Texte intégral
SOC.
LM
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 12 septembre 2018
Rejet non spécialement motivé
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 11010 F
Pourvoi n° E 17-14.516
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par la société Aldi marché Toulouse, société à responsabilité limitée unipersonnelle, dont le siège est [...] ,
contre l'arrêt rendu le 11 janvier 2017 par la cour d'appel de Montpellier (4e A chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. J... Y..., domicilié [...] ,
défendeur à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 20 juin 2018, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Slove, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Aldi marché Toulouse, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. Y... ;
Sur le rapport de Mme Slove, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Aldi marché Toulouse aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Aldi marché Toulouse
PREMIER MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le harcèlement était avéré et condamné la société Aldi marché Toulouse à payer à M. Y... les sommes de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
AUX MOTIFS PROPRES QUE M. Y... fait valoir que la nullité du licenciement résulte de ce qu'il est consécutif à une situation de harcèlement moral constituée par l'organisation de provocations récurrentes de sa hiérarchie, de fortes pression de sa part, la mise en scène d'une enquête construite sur de fausses déclarations, totalement contredites, par deux enquêtes menées d'une part par le délégué du personnel et d'autre part et surtout par un représentant de l'administration du travail ; qu'il ajoute qu'il a fait l'objet d'une rétrogradation, de violences morales de la part du responsable de secteur ; qu'à l'appui de sa demande fondée sur l'existence d'un harcèlement moral, M. Y... invoque les faits suivants :
- Une surcharge de travail : M. Y... produit les attestations de Mmes A... et B... et de MM. C... et D... indiquant qu'il ne prenait pas l'intégralité de sa pause de midi, ne prenait pas celle de l'après-midi, arrivait en avance le matin ; que tous indiquent que les heures notées sur les liste de présence ne correspondent pas à la réalité ; qu'ils témoignent du sous-effectif du personnel affecté au magasin de Frontignan, M. Y... venant combler le manque de personnel même s'il n'était pas sur le planning ; que M. D..., entendu par le contrôleur du travail, relate qu'entre le départ du responsable du magasin, M. E..., début décembre 2011 et le mois de février 2012, la surcharge de travail due à l'insuffisance du personnel, le conduisait à effectuer jusqu'à 60 heures par semaine ; que la surcharge de travail de M. Y... est établie ;
- Envoi d'une mission pour faire "chuter" le salarié : M. Y... verse aux débats l'attestation de M. C..., assistant de magasin, affecté au magasin de Frontignan à partir du 17 janvier 2012, rapportant que lors d'un entretien du 17 janvier 2012 avec MM. F... et G..., il lui a été demandé de faire tout ce qui était en son pouvoir pour pousser M. Y..., qu'il ne connaissait pas encore, à une faute professionnelle et permettre son licenciement, M. F... lui ayant précisé que s'il ne parvenait pas à trouver une faute, lui-même s'en occuperait en mettant à l'insu de M. Y... des produits périmés dans le rayon ; que ce témoin ajoute : "d'où l'exigence de M. G..., responsable de secteur, de me demander conserver les périmés en réserve et de ne pas sortir la poubelle" ; que M. C... a confirmé son récit lors de l'enquête du délégué du personnel sur des faits de harcèlement moral subi par M. Y... ; que les faits allégués par M. Y... sont établis ;
- une enquête menée par deux membres du CHSCT à l'insu de celui-ci : M. Y... produit le compte rendu de la réunion du CHSCT du 19 mars 2012 qui mentionne qu'« un(e) salarié(e) a contacté M. H... (ancien secrétaire CHSCT) en précisant qu'il/elle était harcelé(e) moralement par M. J... Y... (assistant magasin). Le/la salarié(e) a aussi précisé que l'ensemble des membres de l'équipe du magasin de Frontignan est concerné... » ; que M. C..., responsable du magasin, Mme B..., caissière, M. D... attestent qu'ils n'ont jamais saisi M. H... ni personne d'autre pour réaliser l'enquête du CHSCT du 13 mars 2012 ; qu'aucun des autres salariés ne fait état d'un signalement pour harcèlement moral auprès de la direction ou du CHSCT ; que M. Y... fait observer qu'aucun acte saisissant le CHSCT n'est produit ; qu'en l'état de ces constatations, il est établi que l'enquête menée par deux membres du CHSCT n'a pas été faite sur saisine de cet organisme ;
- une enquête fondée sur de fausses déclarations : M. Y... soutient avoir subi une « mise en scène d'une enquête construite sur de fausses déclarations » ; qu'il ressort de l'audition de M. D... par le contrôleur du travail que les membres du CHSCT au magasin de Frontignan étaient accompagnés de M. F..., responsable des ventes, basé à Toulouse ; que quatre salariés du magasin de Frontignan ont été entendus par les membres du CHSCT, MM. C... et D... et Mmes A... et B... ; que M. Y... verse aux débats des attestations de ces quatre personnes ; que M. D... affirme que tous ses propos ont été détournés de leur sens, que M. Y... n'a jamais levé la main sur lui et que si M. Y..., seul avec lui dans le magasin pour tenir les caisses, lui a lancé une clé d'annulation qui a atterri sur son crâne, ce geste ne résultait que d'une inadvertance ; qu'il ajoute que cet incident a été raconté à l'ancien responsable du magasin comme une anecdote illustrant la surcharge de travail ; que M. C... indique que M. F... indiquait à M. H... les sujets à aborder et sortait les réponses de leur contexte ; que contestant tout comportement violent et agressif de M. Y..., tout en précisant que sa façon de parler fort s'expliquait par un déficit auditif, M. C... indiquait que M. Y... avait frappé à la vitrine du magasin fermé sans violence ; que Mme B... conteste toute maltraitance de la part de M. Y... et dénonce les pressions exercées par M. G..., responsable de secteur, pour obtenir d'elle des attestations contre son collègue, déjà rédigées ; qu'elle indique que M. G... lui a demandé les noms d'anciennes employées subordonnées de M. Y... et de clients ayant pu avoir avec ce dernier d'éventuelles altercations ; que Mme A... et M. D... indiquent que, lors de l'enquête du CHSCT, M. I..., responsable des ventes, dictait à M. H... ce qu'il devait rédiger dans son rapport, Mme A... précisant et qu'elle a signé sa déposition sans pouvoir la relire, tenant une caisse et entre deux clients ; que M. D... ne reconnaît pas ses déclarations dans le rapport du CHSCT et affirme avoir signé sa déposition sans avoir eu le temps de lire ce document ; que l'existence de pressions exercées sur les collègues de travail pour témoigner contre M. Y... est établie ;
- une rétrogradation : M. Y... verse aux débats la lettre de la société du 26 juillet 2006 l'affectant en qualité de responsable magasin à Nîmes ainsi que le contrat de travail conclu le 26 juillet 2006, la lettre du 14 décembre 2006 ainsi rédigée : « votre promotion interne dans notre entreprise en qualité de responsable de magasin au 1er août 2006 sur le magasin de Nîmes 1 était soumise à une période d'essai de 6 mois. Celle-ci ne nous ayant pas donné satisfaction, nous entendons mettre fin à votre contrat de travail en qualité de Responsable de Magasin. A compter du 1er janvier 2007, vous occuperez à nouveau vos fonctions antérieures d'Assistant sur le magasin Aldi situé [...] et votre précédent contrat de travail reprendra vigueur avec intégration de l'ancienneté acquise entre-temps... » : que pour M. Y..., la rétrogradation alléguée est établie ; que certes, comme le soutient la société Aldi marché, l'article 21 du contrat de travail de M. Y... prévoyait une période probatoire ; que dès lors c'est en conformité avec cette disposition que ce dernier a été réaffecté dans ses fonctions antérieures ; que cependant, M. Y... avance également qu'en réalité la fermeture du magasin de Nîmes pour travaux était prévue en 2007 et justifie d'une réouverture au cours du second semestre 2007 ; qu'il estime que sa "rétrogradation" est consécutive à cette fermeture de ce magasin et qu'en réalité, elle n'a pas été suivie d'un retrait de ses prérogatives de responsable de magasin, statut cadre, puisqu'il a continué avec une qualification d'assistant à exercer la quasi-totalité des prérogatives qui étaient les siennes, comme le démontrent les versements de "primes exceptionnelles responsable magasin" apparaissant sur ses bulletins de paie pour la période d'avril 2007 à août 2008 ; que les faits avancés par M. Y..., à savoir sa réaffectation comme assistant, la fermeture provisoire du magasin de Nîmes et son affectation ultérieure dans des fonctions de responsable magasin en remplacement sont établis ;
- de fortes pressions de sa hiérarchie et des violences morales : M. Y... invoque les menaces utilisées à son encontre à M. G..., responsable de secteur qui lors de sa prise de fonctions au magasin de Frontignan lui a déclaré : « si vous me chiez dans les bottes, je vous chierai dans les bottes » ; que la tenue de ces propos est admise à M. G... lors de son audition par le délégué syndical faite en présence du responsable du personnel et administratif de l'employeur ; qu'il produit également une attestation de Mme A... relatant les réflexions faites par le responsable de secteur, M. G..., devant les clients et les autres salariés telles que « vous êtes mal organisé » ou, à propos de rangement, « c'est parce que vous le faîtes mal ». Elle indiquait que M. G... faisait reproche à M. Y... de faire attendre les clients aux caisses ce qui était pourtant rendu inévitable afin d'exécuter les nombreuses directives et les procédures qu'il donnait malgré peu de personnel ; que de même, MM. C... et D... témoignent que M. G... faisait en sorte que M. Y... refasse le même travail plusieurs fois inutilement ; que l'existence de pressions et de violences morales par des supérieurs hiérarchiques de M. Y... sont établis ; qu'enfin, M. Y... fait état d'importants troubles du sommeil, de l'humeur, des troubles anxio-dépressif persistants, d'une image de soi fortement fragilisée ; que la surcharge de travail, sa réaffectation dans des fonctions d'assistant avec remplacement dans des fonctions de responsable magasin, l'existence de manoeuvres pour le pousser à la faute, le lancement d'une enquête par deux membres du CHSCT à l'insu de celui-ci portant sur les faits de harcèlement pouvant lui être imputés au cours de laquelle des pressions ont été exercées sur les salariés entendus et des violences morales de son supérieur constituent un ensemble de ces faits qui laisse présumer l''existence d'un harcèlement moral ; que sur les réponses de l'employeur : la société Aldi marché Toulouse se borne à répondre sur la rétrogradation, se prévalant de l'article 21 du contrat de travail de responsable de magasin qui prévoyait une période probatoire pour justifier la réaffectation à l'ancien poste ; qu'elle reste silencieuse sur les missions de remplacement comme responsable de magasin tout en occupant un poste d'assistant ainsi que sur les autres éléments invoqués par le salarié ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que la société ne démontre pas que les faits matériellement établis par M. Y... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; que les premiers juges ont fait une juste évaluation du préjudice subi par le salarié en fixant sa réparation à la somme de 10 000 euros ;
1. ALORS QU'il incombe au salarié d'établir la matérialité des faits dont il prétend qu'ils laissent présumer un harcèlement moral ; que de même, il appartient au salarié de rapporter la preuve qu'il a exercé des fonctions relevant d'une qualification supérieure à celle qui lui était attribuée ; qu'en retenant à l'appui de sa décision qu'il était établi qu'après sa réaffectation au poste d'assistant magasin, le salarié avait continué à être affecté à des fonctions de responsable de magasin en remplacement, sans préciser sur quel élément de preuve elle se fondait, la seule mention sur les bulletins de paie de « primes exceptionnelles responsable magasin » étant à cet égard radicalement inopérante, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ;
2. ALORS QU'il est interdit au juge de dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur contestait non seulement la rétrogradation (conclusions d'appel, p. 26 et s.), mais également les autres éléments invoqués à titre de harcèlement moral (ibid., p. 17 à 25) ; qu'en affirmant que la société Aldi marché Toulouse se bornait à répondre sur la rétrogradation, et restait silencieuse sur les missions de remplacement comme responsable de magasin tout en occupant un poste d'assistant ainsi que sur les autres éléments invoqués par le salarié, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'employeur, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;
ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE dans un 2ème courrier, en date du 24 mai 2013, le contrôleur du travail, écrivait à M. J... Y..., suite à une enquête au sein du magasin ALDI MARCHE à Frontignan : j'ai l'honneur de vous faire connaître que j'ai relevé à l'encontre du gérant, le délit d'harcèlement moral visé à l'article L. 1152-1 du code du travail ; que le délit d'harcèlement moral visé à l'article L. 1152-1 du Code du travail, et, en vertu de cet article, l'employeur est passible de 30 000 € d'amende et de 2 ans d'emprisonnement (articles 222-33-2, 222-44 et 222-50-1 du Code Pénal) ; que des attestations de salariés, viennent démontrer que M. J... Y... n'a pas harcelé ses collègues de travail, mais qu'il était stressé dû à la pression de sa hiérarchie, et, du fait de la surcharge de travail et du manque d'effectifs ; que des clients attestent bien que M. J... Y... a toujours été très respectueux avec les clients, gentil et serviable ; qu'il sera fait droit à la demande de M. J... Y... sur l'indemnité pour harcèlement moral ;
3. ALORS QU'il appartient au juge de vérifier par lui-même l'existence d'un harcèlement moral, sans pouvoir s'en tenir aux conclusions de l'inspecteur ou du contrôleur du travail ; qu'en se bornant, par motifs adoptés, à constater que dans un courrier en date du 24 mai 2013, le contrôleur du travail avait écrit à M. Y..., que suite à une enquête au sein du magasin Aldi marché à Frontignan, il avait relevé à l'encontre du gérant le délit d'harcèlement moral, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. Y... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société Aldi marché Toulouse à payer à M. Y... les sommes de 3 200 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 320 € au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, 2 499,10 € au titre de l'indemnité de licenciement, 26 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le licenciement : M. Y... soutient que le licenciement est nul en ce qu'il est consécutif à une situation de harcèlement moral ou, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; que cependant, il ne ressort pas des éléments de l'espèce que le licenciement notifié pour faute grave soit en relation avec le harcèlement moral subi par M. Y... ; qu'il convient donc d'examiner si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que M. Y... invoque l'avertissement qui lui a été notifié le 14 mars 2012 et lui reprochant son refus d'explications sur la présence de produits périmés et sur la présence de produits démarqués, pour soutenir que cette sanction, même rapportée, avait épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur et le privait de la possibilité d'invoquer d'autres faits que ceux qui avaient pu justifier l'avertissement ; qu'il apparaît que le licenciement a été notifié à M. Y... en raison d'un comportement agressif à l'égard des autres salariés du site ; qu'or, il résulte du compte rendu de la réunion du CHSCT du 19 mars 2012, que, d'une part, la direction a été saisie dès le 2 mars 2012 d'une demande d'enquête du CHSCT en raison d'une suspicion de harcèlement moral au magasin de Frontignan désignant M. Y... et que, d'autre part, les auditions des salariés faites par les représentants du CHSCT ont été réalisées le 13 mars 2012 en présence de M. F..., responsable des ventes qui, par sa fonction, représentait l'employeur ; qu'or, le grief ne repose que sur la relation des déclarations des salariés, recueillies le 13 mars, faite dans ce rapport, l'employeur n'apportant aucun autre élément à l'appui de ses griefs ; que dès lors, au 14 mars 2012, date de l'avertissement, l'employeur avait dès la veille, une connaissance des faits qu'il a estimé suffisante pour fonder le licenciement ; qu'il sera relevé à cet égard que l'avertissement est cosigné par le responsable des ventes, le responsable de secteur et le responsable personnel et administration ; que la notification de l'avertissement, même retiré par l'employeur, a épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur qui ne pouvait donc plus procéder ultérieurement au licenciement pour un motif disciplinaire connu de lui lors de la notification de l'avertissement ; qu'au surplus, le grief tiré d'une agressivité verbale et physique à l'égard de l'ensemble de vos collaborateurs et de clients n'est pas établi ; qu'il reposait sur les déclarations des salariés recueillies par les membres du CHSCT ; qu'or, M. Y... produit des attestations de ces salariés, contestant tout comportement agressif de M. Y..., son parler fort étant dû à une déficience auditive ; qu'en outre, le comportement de M. Y... qui lui est reproché résulte, aux dires mêmes des salariés du magasin, de la surcharge de travail supportée par M. Y... et de son état de stress dont l'employeur est lui-même responsable ; que ce dernier ne peut donc s'en prévaloir pour justifier une faute grave imputée à M. Y..., lui-même victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur ; qu'enfin, plusieurs salariés, dont Mme B., relatent la pression exercée sur eux par des supérieurs hiérarchiques de M. Y... pour rédiger des attestations à charge contre ce dernier ; que le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse : M. Y... est fondé à solliciter le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité de congé payés y afférents, d'une indemnité de licenciement dont les montants ont été justement fixés par les premiers juges ; que compte tenu de son âge au moment du licenciement (34 ans), de son ancienneté (8ans), du montant de son salaire annuel moyen brut et en l'absence de justification sur sa situation professionnelle entre 2012 et 2014, il convient d'allouer à M. Y... la somme de 26 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
1. ALORS QUE l'employeur n'épuise son pouvoir disciplinaire par le prononcé d'une sanction qu'à l'égard des faits dont il a, au jour de la notification de cette sanction, une connaissance exacte et intégrale ; qu'en l'espèce, l'employeur soulignait que le rapport des auditions réalisées par le CHSCT n'avait été présenté que lors de la réunion du 19 mars 2012 (conclusions d'appel, p. 13) ; que la cour d'appel, pour dire que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire par la notification d'un avertissement le 14 mars 2012, a énoncé que le grief invoqué dans la lettre de licenciement ne reposait que sur la relation des déclarations des salariés, recueillies le 13 mars 2012 en présence de M. F..., responsable des ventes qui, par sa fonction, représentait l'employeur, et qu'au 14 mars 2012, date de l'avertissement, l'employeur avait dès la veille, une connaissance des faits qu'il a estimé suffisante pour fonder le licenciement ; qu'en statuant de la sorte, sans constater qu'au jour de la notification de l'avertissement, l'enquête diligentée par le CHSCT était achevée et que l'employeur le savait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail et du principe « non bis in idem » ;
2. ALORS en toute hypothèse QUE si l'employeur ne peut restaurer son pouvoir disciplinaire en annulant unilatéralement une sanction, c'est seulement à l'égard des faits visés à l'appui de cette sanction ; qu'il peut en revanche, lorsqu'il a annulé une sanction motivée par certains faits, prononcer une autre sanction, motivée par d'autres faits, même s'il en avait connaissance au jour de la notification de la sanction annulée ; qu'en jugeant que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire par la notification d'un avertissement le 14 mars 2012 à l'égard des faits invoqués à l'appui du licenciement, non visés par l'avertissement mais dont il avait à cette date une connaissance suffisante, même si cet avertissement avait ensuite été retiré par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail et le principe « non bis in idem » ;
3. ALORS par ailleurs QUE les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en se fondant, pour dire le grief d'agressivité verbale et physique à l'égard des collaborateurs et clients, sur les attestations produites par le salarié, sans répondre aux conclusions de l'employeur contestant leur valeur probante (conclusions d'appel, p. 17-25), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
ET AUX MOTIFS à les supposer ADOPTES QUE M. J... Y... a été embauché, par contrat à durée indéterminée, à temps complet le 4 octobre 2004, en qualité d'assistant magasin ; que dans le cadre d'une clause de mobilité stipulée au contrat, il est affecté successivement le 9 Février 2005, sur le magasin de Saint-Jean de Védas, à compter du 1 Mars 2005, puis le 9 Juin 2005 sur le magasin de Frontignan ; que selon contrat de travail du 26 juillet 2006, il est engagé en qualité de Responsable de magasin, statut cadre, au magasin de Nîmes, avec reprise d'ancienneté au 4 Octobre 2004, Contrat auquel il sera mis fin par lettre du 14 Décembre 2006, au motif que la période d'essai de six mois: ne sait pas révélée satisfaisante, d'où une affectation sur le magasin de Frontignan, en qualité d'assistant magasin, puis le 21 Mai 2010, nouvelle affectation au magasin de Béziers, puis le 11 Janvier 2011, nouvelle affectation sur le magasin de Frontignan ; que les 12 magasins de la centrale d'achat de Cavaillon ont été rattachées à celle de Toulouse, à compter du 23 Décembre 2011 ; que par conséquent, le contrat de travail sera rattaché sur Toulouse, à cette date conformément à l'article L 1224-1 du Code du Travail : "Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise." ; que M. J... Y... s'est donc plié à ses obligations contractuelles, en exécutant les dispositions de la clause de mobilité, en souffrant même le 14 Décembre 2006, d'une rétrogradation professionnelle ; que le 13 février 2012, M. J... Y... a été convoqué à un entretien préalable à une sanction, entretien fixé au 22 Février 2012 ; que le 14 Février 2012, M. J... Y... est en arrêt de travail ; que le 22 Février 2012, M. J... Y... a refusé l'entretien préalable ; que le 20 Mars 2012, M. J... Y... s'est rendu à une visite médicale de reprise, à l'issue de laquelle, il sera déclaré" Inapte temporaire" ; que le 21 Mars 2012, M. J... Y... sera convoqué à un deuxième entretien préalable, pour une sanction disciplinaire, fixé au 29 Mars 2012 ; que le 22 Mars 2012, M. J... Y... demandait de reporter l'entretien préalable au 5 Avril 2012 ; que le 2 Avril 2012, la S.A.R.L. Aldi marché, par lettre recommandée A.R, a exposé les griefs qu'elle avait à l'égard du salarié, et, lui a demandé de répondre par courrier ; que le 5 Avril 2012, M. J... Y... sera déclaré "Inapte définitif à son poste" ; qu'en date du 26 Avril 2012, la S.A.R.L. Aldi marché signifie à M. J... Y... son licenciement pour faute grave ; que sur le licenciement de M. J... Y... Que le 21 Mars 2012, soit le lendemain de l'inaptitude temporaire, la S.A.R.L. Aldi marché convoquait M. J... Y..., à un entretien préalable, avec une mise à pied à titre conservatoire ; qu'à la 2ème visite médicale, M. J... Y... sera déclaré "inapte définitif à son poste, pas de poste proposé, en date du 5 Avril 2012 ; que M. J... Y... a été licencié pour faute grave le 26 avril 2012, alors qu'en date du 5 Avril 2012, le médecin du travail l'a déclaré "Inapte définitif à son poste" ; que le licenciement de M. J... Y... est dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la S.A.R.L. Aldi marché l'a licencié pour faute grave, alors que le licenciement est basé sur une inaptitude ; que le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, entraîne bien évidemment le paiement d'indemnités légales telles que le préavis et l'indemnité de licenciement ; qu'il sera fait droit à ces demandes ;
4. ALORS QUE les juges du fond ne peuvent statuer par voie de simple affirmation ; qu'en affirmant péremptoirement, par motifs adoptés, que l'employeur avait licencié le salarié pour faute grave alors que le licenciement était basé sur une inaptitude, sans justifier en fait son affirmation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le travail dissimulé était avéré, et condamné la société Aldi marché Toulouse à payer à M. Y... les sommes de 2 329 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, 232 € au titre de l'indemnité de congés payés afférents, 9 371,64 € au titre de l'indemnité de travail dissimulé, et 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur les heures supplémentaires : M. Y... produit des états mensuels du nombre des heures travaillées comparé à celui indiqué sur les feuilles de présence, pour la période allant de janvier à novembre 2011, à l'exception du mois d'août 2011 et pour les mois de janvier et février 2012 ; que M. Y... produit en outre des attestations de ses collègues de travail, témoins de ses horaires quotidiens de travail ; que ces éléments fournis par le salarié suffisent à étayer sa demande de rappel d'heures supplémentaires et permettent à l'employeur d'y répondre ; que la société rétorque que le contrat de travail en vigueur entre 2011 et 2012 prévoyait 159 heures et 15 minutes, correspondant à 35 heures augmentée de 1H45 de pause rémunérée et que la durée de travail de M. Y... était 'annualisée' et le décompte de celle-ci faisait l'objet d'un compteur de modulation ; qu'elle produit les fiches de suivi d'annualisation de M. Y..., reprenant les listes de présence sur lesquelles ce dernier inscrivait lui-même ses heures de présence au jour le jour ; qu'elle en conclut que le décompte du total des heures effectuées par le salarié et le cas échéant des heures supplémentaires doit donc se faire à la fin de l'année et non pas à la semaine ; que cependant, les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 relatives à l'organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à l'année ne comportaient pas de programme indicatif de la répartition de la durée du travail ni la définition des contreparties dues au salarié en cas de réduction du délai de prévenance de sept jours préalable à toute modification du programme indicatif, et renvoyaient à la négociation d'accords d'entreprise la définition des conditions précises d'une organisation du travail sur tout ou partie de l'année dans les conditions prévues par les articles L. 3122-9 et suivants du code du travail ; que la société Aldi marché Toulouse ne justifie d'aucun accord d'entreprise de modulation dont la conformité aux obligations légales serait à vérifier par la Cour, notamment sur l'existence d'un programme indicatif de la répartition de la durée du travail et se contente de renvoyer au récit fait par un salarié, M. D..., au contrôleur du travail, expliquant le fonctionnement du compteur de modulation ; qu'en l'état de l'insuffisance des données produites par l'employeur sur l'aménagement de la durée du travail qu'il revendique, le décompte des heures supplémentaires doit donc se faire par semaine civile sur la base de 35 heures hebdomadaires ; que compte tenu des missions de remplacement de responsable de magasin que M. Y... a rempli en 2011 - 2012, il devait être présent en magasin ainsi que durant le temps nécessaire à l'ouverture et la fermeture de ce magasin ; que sur ce point, eu égard à l'ampleur des tâches confiées au responsable de magasin, il lui appartenait à l'évidence avant l'ouverture du magasin de procéder à un contrôle de la marchandise en rayon, à une adaptation des prix, à la réception et à la décharge quasi journalière des livraisons ; que par ailleurs il lui incombait, à la fermeture du magasin, de procéder à nouveau au contrôle des caisses et à la fermeture du magasin selon une procédure interne à respecter notamment au niveau de la mise en oeuvre des alarmes, toutes opérations habituelles et régulières accroissant nécessairement l'amplitude du temps de travail ; qu'il ressort des éléments fournis aux débats qu'en moyenne le magasin fonctionnait à deux personnes selon les jours de roulement de sorte que les salariés, employés ou responsable de magasin, se devaient d'être polyvalents eu égard à leur nombre restreint et à l'ampleur des taches à assurer, hors la stricte tenue des rayons et la vente des produits, en matière de réception et déchargement des marchandises, nettoyage, entretien des locaux tant à l'intérieur qu'à l'extérieur, et plus spécifiquement pour les responsables de magasin en matière de comptabilité et de gestion du personnel, toutes taches multiples et répétitives entraînant inéluctablement un allongement de la durée du travail au-delà du volume forfaitaire des heures déclarées et rémunérées ; que la société Aldi Marché, qui ne fournit pas d'explication sur ces divers points, ne verse aucune pièce venant en contradiction de l'ensemble de ces données, se prévalant des suivis d'annualisation reprenant les listes de présence sur lesquelles M. Y... inscrivait lui-même ses heures de présence au jour le jour ; qu'or il résulte des témoignages de l'ensemble de ses collègues de travail que les salariés devaient minorer le nombre heures de présence journalières ; que la société Aldi marché Toulouse ne produit pas les relevés originaux informatiques des déclenchements du système d'alarme des magasins qui auraient permis à la Cour d'en vérifier l'heure de déclenchement et ainsi de vérifier l'amplitude de temps de travail du responsable de magasin tenu d'assister à sa fermeture ; qu'il résulte de ce qui précède que l'ensemble des éléments fournis de part et d'autre que la demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires est fondée et que les premiers juges ont estimé à juste titre, eu égard à l'ampleur des tâches régulières et répétitives confiées à M. Y... , à sa nécessaire polyvalence et vu le nombre réduit de personnel pour assumer la gestion d'une surface de vente de l'ordre non contesté de 300 m2, à la somme de 2 329 euros ; qu'il convient d'ajouter le montant de l'indemnité de congé payé y afférents de 232 euros ; que sur l'indemnité de travail dissimulé : le fait de soumettre un salarié à des conditions de travail sus décrites impliquant une surcharge de travail permanente et des obligations dont l'exécution nécessite la réalisation d'heures supplémentaires, caractérise la volonté délibérée de la société Aldi marché d'éluder les règles du code du travail relatives à la rémunération des dites heures supplémentaires et, justifie sa condamnation à l'indemnité forfaitaire de l'article 8223-1 du code du travail ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'article L. 3171-4 du Code du Travail dispose : "En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au Juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au regard de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le Juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile." ; que M. J... Y... verse aux débats, des tableaux manuscrits, et, le rapport de l'Inspecteur du travail, qui vient corroborer les dires de M. J... Y... ; que dans un 1er courrier en date du 24 Mai 2013, le contrôleur du travail, écrivait à M. J... Y..., suite à une visite du magasin : "Pour faire suite à nos contrôles du 27 Avril 2011 et du 14 mars 2012 au sein de la S.A.R.L. ALDI MARCHE, à Frontignan (34110 ), j'ai l'honneur de vous faire connaître que j'ai relevé à l'encontre des gérants : "Le délit d'exécution d'un travail dissimulé par dissimulation d'heures salariées, visé aux articles L. 8221-1 et L. 8221-5 du Code du travail, en vertu de ces articles" ; qu'il sera fait droit à la demande de M. J... Y... sur l'indemnité de travail dissimulé ;
1. ALORS QUE le juge, qui doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction, ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, il ne résulte ni de l'arrêt ni des pièces de la procédure que le salarié ait soutenu devant les juges du fond que les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 ne comportaient pas de précisions relatives à l'organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à l'année, d'un programme indicatif de la répartition de la durée du travail ni la définition des contreparties dues au salarié en cas de réduction du délai de prévenance de sept jours préalable à toute modification du programme indicatif, et ait invoqué l'absence d'accord d'entreprise de modulation ; qu'en relevant d'office ce moyen, sans inviter les parties à s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;
2. ALORS QUE la cassation à intervenir sur la première branche du premier moyen entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt en ce qu'il a alloué au salarié un rappel d'heures supplémentaires en se fondant notamment sur les missions de remplacement de responsable de magasin que M. Y... aurait accompli en 2011-2012 ;
3. ALORS QUE les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir qu'un paiement au titre d'heures supplémentaires était intervenu en novembre 2011 (conclusions d'appel, p. 30) ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4. ALORS en toute hypothèse QUE la dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; qu'en se bornant à affirmer, par motifs propres, que le fait de soumettre un salarié à des conditions de travail impliquant une surcharge de travail permanente et des obligations dont l'exécution nécessite la réalisation d'heures supplémentaires caractérisait la volonté délibérée de la société Aldi marché d'éluder les règles du code du travail relatives à la rémunération des dites heures supplémentaires, et par motifs adoptés, que dans un courrier du 24 mai 2013, le contrôleur du travail avait écrit à M. Y..., suite à une visite du magasin, qu'il avait relevé le délit d'exécution d'un travail dissimulé par dissimulation d'heures salariées, sans caractériser en quoi l'employeur n'avait pu, de bonne foi, croire à l'application d'un régime de modulation du temps de travail sur l'année, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé.
