4 juillet 2016, de son droit de retrait pour danger grave et imminent, par le directeur adjoint, M. [S], à la sortie d'un échange avec le Directeur Général, M. [D] ; - l'exercice de son droit d'alerte par le CHSCT, qui après enquête conclut que la tension importante et croissante subie par le directeur adjoint, aggravée par la remise en cause devant public de ses compétences, peuvent avoir un impact sur sa santé ; - une enquête interne menée conjointement par des représentants de l 'employeur et des salariés ; - une enquête menée par l'inspectrice du travail confirmant l'existence d'une situation de danger grave et imminent s'agissant de M. [S], mais qui a également mis en lumière des relations de travail dégradées au sein de l'équipe de direction dans sa dimension restreinte, ainsi que la grande souffrance de certains collaborateurs ; - la mise en demeure de M. [D], en sa qualité de Directeur Général, par la DIRECCTE, le 26 juillet 2016 de procéder ou de faire procéder, dans un délai de 45 jours à compter de la réception de la mise en demeure, à une évaluation précise des risques psychosociaux au sein de l'équipe de direction dans sa formation élargie et de rendre compte du résultat de cette évaluation à son issue ainsi que du détail des mesures du plan d'actions mis en 'uvre ; - l'évaluation des risques psycho-sociaux au sein de l'équipe du comité opérationnel et la proposition d'un plan d'actions sont confiées à un cabinet privé « Stimulus » ; - le cabinet Stimulus propose la mise en place d'un médiateur dans la relation entre le Directeur Général et son équipe de direction et préconise de « reconsidérer la pratique managériale, de clarifier les projets et leur opérationnalité, de restaurer confiance et cohésion au sein de l'équipe, de travailler sur l'organisation du travail et la maîtrise du changement » ; - la désignation de Mme [C], intervenante en gestion de crise missionnée par le CA, dans le cadre du plan d'actions. Il résulte de ces éléments de contexte, un climat généralisé de souffrance au travail au sein de l'équipe de direction, que l'employeur peut difficilement contester au regard des conclusions convergentes des différentes enquêtes menées à la suite de l'exercice, par le directeur adjoint, M. [S], de son droit de retrait pour danger grave et imminent. Si ces éléments concernent expressément le directeur-adjoint, il apparaît que la souffrance d'autres collaborateurs de l'équipe de direction est également mentionnée. Dès lors, la question qui se pose à la cour est de savoir si l'état de santé de la salariée résulte ou non d'une situation de harcèlement moral, c'est-à-dire d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et si la salariée apporte des éléments de fait laissant supposer ledit harcèlement. La salariée soutient qu'elle a été écartée du nouveau comité restreint en mars 2015, mais ne justifie par aucune pièce de cette mise à l'écart. Elle expose que le harcèlement moral est caractérisé par le mode de management adopté par le directeur général à l'égard de ses subordonnés, et plus particulièrement des membres du comité restreint, mode de management qu'elle illustre par les exemples suivants: 1°) l'incitation par M. [D], à l'occasion d'une réunion de juillet 2015, de ne pas raisonner comme « les crétins de juristes » et la salariée est juriste ; 2°) l'organisation le 1er septembre 2016, d'une réunion opérationnelle dont l'ordre du jour avait été adressé aux participants la veille à midi et pour laquelle la salariée avait demandé l'ajout de plusieurs points dont l'obligation de consultation du CE sur les orientations stratégiques ; elle avait constaté, suite à l'envoi du compte-rendu de la réunion que sa demande n'apparaissait pas ; 3°) la proposition qui lui a été faite le 25 octobre 2016 d'une dispense d'activité, témoignant de la reconnaissance de la nécessité de préserver sa santé ; 4°) le compte-rendu de la réunion du 15 décembre 2016, établi par Mme [C], intervenante en gestion de crise, qui fait état de la part de M. [D] d'une « prise de parole majeure et de coupures notamment lors de l'intervention de la salariée et de M. [K] », d' »une attitude différenciée selon les interlocuteurs », de ce que « 2 membres sortent de la réunion, 2 autres membres se sentent non impliqués, un membre est en pleurs ». : 5°) sa mise à l'écart, le 21 novembre 2016, d'une réunion préparatoire d'une réunion médecins-infirmiers-secrétaires prévue le 2 décembre 2016 à laquelle elle a finalement participé à la demande du docteur [H], médecin coordinateur. Il résulte des débats que l'emploi de l'expression « les crétins de juristes » est contestée par M. [D] et qu'il n'existe pas d'éléments objectifs concordants pour la retenir comme un fait constant. En ce qui concerne la réunion du 1er septembre 2016, le grief qui est fait par la salariée est celui d'un compte-rendu qui ne serait pas fidèle à ses demandes, mais là encore, cette situation n'est objectivée par aucun élément et le courriel que la salariée a adressé le 2 septembre à M. [W] incrimine le mode de management de façon évasive, en ne le qualifiant toujours pas : « (') Malheureusement, le naturel et très vite revenu hier dans le mode de management et la situation ne peut s'améliorer en l'état (') Il ne s'agit pas d'un conflit entre deux personnes mais d'une problématique plus large. Les répercussions sur mon état de santé ne me permettent pas, pour l'heure, de poursuivre mon activité (') » La cour ne peut, dans ces conditions retenir ce grief comme établi. En ce qui concerne la réunion du 15 décembre 2016, l'employeur impute le climat houleux de cette réunion à l'attitude de blocage adoptée par la salariée en s'appuyant sur les témoignages de son chargé de projet en communication et de son assistante de direction, et en remettant en cause le professionnalisme de Mme [C], intervenante en gestion de crise. Le témoignage de cette dernière, personne extérieure à l'entreprise et en position d'observatrice, est cependant parfaitement digne d'intérêt et permet de confirmer les tensions qui ont existé entre M. [D] et l'équipe de direction. Enfin, s'agissant de sa mise à l'écart, les exemples donnés par la salariée n'apparaissent pas significatifs étant précisé qu'au cours du dernier trimestre de l'année 2016, la proposition d'une dispense d'activité avait pour objectif de protéger sa santé et de prendre en compte ses doléances. Ces éléments, pris dans leur ensemble, confirment la situation de tension qui s'est installée entre le directeur général et le directeur adjoint à l'issue de la réunion opérationnelle du 30 juin 2016. Sur les causes de cette tension la synthèse faite par le CHSCT soulignait notamment : - une gestion de projets aberrante, sans projection sur le futur, sans objectifs clairs et avec un manque de temps - l'absence d'écrits permettant au directeur général de revenir sur certaines décisions, avec pour effet de déformer la vérité et de décrédibiliser les équipes - l'absence de consignes claires - une remise en cause devant témoins - la répétition inlassable des idées, sans écoute du professionnel - l'inéquité dans les efforts davantage demandés aux petits métiers, caractérisant ainsi des insuffisances managériales, mais ne permettant pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral de M. [D] sur la salariée. Le jugement est confirmé en ce qu'il a jugé que l'employeur n'avait pas commis de faits relevant de harcèlement moral et la salariée est déboutée de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant des faits de harcèlement. - Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination pour avoir refusé de subir les faits de harcèlement : La salariée fait valoir qu'elle a non seulement subi des faits de harcèlement moral, mais également des actes de discrimination en raison de son refus et de sa dénonciation du harcèlement. Mais à l'exception de son licenciement, la salariée n'invoque aucun acte de discrimination. Or, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement et le harcèlement n'est pas retenu par la cour, de sorte qu'il n'y a pas de lien établi entre la rupture du contrat de travail et son refus de subir une situation de harcèlement. La salariée sera par conséquent déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination. - Sur la demande de dommages-intérêts au titre du non-respect de l'obligation de prévention en matière de harcèlement : La salariée sollicite la condamnation de l'employeur au visa des dispositions de l'article L.1152-4 du code du travail, selon lequel : « L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. » Il est constant que l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et qu'elle ne se confond pas avec elle. En l'espèce, il résulte des débats qu'une première proposition de démarche d'identification de situations de risques psycho-sociaux a été présentée par les membres représentatifs du personnel au CHSCT en décembre 2014, sous la présidence de Mme [T] et que le directeur et le médecin du travail se sont montrés favorables à cette démarche et ont proposé l'organisation d'une réunion extraordinaire du CHSCT en avril 2015. Le 17 avril 2015, la démarche RPS a été lancée par M. [D]. Par un courriel du 15 janvier 2016, la salariée informait ses collaborateurs de la fixation d'une réunion le 22 janvier 2016, pour évoquer la démarche RPS et plus particulièrement pour compléter le dispositif d'accompagnement à la prévention sur la partie RPS et invitait les participants à prendre connaissance de l'outil utilisé de manière à être plus efficaces au cours de la réunion. La salariée proposait par ailleurs de fixer une autre date pour une seconde réunion pour finaliser les travaux, démontrant ainsi qu'elle était partie prenante de cette démarche de prévention des risques psycho-sociaux et que la démarche était particulièrement aboutie puisqu'il était prévu de la finaliser entre le 12 février et le 18 mars 2016. Il est par ailleurs constant qu'à la suite de l'exercice de son droit de retrait par le directeur adjoint, M. [S], le 4 juillet 2016, une enquête interne a été menée conjointement par des représentants de l'employeur et des salariés et qu'à la suite de l'enquête menée par l'inspectrice du travail, une évaluation des risques psycho-sociaux au sein de l'équipe du comité opérationnel et la proposition d'un plan d'actions, ont été confiées à un cabinet privé « Stimulus ». Il résulte de ces éléments qu'une réflexion sur la prévention des risques psycho-sociaux a été menée au sein de l'association dès la fin de l'année 2014 et que cette démarche a été renforcée à la suite de l'exercice de son droit de retrait par M.[S], de sorte que l'employeur a pris toutes les mesures nécessaires pour préserver du harcèlement moral. - Sur la demande de dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de santé et de sécurité : L'article L. 4121-1 du code du travail énonce que : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Compte tenu des développements ci-avant relatifs au harcèlement et à la prévention du harcèlement, aucun manquement à l'obligation générale de santé et de sécurité qui incombe à l'employeur ne saurait être retenue en l'espèce. - Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude : La salariée sollicite la reconnaissance de l'origine professionnelle de son inaptitude en soutenant que ce sont les agissements répétés de l'association AST Grand Lyon qui ont conduit à une dégradation de ses conditions de travail et à une altération profonde de son état de santé et au constat par le médecin du travail de son inaptitude « à son emploi » et non à un « emploi ». La salariée demande l'application des dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité spéciale de licenciement en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle L'employeur objecte qu'il appartient à la salariée de rapporter la preuve que son inaptitude aurait une origine professionnelle, ce qui n'est pas le cas en l'espèce dès lors que : - les arrêts médicaux antérieurs à son inaptitude sont des arrêts maladie simples et non pour accident du travail, - aucun accident du travail ou maladie professionnelle n'a été reconnu, - il ressort des éléments du dossier que le médecin du travail a exclu tout lien entre son inaptitude et un prétendu accident du travail ou maladie professionnelle puisqu'il n'a pas délivré à la salariée le document CERFA relatif à la demande d'indemnité temporaire d'inaptitude en application des dispositions des articles L. 133-1 et D.433-8 du code de la sécurité sociale et D. 4624-47 du code du travail. **** Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement. Il résulte des pièces médicales versées aux débats et notamment de deux avis d'aptitude, datés du 28 novembre 2016 pour le premier et du 13 mars 2017 pour le second, que le médecin du travail à expressément prohibé tout tête-à-tête ou contact oral avec le directeur général. Par ailleurs, la salariée a adressé le 20 mai 2017 une demande de déclaration d'accident du travail à son employeur, de sorte que ce dernier avait connaissance de l'existence d'un lien de causalité, même partiel, entre l'état de santé de la salariée et ses relations avec son directeur général. La salariée est par conséquent fondée en sa demande relative au paiement des indemnités spéciales en application des dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail, à l'exclusion de l'indemnité de congés payés sollicitée. En effet, l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-4, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis. En conséquence, elle n'ouvre pas droit à congés payés (Soc 20 janvier 2021 n°19-21755 réitération soc 2 mars 2017 n°15-19562). L'employeur est donc condamné à lui payer la somme de 12 821,40 euros à titre d'indemnité compensatrice et est débouté de sa demande de 1 282,14 euros au titre des congés payés afférents. - Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison de l'absence de consultation des délégués du personnel : La salariée fait grief à l'employeur de ne pas avoir consulté les délégués du personnel sur son reclassement conformément aux dispositions de l'article L. 1226-2 et suivants du code du travail. Elle critique la motivation du conseil de prud'hommes en invoquant un arrêt du 30 septembre 2020 de la Cour de cassation sur la nécessaire consultation des délégués du personnels en cas de licenciement pour inaptitude, y compris à défaut de proposition de reclassement. L'employeur soutient que : - la consultation des délégués du personnel n'est pas obligatoire lorsque le médecin du travail a indiqué que l'employeur est dispensé de son obligation de rechercher un reclassement en indiquant expressément dans l'avis d'inaptitude « que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » (article L.1226-12 du Code du travail). **** Il est constant que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l'employeur de consulter les délégués du personnel prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Mais il résulte des dispositions de l'article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 entrée en vigueur le 1er janvier 2017 et donc applicable au présent litige que : « Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 ; soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. (') » En l'espèce, le médecin du travail a expressément indiqué que tout maintien dans son emploi serait gravement préjudiciable à la santé de la salariée. Cet avis est explicite et la formulation est univoque, de sorte que l'obligation de consultation des délégués du personnel en vue du reclassement de la salariée ne s'imposait nullement à l'employeur. La salariée est par conséquent déboutée de sa demande d'indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité pour défaut de consultation des délégués du personnel. - Sur les demandes accessoires : Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la salariée les dépens de première instance et en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée succombant en ses demandes sera condamnée aux dépens d'appel. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement Dans la limite de la dévolution CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant CONDAMNE l'association AST Grand Lyon à payer à Mme [L] les sommes suivantes : *12 821,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis DÉBOUTE Mme [L] de sa demande d'indemnité de congés afférente à l'indemnité compensatrice de préavis DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel CONDAMNE Mme [L] aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE